III ZP 31/01

Uchwała z dnia 8 stycznia 2002 r. III ZP 31/01 Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra (sprawozdawca), Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Józef Iwulski. Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Piotra Wiśniew- skiego, w sprawie z powództwa Piotra G., Krzysztofa P., Teresy Ż., Jana S., Zyg- munta L., Zbigniewa W., Andrzeja K. przeciwko Komunalnemu Przedsiębiorstwu Energetyki Cieplnej Spółki z o.o. w B. o odprawę, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 8 stycznia 2002 r. zagadnienia prawnego przedstawionego postanowieniem Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bydgoszczy z dnia 6 września 2001 r. [...] „Czy postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy, na podstawie któ- rego przyznano pracownikowi - z którym rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn organizacyjnych - dodatkową odprawę pieniężną, oprócz należnej mu od- prawy określonej w art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 z późn. zm.), narusza wyrażoną w art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i art. 112 Kodeksu pracy zasadę równości poprzez równoczesne nieprzyznanie tego świadczenia tym pracownikom, z którymi rozwiązano stosunki pracy na podstawie przepisów powyż- szej ustawy z innych przyczyn, i którym wypłacono odprawę ustawową z tego tytu- łu?” p o d j ą ł uchwałę: Postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy przyznające pra- cownikom, z którymi rozwiązano stosunek pracy z przyczyn organizacyjnych, dodatkową odprawę pieniężną (oprócz odprawy przewidzianej w art. 8 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracowni- kami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie 2 niektórych ustaw, Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), z wyłączeniem pracow- ników zwolnionych z pracy z innych przyczyn wymienionych w art. 1 tej ustawy, nie narusza zasady równości wyrażonej w art. 32 Konstytucji Rzeczy- pospolitej Polskiej i art. 112 Kodeksu pracy. U z a s a d n i e n i e Przedstawione Sądowi Najwyższemu przez Sąd Pracy i Ubezpieczeń Spo- łecznych zagadnienie pojawiło się na tle następującego stanu faktycznego. Powodowie Piotr G., Krzysztof P., Teresa Ż., Jan S., Zygmunt L., Zbigniew W. i Andrzej K. w odrębnych sprawach, połączonych przez Sąd pierwszej instancji do łącznego rozpoznania i rozstrzygnięcia, wnieśli o zasądzenie od pozwanego Komu- nalnego Przedsiębiorstwa Energetyki Cieplnej Spółki z o.o. z siedzibą w B. odpraw pieniężnych w oparciu o § 52 obowiązującego u pozwanego zakładowego układu zbiorowego pracy z dnia 24 listopada 1995 r. Pozwany pierwotnie wniósł o oddalenie wszystkich powództw, jednak następnie uznał powództwo Krzysztofa P. o zapłatę 3.115,84 zł wraz z ustawowymi odsetkami. Wyrokiem z dnia 26 kwietnia 2001 r. Sąd Pracy zasądził od pozwanego na rzecz powódki Teresy Ż. 5.382 zł tytułem odprawy z ustawowymi odsetkami od dnia 2 stycznia 2000 r., a na rzecz powoda Krzysztofa P. 3.115, 84 zł z ustawowymi odsetkami od dnia 2 stycznia 2000 r. oraz oddalił po- wództwa pozostałych powodów. Wszyscy powodowie są byłymi pracownikami strony pozwanej, którym wypowiedziała ona umowy o pracę z zastosowaniem skróconych okresów wypowiedzeń. Sąd pierwszej instancji ustalił przy tym, że w przypadku po- wodów Piotra G., Zygmunta L., Jana S., Andrzeja K., Zbigniewa W. i Teresy Ż. poz- wany wskazał jako przyczyny wypowiedzeń „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych”, natomiast w przypadku powoda Krzysztofa P. wskazano, iż przy- czyną wypowiedzenia są „przyczyny ekonomiczne”. Od dnia 24 listopada 1995 r. u pozwanego obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy zawarty pomiędzy Zarzą- dem pozwanego a Komisją Zakładową NSZZ „Solidarność” przy Komunalnym Przedsiębiorstwie Energetyki Cieplnej Spółce z o.o. i Zarządem Oddziału B. Krajo- wego Związku Ciepłowników w B. Sporne między stronami świadczenie dotyczyło § 52 wskazanego wyżej zakładowego układu zbiorowego pracy. Zgodnie z tym przepi- sem pracownikowi, z którym rozwiązanie stosunku pracy nastąpi z przyczyn organi- zacyjnych, oprócz odprawy pieniężnej określonej w ustawie z dnia 28 grudnia 1989 r. 3 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy- czyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r., Nr 4, poz. 19 ze zm.), przysługuje dodatkowa odprawa pieniężna w wysokości: 1. jed- nomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował w zakładzie pracy ponad 5 lat; 2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował w zakładzie pracy ponad 10 lat; 3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował w zakładzie pracy ponad 15 lat. Sąd Pracy stwierdził, iż w postanowie- niach zakładowego układu zbiorowego pracy nie sprecyzowano, co należy rozumieć pod użytym w § 52 pojęciem „przyczyny organizacyjne”. Dokonując wykładni powyż- szego pojęcia dla potrzeb rozstrzygnięcia niniejszej sprawy Sąd Pracy na podstawie zebranych w sprawie dowodów uznał, iż pod omawianym tu pojęciem rozumieć nale- ży „wyłącznie zmiany prowadzące do likwidacji jednostek organizacyjnych przez przekształcenia organizacyjno-prawne oraz zmiany o charakterze wewnętrznym, po- legające na zmianie struktury organizacyjnej zakładu np. układu stanowisk, komórek organizacyjnych. Przyczyny ekonomiczne dotyczą natomiast gospodarki zakładu pracy i są związane z jego prowadzeniem oraz zarządzaniem, gdyż są to z reguły działania oszczędnościowe i racjonalizujące”. Zdaniem Sądu pierwszej instancji § 52 zakładowego układu zbiorowego pracy wyraźnie rozdzielił pojęcia: „przyczyny orga- nizacyjne” i „przyczyny ekonomiczne”, „uzależniając przyznanie odpraw pieniężnych jedynie od wystąpienia pierwszych z nich”. Powyższe rozróżnienie wraz z ustalenia- mi natury faktycznej doprowadziło Sąd Pracy do konkluzji, iż w przypadku powodów Piotra G., Jana S., Zbigniewa W., Andrzeja K. i Zygmunta L. przyczynami wypowie- dzeń umów o pracę były wyłącznie przyczyny ekonomiczne, a nie organizacyjne. Powodowie ci nie spełnili zatem „warunku do uzyskania dodatkowych odpraw pie- niężnych przewidzianych w § 52 ZUZP”, a w związku z tym ich powództwa zostały oddalone. Natomiast w przypadku powódki Teresy Ż., zatrudnionej w dziale rachuby płac, przyczyny rozwiązania z nią stosunku pracy miały – w ocenie Sądu Pracy – charakter złożony, ekonomiczno-organizacyjny (zmniejszenie zatrudnienia w komór- ce organizacyjnej, w której była ona zatrudniona, wprowadzenie systemu informa- tycznego oraz zmiana podległości działu w strukturze organizacyjnej Spółki). W tej sytuacji powództwo Teresy Ż. o zapłatę dodatkowej odprawy zostało uwzględnione. Sąd Pracy uwzględnił ponadto powództwo Krzysztofa P. albowiem pozwany uznał je co do zasady. Przy rozpoznawaniu apelacji powodów Jana S., Andrzeja K., Zbigniewa W. i 4 Piotra G. co do wyroku w części oddalającej powództwo Sąd Pacy i Ubezpieczeń Społecznych dostrzegł zagadnienie prawne budzące, jego zdaniem, poważne wąt- pliwości. Wątpliwości te wiązały się z zawartym w § 52 obowiązującego u strony po- zwanej zakładowego układu zbiorowego pracy z dnia 24 listopada 1995 r. postano- wieniem, zgodnie z którym dodatkowa odprawa pieniężna, w wysokości uzależnionej od zakładowego stażu pracy, przysługuje pracownikowi pozwanego, z którym roz- wiązanie stosunku pracy nastąpi z przyczyn organizacyjnych. Wprawdzie z istoty swobody układowej wynika, iż strony układu mogą na mocy wzajemnego porozumie- nia kształtować treść jego postanowień zgodnie ze swą wolą, to jednak postanowie- nia układu zbiorowego pracy powinny odpowiadać pewnym standardom uznanym za powszechnie obowiązujące. Uwaga ta dotyczy zaś w szczególności tych postano- wień zakładowego układu zbiorowego pracy, w oparciu o które przyznaje się pra- cownikom konkretne świadczenia związane z ich zatrudnieniem. Do podstawowych standardów, które powinny być zachowane także przy tworzeniu normatywnych po- stanowień układów zbiorowych pracy zaliczyć należy zasadę równości, o której mówi art. 32 „aktualnie obowiązującej” Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Konkretyza- cją tej zasady na gruncie stosunków społecznych z zakresu prawa pracy jest art. 112 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowe- go wypełniania takich samych obowiązków. Przedstawiana w tym miejscu zasada (odnoszona do wszystkich podmiotów tworzących prawo) sprowadza się do równego traktowania, według jednakowej miary, tych podmiotów, które charakteryzują się w równym stopniu daną cechą istotną. W kontekście powyższych spostrzeżeń zwrócić zatem należy w pierwszej kolejności uwagę na to, iż § 52 układu przyznaje pracowni- kowi świadczenie (odprawę pieniężną), którego podstawowym celem jest złagodze- nie dotkliwego dla jego sytuacji życiowej i rodzinnej skutku w postaci utraty zatrud- nienia „z powodu przyczyny” leżącej po stronie pracodawcy. Brzmienie zawartej w § 52 układu normy prawnej odwołuje się bezpośrednio do ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., jednak jej gramatyczna wykładnia wskazywałaby, iż dodatkowa odprawa należałaby się tylko tym pracownikom zwolnionym na podstawie przepisów wskaza- nej wyżej ustawy i uprawnionych do odprawy na podstawie jej art. 8, którym wypo- wiedziano umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych. Tego rodzaju wykładnia budzi jednak od razu zastrzeżenia, gdyż: po pierwsze, art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grud- nia 1989 r. oparty jest na regule równoprawności przyczyn (ekonomicznych, organi- zacyjnych, produkcyjnych i technologicznych) powodujących konieczność zmniejsze- 5 nia zatrudnienia; po drugie, cechą relewantną przy określeniu kategorii istotnej, róż- nicującą pracowników pozwanego na uprawnionych i nieuprawnionych do spornego świadczenia powinien być fakt utraty przez nich zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy (wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r.), a nie dru- gorzędna kwestia rodzaju przyczyny wskazanej przez pozwanego w wypowiedze- niach umów o pracę; po trzecie, brak argumentów o charakterze aksjologicznym, które przemawiałyby za wyodrębnieniem z grona pracowników zwolnionych przez pozwanego z przyczyn , o których mowa w art. 1 ust. 1 tej ustawy (i którym wypłaco- no odprawy pieniężne na zasadach ogólnych), dodatkowej ich kategorii, na podsta- wie rodzaju przyczyny powodującej utratę zatrudnienia. W ocenie Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wykładnia § 52 zakładowego układu zbiorowego pracy zaprezentowana w toku procesu przez stronę pozwaną i zaakceptowana przez Sąd pierwszej instancji, prowadziłaby do nierównego potraktowania pracowników pozwa- nego, znajdujących się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej, to znaczy tracących zatrudnienie z przyczyn dotyczących pracodawcy wskazanych w art. 1 ust. 1 powo- ływanej wyżej ustawy. Z punktu widzenia pracownika strony pozwanej wydaje się obojętne, czy przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę i rozwiązania tej umowy jest zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, czy też następuje ono w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi. Zakre- sy wskazanych tu pojęć nie pozostają wobec siebie w stosunku rozłącznym, lecz za- chodzą między nimi relacje krzyżowania się. Normy prawne, przyznające określone uprawnienia powinny być wprawdzie wykładane, co do zasady, ściśle i przy zastoso- waniu wykładni gramatycznej, jednak w przypadku omawianego § 52 Układu zasada równości obywateli wobec prawa wynikająca z Konstytucji RP i skonkretyzowana w stosunkach pracy w art. 112 Kodeksu pracy, przemawia, zdaniem Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, za rozszerzeniem zakresu jej obowiązywania na wszyst- kich pracowników pozwanego, zaliczonych do wyżej wskazanej kategorii istotnej. Tym bardziej, iż użyte w tym przepisie pojęcie „przyczyn organizacyjnych” może być rozumiane jako każda zmiana struktury zatrudnienia, w tym także likwidacja konkret- nego stanowiska pracy, czy też zmiana organizacji procesu pracy. Sąd Najwyższy miał na uwadze, co następuje: W sformułowanym przez Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych pytaniu praw- 6 nym przyjęto założenie, że możliwa jest ocena, iż postanowienie § 52 zakładowego układu zbiorowego pracy obowiązującego w Komunalnym Przedsiębiorstwie Ener- getyki Cieplnej Spółki z o.o. w B. narusza zasadę wyrażoną w art. 32 Konstytucji RP i art. 112 KP. Sąd Najwyższy udzielając odpowiedzi na to pytanie miał na uwadze wła- śnie to założenie, uznając, iż nie należy w tym związku przypisywać decydującego znaczenia tym wywodom uzasadnienia, z których zdaje się wynikać, iż Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rozważany przezeń problem widzi nie tyle jako kwestię zgodności normy prawnej odkodowanej z § 52 układu zbiorowego pracy strony poz- wanej z art. 32 Konstytucji RP i art. 112 KP, ale jako problem rozszerzającej inter- pretacji tego przepisu układu, przy odstąpieniu od wniosków wynikających z jego wy- kładni gramatycznej. Zasadniczym źródłem wątpliwości Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych jest to, że § 52 układu zbiorowego pracy strony pozwanej dodatkową odprawę pie- niężną przyznaje tylko tym pracownikom, z którymi rozwiązano stosunek pracy z przyczyn organizacyjnych, z pominięciem pracowników zwolnionych z innych przy- czyn dotyczących zakładu pracy, a wymienionych w art. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. Wątpliwości te – zdaniem Sądu Najwyższego – nie są uzasadnione. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w swojej argumentacji przyjmuje, że zasady przyznawa- nia odpraw pieniężnych pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy powinny być jednolite bo w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. przy- czyn w nim wskazanych się nie różnicuje, a w konsekwencji tego nie różnicuje się też przewidzianego w jej art. 8 prawa do odprawy pieniężnej w zależności od tego, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyny ekonomicznej czy z przyczyny organizacyjnej. Sąd ten nie bierze wszakże pod uwagę, że w art. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. nie zostały wymienione wszystkie przyczyny leżące po stronie praco- dawcy, a uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Wynika to chociażby stąd, że w przepisie tym w sposób wyczerpujący wyliczono określone przyczyny (wskazując przyczyny ekonomiczne oraz związane ze zmianami organi- zacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi), a nie przyjęto zasady, że ustawa ta obejmuje każdą przyczynę dotyczącą zakładu pracy i nie potraktowano wyliczenia przyczyn zawartego w jej art. 1 jako przykładowego. Oznacza to zaś, że pracownik ma prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie z 28 grudnia 1989 r., tylko wtedy, gdy rozwiązanie z nim stosunku pracy nastąpiło z przyczyny wymienionej w jej art. 1, a nie z jakiejś innej przyczyny dotyczącej zakładu pracy. Mamy więc w tym 7 zakresie do czynienia z dyferencjacją prawa pracowników do odprawy pieniężnej, która nie jest kwestionowana z punktu widzenia zasady równości, czy równego traktowania pracowników. Dalsze zróżnicowanie prawa pracowników do tej odprawy w układzie zbiorowym pracy należy uznać za dopuszczalne, zwłaszcza jeżeli mieć na uwadze to, że przyczyny zwolnienia wymienione w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., choć są do siebie zbliżone (łączy je głównie to, że są to przyczyny leżące po stronie pracodawcy, a nie po stronie pracownika), to jednak dość istotnie różnią się od siebie. Dotyczy to zwłaszcza przyczyn ekonomicznych – z jednej strony – i przy- czyn organizacyjnych, z drugiej strony. Te pierwsze z reguły bowiem w mniejszym stopniu niż przyczyny organizacyjne (zmiany organizacyjne) zależą od pracodawcy, jego działalności i swobody podejmowania decyzji. Wniosek taki jest tym bardziej usprawiedliwiony, jeżeli zważyć, że – zgodnie z ukształtowanym orzecznictwem – powody, dla których pracodawca dokonuje u siebie określonych zmian organizacyj- nych nie podlegają kontroli sądowej (sąd bada jedynie to, czy zmiany organizacyjne były rzeczywiste, a więc czy rzeczywiście nastąpiły, natomiast nie zajmuje się tym, czy były racjonalne oraz uzasadnione ze względów funkcjonalnych i gospodarczych). Prowadzi to do konkluzji, że istnieją realne uwarunkowania, które usprawiedliwiają zróżnicowane podejście w układach zbiorowych pracy do przypadków, w których rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn organizacyjnych oraz do sytuacji, w których rozwiązanie to wynika z innych przyczyn wymienionych w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Skoro zwolnienie z przyczyn organizacyjnych nie może być w pełni utożsamiane ze zwolnieniem z innych przyczyn wymienionych w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r., to wobec tego jest dopuszczalne, by układ zbiorowy pracy przewidywał dodatkowe uprawnienia dla pracowników zwalnianych z przyczyn organizacyjnych, gdyż pracodawca dokonując zwolnienia z tej przyczyny z reguły jest w sytuacji mniej przymusowej aniżeli wtedy, gdy w rachubę wchodzą inne z przyczyn wymienionych w art. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. Z reguły w tym wypadku to od niego i jego decyzji więcej zależy, co oznacza, iż może zrezygnować z wprowadzanych zmian organizacyjnych, a wobec tego można oczekiwać, że gdy od ich wprowadzenia nie chce odstąpić, to powinien wypłacić wyższą odprawę, a w każdym razie, gdy do wypłacenia takiej odprawy się zobowiąże nie można mu sta- wiać zarzutu, iż postępuje wbrew zasadzie równości, ustanawiając dyferencjację nie- zgodną z prawem wyższego rzędu. Przy dokonywaniu oceny, czy w danym wypadku nie dochodzi do naruszenia 8 zasady równości w prawie pracy nie można pomijać, że w tym prawie przyjmowana jest jednocześnie zasada uprzywilejowania pracowników (zasada korzystności), wy- rażająca się w szczególności w tym, że układ zbiorowy pracy oraz umowa o pracę mogą wprowadzić odstępstwa od ogólnych standardów (powszechnie obowiązują- cych norm prawnych) na korzyść pracownika (art. 9 i art. 18 KP). Wprowadzenie ko- rzystnych odstępstw dla pracowników w układzie zbiorowym pracy oraz w umowie o pracę z istoty rzeczy oznacza dyferencjację sytuacji prawnej pracownika i to dalej posuniętą niż wynikająca z reguł ogólnych. W tym stanie rzeczy należy przyjąć, że korzystne dla pracowników uregulowania wprowadzane w układach zbiorowych pracy, regulaminach, statutach i w umowach o pracę (innych aktach rodzących sto- sunki pracy), które mają na celu poprawienie sytuacji prawnej pracownika, co z natu- ry rzeczy jednocześnie prowadzi do zróżnicowania praw i obowiązków poszczegól- nych grup pracowników i poszczególnych pracowników, zasadniczo mogą być kwes- tionowane tylko wtedy, gdy ustanawiana nierówność może być jednocześnie kwalifi- kowana jako dyskryminacja, to jest, że polepszenie sytuacji prawnej danego pracow- nika lub danej grupy pracowników dokonywane jest z uwagi na ich cechy czy oko- liczności leżące po ich stronie, a w szczególności z uwagi na ich płeć, wiek, niepeł- nosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową (art. 113 KP). Inne podejście do tej kwestii prowadzi bowiem do podważenia realności i sensu zasady uprzywilejowania pracowników, a tym samym w dużej mierze do przekreślenia racji bytu układów zbiorowych pracy i w ogólności prawa do rokowań partnerów socjalnych (art. 59 Konstytucji RP). W myśl art. 32 Konstytucji RP wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne (ust. 1). Ponadto nikt nie może być dyskrymino- wany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny (ust. 2). W rozważanym tu przypadku w grę nie wchodzi art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, bo regulacji § 52 układu zbiorowego pracy strony pozwanej nie można oceniać w aspekcie dyskryminacji, gdyż w przepisie tym nie zastosowano kryterium wyrażają- cego dyskryminację, która dotyczy niedopuszczalnego zróżnicowania wprowadzane- go z uwagi na cechy danej osoby czy osób lub okoliczności z nimi bezpośrednio związane. Rozważany przypadek nie odnosi się także do tego co wynika ze zdania drugiego art. 32 ust. 1 Konstytucji RP, chociażby dlatego, że strony układu zbioro- wego pracy nie są władzą publiczną, która zobowiązana jest do równego traktowania wszystkich. Wątpliwe jest ponadto, czy art. 32 ust. 1 zdanie pierwsze Konstytucji od- 9 nosi się do problemu ujętego w pytaniu przedstawionym przez Sąd drugiej instancji. Wątpliwe jest bowiem, czy w pojęciu „prawa” w rozumieniu tego przepisu (zwłaszcza jeżeli by przyjąć, że idzie w tym wypadku o „prawo” zawarte jedynie w tych źródłach prawa, które ujęte zostały w rozdziale trzecim Konstytucji RP – art. 87-94) mieszczą się także postanowienia układów zbiorowych pracy. Ponadto równość wobec prawa nie oznacza zaprzeczenia dyferencjacji prawa, a wręcz przeciwnie dyferencjację prawa zakłada. Zaprzeczeniem równości wobec prawa jest bowiem jednakowe trak- towanie podmiotów o istotnym z określonego punktu widzeniu zróżnicowaniu cech czy właściwości lub też znajdujących się w wyraźnie odmiennej sytuacji. W stosun- kach pracy istotne jest przy tym nie tylko zróżnicowanie występujące po stronie pra- cowniczej ale także i po stronie pracodawczej. Różnice bowiem między pracodaw- cami, a także odmienności z uwagi na różne okoliczności dotyczące tego samego pracodawcy (np. ze względu na zróżnicowanie przyczyn dotyczących pracodawcy, które stanowią dla niego podstawę wypowiadania umów o pracę pracownikom) mogą decydować o tym, że określone zróżnicowanie sytuacji pracowników (ich poszcze- gólnych grup) może być niezbędne i usprawiedliwione prawnie. Jeżeli więc można by na tle rozważanego zagadnienia mówić o naruszeniu art. 32 Konstytucji RP, to mo- głoby to być ewentualnie wiązane tylko z zawartym w nim sformułowaniu, że wszy- scy są równi wobec prawa, a nie z pozostałymi ujętymi w nim regułami. O naruszeniu „równości wobec prawa” – niezależnie od wątpliwości dotyczących potraktowania zakładowego układu zbiorowego pracy jako „prawa” w pojęciu art. 32 ust. 1 Konsty- tucji RP – nie może być mowy, bo wprowadzone w § 52 zakładowego układu zbioro- wego strony pozwanej zróżnicowanie uprawnień pracowniczych do dodatkowej od- prawy pieniężnej, nie stanowi przejawu dyskryminacji pracowników strony pozwanej (w tym dyskryminacji w stosunkach pracy – art. 113 KP), wynika z zastosowania za- sady uprzywilejowania pracowników (zasady korzystności) i ma rzeczowe oraz racjo- nalne uzasadnienie w różnicach okoliczności i uwarunkowań, w jakich dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z tzw. przyczyn organizacyjnych i z innych przyczyn le- żących po stronie pracodawcy, ujętych w art. 1 ustawy dnia 28 grudnia 1989 r. Gdy idzie o art. 112 KP, to o naruszeniu wywodzonej z niego zasady równości nie może być mowy z podobnych powodów jak te, które dotyczą art. 32 Konstytucji RP, w szczególności zaś dlatego, że wprowadzone w § 52 zakładowego układu zbiorowego pracy strony pozwanej zróżnicowanie uprawnień pracowników jest rzeczowo uspra- wiedliwione i zgodne z zasadą uprzywilejowania pracowników. Oprócz tego należy 10 jednak wskazać, że art. 112 KP formułuje jedynie zasadę, że pracownicy mają równe prawa z tytułu wypełniania takich samych obowiązków. Nie formułuje on więc zasady odnoszącej się do całego prawa pracy i do wszystkich podmiotów występujących w tym prawie. Mowa w nim o równych prawach pracownika z tytułu wypełniania takich samych obowiązków, natomiast – nie dokonując wykładni wyraźnie rozszerzającej - trudno przyjąć, że odprawa pieniężna stanowi uprawnienia należne pracownikowi z tytułu wypełniania przez niego obowiązków. Zależy ono przecież od rozwiązania sto- sunku pracy (odprawa należy się za zwolnienie z pracy, a nie za wypełnianie obo- wiązków) i przyczyn tego rozwiązania, a także i od innych okoliczności (przyjęcie propozycji zatrudnienia, prowadzenia działalności gospodarczej, zatrudnienie w nie- pełnym wymiarze, prowadzenie gospodarstwa rolnego). Nie zależy ono natomiast od tego jakie pracownik wykonuje obowiązki i jak je wykonuje. Stąd też bezzasadne jest kwestionowanie unormowania § 52 zakładowego układu zbiorowego pracy strony pozwanej z powołaniem się na art. 112 KP. Powyżej przedstawione racje legły u podstaw udzielonej odpowiedzi na pyta- nie Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, która wyrażona została w sentencji uchwały. ========================================