IV P 114/23

Sygnatura akt IV P 114/23 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Wrocław, dnia 15-12-2025 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w następującym składzie: Przewodniczący:Sędzia Ewa Skowron Protokolant:Monika Rzepecka po rozpoznaniu w dniu 15-12-2025 r. we Wrocławiu na rozprawie sprawy z powództwa A. Z. przeciwko (...) ( P. ) Sp. z o.o. we T. o odszkodowanie i odprawę I. uchyla w całości wyrok zaoczny z dnia 02-11-2022 r. wydany przez Sąd Rejonowy w Stalowej Woli IV Wydział Pracy sygn. akt IV P 33/22 i powództwo oddala, II. zasądza od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 5.393,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym 3.060,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Sygnatura akt IV P 114/23 UZASADNIENIE Pozwem z dnia 15.06.2022 r. (data nadania pisma w placówce pocztowej – k. 28) powódka A. Z. , reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, złożyła odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę i wniosła o zasądzenie od pozwanej (...) ( P. ) sp. z o.o. we T. : 1) 
        kwoty 48.162,79 zł tytułem odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę w związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwu pozwanej do dnia zapłaty, 2) 
        kwoty 45.150,00 zł tytułem odprawy pieniężnej za rozwiązanie z powódka umowy o pracę z przyczyn niedotyczących powódki wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 01.07.2022 r. do dnia zapłaty, 3) 
        zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego. Uzasadniając swoje żądanie powódka wskazała, że jest specjalistką z zakresu zarządzania, a pozwana jest działającą w skali globalnej korporacją, która produkuje skanery wewnątrzustne (pod marką (...) ) oraz akcesoria stosowane w ortodoncji, działająca od 2019 r. w Polsce. Powódka była zatrudniona u pozwanej od dnia 01.10.2019 r. na stanowisku P. - (...) (tłum: Dyrektor - operacje (...) (...) F. i (...) ), a jej zadaniem było zorganizowanie i rozwinięcie w Polsce i obszarze Europy Środkowej i Wschodniej sprzedaży skanerów wewnątrzustnych (pod marką (...) ) oferowanych przez pozwaną. Dalej dodała, że obciążenie praca było bardzo duże, a wykonywanie jej obowiązków wiązało się z regularnymi podróżami służbowymi. Stale siedzący tryb pracy wywołał u niej kłopoty ortopedyczne, w związku z czym od końca lutego 2021 r. była niezdolna do pracy. Wskazała, że w tracie zwolnienia lekarskiego pozostawała w kontakcie z pozwaną, a pozwana deklarowała, że czeka na jej powrót na zajmowane stanowisko pracy. Podniosła, że w dniu 04.11.2021 r. wróciła do pracy, a tydzień później została poinformowana przez pozwaną, że pozwana podjęła decyzję o zakończeniu z nią współpracy i przedstawiła projekt porozumienia rozwiązującego, deklarując gotowość natychmiastowego zwolnienia jej z obowiązku świadczenia pracy. Powódka nie przyjęła oferty pozwanej. Dalej wyjaśniła, że w okresie od dn. 04.11.2021 r. do 23.11.2021 r. pracowała i pozostawała do dyspozycji pozwanej, jednak pozwana nie złożyła jej w tym czasie oświadczenia rozwiązującego umowę o pracę. Podniosła, że zaistniała sytuacja spowodowała, że podupadła na zdrowiu psychicznym i począwszy od dn. 24.11.2021 r. była z tego powodu niezdolna do pracy, a od 01.03.2022 r. pozwana zatrudniła nową osobę na stanowisku (...) Director R. (tłum. Dyrektor operacje (...) ) - p. N. J. (1) , którego zakres obowiązków pokrywał się z zakresem jej obowiązków. W dn. 26.05.2022 r. - po skończonym okresie niezdolności do pracy - otrzymała od pozwanej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, w którym jako przyczynę wypowiedzenia wskazano “długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy skutkujące dezorganizacją pracy Pracodawcy’’ , na podstawie którego umowa o pracę powódki rozwiązała się w dniu 30.06.2022 r. W ocenie powódki wskazana w wypowiedzeniu przyczyna była nieprawdziwa. Przyznała, że była niezdolna do pracy przez dwa dłuższe okresy (od końca lutego 2021 r. do początku listopada 2021 r., następnie zaś od końca listopada 2021 r. do końca maja 2022 r.), jednak nieobecności te nie dezorganizowały pracy pozwanej. Wyjaśniła, że na czas pierwszej nieobecności jej obowiązki przejął jej przełożony, p. N. W. oraz członkowie zespołu, a w razie potrzeby pozwana się z nią kontaktowała się. W czasie drugiej nieobecności pozwana zatrudniła nowego pracownika na stanowisku, które odpowiada zakresem obowiązków jej stanowisku i osoba ta przejęła jej obowiązki. Zdaniem powódki wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest także nierzeczywista, o czym świadczy jej zdaniem to, że pozwana była organizacyjnie przygotowana do zakończenia współpracy z nią już w listopadzie 2021 r., czego potwierdzeniem jest fakt zaproponowania jej w listopadzie 2021 r. rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem, tym bardziej, ze zaproponowano jej rozwiązanie umowy z jednoczesnym zwolnieniem jej z obowiązku świadczenia pracy na cały okres rozwiązania umowy. O nierzeczywistości przyczyny świadczy ponadto to, że od początku marca 2022 r. pozwana miała do dyspozycji nowego pracownika wykonującego obowiązki powódki. Powódka stoi na stanowisku, że bezpośrednią przyczyną wypowiedzenia po zakończeniu drugiego okresu nieobecności był fakt, że na stanowisku powódki pracowała już nowa osoba. Wskazała, że w okresie od dn. 01.03.2022 r. do dn. 26.05.2022 r. pozwana miała dwa etaty na stanowisku Dyrektora operacji (...) , a rozwiązując z nią umowę o pracę pozwana przeprowadziła redukcję etatów na stanowisku Dyrektora operacji (...) - z dwóch do jednego. Podkreśliła, że nie wie, wedle jakich kryteriów doboru Pozwana przeprowadziła redukcję i dlaczego wypadła gorzej niż p. N. J. (1) , a w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego obowiązkiem pozwanej było wyjaśnienie wszystkich tych okoliczności, czego pozwana nie uczyniła, a zaniechanie to jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyn wypowiedzenia. Z powyższych przyczyn powódka uważa, że złożone jej wypowiedzenie umowy o pracę narusza art. 45 § 1 w zw. z art. 30 § 4 k.p. Uzasadniając swoje roszczenie o zapłatę odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 w zw. z art. 47 1 k.p. , wskazała, że jej wynagrodzenie zasadnicze wynosiło ostatnio 38.792,60 zł. W okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających dzień rozwiązania umowy o pracę pozwana wypłaciła jej w dniu 25.02.2021 r. drugi składnik wynagrodzenia - roczną premię za 2020 r. stanowiącą 25% rocznego wynagrodzenia - w kwocie 112.442,31 zł, w związku z czym średnia miesięczna wysokość premii rocznej dla celów obliczenia ekwiwalentu za urlop wynosiła 9370,19 zł. Jej miesięczne wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło tym samym 48.162,79 zł. Uzasadniając roszczenie o zapłatę odprawy pieniężnej, wskazała, że jego podstawę stanowi art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników , wobec zwolnienia jej przez pozwana z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pozwanej - zatrudnienia na jej miejsce nowego pracownika. W dniu 2 listopada 2022 r. Sąd Rejonowy w Stalowej Woli IV Wydział Pracy w sprawie pod sygn. IV P 33/22 wydał wyrok zaoczny zasądzając od pozwanej na rzecz powódki kwotę 48.162,79 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 09.09.2022 r. do dnia zapłaty – tytułem odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (pkt I), zasądzając od pozwanej na rzecz powódki kwotę 45.150 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 01.07.2022 r. do dnia zapłaty – tytułem odprawy pieniężnej za rozwiązanie z powódką umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników (pkt II). W pkt III Sąd zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę 6.300 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, a w pkt IV kwotę 4.666 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. Wyrokowi w pkt V nadano rygor natychmiastowej wykonalności. (k.43) Pismem z dnia 28.11.2022 r. (data nadania pisma w placówce pocztowej – k. 129) strona pozwana (...) ( (...) ) Sp. z o.o. we T. wniosła sprzeciw od całości wyroku zaocznego i wniosła o uchylenie go w całości, a także oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na jej rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według zestawienia, które zostanie przedstawione na ostatniej rozprawie, a w razie jego nieprzedłożenia, według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. Pozwana zaprzeczyła, aby wskazana przyczyna wypowiedzenia była nieprawdziwa. Podniosła, że nie jest prawdą, że powódka była niezdolna do pracy jedynie przez dwa dłuższe okresy i że jej nieobecność nie dezorganizowała pracy pozwanej. Zaprzeczyła również, że redukcja etatów była bezpośrednią i rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powódki, a także aby pozwana zwolniła powódkę z przyczyn leżących po stronie spółki. Pozwana przyznała, że jest wiodącym światowym producentem urządzeń medycznych i że jest obecna od na polskim rynku od 2019 r. Podniosła, że rok 2021 był okresem wzmożonego rozwoju spółki oraz działu (...) , którym miała zarządzać powódka, wobec wzrostu zainteresowania systemem V. oraz skanerów (...) przez konsumentów i ortodontów, produkowanych przez pozwaną. W 2021 r. Spółka rozpoczęła budowę nowego zakładu produkcyjnego we T. , która to inwestycja ma utworzyć docelowo 2500 miejsc pracy i jest największym przedsięwzięciem w tej branży w Europie. W związku z powyższym lata 2021 - 2022 były okresem intensywnej pracy wszystkich zespołów, w tym działu, którym miała kierować powódka. O ilości pracy świadczy chociażby wzrost liczby pracowników działu (...) , do którego doszło w czasie nieobecności Powódki - w 1 kwartale 2021 r dział liczył 29 osób, a w drugim kwartale 2022 r. 40 pracowników. Dalej wyjaśniła, że powódka była członkiem kadry zarządzającej i jednym z czterech dyrektorów, odpowiedzialnym za rozwój newralgicznego obszaru działalności spółki - operacji biznesowych w obszarze (...) . Wskazała, że w okresie od 27 lutego 2021 r. do dnia wypowiedzenia umowy o pracę, tj. 26 maja 2022 r. powódka przebywała na 24 zwolnieniach lekarskich, które łącznie trwały 393 dni kalendarzowych, a w rzeczywistości doszło do następujących po sobie czterech długich nieobecności powódki związanych z chorobą, a nie dwóch jak twierdzi powódka, pomiędzy którymi powódka wykorzystywała również urlop wypoczynkowy. Podniosła, że w związku z nieobecnością powódki w pracy była zmuszona do organizowania zastępstw, przekazywania menadżerskich obowiązków Powódki jej bezpośredniemu przełożonemu oraz obciążenia innych pracowników dodatkową pracą, a obowiązki Powódki były częściowo wykonywane przez Z. N. ( (...) (...) ), V. W. (2) ( (...) (...) (...) (...) , (...) ), a także przez bezpośredniego przełożonego Powódki - N. W. (VP, (...) (...) ). Wyjaśniła, że nieobecność osoby odpowiedzialnej za zarządzanie działem (...) był stanem niepożądanym dla spółki, bowiem obowiązki które były przypisane powódce wymagały posiadania szczególnych kompetencji i nie mogły być łatwo przekazywane w strukturze firmy. Dalej podniosła, że w listopadzie 2021 r. rozpoczęła negocjacje dotyczące rozwiązania stosunku pracy z powódką, biorąc pod uwagę ciągłe nieobecności powódki (213 dni nieobecności od stycznia do listopada 2021 r.; 11 następujących po sobie zwolnień lekarskich) oraz brak rokowania co do poprawy jej stanu zdrowia. Wskazała, że intencją Spółki było zastąpienie powódki nowym pracownikiem, a nie zatrudnienie dodatkowej osoby na stanowisku P. - (...) i podzielenie obowiązków pomiędzy powódkę a nowego pracownika. Nigdy nie planowała utworzenia ani utrzymywania dwóch stanowisk menadżerskich odpowiedzialnych za zarządzanie działem (...) . Negocjacje na temat warunków zakończenia współpracy z powódka trwały od 4 listopada 2021 r. do 23 listopada 2021 r., a w okresie negocjacji powódka nie wykonywała swoich dotychczasowych obowiązków. Nie złożyła powódce w tym czasie wypowiedzenia umowy o pracę, ponieważ w dobrej wierze negocjowała warunki odejścia powódki, chcąc rozwiązać stosunek pracy z powódką w sposób dla niej najkorzystniejszy (za porozumieniem, z wypłatą wysokiej rekompensaty pieniężnej). Dnia 24 listopada 2021 r. miało się odbyć spotkanie, w czasie którego miały zostać omówione ostateczne warunki rozwiązania stosunku pracy, jednak powódka odwołała spotkanie z powodu pilnej sytuacji rodzinnej, a następnego dnia dostarczyła zwolnienie lekarskie na okres od 24 listopada 2021 r. do 7 grudnia 2021 r., rozpoczynając tym samym swoją czwartą długotrwałą nieobecność spowodowana chorobą która trwała nieprzerwanie do 24 maja 2022 r. (łącznie 13 zwolnień lekarskich; 180 dni nieobecności). W czasie zwolnienia lekarskiego powódka za pośrednictwem swojego pełnomocnika zgłosiła dodatkowe żądania powódki w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, które dotyczyły wynagrodzenia za nadgodziny, bonusu za rok 2021 r., przyspieszenia nabycia akcji pracowniczych za 2021 r. w ramach programu akcjonariatu pracowniczego w amerykańskiej spółce z grupy Z. , zwrotu kosztów relokacji powódki do T. w związku z jej zatrudnieniem w pozwanej, które pozwana oceniła za całkowicie niezasadne i stanowiące próbę wymuszenia wypłaty środków poza te należne powódce zgodnie z prawem. Powódka bowiem poza proponowaną jej rekompensatą w wysokości 116 378 zł oczekiwała jeszcze m.in. wynagrodzenia za nadgodziny pomimo, że powódka była kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej (dział (...) ); bonusu za rok 2021 r., mimo że powódka przepracowała w nim jedynie 51 dni oraz zwrotu kosztów relokacji do T. , pomimo że pierwotnie została zatrudniona w pozwanej spółce wyłącznie na okres próbny, tj. bez żadnej gwarancji zatrudnienia na stałe, miejscem pracy powódki od początku był T. , zaś pozwana taką ofertę pracy chętnie przyjęła. W ocenie pozwanej, sposób w jaki powódka prowadziła negocjacje wskazywały, że dalsza współpraca z nią nie będzie możliwa, powódka nie działa w dobrej wierze i będzie próbowała maksymalnie odwlec moment stawienia się do pracy dopóty, dopóki spółka nie nabyłaby prawa do rozwiązania z nią stosunku pracy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy . Równocześnie rozpoczęcie przez powódkę kolejnego okresu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą uniemożliwiło pozwanej zgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, w związku z czym pozwana była zmuszona do rozpoczęcia poszukiwań osoby, która będzie zatrudniona na stanowisku P. - (...) , na które od dnia 1 marca 2022 r. został zatrudniony N. J. (1) , który miał w pełni przejąć obowiązki, które powinny być wykonywane przez powódkę. Dalej wskazała, że okresie wypowiedzenia powódka wykorzystywała przysługujący jej urlop wypoczynkowy, dni wolne na poszukiwanie pracy, a następnie została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Postanowieniem z dnia 23.12.2022 r. Sąd Rejonowy w Stalowej Woli IV Wydział Pracy stwierdził swoją niewłaściwość miejscową i sprawę przekazał do rozpoznania IV Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych tut. Sądu według właściwości. (k. 135) W piśmie procesowym z dnia 29.09.2025 r., powódka rozszerzyła powództwo wnosząc o zasądzenie od pozwanej na jej rzecz także kwoty 6.847,68 zł brutto tytułem wypracowanych przez powódkę nadgodzin w dniach od 1 do 4 października 2019 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 11.11.2019 r. do dnia zapłaty. (k. 325-326) Na rozprawie w dniu 13 października 2025 r. Sąd wyłączył postanowieniem żądanie powódki o zasądzenie kwoty 6.847,68 zł brutto tytułem wypracowanych przez powódkę nadgodzin, w dniach od 1 do 4 października 2019 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 11.11.2019 r. do dnia zapłaty do odrębnego rozpoznania i rozstrzygnięcia. Sprawa o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych toczy się w Sądzie Rejonowym dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu, w IV Wydziale Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod sygnaturą IV P 1183/25. Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny: Powódka A. Z. (pop. C. ) od dnia 1.10.2019 r. pozostawała zatrudniona w (...) ( P. ) sp. z o.o. na podstawie umowy o pracę ostatnio na czas nieokreślny na stanowisku P. , (...) . Bezsporne, a nadto dowód:  umowa o pracę z dnia 22.08.2019 r., k. 14-20.  aneks do umowy o pracę z dnia 22.08.2019 r., k. 21 i 21v. Pozwana (...) ( P. ) sp. z o.o. jest producentem urządzeń medycznych. Zajmuje się projektowaniem i produkcją przezroczystych nakładek korygujących zgryz będących alternatywną dla tradycyjnych aparatów ortodontycznych (systemu V. ), urządzeń tworzących cyfrowy trójwymiarowy obraz stanu zębów i tkanek w jamie ustnej (skanery wewnątrzustne (...) ) oraz oprogramowania (...) / (...) exocad wykorzystywanych w ortodoncji i stomatologii odtwórczej. Powódka została zatrudniona w okresie intensywnego rozwoju strony pozwanej, związanego ze wzrostem zainteresowania produkowanymi przez pozwaną urządzeniami medycznymi. Powódka została zatrudniona w celu rozwinięcia działalności pozwanej w obszarze (...) oraz stworzenia zespołu zajmującego się działalnością operacyjną w tym obszarze na terenie Europy, Bliskiego Wschodu i Z. . Dowód:  zeznania świadka H. van B. , protokół skrócony rozprawy w dniu 11 czerwca 2025 r., k. 306v i 307v.  zeznania świadka W. N. , protokół skrócony rozprawy w dniu 11 czerwca 2025 r., k. 304. Wykonywana przez powódkę praca polegała na zarządzaniu umowami dotyczącymi sprzętu i usług, fakturowaniu i logistyce (operacje biznesowe), obsłudze klienta (lekarzy i dystrybutorów), a także nadzorowaniu pracy zespołu zajmującego się działalnością operacyjną i obsługą klienta. Dział powódki w 2021 r. składał się z ponad 20 osób, a w 2022 r. z około 40 osób. Praca powódki wiązała się ze sporadycznym odbywaniem podróży służbowych. Powódka była także jednym z czterech dyrektorów zatrudnionych u pozwanej. Dowód:  zeznania świadka Z. C. , protokół skrócony rozprawy z dnia 9 grudnia 2024 r., k. 249v.  zeznania świadka W. N. , protokół skrócony rozprawy w dniu 11 czerwca 2025 r., k. 304v.  zeznania świadka Z. N. , protokół skrócony rozprawy z dnia 9 grudnia 2024 r., k. 252. U powódki pojawiły się problemy ze zdrowiem natury ortopedycznej, w związku z czym powódka stała się niezdolna do pracy od lutego 2021 r. Bezsporne W okresie od 1.01.2021 r. do dnia 26.05.2022 r. powódka była nieobecna w pracy w dniach: 1) 
        15 lutego 2021 r. (urlop wypoczynkowy), 2) 
        od 27 lutego 2021 r. do 1 sierpnia 2021 r. (niezdolność do pracy orzeczona 6 zaświadczeniami) - 154 dni kalendarzowe, w tym 106 dni roboczych, 3) 
        od 2 sierpnia 2021 r. do 13 sierpnia 2021 r. (urlop wypoczynkowy) – 11 dni kalendarzowych, 4) 
        od 14 sierpnia 2021 r. do 8 września 2021 r. (niezdolność do pracy orzeczona 2 zaświadczeniami) – 25 dni kalendarzowych, w tym 17 dni roboczych, 5) 
        od 9 września 2021 r. do 29 września 2021 r. (urlop wypoczynkowy) – 20 dni kalendarzowych, 6) 
        od 30 września 2021 r. do 03 listopada 2021 r. – (niezdolność do pracy orzeczona 3 zaświadczeniami) – 34 dni kalendarzowe, w tym 23 dni roboczych, 7) 
        od 24 listopada 2021 r. do 24 maja 2022 r. – 180 dni nieobecności (niezdolność do pracy orzeczona 13 zaświadczeniami), w tym 126 dni roboczych, a więc łącznie 425 dni kalendarzowych, w tym 393 dni kalendarzowych z powodu niezdolności do pracy przy 4 dłuższych okresach niezdolności do pracy. Dowód:  wystawione zaświadczenia lekarskie, k. 22.  (...) nr (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) , (...) k. 82-105.  kalendarz 2021, k. 107.  kalendarz 2022, k. 108. Pracodawca udzielił powódce urlopu wypoczynkowego w okresie między niezdolnościami do pracy, wobec jej zapewnień, że chce wrócić do pracy, a urlop wypoczynkowy jest konieczny w celu uzyskania przez nią pełnej zdolności do pracy. Dowód:  zeznania świadka Z. C. , protokół skrócony rozprawy z dnia 9 grudnia 2024 r., k. 250.  zeznania świadka H. van B. , protokół skrócony z rozprawy w dniu 11 czerwca 2025 r., k. 307v. W spółce nie było osoby, która zastępowałaby powódkę w czasie jej nieobecności, nie było stanowiska zastępcy. Obowiązki powódki w czasie jej nieobecności były dzielone między pozostałych pracowników pozwanej. Obowiązki powódki przejęły głównie jej podwładne, Z. N. oraz V. W. (1) . Z. N. uczestniczyła za powódkę w spotkaniach z zarządem oraz zajmowała się obsługą klientów, a także budżetowaniem, czasochłonnym procesem polegającym na oszacowywaniu ilości potrzebnych pracowników w danym dziale w kolejnym roku budżetowym. V. W. (1) również za powódkę odpowiadała za kontakt z zarządem, a nadto wykonywała obowiązki powódki, polegające na tworzeniu strategii biznesowych i zajmowała się także rozwojem zespołu. Obowiązki powódki pod jej nieobecności wykonywał także jej przełożony W. N. . Nieobecności powódki spowodowały znaczne zwiększenie obciążenia pracą pracowników wykonujących za nią obowiązki, utrudniając wykonywanie im ich bieżących zadań, co skutkowało pracą w nadgodzinach przez tych pracowników. W czasie w którym powódka była nieobecna, mimo, że jej obowiązki przejęli pozostali pracownicy, projekty były wykonywane w firmie z opóźnieniem, co rzutowało na relacje z klientami. Zespół zbudowany przez powódkę był młodym zespołem i potrzebował zarządzania. Nieobecności powódki w pracy skutkowały dezorganizacją pracy u pozwanego. Dowód:  zeznania świadka Z. C. , protokół skrócony rozprawy z dnia 9 grudnia 2024 r., k. 249v.-250v.  zeznania świadka Z. N. , protokół skrócony rozprawy z dnia 9 grudnia 2024 r., k. 251v.-252v.  zeznania świadka N. J. (1) , protokół skrócony rozprawy z dnia 9 grudnia 2024 r.,, k. 253.  zeznania świadka W. N. , protokół skrócony rozprawy w dniu 11 czerwca 2025 r., k. 305v.  zeznania świadka V. W. (2) , protokół skrócony rozprawy w dniu 11 czerwca 2025 r., k. 306, 307.  zeznania świadka H. van B. , protokół skrócony rozprawy w dniu 11 czerwca 2025 r., k. 307 - 307v. Powódka została poinformowana przez pracodawcę, że na okres jej niezdolności do pracy zostanie znaleziony zastępca. Proces rekrutacji zastępcy był procesem wielomiesięcznym i wieloetapowym i zaczął się na kilka miesięcy przed listopadem 2021 r. Decyzja o zatrudnieniu N. J. (1) w marcu 2022 r. jako dyrektora w obszarze (...) została podjęta po podjęciu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką. Dowód:  przesłuchanie powódki A. Z. , protokół skrócony rozprawy z dnia 15 grudnia 2025 r., k. 353v.  zeznania świadka Z. C. , protokół skrócony rozprawy z dnia 9 grudnia 2024 r., k. 250.  zeznania świadka N. J. (1) , protokół skrócony rozprawy z dnia 9 grudnia 2024 r., k. 253.  zeznania świadka H. van B. , protokół skrócony rozprawy w dniu 11 czerwca 2025 r., k. 307. W okresie do 4 listopada 2021 r. do 23 listopada 2021 r. powódka była obecna w pracy. W tym czasie strony prowadziły negocjacje na temat warunków zakończenia współpracy. Strona pozwana w porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę zaproponowała, że:  umowa zawarta z powódką rozwiąże się z dniem 31 grudnia 2021 r.,  zwolni powódkę z obowiązków świadczenia pracy w okresie od zawarcia porozumienia do 31 grudnia 2021 r. z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,  w okresie od zawarcia porozumienia do 31 grudnia 2021 r. powódka zachowa prawo do opieki medycznej, ubezpieczenia na życie i dodatku samochodowego,  w związku z rozwiązaniem umowy o pracę powódka otrzyma rekompensatę w kwocie brutto 116.378,00 zł brutto. Pozwana zaprosiła powódkę na spotkanie w związku z przygotowanym porozumieniem, które miało odbyć się w dniu 24 listopada 2021 r. Spotkanie nie odbyło się. Powódka w związku z nagłą sytuacją rodzinną poprosiła o przełożenie spotkanie, na co pracodawca się zgodził. Od 24 listopada 2021 r. ponownie orzeczono niezdolność do pracy powódki aż do dnia 24 maja 2022 r. Dowód:  projekt porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, k. 120-121v.  wiadomość e-mail z dnia 12.11.2021 r., k. 110.  wiadomości e-mail z dnia 19.11.2021 r. i 22.11.2021 r., k. 115.  wiadomości e-mail z dni 24.11.2021 r. i 25.11.2021 r., k. 124-125.  zeznania świadka W. N. , protokół skrócony z rozprawy w dniu 11 czerwca 2025 r., k. 304. Powódka reprezentowana przez pełnomocnika w dniu 26 listopada 2026 r. przedstawiła stronie pozwanej swoje warunki rozwiązania stosunku pracy, wskazując, że jest uprawniona do wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny w liczbie ponad 2000, bonusu za 2021 r., przyspieszenia nabycia akcji pracowniczych za 2021 r. w ramach programu akcjonariatu pracowniczego w amerykańskiej spółce z grupy Z. oraz zwrotu kosztów relokacji Powódki do T. w związku z jej zatrudnieniem w Pozwanej. Pozwana na propozycję powódki nie odpowiedziała. Dowód:  wiadomość e-mail z dnia 26.11.2021 r., k. 123-123v. W dniu 26 maja 2022 r. wręczono powódce na piśmie oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, które powódka przeczytała w obecności Z. C. . Umowa została wypowiedziana z zachowaniem 1-miesiecznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 30 czerwca 2022 r. Wypowiedzenie umowy o pracę nie zostało podpisane przez powódkę, zawiera prawidłowe pouczenie o prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy. Jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę w wypowiedzeniu wskazano długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy skutkujące dezorganizacją pracy pracodawcy. Bezsporne, a nadto dowód:  wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 26 maja 2022 r., k. 26 Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki z ostatnich 3 miesięcy pracy liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 43.167,60 zł brutto (tj. 22.532,21 zł netto). Dowód:  zaświadczenie o zarobkach z dnia 02.11.2023 r., k. 192. Sąd Rejonowy zważył, co następuje: Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Stan faktyczny w sprawie Sąd ustalił na podstawie większości zaoferowanych przez strony postępowania dowodów z dokumentów znajdujących się w aktach sprawy, dopuszczonych przez Sąd jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 2 k.p.c. albowiem ich wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron. Sąd pominął jednak na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 2 k.p.c. dowód ze zdjęcia dot. resetu komputera (k. 289-291), o którego przeprowadzenie wnioskowała powódka na fakt uniemożliwienia powódce dochodzenia jej praw tytułem wypracowanych nadgodzin (k. 284v.). Dowód ten był nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy – nie wpływał bowiem w żaden sposób na ocenę zasadności roszczenia odszkodowawczego z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę i roszczenia o zapłatę odprawy pieniężnej dochodzonego w niniejszej sprawie przez powódkę. Na etapie jego zgłoszenia powódka nie wnosiła o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd pominął na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 4 k.p.c. jako niemożliwy do przeprowadzenia także dowód ze zrzutu ekranu telefonu, o którego przeprowadzenie wnosiła powódka (k. 292), celem wykazania oczekiwania na powrót powódki do pracy i kontynuowania wykonywania obowiązków powódki (k. 284v.), bowiem dowód ten został złożony bez tłumaczenia na język polski. Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się natomiast na zeznaniach świadków Z. C. , Z. N. , N. J. (1) , H. , V. W. (2) i W. N. , które były spójne i wzajemnie się uzupełniały. Wszyscy powyżej wymienieni świadkowie jednoznacznie zeznawali, że nieobecności powódki miało dezorganizujący wpływ na pracę u pozwanej. Ponadto, zeznania świadków znalazły potwierdzenie w przedłożonych w sprawie dowodach z dokumentów. W konsekwencji Sąd uznał je za wiarygodne. Sąd pominął jednak dowód z zeznań świadka K. H. na podstawie art. 235 2 § 1 pkt 2 k.p.c. jako nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy. Wobec wyłączenia żądania powódki o zasądzenie kwoty 6847,68 zł wraz z odsetkami tytułem nadgodzin do odrębnego postępowania, dowód z zeznań świadka K. H. , o którego przeprowadzenie wnioskowała powódka celem wykazania charakteru i wymiaru pracy powódki, w tym wypracowania nadgodzin oraz pogorszenia stanu zdrowia z wyłącznej winy pozwanej, był nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd dopuścił ponadto dowód z przesłuchania powódki A. Z. na fakty dotyczące zasadności wniesionego odwołania oraz zasadności wniesienia pozwu o odprawę pieniężną, jednak dał mu wiarę jedynie w zakresie w jakim twierdzenia powódki pokrywały się z zeznaniami świadków. W ocenie Sądu wypowiedzi powódki nie były spontaniczne, a powódka nie odpowiadała na pytania w sposób naturalny i powoływała się na okoliczności, które nie znalazły potwierdzenia w innych dowodach przeprowadzonych w postępowaniu. W szczególności nie znalazły potwierdzenia w innych dowodach twierdzenia o negatywnym podejściu strony pozwanej do powódki, w tym przekonaniu przełożonego powódki o tym, że nie poradzi sobie ona na zajmowanym stanowisku, a wręczone jej porozumienie dot. rozwiązania umowy o pracę miało powódce „zatkać usta” (k. 354), podczas gdy z treści tego porozumienia wynika, że powódka miała otrzymać rekompensatę za rozwiązanie stosunku pracy w wysokość przewyższającej dochodzone w postępowaniu roszczenia, a także zachować prawo do innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. Wezwany w charakterze strony pozwanej J. X. nie stawił się a strona pozwana wskazała, że nie wnosi o przesłuchanie strony pozwanej. W niniejszym postępowaniu powódka A. Z. wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty 48.162,79 zł wraz z odsetkami tytułem odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę w związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz kwoty 45.150,00 zł wraz z odsetkami tytułem odprawy pieniężnej za rozwiązanie z powódką umowy o pracę z przyczyn niedotyczących powódki. Natomiast strona pozwana (...) ( (...) ) sp. z o.o. we T. wniosła o uchylenie wydanego w sprawie wyroku zaocznego i oddalenie powództwa w całości. Powódka była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony a podstawę prawną jej żądań stanowił art. 45 § 1 w zw. z art. 47 1 k.p. oraz art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . Przedmiotem sporu w niniejszym postępowaniu była więc ocena złożonego powódce wypowiedzenia umowy o pracę, a w szczególności przyczyny wskazanej przez stronę pozwaną w jego treści. Ocena wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny kluczowa była także dla stwierdzenia czy stosunek z pracy z powódką rozwiązano z przyczyn jej niedotyczących, a tym, samym czy powódce przysługuje uprawnienie do żądania odprawy pieniężnej. Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 , przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ( art. 47 1 k.p. ) – przepisy w wersji obowiązującej na dzień wypowiedzenia stosunku pracy. Rozpoznając powództwo oparte na treści art. 45 § 1 k.p. , Sąd w pierwszej kolejności powinien ustalić, czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem, a zatem czy spełnia wymogi formalne. Nie było kwestionowane przez powódkę, że oświadczenie pracodawcy złożone zostało na piśmie, czyniąc zadość przepisowi art. 30 § 3 k.p. , zawierało wskazanie przyczyny wypowiedzenia ( art. 30 § 1 pkt 2 k.p. ) oraz pouczenie o przysługującym prawie i trybie odwołania pracownika do sądu pracy ( art. 30 § 5 k.p. ). Powódka zarzucała natomiast pracodawcy naruszenie art. 30 § 4 Kodeksu pracy , zgodnie z którym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Należy przy tym podnieść, że wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Powyższa teza znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. wyroki SN: z dnia 10 października 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 15 października 1999 r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152). W konsekwencji, w niniejszej sprawie ocenie Sądu podlegała wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna w postaci długotrwałych i powtarzających się nieobecności w pracy skutkujących dezorganizacją pracy Pracodawcy. Podana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna była rozpatrywana przez sąd pracy w dwóch aspektach. Po pierwsze, sąd pracy winien ustalić, czy wskazana przyczyna była rzeczywista i konkretna. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, nr 4, poz. 118) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy . Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejscu wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź, gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Sąd w obecnym składzie uznaje stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w cytowanych orzeczeniach za w pełni trafne i uzasadnione. Po wtóre zaś, sąd pracy winien zbadać, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za prawdziwą, rzeczywistą i konkretną, jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Odnosząc się do waloru konkretności podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia, należy wskazać, że nie był on kwestionowany przez powódkę. Sąd zbadał jednak przyczynę wypowiedzenia pod powyższym względem i stwierdził, że kryterium konkretności zostało spełnione. Należy wskazać, że ocena wskazanej przyczyny pod kątem jej należytego skonkretyzowania jest dokonywana z perspektywy jej adresata, tj. pracownika. Pracownik winien wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonał wypowiedzenia umowy o pracę. Co jednak istotne konkretyzacja przyczyny, tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2005 r. w sprawie sygn. akt II PK 251/04, LEX nr 483281). Z okoliczności faktycznych niniejszej sprawy wynikało, że powódka rozumiała jaki zarzut postawił jej pracodawca i z jakiego powodu została rozwiązana z nią umowy o pracę. W chwili otrzymania wypowiedzenia nie kwestionowała wskazanej tam przyczyny, nie zadawała pytań jej dotyczącej, z Z. C. rozmawiały jedynie o kwestiach dotyczących rozliczenia się z pozwaną z przekazanego sprzętu i rozwoju firmy. W ocenie powódki przyczyna wskazana w piśmie wypowiadającym jej umowę o pracę była natomiast nieprawdziwa oraz nierzeczywista, więc jej zdaniem strona pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę niezasadnie. Powódka twierdziła, że była nieobecna w pracy jedynie przez dwa dłuższe okresy, a jej nieobecność nie powodowała dezorganizacji pracy u pracodawcy. Z dokumentów przedłożonych przez stroną pozwaną, a w szczególności z zaświadczeń (...) , wynikało jednak, że powyższe twierdzenia powódki dot. jej nieobecności są nieprawdziwe. Powódka była bowiem nieobecna w pracy w okresie od 27.02.2021 r. do 26.05.2022 r. z powodu choroby przez cztery, a nie dwa dłuższe okresy. Okresy te obejmowały kolejno 154 dni, 25 dni, 34 dni i 180 dni kalendarzowych, co dało łącznie 393 dni kalendarzowych nieobecności w pracy powódki spowodowanej niezdolnością do pracy na podstawie 24 zaświadczeń lekarskich. Ponadto, pomiędzy okresami niezdolności do pracy powódka wykorzystywała przysługujący jej urlop wypoczynkowy, w związku z czym powódka de facto była nieobecna w pracy przez 425 dni kalendarzowych w latach 2021 i 2022 r. przed złożeniem jej w dniu 26 maja 2022 r. wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Prawdziwe były więc twierdzenia pracodawcy jakoby nieobecność powódki w pracy była długotrwała i powtarzająca się. Z okoliczności stanu faktycznego, a także z zeznań wszystkich świadków wynikało natomiast także, że nieobecność powódki w pracy skutkowała dezorganizacją pracy pracodawcy. Świadkowie zgodnie zeznali, że podczas nieobecność powódki jej obowiązki wykonywać musieli przełożony W. N. oraz jej podwładne Z. N. i V. W. (1) , co w znacznym stopniu zwiększyło wymiar świadczonej przez nich pracy. Powódka nie miała bowiem wyznaczonego zastępcy, który miałby kompetencje tożsame z powódką i mógł ją zastępować w okresie jej nieobecności. Zwiększenie obciążenia pracą Z. N. oraz V. W. (1) na skutek nieobecności powódki miało również te skutki, że pracownice te musiały pracować w nadgodzinach, odkładając jednocześnie wykonywanie bieżących zadań powiązanych z ich stanowiskami na później. Ponadto, zdaniem Sądu wymiar nieobecności powódki w pracy przed złożeniem jej wypowiedzenia, tj. 425 dni kalendarzowych nieobecności wywołanej na zmianę niezdolnością do pracy i urlopem wypoczynkowym, uprawdopodabnia wskazany przez pracodawcę w wypowiedzeniu skutek nieobecności powódki w postaci dezorganizacji pracy u pracodawcy. Powódka nie była bowiem szeregowym pracownikiem, a osobą o szerokich kompetencjach, obarczoną znaczną odpowiedzialnością w zakresie działania firmy. Pełniła funkcje kierownicze jako jeden z czterech dyrektorów pozwanej, a także uczestniczyła w budowaniu swojego zespołu od początku działania pozwanej w Polsce. Wobec takich kompetencji powódki wynikających z umowy o pracę oraz braku zastępcy jej długotrwała nieobecność u pozwanej nie mogła nie wpłynąć na organizację pracy u pozwanej. Sąd nie podzielił także stanowiska powódki, że bezpośrednią przyczyną wypowiedzenia jej umowy o pracę po zakończeniu drugiego okresu jej nieobecności był fakt, że na stanowisku powódki pracowała już nowa osoba. Pozwana przyznała, że od marca 2022 r. zatrudniła N. J. (1) na stanowisku o zakresie obowiązków tożsamym z obowiązkami wykonywanymi przez powódkę. Z ustaleń stanu faktycznego, w szczególności z zeznań świadków wynikało jednak, że N. J. (1) został zatrudniony po podjęciu przez stronę pozwaną decyzji o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę. Co więcej, powódka sama przyznała, że wiedziała, że w związku z jej nieobecnością pozwana będzie szukać pracownika na zastępstwo. W ocenie Sądu do zatrudnienia N. J. (1) nie doszłoby, gdyby nie długotrwałe i powtarzające się nieobecności powódki w pracy dezorganizujące pracę pozwanej. Postępowanie pozwanej wobec powódki przed rozwiązaniem stosunku pracy świadczyło bowiem o postrzeganiu powódki jako wartościowego pracownika. Strona pozwana, udzielając powódce urlopów wypoczynkowych między okresami niezdolności do pracy, przyjmowała za prawdziwe twierdzenia powódki, że urlop jest jej potrzebny do uzyskania przez nią pełnej sprawności oraz dawała wiarę zapowiedziom powódki o powrocie do pracy po jego zakończeniu. Pozwana darzyła więc powódkę jako pracownika zaufaniem i liczyła na kontynuowanie z powódką współpracy. O pozytywnym postrzeganiu powódki przez pracodawcę świadczy także w ocenie Sądu próba rozwiązania z powódką stosunku pracy za porozumieniem stron i złożeniu powódce hojnej propozycji zapłaty około 120 tys. rekompensaty z powodu rozwiązania stosunku pracy przy zachowaniu prawa do innych świadczeń pracowniczych aż do końca grudnia 2021 r., bez konieczności świadczenia pracy. Propozycji tej powódka jednak nie przyjęła, najpierw nie stawiając się na spotkanie negocjacyjne w dniu 24 listopada 2024 r., a następnie zgłaszając pozwanej przez pełnomocnika własne oczekiwania co do sposobu rozwiązania umowy, co ostatecznie przekonało stronę pozwaną o braku możliwości dalszej współpracy z powódką. Mając na uwadze powyższe, to powódka własnym zachowaniem doprowadziła do zatrudnienia N. J. (1) na jej miejsce, do czego pozwana była zmuszona wobec braku osoby w pozwanej spółce, która mogłaby powódkę zastąpić w wykonywaniu jej obowiązków. Sąd uznał więc że przyczyna wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę była nie tylko konkretna, ale także prawdziwa i rzeczywista. W takiej sytuacji nie sposób uznać, że były dwie osoby zatrudnione na takim samym stanowisku, a w konsekwencji że strona pozwana powinna wskazać kryteria doboru pracownika do zwolnienia jak wskazywała powódka. Wobec powyższego należało w dalszej kolejności ocenić, czy przyczyna wskazana w wypowiedzeniu uzasadniała wypowiedzenie umowy o pracę. W tym miejscu należy wskazać, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy, a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć nadzwyczajnej doniosłości ani wagi. Zwykłość rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wyraża się w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11, LEX nr 1050428). Pracownik powinien więc liczyć się z tym, że z przyczyn dotyczących pracodawcy lub leżących po stronie pracownika pracodawca może w każdym czasie, poza okresami objętymi ochroną, z tego instrumentu skorzystać. Zwykłość wypowiedzenia umowy o pracę przejawia się również w fakcie, że dla zastosowania tego środka nie muszą wystąpić żadne nadzwyczajne okoliczności. Korzystając z tej formy zakończenia stosunku pracy pracodawca może kształtować skład załogi, w tym zastępować pracowników niespełniających oczekiwań innymi osobami o pożądanych kwalifikacjach i umiejętnościach. Pracodawca ma bowiem prawo do swobodnego doboru kadry pracowniczej i jeśli uzna, że dana osoba nie spełnia jego oczekiwań, a oczekiwania te może spełnić inny bądź nowy pracownik – wówczas wypowiedzenie umowy o pracę będzie uzasadnione. Uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza oczywiście przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji nie jest prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § 1 k.p. , z którego wynika, że wypowiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy. Wskazać należy dalej, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi być przez pracownika zawiniona. W świetle orzecznictwa uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nieporadność lub nieprzydatność zawodowa pracownika, który nawet z przyczyn od siebie niezawinionych nie może sprostać obowiązkom wynikającym z umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 363/98, LEX nr 35441). Mając na uwadze powyższe ugruntowane orzecznictwo, wypowiedzenie umowy o pracę powódce było w niniejszym stanie faktycznym uzasadnione. Powódka w związku z niezawinioną przez siebie niezdolnością do pracy jako pracownik nie mogła sprostać oczekiwaniom pracodawcy wynikającym z zajmowanego stanowiska, a jej nieobecność wywoływała dezorganizację w zakładzie pracy pozwanej, powodując konieczność pracy w nadgodzinach pozostałych pracowników o kompetencjach i obowiązkach innych niż powódki. Pozwana spółka jako pracodawca miała niewątpliwie prawo do doboru kadry pracowniczej, co w okolicznościach powyższej sprawy wiązało się z zatrudnieniem nowego pracownika na stanowisku tożsamym do stanowiska powódki, a wobec braku konieczności zatrudniania dwóch osób na tym samym stanowisku w dalszej kolejności na wypowiedzeniu powódce stosunku pracy. Składając powódce wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca realizował politykę personalną, mającą służyć dobru spółki i jej pracownikom. Nie sposób też uznać, że za stan zdrowia powódki odpowiadała strona pozwana. Powódka nie przedstawiła żadnych dokumentów medycznych potwierdzających fakt, że jej problemy ze zdrowiem związane były z wykonywaną pracą. Nie potwierdziły się twierdzenia powódki o licznych podróżach służbowych, a fakt dużej ilości obowiązków i siedzący tryb pracy, który mógłby wywołać problemy ortopedyczne, nie zmienia oceny dokonanego powódce wypowiedzenia. Powódka podejmując pracę na takim stanowisku powinna się liczyć z wielością zadań, a jeśli nie była ich w stanie wykonać bez szkody na zdrowiu powinna to zgłosić swojemu przełożonemu. Z uwagi na powyższe, Sąd uznał, że strona pozwana składając powódce wypowiedzenie z dnia 26.05.2022 r. nie naruszyła przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, a wypowiedzenie w świetle okoliczności faktycznych było bez wątpienia uzasadnione, skutkiem czego roszczenie powódki o zasądzenie kwoty 48.162,79 zł tytułem odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie było bezzasadne, wydany w sprawie wyrok zaoczny zasądzający odszkodowanie należało uchylić, a powództwo w tej części podlegało oddaleniu. W konsekwencji ustalenia, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy wskazana w wypowiedzeniu była prawdziwa i rzeczywista, nie doszło do spełnienia przesłanek określone w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników , a zatem powódka w niniejszej sprawie nie było uprawniona do żądania zasądzenia odprawy pieniężnej za rozwiązanie z powódką umowy o pracę z przyczyn jej niedotyczących. Przyczyna rozwiązania z powódka umowy polegająca na długotrwałych i powtarzających się nieobecnościach powódki skutkujących dezorganizacją pracy pracodawcy niewątpliwie stanowiła przyczynę ją dotyczącą, a skutkiem tego żądanie powódki zasądzenia kwoty 45.150,00 zł wraz z odsetkami było bezzasadne, wydany w sprawie wyrok zaoczny zasądzający odprawę pieniężną należało uchylić, a powództwo w tej części podlegało oddaleniu. Gdyby nie długotrwałe zwolnienia na których przebywała powódka strona pozwana nie zatrudniłaby N. J. (2) . Nie doszło więc do redukcji etatów bowiem strona pozwana miała jeden etat Dyrektora (...) . Mając powyższe na uwadze, w punkcie I sentencji wyroku na podstawie art. 347 k.p.c. Sąd uchylił w całości wyrok zaoczny z dnia 02.11.2022 r, wydany przez Sąd Rejonowy w Stalowej Woli IV Wydział Pracy sygn. akt IV P 33/22 i oddalił powództwo. Orzeczenie o kosztach procesu zawarte w punkcie II sentencji wyroku znalazło natomiast oparcie w przepisie art. 98 § 1 k.p.c. , stosownie do której strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Z uwagi na oddalenie powództwa w całości powódka jako strona przegrywająca sprawę została zobowiązana do zwrotu na rzecz strony pozwanej poniesionych kosztów procesu w wysokości 5.393,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, w tym kwoty 2.333,00 zł uiszczonej przez stronę pozwaną opłaty od sprzeciwu oraz kwoty 3.060,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego została ustalona na podstawie § 2 ust. 1 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 (2.700 zł) oraz § 9 ust. 1 pkt 1 (360 zł) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie. O odsetkach od zasądzonych kosztów zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 1 zd. 1 k.p.c. zgodnie z którym, od kwoty zasądzonej tytułem zwrotu kosztów procesu należą się odsetki w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w spełnieniu świadczenia pieniężnego, za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty. Biorąc pod uwagę powyższe, orzeczono jak w wyroku.