IV P 1068/21

Sygn. akt IV P 1068/21 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 29 stycznia 2026 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: Sędzia Agnieszka Chlipała-Kozioł Protokolant: Przemysław Studziński po rozpoznaniu w dniu 15 stycznia 2026 r. we Wrocławiu sprawy z powództwa: L. O. (mian. W. O. ) przeciwko: (...) sp. z o.o. w W. o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, odprawę za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika I. zasądza  od (...) sp. z o.o. w W. na rzecz powódki L. O. kwotę 25.002,00 zł (dwadzieścia pięć tysięcy dwa złote i 00/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę i odprawy za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika; II. zasądza od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 3.060,00 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego; III. nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa – Kasy Sądu Rejonowego dla Wrocławia – Śródmieścia we Wrocławiu kwotę 4.945,30 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu, od której powódka była zwolniona z mocy ustawy oraz kosztów procesowych pokrytych tymczasowo przez Skarb Państwa; IV. wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty  8.650,67  zł. Sygn. akt IV P 1068/21 UZASADNIENIE Pozwem z 23 lutego 2021 r. (data prezentaty) powódka W. O. , reprezentowana przez adwokata, wniosła o: 1. 
        uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę z 7 stycznia 2019 r. zawartej przez powódkę z (...) sp. z o.o. w W. , doręczonego powódce 28 stycznia 2021 r.; 2. 
        zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki kwoty 8.334 zł z tytułu odszkodowania za okres jednomiesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę z pracownikiem bez uzasadnionych przyczyn; 3. 
        zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki kwoty 16.668 zł z tytułu dwumiesięcznej odprawy (czyli dwumiesięcznego wynagrodzenia) z racji rozwiązania z powódką umowy o pracę bez jej winy; 4. 
        zasądzenie kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Uzasadniając żądanie pozwu, powódka wskazała, że 7 stycznia 2019 r. zawarła ze stroną pozwaną umowę o pracę na stanowisku specjalisty do spraw rekrutacji za wynagrodzeniem w kwocie 7.200 zł brutto. Strony zmieniły warunki pracy 17 czerwca 2020 r. w ten sposób, że powódka zmieniła stanowisko pracy na (...) za wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 8.334 zł brutto. W trakcie trwania stosunku pracy strona pozwana wielokrotnie naruszała podstawowe obowiązki pracodawcy poprzez notoryczne negatywne opinie i oceny o powódce wykazywane w ramach tzw. I. L. P. . Powódka upatruje źródła negatywnych opinii o sobie w bezpośrednio przełożonej, T. (...) . Zdaniem powódki, była ona traktowana gorzej niż reszta zespołu przez przełożoną. Dalej wskazała, że w dniu 28 stycznia 2021 r. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia, w którym jako przyczyny rozwiązania umowy wskazano brak poprawy jakości pracy w zakresie wskazanym w I. L. P. , w szczególności w zakresie umiejętności powódki z komunikacją, krytycznego myślenia powódki i inne. Pracodawca rozwiązanie umowy uzasadniał także brakiem zaufania mając na uwadze I. L. P. . Powódka domaga się odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47 1 k.p. , w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, a nadto odprawy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia przyznanego na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . Wskazała także, że prawdopodobnie przysługuje jej roszczenie o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. W dacie składania pozwu powódka nie sformułowała jednak roszczenia z tego tytułu. Pismem z 30 kwietnia 2021 r. (data prezentaty, k. 78), powódka doprecyzowała swoje żądanie, wskazując, że wnosi o zasądzenie odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia w kwocie 8.334 zł brutto w związku z rozwiązaniem umowy o pracę oraz odprawy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia w wysokości 16.668 zł brutto. Tym samym powódka cofnęła powództwo o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. W odpowiedzi na pozew z 10 lutego 2022 r. (data stempla pocztowego, k. 220-225) strona pozwana (...) sp. z o.o. w W. wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według spisu kosztów. Uzasadniając swoje stanowisko, strona pozwana wskazała, że wypowiedzenie wolne jest od wad formalnych, a przyczyny wskazane w oświadczeniu pracodawcy są prawdziwe, rzeczywiste i sformułowane w sposób konkretny. W szczególności strona pozwana podkreśla, że bezpośrednia przełożona powódki, T. , nie była zadowolona z jej pracy i omawiała z nią swoje zastrzeżenia podczas spotkań. W celu poprawy wydajności pracy powódki sporządzono również I. P. , w ramach którego sformułowano szczegółowe cele dla powódki, które poddawano ocenie co 2 tygodnie. Brak poprawy powódki udokumentowany wskazanym planem był przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca powołał w wypowiedzeniu dwie przyczyny rozwiązania umowy o pracę: brak poprawy jakości świadczonej pracy oraz przekonanie, że ze względu na brak pozytywnych wyników pracownik nie będzie w stanie wypełniać właściwie powierzonych jej zadań. W piśmie z 22 marca 2022 r. (data stempla pocztowego, k. 244-246) powódka wskazała, że jej zdaniem bezpośrednią przyczyną wypowiedzenia jej umowy o pracę było zachowanie i nastawienie wobec niej jej bezpośredniej przełożonej, T. . Powódka odnosiła się do formułowanych wobec niej w (...) P. zarzutów, jednak rozmowy z nią w tym temacie były ucinane bez komentarza. Ponadto, powódka od października 2020 r. wdrażała nowego pracownika, J. Ł. (2) , która miała być zatrudniona jako drugi, obok powódki, HR (...) (w spółce (...) sp. z o.o.). Po rozwiązaniu umowy o pracę z powódką, J. Ł. (1) pozostała na tym stanowisku. Sąd ustalił następujący stan faktyczny: Powódka W. O. była zatrudniona u strony pozwanej - w (...) sp. z .o.o. w W. - na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej 7 stycznia 2019 r. Powódka pracowała na stanowisku specjalisty ds. rekrutacji, za wynagrodzeniem miesięcznym w wysokości 7.200 zł brutto. Wynagrodzenie, zgodnie z umową, miało być wypłacane na koniec każdego miesiąca. Warunki zatrudnienia zostały zmienione aneksem do umowy o pracę z 17 czerwca 2020 r., na mocy którego zmieniono stanowisko pracownika na (...) , a także zwiększono wynagrodzenie zasadnicze powódki do kwoty 8.334 zł brutto miesięcznie. Od maja 2020 r. powódka pracowała z nowego biura (...) sp. z o.o. W tym okresie rozwiązano stosunki pracy ze wszystkimi pozostałymi pracownikami z działu powódki w (...) sp. z o.o., a z powódką zawarto równoległą umowę o pracę w (...) sp. z o.o. w dniu 03.07.2020 r. Bezsporne, a nadto dowód:  umowa o pracę z dnia 07.01.2019 r., k. 6-8.  aneks do umowy o pracę z dnia 17.06.2020 r., k. 11.  umowa o pracę z dnia 3.07.2020 r., k. 62-67. Spółki (...) sp. z o.o. oraz (...) sp. z o.o. są powiązane ze spółką (...) , która posiada odpowiednio 100% udziałów w pierwszej z wymienionych spółek oraz 32,33% udziałów w drugiej ze spółek. Bezsporne, a nadto dowód:  wydruk informacji aktualnych z KRS (...) sp. z o.o., k. 200-203.  wydruk informacji aktualnych z KRS (...) sp. z o.o., k. 233-235. Na skutek zmiany stanowiska na HR (...) , powódka była odpowiedzialna nie tylko za zatrudnienie pracowników, ale też ich rozwój i przebieg zatrudnienia pracownika w firmie, aż do zakończenia stosunku pracy. Jej praca skupiała się na administracji zasobami ludzkimi i na rekrutacji. Powódka przeprowadzała procesy rekrutacji w rejonie Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki, m.in. w następujących państwach: państwa skandynawskie, B. , H. , L. , N. , F. , S. . Zakres obowiązków powódki korespondował z językami, którymi się posługiwała – francuskim i angielskim. Dowód:  zeznania świadka L. P. (1) na rozprawach w dniach 22.08.2023 r. oraz 19.09.2023 r., protokół skrócony rozprawy (k. 480-482, 514-516)  przesłuchanie powódki L. O. na rozprawach w dniach 19.01.2024 r., 11.06.2024 r., 09.10.2025 r., 15.01.2026 r. (k. 578-581, 639-641, 828v-830, 857-859v) Do rozwiązania umowy o pracę ze stroną pozwaną doszło na skutek wypowiedzenia złożonego powódce 28 stycznia 2021 r. przez pracodawcę. Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano „brak poprawy jakości pracy w zakresie wskazanym przez pracodawcę w ramach I. (...) P. prowadzonego od października 2020 r. do stycznia 2021 r., w szczególności w zakresie umiejętności związanych z komunikacją, przekazywanych informacji oraz krytycznego myślenia”. W wypowiedzeniu wskazano, że „szczegółowe informacje na temat braku poprawy jakości pracy zostały wskazane w załączonej do niniejszego wypowiedzenia kopii I. L. P. i omówione na spotkaniu. Ponadto, na skutek braku poprawy jakości pracy w ramach (...) P. prowadzonego w okresie od października 2020 r. do stycznia 2021 r. pracodawca doszedł do przekonania, że pracownik nie będzie w stanie wypełniać powierzonych zadań we właściwy sposób, co jest równoznaczne z utratą zaufania i stanowi odrębną przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę”. Dowód:  rozwiązanie umowy o pracę (k. 60) Bezpośrednią przełożona powódki w okresie od 29 czerwca 2020 r. do 14 września 2022 r. była T. , zatrudniona w (...) . T. pracowała w L. . Z powódką kontaktowała się mailowo, telefonicznie, za pośrednictwem aplikacji N. (wizja i głos), a także podczas odwiedzin biura w Polsce. Relacja pracownik-przełożony formalnie funkcjonowała w przestrzeni spółki (...) sp. z o.o. Dowód:  zeznania na piśmie świadka T. (k. 775-780). Bezpośrednia przełożona powódki była osobą wymagającą, stawiającą cele, zadania i oczekującą ich samodzielnej realizacji. Dowód:  zeznania świadka L. P. (1) na rozprawach w dniach 22.08.2023 r. oraz 19.09.2023 r., protokół skrócony rozprawy (k. 480-482, 514-516). U pozwanego pracodawcy stosowana jest czasem procedura I. L. P. (planu poprawy wydajności), która jest wdrażana w sytuacji, gdy menadżer ocenia wyniki pracownika jako niewystarczające. W planie tym ujmowano co wymaga poprawy i w jakim zakresie. U pracodawcy nie ma szczegółowej regulacji dotyczącej całego przebiegu powyższej procedury, dostępne są jedynie formularze planu naprawy. U pozwanej spółki występuje duża rotacja pracowników. Zdarzały się przypadki prób wdrożenia I. L. P. wobec pracowników, w tym wobec E. Ł. (1) , jednak nie zawsze korzystano z tego narzędzia. Jeśli mimo wprowadzenia Planu poprawy wydajności nie osiągnięto zamierzonych rezultatów, przełożony mógł podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem. Ocena spełniania wymagań stawianych przed pracownikiem leży po stronie przełożonego, który odbywa z pracownikiem spotkania kontrolne. Zdarzało się, że po wdrożeniu planu poprawy wydajności pracownik, wobec którego zainicjowano procedurę, był zwalniany. T. nie była zadowolona z pracy powódki i wdrożyła wobec niej P. I. W. – I. L. P. , tzw. PIP. Dowód:  zeznania świadka E. Ł. (1) na rozprawie w dniu 22.11.2022 r., protokół skrócony rozprawy (k. 352-353)  zeznania świadka E. Ł. (2) na rozprawie w dniu 31.03.2023 r., protokół skrócony rozprawy (k. 424-425)  zeznania świadka L. P. (1) na rozprawach w dniach 22.08.2023 r. oraz 19.09.2023 r., protokół skrócony rozprawy (k. 480-482, 514-516)  P. I. Wydajności (k. 80-95) Podczas realizacji planu przełożona spotykała się z powódką kilkukrotnie, tj. w dniach 13 listopada 2019 r., 25 listopada 2020 r., 8 grudnia 2020 r., 23 grudnia 2020 r., 20 stycznia 2020 r. i 27 stycznia 2021 r. Na wszystkich spotkaniach kontrolnych poza ostatnim formułowano ocenę realizacji założonych celów w kategoriach „jasna i skuteczna komunikacja”, „zrozumienie i dokładność informacji” oraz „krytyczne myślenie”. Kryteria sukcesu określono następująco: pracownica miała przestrzegać i wdrażać w odpowiednim czasie wydane jej polecenia; komunikować w jasny i zwięzły sposób wskazując na problemy, opcje oraz sugestie, używać dokładnych faktów i danych, aby je poprzeć; skutecznie rozwiązywać wszystkie problemy na poziomie lokalnym; dostarczać zrozumiałych i dokładnych podsumowań oraz raportów nie wymagających dodatkowej pracy od innych; zwracać się w odpowiednim czasie po wsparcie do kierownika, kiedy ma wątpliwości odnośnie do konkretnej sprawy lub problemu; wprowadzać odpowiednie dane do odpowiednich systemów na czas oraz bez błędów. Podczas spotkania kontrolnego w dniu 15 października 2020 r. przełożona zarzuciła powódce, że nie przekazała pełnych informacji w zakresie wynagrodzeń firmie (...) celem rekrutacji przyszłych pracowników, a także wskazała na brak przejrzystego i spójnego śledzenia i raportowania zapotrzebowania na pracowników, co doprowadziło do opóźnień w rekrutacji oraz do konieczności zatrudnienia nowego rekrutera. W notatkach dotyczących tego spotkania kontrolnego T. E. wskazała nadto, że powódka nie wprowadzała wszystkich informacji do programu SmS ( O. ), a także że nie zadbała o zaplanowanie sposobu pracy w biurze we H. w związku z pandemią (...) 19. Zdaniem przełożonej, powódka wysyłała także za dużo maili, zamiast skonsolidować pozyskane informację w 1-2 maile. 13 listopada 2020 r. w ramach spotkania kontrolnego wytknięto powódce nieprawidłowe stosowanie testu C. i brak poprawy w zakresie jasnej i skutecznej komunikacji. Ponadto, przełożona odnotowała zastrzeżenia dot. kontaktu z kierownikiem (...) placówki odnośnie do budżetu przewidzianego na rekrutację. Powódka przekazała otrzymaną wiadomość do swojej przełożonej, która zwróciła uwagę, że powódka powinna prosić o dalsze wyjaśnienia i wyjaśnić, po co zadała pytanie kierownikowi placówki. W ramach spotkania kontrolnego 25 listopada 2020 r. wskazano, że w okresie od 13 do 17 listopada 2020 r. powódka zbyt długo pracowała nad danymi, które miały zostać wprowadzone do wewnętrznego systemu pracodawcy SmS. Przełożona wskazała, że powódka otrzymała potrzebne dane 13 listopada, pracowała nad nimi 17 listopada, a dostarczone 18 listopada kierownikowi dokumenty zawierały błędy. Przełożona odnotowała także, że W. O. używa nieodpowiedniego tonu w kierowanych do współpracowników e-mailach, co jest nieprofesjonalne. Ponadto, zarzuciła, że powódka zaleciła Rekruterce w ofercie pracy wskazanie niższego wynagrodzenia do tego, ile miało wynosić dla połowy kandydatów, w związku z czym wystąpiło znaczne ryzyko, że liczba kandydatów ulegnie zmniejszeniu. W notatkach ze spotkania kontrolnego z dnia 8 grudnia 2020 r. przełożona zaznaczyła, że W. nie przekazuje współpracownikom i kierownikowi aktualnych informacji dotyczących procesu rekrutacji, a także ma trudności w zrozumieniu procesu uzgodnień dotyczących miejsca pracy w związku z pandemią (...) 19, w ramach którego potrzebowała wielu maili i rozmów, aby proces ten zrozumieć. Powódce zarzucono także, że zbyt wolno wykonuje czynności konieczne do przeprowadzenie rekrutacji nowych pracowników, skutkiem czego potencjalni kandydaci akceptowali oferty z innych firm. Na spotkaniu kontrolnym w dniu 23 grudnia 2020 r. przełożona podniosła, że W. O. nadal kieruje negatywne e-maile do współpracowników, jej obowiązki związane z rekrutacją musi wykonywać Rekruterka, a także nie wykonała jej polecenia rozpoczęcia badań lekarskich dla nowo zatrudnionych w dziele HR, a zamiast tego przystąpiła do inicjowania dalszych wniosków, w tym o przydzielenie konta e-użytkownika. Przełożona podniosła także, że sporządzone wnioski musiała później poprawiać przy wsparciu ze strony IT. W ramach spotkania kontrolnego 20 stycznia 2020 r. wskazano, że od sierpnia 2020 r. powódka nie umieściła umów o pracę na ogólnodostępnym dysku, a zamiast tego utworzyła oddzielny, lokalny dysk. Zdaniem przełożonej powodowało to ryzyko dotyczące dostępu, bezpieczeństwa danych i kontroli, a także potencjalnego powielania informacji. Na wszystkich spotkaniach ocena przełożonej w zakresie wszystkich kryteriów była negatywna. Dowód :  P. (...) W. (k. 80-95) Powódka szczegółowo ustosunkowała się do wszystkich stawianych jej w planie poprawy wydajności przez przełożoną zarzutów w korespondencji kierowanej do jej przełożonej. Wyjaśnienia powódki pozostały bez odpowiedzi ze strony przełożonej. Dowód:  korespondencja z dni 20.01.2021 r., 13.11.2020 r., 25.11.2020 r., 8.12.2020 r. (k. 96-110)  wiadomości e-mail z dnia 12.11.2020 r., (k. 136-137v)  wiadomości e-mail z dni 20.01. i 28.01.2021 r. (k. 176-179v)  przesłuchanie powódki L. O. na rozprawach w dniach 19.01.2024 r., 11.06.2024 r., 09.10.2025 r., 15.01.2026 r. (k. 578-581, 639-641, 828v-830, 857-859v) W trakcie pracy u pozwanej powódka konsultowała zakres wynagrodzeń dla nowych pracowników z przełożoną T. . Dowód :  wiadomości e-mail z dni 28 i 29.09.2020 r. (k. 119-124)  wiadomości e-mail z dni 27.10.2020 r. (k. 126-127) W odniesieniu do uwagi wpisanej w planie poprawy wydajności 25 listopada 2020 r., powódka nie miała możliwości zamknąć procesu rekrutacji w aplikacji (...) bez akceptacji swojego przełożonego w (...) sp. z o.o. Komunikacja z managerem w tej sprawie została wpisana jako zastrzeżenie do planu poprawy wydajności pracownika. W zakresie zastrzeżeń do postępowania powódki w kwestii budżetu na rekrutację nowych pracowników do Centrum Usług (...) , powódka zgodnie z poleceniem skontaktowała się z osobą odpowiedzialną za budżet na wynagrodzenia i otrzymała odpowiedź, którą przekazała przełożonej. Przełożona była niezadowolona z uzyskanej odpowiedzi i opisała tę sytuację w planie poprawy wydajności. Powódka odmówiła umieszczenia umów o pracę zawartych ze wszystkimi pracownikami, którzy znajdowali się w jej obszarze odpowiedzialności, na współdzielonym dysku, z uwagi na obowiązującej ją przepisy dotyczące ochrony danych osobowych. Powódka była w tym zakresie szkolona przez pracodawcę. W zakresie organizacji pracy w biurze w związku z pandemią (...) 19, to powódka wyjaśniła przełożonej w wiadomościach mailowych przyjęte rozwiązania, w tym dokonane przy wykorzystaniu narzędzia przedstawionego jej przez przełożoną, a nie odwrotnie. T. zgłaszała w planie poprawy wydajności uwagi do sposobu wykonywania przez powódkę testu C. , choć to powódka była przeszkolona ze sposobu wykonywania tego testu, a jej przełożona – nie. Powódka miała pełne kompetencje w zakresie wprowadzenia danych do programu SmartSearch, w sierpniu 2019 r. była superużytkownikiem SmartSearch. Dowód :  przesłuchanie powódki L. O. na rozprawach w dniach 19.01.2024 r., 11.06.2024 r., 09.10.2025 r., 15.01.2026 r. (k. 578-581, 639-641, 828v-830, 857-859v)  wiadomości e-mail z dni 3 i 5 listopada 2020 r., (k. 128-131v )  wiadomości e-mail z dnia 26.11.2020 r. i 27.11.2020 r. (k. 138 -173v)  wiadomości e-mail z dni 13.08.2019 r. i 14.08.2019 r. (k. 550 i 551) Poprzednia przełożona powódki - F. Ł. wielokrotnie wyrażała zadowolenie z wykonywanej przez powódkę pracy. Osoby współpracujące z powódką nie skarżyły się na jej umiejętności komunikacyjne. Powódka odpowiadała na zadawane jej pytania, współpracownicy oceniali kontakt z powódką jako bardzo dobry. Wypowiedzi powódki były jasne i klarowne. Powódka odpowiadała na zadawane pytania, sprawnie prowadziła proces rekrutacji, była skupiona na swojej pracy, nie marnotrawiła czasu pracy. Sposób kontaktowania się przez powódkę z pracownikami, których rekrutowała i wprowadzała w struktury pracodawcy, był oceniany bardzo wysoko. Po wypowiedzeniu umowy o pracę powódce wśród pozostałych pracowników rozprzestrzeniła się opinia, że przyczyną wypowiedzenia był konflikt między powódką a T. , która zarządzała HR z innego państwa. Dowód:  wiadomość e-mail z 18.03.2020 r. (k. 111-113).  zeznania świadka J. J. na rozprawie w dniu 31.03.2023 r., protokół skrócony rozprawy (k. 425-426)  zeznania świadka H. T. na rozprawie w dniu 19.09.2023 r., protokół skrócony rozprawy (k. 516-517) Powódka sumiennie wywiązywała się ze swoich obowiązków. Inni pracownicy wiedzieli, że współpraca działu kadr z T. (...) nie jest prawidłowa, ale nie znali szczegółów. Poza powódką także inni pracownicy działu kadr byli niezadowoleni ze współpracy z T. . Strona pozwana nie wymagała od swoich pracowników znajomości języka polskiego. Pozwana spółka jest międzynarodową korporacją, wielu pracowników jest obcokrajowcami i nie porozumiewa się w języku polskim. Podstawą komunikacji jest język angielski. Znajomość języka polskiego nie była wymagana, choć mogłaby ułatwić pracę. Na przestrzeni ostatnich kilku lat plan poprawy wydajności był stosowany wobec 3 osób, w tym wobec powódki. Dowód:  zeznania świadka E. Ł. (1) na rozprawie w dniu 22.11.2022 r., protokół skrócony rozprawy (k. 352-353)  zeznania świadka E. Ł. (2) na rozprawie w dniu 31.03.2023 r., protokół skrócony rozprawy (k. 424-425)  zeznania świadka L. P. (1) na rozprawach w dniach 22.08.2023 r. oraz 19.09.2023 r., protokół skrócony rozprawy (k. 480-482, 514-516) W (...) sp. z o.o. nikt ze współpracowników powódki nie zgłaszał żadnych zastrzeżeń do jej pracy. Uwagi do pracy powódki pojawiły się, gdy jej przełożoną została T. . Poza powódką, z uwagi na problemy w relacji pracownik-przełożony z T. również inny pracownik, Tom K. . Był on zatrudniony w Belgii, zakończył stosunek pracy ze spółką z grupy (...) . Tom K. wskazywał na problemy zdrowotne, których doświadczył na skutek traktowania go przez przełożoną T. , a także na fakt, że inni pracownicy również doświadczali niewłaściwego traktowania ze strony tej przełożonej. Dowód:  wiadomości z lipca 2021 r. od N. (k. 267-270v.) W strukturze spółek kapitałowych, powiązanych ze spółką (...) sp. z o.o. i (...) sp. z o.o. – powstało centrum usług wspólnych, obejmujące także dział HR. J. Ł. (1) po rozwiązaniu umowy o pracę z powódką pozostała na stanowisku zajmowanym przez powódkę. Bezsporne, a nadto dowód:  zeznania świadka J. J. na rozprawie w dniu 31.03.2023 r., protokół skrócony rozprawy (k. 425-426). P. (...) W. był złożony z licznych dokumentów, które powstawały na przełomie kilku tygodni. Do dokumentu wypowiedzenia nie został załączony, wbrew jego zapisom, żaden załącznik. Powódka szczegółowo ustosunkowała się do wszystkich stawianych jej w planie poprawy wydajności przez przełożoną zarzutów w korespondencji kierowanej do jej przełożonej i nie dostała odpowiedzi, nie wiedziała, które z jej wyjaśnień zostały uwzględnione, a które nie, a także za co konkretnie została zwolniona, skoro odparła wszystkie zarzuty, a przełożona nie kwestionowała tych wyjaśnień. Dowód:  przesłuchanie powódki L. O. na rozprawach w dniach 19.01.2024 r., 11.06.2024 r., 09.10.2025 r., 15.01.2026 r. (k. 578-581, 639-641, 828v-830, 857-859v) S. miesięczne wynagrodzenie brutto za ostatnie 3 miesiące pracy liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 8.650,67 zł. Dowód:  zaświadczenie o zarobkach (k. 236) Sąd ustalił wyżej opisany stan faktyczny w oparciu o dowody z dokumentów zgromadzone w aktach sprawy, wskazane w uzasadnieniu wyroku, dopuszczone przez Sąd jako dowód w sprawie na podstawie art. 243 2 k.p.c. , których wiarygodność i autentyczność nie budziła wątpliwości Sądu i nie była kwestionowana przez żadną ze stron. Stan faktyczny Sąd ustalił nadto w oparciu o zeznania świadków E. Ł. (1) , J. J. , H. T. , L. P. (2) oraz dowód z przesłuchania powódki L. O. . W przypadku rozbieżności pomiędzy dokumentami prywatnymi ( art. 245 k.p.c. ) a depozycjami procesowymi, Sąd dawał prymat tym drugim, akcentując zasadę bezpośredniości. Dowody z zeznań świadków wyżej wymienionych świadków korespondowały ze sobą, były spójne i logiczne, skutkiem czego Sąd uznał je za wiarygodne. Sąd dał wiarę dowodowi z przesłuchania powódki z tego względu, że powódka w sposób szczegółowy odnosiła się do stawianych jej przez pracodawcę w Planie poprawy wydajności zarzutów, odpowiadała wyczerpująco i w sposób naturalny na pytania Sądu, a jej twierdzenia korespondowały z zeznaniami świadków i dokumentami, w tym korespondencją mailową przedłożoną w sprawie. Sąd przy ustalaniu stanu faktycznego nie skorzystał przy tym w pełni z zeznań świadka E. Ł. (2) , gdyż w przeważającej części nie dotyczyły one przedmiotu postępowania. Świadek nie znała bliżej powódki i jej przełożonej, nie wiedziała, jakie są między nimi relacje, a także nie znała przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powódce. Sąd nie posłużył się również zeznaniami świadka K. T. , gdyż świadek nie miała wiedzy istotnej z punktu widzenia rozstrzygnięcia. Świadek dowiedziała się o sprawie i o odczuciach powódki od niej samej, a zatem dowód z przesłuchania świadka, prywatnie znajomej powódki, nie mógł dostarczyć nowych treści do postępowania. Sąd ustając stan faktyczny dał wiarę zeznaniom T. (...) złożonym na piśmie w sprawie jedynie uzupełniająco, w zakresie okoliczności odnoszących się do sposobu jej kontaktu z powódką. W zakresie okoliczności mających znaczenie dla rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie uznał jej zeznania za niewiarygodne, albowiem zeznania świadka T. (...) nie korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie, były sprzeczne z zeznaniami świadków oraz z logicznymi, wyczerpującymi zeznaniami powódki. Sąd zważył, co następuje: Powództwo zasługiwało na uwzględnienie. Po doprecyzowaniu stanowiska powódka w niniejszym postępowaniu dochodziła zapłaty kwoty 8.334 zł brutto tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę oraz kwoty 16.668 zł brutto tytułem odprawy za rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Strona pozwana wnosiła natomiast o oddalenie powództwa w całości. Powódka była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony a podstawę prawną jej żądań stanowił art. 45 § 1 w zw. z art. 47 1 k.p. oraz art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . Przedmiotem sporu w niniejszym postępowaniu była więc ocena złożonego powódce wypowiedzenia umowy o pracę, a w szczególności przyczyny wskazanej przez stronę pozwaną w jego treści. Ocena wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny kluczowa była także dla stwierdzenia czy stosunek z pracy z powódką rozwiązano z przyczyn jej niedotyczących, a tym, samym czy powódce przysługiwało uprawnienie do żądania odprawy pieniężnej. Należy przy tym podnieść, że wskazanie w pisemnym oświadczeniu pracodawcy przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę przesądza o tym, że spór przed sądem pracy toczy się tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy. Powyższa teza znajduje potwierdzenie w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego (zob. wyroki SN: z dnia 10 października 1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS 1999, nr 21, poz. 688; z dnia 15 października 1999 r., I PKN 319/99, OSNAPiUS 2001, nr 5, poz. 152). Odnośnie do pierwszego z rozpatrywanych żądań, jak wyżej podnoszono jego materialnoprawną podstawą jest art. 45 § 1 k.p. , zgodnie z którym w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 , przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia ( art. 47 1 k.p. ). Na wstępnie należy wskazać, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy, a przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć nadzwyczajnej doniosłości ani wagi. Zwykłość rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wyraża się w tym, że wypowiedzenie stanowi w istocie rzeczy instrument polityki personalnej w zakładzie pracy, służący prawidłowemu doborowi pracowników do zadań zakładu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11, LEX nr 1050428). Pracownik powinien więc liczyć się z tym, że z przyczyn dotyczących pracodawcy lub leżących po stronie pracownika pracodawca może w każdym czasie, poza okresami objętymi ochroną, z tego instrumentu skorzystać. Zwykłość wypowiedzenia umowy o pracę przejawia się również w fakcie, że dla zastosowania tego środka nie muszą wystąpić żadne nadzwyczajne okoliczności. Korzystając z tej formy zakończenia stosunku pracy pracodawca może kształtować skład załogi, w tym zastępować pracowników niespełniających oczekiwań innymi osobami o pożądanych kwalifikacjach i umiejętnościach. Pracodawca ma bowiem prawo do swobodnego doboru kadry pracowniczej i jeśli uzna, że dana osoba nie spełnia jego oczekiwań, a oczekiwania te może spełnić inny bądź nowy pracownik – wówczas wypowiedzenie umowy o pracę będzie uzasadnione. Wskazać należy dalej, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi być przez pracownika zawiniona. W świetle orzecznictwa uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nieporadność lub nieprzydatność zawodowa pracownika, który nawet z przyczyn od siebie niezawinionych nie może sprostać obowiązkom wynikającym z umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., sygn. akt I PKN 363/98, LEX nr 35441). Uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy nie oznacza oczywiście przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Prawo pracodawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji nie jest prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § 1 k.p. , z którego wynika, że wypowiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy. Sąd pracy zobowiązany jest zweryfikować wypowiedzenie w dwóch aspektach: zarówno formalną poprawność wypowiedzenia ( art. 30 § 3-5 k.p. , art. 38 k.p. , art. 39-41 k .p), jak i zasadność przyczyny wypowiedzenia. Sąd ustalił, że oświadczenie pracodawcy zostało złożone w formie pisemnej, do czego zobowiązuje art. 30 § 3 k.p. , ponadto, w zgodzie z art. 30 § 4 k.p. , wskazana została przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracodawcy zawierało także pouczenie o przysługującym powódce prawie odwołania do sądu pracy. Sąd pracy winien jednak także ustalić, czy wskazana przez pracodawcę w wypowiedzeniu przyczyna była rzeczywista i konkretna. Jak bowiem wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001, Nr 4, poz. 118) podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. Brak wskazania przyczyny jest natomiast naruszeniem przepisów prawa, co skutkuje niezgodnością wypowiedzenia z prawem. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, zawartym w wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (sygn. akt I PKN 670/99, OSNAPiUS 2001, Nr 22, poz. 663) także podanie przyczyny niekonkretnej stanowi naruszenie przepisów Kodeksu pracy . Jak wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym orzeczeniu, naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Sąd w obecnym składzie uznaje stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w cytowanych orzeczeniach za w pełni trafne i uzasadnione. Po wtóre zaś, sąd pracy winien zbadać, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna, uznana za prawdziwą, rzeczywistą i konkretną, jest także uzasadniona, a więc czy istniały racjonalne przesłanki do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W ocenie Sądu Rejonowego, przyczyna wskazana w wypowiedzeniu powódce umowy o pracę zdecydowanie nie spełniła wymaganego prawem kryterium konkretności. Jak wynika z przywołanego orzecznictwa, wskazana przez pracodawcę przyczyna powinna być konkretna i zrozumiała dla pracownika. Z ustaleń stanu faktycznego wynika natomiast, że powódka nie rozumiała co ostatecznie zarzucił jej pracodawca i stanowiło w jego ocenie przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę. Pozwana powołała się w wypowiedzeniu na ustalenia Planu I. Wydajności prowadzony od października 2020 r. do stycznia 2021 r., wskazując, że to z tego dokumentu wynikają szczegółowe informację dotyczące braku poprawy jakości pracy stanowiącego jedną z przyczyn rozwiązania z powódką stosunku pracy, a jako drugą przyczynę wskazano „utratę zaufania do powódki” wywołaną brakiem poprawy jakości pracy udokumentowanym w Planie I. Wydajności. Podkreślenia jednak wymaga, że do wypowiedzenia umowy nie załączono żadnego dokumentu, a w szczególności powoływanego w nim Planu, sam P. stanowił zaś w istocie całą serię dokumentów, zawierających liczne, często nieskonkretyzowane i ogólnikowe zastrzeżenia przełożonej T. (...) do pracy powódki. W ocenie Sądu taki sposób skonstruowania wypowiedzenia umowy o pracę nie spełnia wymogów ustawowych zawartych w Kodeksie Pracy i doprecyzowanych w licznych orzeczeniach Sądu Najwyższego i sądów powszechnych. Tworzenie przez pracodawcę dokumentacji zawierającej zarzuty wobec pracownika na przestrzeni wielu tygodni, a następnie zbiorcze powołanie się na te dokumenty (bo P. nie stanowił jednego dokumentu, ale ich serię), nie wypełnia przesłanki wskazania pracownikowi konkretnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Co jednak najistotniejsze, z ustaleń faktycznych wynika, że powódka każdorazowo odnosiła się do zarzutów stawianych jej w Planie I. Wydajności, przedstawiając przełożonej na bieżąco, liczne i szeroko uargumentowane argumenty, przemawiające za brakiem zasadności podniesionych przez przełożoną zarzutów. Do argumentów przedstawianych przez powódkę przełożona w żaden sposób się nie odnosiła, zupełnie ignorując podnoszone przez powódkę argumenty i wyjaśnienia. Argumenty te, co należy podkreślić, były w ocenie Sądu na tyle konkretne, że odniesienie się do nich było obowiązkiem przełożonej. Powódka, która pracowała w strukturach spółek (...) dłużej niż jej przełożona T. (...) , wyjaśniała jej przykładowo, że przyczyną nieumieszczenia przez nią wbrew poleceniu przełożonej danych pracowników na jednym z serwerów był zakaz prawny, wynikający z przepisów o ochronie danych osobowych, z których powódkę szkolił pracodawca. To powódka, a nie T. , była szkolona z przeprowadzania testu C. . To powódka była superużytkownikiem O. (...) , i wiedziała, jakie dane w tym systemie umieszczać. W ocenie Sądu na każdy z zarzutów przełożonej powódka odpowiadała konkretnie i wyczerpująco, T. (...) milczała zaś, ani nie przyznając powódce racji, ani nie kwestionując jej argumentów. W toku przesłuchania na piśmie była przełożona powódki również nie wyjaśniła, dlaczego nie uwzględniła wyjaśnień i argumentów powódki, przedstawianych w odpowiedzi na jej zarzuty. Co więcej – powódka nie rozumiejąc części zarzutów na bieżąco prosiła przełożoną o wskazówki, chcąc spełnić jej oczekiwania. T. żadnych wskazówek co do sposobu poprawy wydajności powódce nie udzieliła. Powyższe okoliczności spowodowały, że powołanie się przez pracodawcę na P. I. Wydajności nie czyniło zadość wymogowi konkretności przyczyny, bowiem powódka nie wiedziała, co ostatecznie pracodawca jej de facto zarzucał w chwili dokonania wypowiedzenia. W dalszej kolejności należy odnieść się do prawdziwości wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny. W tym zakresie podkreślenia wymaga, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę ciężar dowodu w zakresie wykazania jej prawdziwość spoczywał na stronie pozwanej jako pracodawcy. Zatem to strona pozwana winna wykazać, że stawiane powódce w Planie I. Wydajności zarzuty były zasadne, i że powódka pomimo wdrożenia Planu nie poprawiła jakości pracy, a pracodawca mógł do niej z tego powodu utracić zaufanie. Całokształt materiału dowodowego wskazuje jednak na to, że zastrzeżenia do pracy powódki wskazywane w Planie I. Wydajności przez jej przełożoną były niezasadne. Z Po pierwsze ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że ani poprzednia przełożona F. , ani żaden ze współpracowników powódki, nie zgłaszali nigdy zastrzeżeń do jej pracy. Powódka jako jedyna z jej pierwotnego zespołu utrzymała zatrudnienie, a nawet otrzymała awans i nowe obowiązki, przy wykonywaniu których zaczęła podlegać T. . Uwagi do pracy powódki zaczęły pojawiać się dopiero, gdy jej bezpośrednią przełożoną została T. . Podkreślenia wymaga, że kilkoro innych pracowników również miało bardzo negatywne doświadczenia związane ze współpracą z T. (...) , niektórzy twierdzili, że przypłacili tę współpracę utratą zdrowia. Strona pozwana nie przedstawiła w toku procesu dowodów na istnienie okoliczności, które potwierdzałyby, że powódka wykazuje jakiekolwiek braki w obszarach, jak wymienione w wypowiedzeniu i w Planie I. W. . Wręcz przeciwnie – zakomunikowanie przełożonemu, że zdaniem pracownika test C. powinien być wykonywany w inny sposób, nie stanowi o niejasnej lub nieskutecznej komunikacji. Przełożony zrozumiał przecież komunikat pochodzący od pracownika. Rozbieżność zdań pomiędzy przełożonym a pracownikiem nie świadczy o nieskutecznej komunikacji. Podobnie nie sposób mówić o brakach w krytycznym myśleniu lub zrozumieniu i dokładności informacji, w sytuacji, gdy powódka wykonywała polecenie służbowe swojej przełożonej, a dopiero na skutek uzyskania od powódki informacji pochodzącej od osoby trzeciej - kierownika (...) placówki - przełożona zdecydowała, że taka odpowiedź jej nie satysfakcjonuje. Zdaniem Sądu ewentualne trudności komunikacyjne na linii powódka–przełożona nie były spowodowane przyczynami leżącymi po stronie powódki. Skoro bowiem przełożona wymagała od niej nie tylko uzyskania informacji od kierownika (...) placówki co do wysokości budżetu przewidzianego na rekrutację, ale również wyjaśnienia, po co taka informacja jest potrzebna, to powinna była to wyrazić, a nie oczekiwać od powódki, że ta wykona niewysłowione polecenie. Nie sposób czynić powódce zarzutu także z tego powodu, że odmówiła udostępnienia umów zawartych z pracownikami na dysk wspólny, wbrew poleceniu przełożonej, skoro powódka uczyniła ta ze względu na ochronę danych osobowych pracowników, z której była przez pracodawcę przeszkolona. Także inne okoliczności ustalone w stanie faktycznym nie potwierdzają stawianych powódce zarzutów w Planie I. W. . Powódka przedstawiła w sprawie korespondencją mailową, z której wbrew stawianym zarzutom wynikało, że to ona wyjaśniała przełożonej przyjęte rozwiązania w zakresie organizacji pracy w związku z pandemią (...) 19, w tym dokonane przy wykorzystaniu narzędzia przedstawionego jej przez przełożoną, a nie odwrotnie. Pozwana nie przedstawiła ponadto w postępowaniu żadnych dowodów z których wynikałoby, że powódka nie przekazała pełnego zakresu wynagrodzeń do firmy (...) . Przeciwnie, z przedstawionej korespondencji mailowej przez powódkę wynikało, że przy wykonywaniu swojej pracy powódka konsultowała zakres wynagrodzeń dla nowych pracowników z przełożoną, a także ustalała ich zakres przy zastosowaniu narzędzi przekazanych jej przez T. (...) . Wreszcie nie sposób powódce zarzucić, że zbyt długo wprowadzała dane do systemu, skoro w otrzymanych przez nią danych znajdowały się błędy – co zostało potwierdzone przez innych pracowników. Naturalną konsekwencją rozbudowanej struktury pracowniczej są trudności komunikacyjne i błędy, które towarzyszą codziennej pracy. Dotyczy to zwłaszcza środowiska o charakterze międzynarodowym, w którym pracują przedstawiciele wielu kultur, komunikujący się w języku angielskim, który nie jest ich językiem ojczystym. Należy wskazać także, że w zarzuty dotyczące użytkowania programu SmS przez powódkę stawiane jej przez przełożoną jawią się niezasadne, wobec tego, że powódka pracowała w tym systemie co najmniej od 2019 r., a także była regionalnym superużytkownikiem tego systemu. Podkreślenia wymaga, że zarzuty przełożonej, iż powódka miała problemy z jasną komunikacją, przekazywała niedokładne informacje i nie posiada umiejętności krytycznego myślenia i rozwiązywania problemów, jawią się jako całkowicie nieuzasadnione. Powódka była ceniona przez swoich współpracowników i swoją byłą przełożoną, i jako jedyna z zespołu utrzymała zatrudnienie i dostała awans. Dokumenty zgromadzone w aktach sprawy w postaci odpowiedzi powódki do przełożonej świadczą o tym, że powódka wyraża się jasno, bardzo konkretnie i dokładnie, dąży do rozwiązania problemu i wyjaśnienia wszystkich wątpliwości, a w obliczu zarzutów nie unika konfrontacji, tylko rzeczowo i kulturalnie wyjaśnia swoje stanowisko i prosi o wytyczne, jeśli nie rozumie zarzutów przełożonej. Wypowiedzi powódki podczas kilkakrotnych przesłuchań przed sądem również potwierdziły, że powódka nie ma problemów z prawidłową, skuteczną komunikacją. Powódka dokładnie i wyczerpująco odpowiada na pytania, stara się wszystko wyjaśnić, podaje konkretne argumenty, dąży do wyjaśnienia sprawy. Zarzut, że powódka nie wyraża się dokładnie i nie umie krytycznie myśleć, uznać należy w tych okolicznościach za całkowicie arbitralny i chybiony. Skutkiem powyższego, Sąd ustalił, że przyczyny rozwiązania umowy o pracę w postaci braku poprawy jakości pracy w zakresie wskazanym przez pracodawcę w Planie I. (...) oraz wywołana tym utrata zaufania pracodawcy do pracownika nie były ani konkretne, ani jasne, ani prawdziwe. W konsekwencji wypowiedzenie powódce umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. uznać należało za nieuzasadnione. Pracodawca dokonał wypowiedzenia z naruszeniem art. 45 § 1 k.p. , przez co roszczenie powódki o zasądzenie odszkodowania w żądanej przez powódkę wysokości było zasadne. Mając na uwadze powyższe, orzeczono jak w punkcie I. sentencji wyroku co do żądanej kwoty 8.334 zł. W niniejszej sprawie powódka domagała się ponadto zasądzenia odprawy pieniężnej, o której mowa w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . Nie ulega wątpliwości, że z uwagi na ilość pracowników zatrudnianych przez stronę pozwaną stosowanie przepisów tej ustawy jest uzasadnione. Podstawą materialnoprawną roszczenia jest art. 10 przytoczonej ustawy, zgodnie z którym przepisy art. 5 ust. 3-6 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Wysokość odprawy określa art. 8 przytoczonej ustawy. W przypadku pracownika o stażu pracy powódki, należna odprawa pieniężna wynosi dwumiesięczne wynagrodzenie, ustalone według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (ust. 1 i 3). Przez pojęcie „przyczyny niedotyczące pracownika” rozumieć należy przede wszystkim przyczyny ekonomiczne, organizacyjne związane z funkcjonowaniem pracodawcy spowodowane np. koniecznością zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych, zmianą profilu produkcji, przedmiotu działalności, zakresem działania pracodawcy czy też zmianami własnościowymi. Są to więc wszystkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi pracownika i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Zarówno w odniesieniu do zwolnień grupowych, jak i w odniesieniu do zwolnień indywidualnych ustawodawca posłużył się zwrotem „konieczność rozwiązania stosunku pracy”. Konieczność ta musi więc istnieć w przeświadczeniu pracodawcy i być związana z celem i funkcjonowaniem łączącego strony stosunku pracy, natomiast nie może mieć ona dodatkowego źródła w okolicznościach dotyczących pracownika, gdyż wówczas ta przyczyna wypowiedzenia umowy nie ma wyłącznego charakteru (por. wyrok SN z 14 grudnia 2016 r., II PK 281/15, LEX nr 2200601). W realiach rozpoznawanej sprawy powódka doprecyzowała podstawę faktyczną, na której domagała się zasądzenia na jej rzecz odprawy pieniężnej, w piśmie z 22 marca 2022 r. w którym wskazano, że od października 2020 r. powódka wdrażała nowego pracownika, J. Ł. (2) , która miała być zatrudniona jako drugi, obok powódki, HR (...) (w spółce (...) sp. z o.o.). Po rozwiązaniu umowy o pracę z powódką, J. Ł. (1) pozostała na tym stanowisku. Istotne dla rozstrzygnięcia były też twierdzenia podniesione przez stronę pozwaną, którym powódka nie zaprzeczyła ( art. 230 k.p.c. ), a mianowicie to, że w strukturze spółek kapitałowych, powiązanych ze spółką (...) sp. z o.o. i (...) sp. z o.o. – powstało (...) (...) , obejmujące także dział HR. Nie ulega wątpliwości, że z uwagi na znaczne zaangażowanie kapitału spółki (...) w obu spółkach, z którymi umowę o pracę zawartą miała powódka, spółki te należy uważać za powiązane w rozumieniu art. 4 § 1 pkt 5 k.s.h. Powstanie Centrum Usług (...) – a zatem reorganizacja zadań wykonywanych przez jednostki organizacyjne w strukturze kilku spółek kapitałowych powiązanych ze sobą – jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, która jest niezależna od pracownika. Innymi słowy w sytuacji powstania Centrum Usług (...) i jednoczesnego rozwiązania stosunku pracy z powódką bez innego uzasadnionego powodu, uznać należy, że do rozwiązania umowy doszło z przyczyn niedotyczących pracownika. Fakt, że do wypowiedzenia umowy o pracę doszło w rzeczywistości z przyczyny powstania (...) (...) , był między stronami w świetle ostatnich pism procesowych strony pozwanej bezsporny. J. Ł. (1) została zatrudniona w (...) sp. z o.o. na stanowisku tożsamym z tym, które zajmowała powódka w (...) sp. z o.o. Tym samym nie było już potrzeby, aby powódka dalej świadczyła pracę, skoro osoba zatrudniona w spółce (...) sp. z o.o. miała wykonywać te same zadania na rzecz spółki (...) sp. z o.o. w ramach nowopowstałego (...) (...) . Powyższe uzasadnia zasądzenie tytułem odprawy pieniężnej od strony pozwanej na rzecz powódki kwoty 16.668 zł w punkcie I sentencji wyroku. Wskazać należy, że powódka nie wnosiła o zasądzenie odsetek ustawowych za opóźnienie od kwoty odszkodowania oraz odprawy pieniężnej, skutkiem czego Sąd zasądził na jej rzecz w pkt I sentencji wyroku kwotę 25.002,00 zł bez odsetek, stanowiącą sumę odszkodowania i odprawy pieniężnej. W punkcie II sentencjiwyroku Sąd orzekł o obowiązku zwrotu kosztów procesu w oparciu o art. 98 § 1 k.p.c. , a zatem o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu. Powódka wygrała proces w 100%, a zatem należy jej się zwrot poniesionych kosztów. W tym przypadku powódka poniosła koszty zastępstwa procesowego w wysokości 3.060,00 zł (suma kwoty 2700 zł oraz 360 zł), obliczone na podstawie § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 oraz z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie. Od zasądzonych kosztów zasądzono odsetki ustawowe za opóźnienie w oparciu o art. 98 § 1 1 k.p.c. W punkcie III sentencji wyroku Sąd orzekł o nieuiszczonych wydatkach pokrytych tymczasowo przez Skarb Państwa oraz o nieuiszczonej opłacie sądowej od pozwu, od której powódka była zwolniona z mocy ustawy. Wydatki wyniosły łącznie 4.694,30 zł, a złożyły się na nie wynagrodzenie mediatora (k. 210) oraz wynagrodzenie tłumacza języka angielskiego (k. 210, 359, 435, 463, 502, 522, 569, 585, 643, 652, 749, 781, 835, 862). Strona pozwana pokryła wydatki w części wydatki, uiszczając 1.000 zł tytułem zaliczki. Nieuiszczona opłata sądowa od pozwu wynosiła natomiast 1.251 zł (25.002 zł x 5%; art. 13 ust. 2 u.k.s.c.). Na podstawie art. 83 ust. 2 u.k.s.c. i art. 113 ust. 1 u.k.s.c. Sąd nakazał stronie pozwanej więc uiścić na rzecz Skarbu Państwa kwotę 4.945,30 zł (1.251 zł + 3694,3 zł). W punkcie IV sentencji wyroku Sąd nadał rygor natychmiastowej wykonalności roszczeniu zasądzonemu w punkcie I. na rzecz pracownika w części odpowiadającej jednomiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, zgodnie z art. 477 2 § 1 k.p.c. Mając powyższe na uwadze, Sąd orzekł jak w sentencji.