III PZP 6/12

Sygn. akt III PZP 6/12 
 
 
 
UCHWAŁA 
składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego 
 
Dnia 21 listopada 2012 r. 
Sąd Najwyższy w składzie : 
 
Prezes SN Walerian Sanetra (przewodniczący) 
SSN Teresa Flemming-Kulesza (sprawozdawca, 
uzasadnienie) 
SSN Kazimierz Jaśkowski 
SSN Zbigniew Korzeniowski 
SSN Krzysztof Staryk (sprawozdawca) 
SSN Jolanta Strusińska-Żukowska 
SSN Maciej Pacuda 
 
 
 
z udziałem prokuratora Prokuratury Generalnej Bożeny Kiecol 
po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym w dniu 21 listopada 2012 r. wniosku 
Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego z dnia 9 sierpnia 2012 r. , sygn. akt BSA 
III-4110-6/12, skierowanego przez Prezesa Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i 
Spraw Publicznych do rozpoznania przez skład siedmiu sędziów w Izbie Pracy, 
Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, o podjęcie uchwały zawierającej 
odpowiedź na następujące pytanie prawne: 
 
 
"Czy nieudzielenie, z powołaniem się na zasady przetwarzania 
ochrony danych osobowych, o których mowa w art. 23 ust. 1 pkt 2 
ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych 
(jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.), przez 
zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę na 
podstawie art. 30 ust. 21 zd. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o 
związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 

 
 
2 
854 ze zm.) informacji o wszystkich pracownikach korzystających z 
jej obrony zwalnia pracodawcę z obowiązku zawiadomienia 
organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi 
umowy o pracę (art. 30 ust. 21 zd. 2 ustawy o związkach 
zawodowych)?"  
 
 
podjął uchwałę: 
 
Nieudzielenie 
przez 
zakładową 
organizację 
związkową 
informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej 
obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie 
zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją 
w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 21 
ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, 
jednolity tekst: Dz. U. z 2001 r . Nr 79, poz. 854 ze zm.; art. 23 ust. 
1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o 
ochronie danych osobowych, jednolity tekst: Dz. U. z 2002 r. Nr 
101, poz. 926 ze zm.). 
 
 
UZASADNIENIE 
 
I. 
Pierwszy Prezes Sądu Najwyższego, na podstawie art. 60 § 1 ustawy z dnia 
23 listopada 2002 r. o Sądzie Najwyższym (Dz.U. Nr 240, poz. 2052 ze zm.) wniósł 
o rozpoznanie przez skład siedmiu sędziów Sądu Najwyższego następującego 
zagadnienia prawnego: „Czy nieudzielenie, z powołaniem się na zasady 
przetwarzania ochrony danych osobowych, o których mowa w art. 23 ust. 1 pkt 2 
ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (jednolity tekst: 
Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) przez zakładową organizację związkową 
żądanej przez pracodawcę na podstawie art. 30 ust. 21 zd. 1 ustawy z dnia 23 maja 
1991 r. ustawy o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, 

 
 
3 
poz. 854 ze zm.) informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony 
zwalnia pracodawcę z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o 
zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (art. 30 ust. 21 zd. 2 ustawy 
o związkach zawodowych?”. 
Zagadnienie to zostało przedstawione w związku z rozbieżnością, jaka 
ujawniła się w orzecznictwie Sądu Najwyższego. W uchwale Sądu Najwyższego z 
24 stycznia 2012 r., III PZP 7/11 stwierdzono, że uzasadnione ochroną danych 
osobowych nieudzielenie przez zakładową organizację związkową żądanej przez 
pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony, nie zwalnia 
pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze 
wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Odmienny pogląd Sąd Najwyższy 
wyraził w wyroku z 14 czerwca 2012 r., I PK 231/11 przyjmując, że nieudzielenie 
pracodawcy 
informacji 
o 
wszystkich 
podlegających 
związkowej 
ochronie 
pracownikach z powołaniem się na przepisy ustawy o ochronie danych osobowych 
zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z organizacją związkową w 
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. 
II. 
Rozważania przedstawionego zagadnienia prawnego (którego rozwikłanie 
usunęłoby powstałą rozbieżność w orzecznictwie Sądu Najwyższego) należy 
rozpocząć od stwierdzenia, że powodem rozbieżnych poglądów wyrażanych w 
orzecznictwie Sądu Najwyższego i w doktrynie prawa na temat zakresu 
obowiązków i uprawnień ujętych w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych 
jest sposób zredagowania tego przepisu dopuszczający jego różne rozumienie. 
Zgodnie z tym przepisem, „w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w 
których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z 
zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej 
organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z 
przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę 
od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach 
dotyczących tych pracowników”. W ustępie 1 art. 30 postanowiono, że w zakładzie 
pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni 
praw i reprezentuje interesy swych członków. Według ustępu 2, pracownik 
niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na 

 
 
4 
zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana 
przez niego organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw 
pracowniczych. 
Przepis art. 30 ust. 21 został wprowadzony do ustawy o związkach 
zawodowych ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz 
o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. Nr 24, poz. 110 ze zm.) i obowiązuje od 2 
czerwca 1996 r. Jednocześnie do Kodeksu pracy został dodany przepis art. 232  o 
treści: „Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z 
zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, 
pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową 
organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w 
związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika 
niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych”. 
Mimo długiego okresu obowiązywania przepisu art. 30 ust. 21 ustawy o 
związkach zawodowych (16 lat) jego rozumienie nie jest jednolite w doktrynie i w 
orzecznictwie. Niefortunna redakcja przepisu stwarza możliwość różnorodnego jego 
rozumienia a każda z przedstawianych możliwości ma pewne wady. Zwolennicy 
różnych opcji interpretacyjnych odwołują się przy tym do wykładni językowej i 
logicznej dochodząc do odmiennych rezultatów. W doktrynie ukształtowały się dwie 
grupy poglądów. Według jednej z nich, użycie w przepisie liczby mnogiej, zarówno 
w jego zdaniu pierwszym jak i drugim świadczy o tym, że pracodawca jest 
obowiązany do zwrócenia się o informację dotyczącą wszystkich pracowników 
objętych obroną danej organizacji związkowej, a w razie nieudzielenia informacji w 
ciągu 5 dni jest zwolniony z obowiązku współdziałania z tą organizacją. Zwolennicy 
tego poglądu, sprowadzającego się do wywiedzenia z treści art. 30 ust. 21 
obowiązku przedstawienia przez organizację związkową na zapytanie pracodawcy 
listy pracowników korzystających z jej obrony, uzasadniają go przede wszystkim 
odniesieniem obowiązku pracodawcy (zasięgnięcia informacji) i skutków milczenia 
organizacji związkowej do „pracowników”, a nie indywidualnego pracownika. 
Zwracają też uwagę na brak w treści art. 30 ust. 21 sformułowania „każdorazowo” 
lub innego sugerującego wielokrotność zasięgania informacji przez pracodawcę. 
Podnosi się też, że celem wprowadzenia analizowanego przepisu było 

 
 
5 
usprawnienie toku postępowania konsultacyjnego. W tej grupie publikacji należy 
przykładowo wymienić glosę K. Rączki do wyroku Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 
1999 r., I PKN 36/99 (PiZS 1999 nr 11, s. 36-40). 
Z kolei przeciwnicy tego poglądu podkreślają, że brak jest w przepisie 
wyraźnego upoważnienia do jednorazowego żądania podania listy pracowników 
objętych obroną danej organizacji związkowej i brak jest podstaw do obarczania tej 
organizacji obowiązkiem aktualizowania przedstawionej listy. Natomiast wzmianka 
o „indywidualnych sprawach ze stosunku pracy” wskazuje – ich zdaniem – że 
chodzi o każdą indywidualną sprawę. Niektórzy z tej grupy przedstawicieli doktryny 
prawa 
podnoszą 
ponadto, 
że 
dopuszczenie 
żądania 
listy 
pracowników 
korzystających z obrony organizacji związkowej pozostaje w kolizji z ochroną 
danych osobowych (por. np. A. Wypych – Żywicka: W sprawie interpretacji art. 30 
ust. 21 ustawy związkowej słów kilka (w:) Z. Góral (red.) Z zagadnień 
współczesnego 
prawa 
pracy. 
Księga 
jubileuszowa 
Profesora 
Henryka 
Lewandowskiego, Warszawa 2009; D. Doerre - Nowak, Pozycja stron stosunku 
pracy a ochrona danych osobowych (w:) T. Wyka, A. Nerka (red. nauk.) Granice 
ochrony danych osobowych w stosunkach pracy, Warszawa 2009). Podsumowanie 
poglądów wyrażanych w doktrynie zawarte zostało w opracowaniach J. Steliny 
(Współdziałanie pracodawcy w indywidualnych sprawach pracowniczych, PiZS 
2008 nr 10, s. 2-10) i Ł. Prasołka (Informacja o pracownikach korzystających z 
obrony związku zawodowego (w:) Z. Hajn (red.) Związkowe przedstawicielstwo 
pracowników zakładu pracy, Warszawa 2012), przy czym obydwaj ci autorzy 
opowiadają się przeciwko takiemu rozumieniu analizowanego przepisu, które 
uprawniałoby pracodawcę do jednorazowego żądania przedstawienia listy 
pracowników objętych obroną organizacji związkowej i obarczało tę organizację 
obowiązkiem aktualizowania tej listy. 
Orzecznictwo Sądu Najwyższego w omawianej kwestii przeszło ewolucję, 
jeszcze 
przed 
powstaniem 
rozbieżności 
uzasadniającej 
przedstawienie 
rozpatrywanego obecnie zagadnienia. Początkowo Sąd Najwyższy uznał, że w celu 
zadośćuczynienia obowiązkowi prawnemu wynikającemu z art. 38 k.p. w związku z 
art. 232 k.p. oraz art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, w każdym 
przypadku zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na 

 
 
6 
czas nieokreślony pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie 
organizację związkową, zwracając się jednocześnie o informację, czy dany 
pracownik korzysta z jej obrony (wyrok Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 1999 r., I 
PKN 36/99, OSNAPiUS 2000 nr 13, poz. 507). Następnie Sąd Najwyższy (w 
wyroku z 23 stycznia 2002 r., I PKN 809/00, OSNP 2004 nr 3, poz. 31, z krytyczną 
glosą A. Wypych - Żywickiej, PiZS 2005 nr 5, s. 37) wyraził pogląd, że procedura 
konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w art. 38 k.p. nie 
obejmuje obowiązku pracodawcy zwrócenia się do zakładowej organizacji 
związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. W ocenie 
Sądu Najwyższego obowiązkiem organizacji związkowej jest aktualizacja listy 
pracowników korzystających z jej obrony. W wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 305/02, 
OSP 2004 nr 12, poz. 150, Monitor Prawniczy 2004 nr 14, poz. 630 z glosą 
krytyczną E. Podgórskiej – Rakiel) Sąd Najwyższy uznał, że jednorazowe 
zwrócenie się pracodawcy do działających u niego organizacji związkowych o 
informację dotyczącą wszystkich zatrudnionych pracowników czyni zadość 
obowiązkowi wynikającemu z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych. W 
wyroku z 18 października 2005 r. (II PK 90/05, OSNP 2006 nr 19-20, poz. 291) 
przyjęto, że w odpowiedzi na zapytanie pracodawcy organizacja związkowa 
powinna przedstawić listę  reprezentowanych przez nią osób (członków i osób 
niezrzeszonych, które zwróciły się do związku o objęcie obroną i związek 
zaakceptował wniosek). Sąd Najwyższy uznał, że obowiązek pracodawcy 
wynikający z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych ma charakter 
jednorazowy a aktualizacja listy obciąża organizację związkową. 
Pogląd przyjmujący obowiązek organizacji związkowej przedstawienia listy 
pracowników pozwalającej na identyfikację osób objętych obroną związkową został 
podtrzymany w wyroku z dnia 7 maja 2007 r. (II PK 305/06, OSNP 2008 nr 9-10, 
poz. 131, z glosą krytyczną – co do tej kwestii - J. Szmita opublikowaną w 
Gdańskich Studiach Prawniczych 2008 nr 3, s. 163-173). Natomiast w wyroku z 5 
października 2007 r. (II PK 27/07, LEX nr 469164) Sąd Najwyższy uznał, że w razie 
przedstawienia 
informacji 
niepozwalającej 
na 
identyfikację 
pracowników 
reprezentowanych przez związek należałoby przyjąć, że pracodawca nie otrzymał 
informacji wymaganej przepisem art. 30 ust. 21 ustawy związkowej. 

 
 
7 
Problematyką informowania pracodawcy o pracownikach reprezentowanych 
przez związki zawodowe zajmowało się też sądownictwo administracyjne na skutek 
rozpatrywania skarg na decyzje Generalnego Inspektora Ochrony Danych 
Osobowych nakazujące pracodawcom zaprzestanie praktyki polegającej na 
pozyskiwaniu od związków zawodowych informacji o osobach korzystających z 
obrony tych związków w formie imiennej listy pracowników. W wyroku z 28 
października 2009 r. (II SA/Wa16/09, LEX nr 573890, z glosą częściowo krytyczną 
E. Podgórskiej – Rakiel opublikowaną w Gdańskich Studiach Prawniczych 2010 nr 
2, s. 201-214) Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie uznał, że 
pracodawca jest uprawniony do żądania przedstawienia imiennej listy pracowników 
bronionych przez związek zawodowy wówczas, gdy przedstawi cel tego żądania 
np. podając imienną listę pracowników, z którymi zamierza rozwiązać umowy o 
pracę. Sąd administracyjny uznał za „nie do przyjęcia” (interpretując zwrot „w 
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy” użyty w art. 30 ust. 21 ustawy o 
związkach zawodowych) domaganie się przez pracodawcę od zakładowej 
organizacji związkowej danych o osobach nieobjętych perspektywą ustania 
stosunku pracy. W tej sprawie skarga na decyzję GIODO została uwzględniona ze 
względu na uchybienia (niedostateczne wyjaśnienie przesłanek decyzji) tego 
organu administracji. W kolejnych wyrokach tego samego Sądu został podtrzymany 
pogląd o niedopuszczalności żądania przez pracodawcę od organizacji związkowej 
imiennej listy pracowników objętych przez nią obroną „na zapas”, czyli bez jasnego 
sprecyzowania celu tego żądania. Takie zbieranie danych osobowych nie 
spełniałoby przesłanki zgodności z prawnie oznaczonymi celami i nie byłoby 
adekwatne do tych celów w rozumieniu art. 26 ust. 1 i 2 ustawy o ochronie danych 
osobowych (por. wyroki Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 
26 sierpnia 2010 r., II SA/Wa 923/10, LEX nr 737341 i z 4 listopada 2011 r., II 
SA/Wa 1002/11 opublikowany na stronie internetowej: orzeczenia.nsa.gov.pl). 
Pogląd wyrażony w pierwszym z powołanych wyroków Wojewódzkiego Sądu 
Administracyjnego 
znalazł 
aprobatę 
w 
orzeczeniu 
Naczelnego 
Sądu 
Administracyjnego, który oddalając skargę kasacyjną podkreślił, że żądanie przez 
pracodawcę przedstawienia informacji o (wszystkich) pracownikach korzystających 
z obrony organizacji związkowej jest adekwatne do celu przetwarzania danych 

 
 
8 
osobowych, jakim jest współpraca pracodawcy ze związkiem zawodowym w 
indywidualnej sprawie ze stosunku pracy, tylko wtedy gdy pracodawca ma zamiar 
podjąć czynności rozwiązujące umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami, a nie 
jeśli zamiar ma dotyczyć konkretnej osoby (wyrok z dnia 30 listopada 2011 r., I 
OSK 2118/10, opublikowany na stronie internetowej: orzeczenia.nsa.gov.pl). We 
wcześniejszym wyroku (z dnia 28 czerwca 2011 r., I OSK 1264/10, opublikowanym 
na tej samej stronie internetowej) Naczelny Sąd Administracyjny w analogicznym 
stanie faktycznym (wydania przez GIODO decyzji nakazującej pracodawcy 
usunięcie uchybień w procesie przetwarzania danych osobowych przez 
pozyskiwanie informacji o osobach korzystających z obrony zakładowej organizacji 
związkowej jedynie w sytuacji, gdy przepisy prawa pracy przewidują w stosunku do 
tych osób współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w 
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, zgodnie z art. 232 k.p.) uznał za 
prawidłowy wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, który uchylił decyzję z 
uwagi na to, że „żądanie” danych osobowych jest czynnością faktyczną 
poprzedzającą zbieranie tych danych i  nie stanowi przetwarzania danych (dopiero 
zbieranie jest jedną z form przetwarzania), a do przetwarzania nie doszło, gdyż 
żądane dane nie zostały przekazane. 
W orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 5 sierpnia 2008 r., I PK 
37/08, OSNP 2010 nr 1-2, poz. 4; OSP 2011 nr 2, poz. 20 z glosą E. Kuleszy) 
problem ochrony danych osobowych w stosunkach zatrudnienia pojawił się w 
sprawie, w której pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez 
wypowiedzenia. 
Przypisane 
pracownikowi 
ciężkie 
naruszenie 
obowiązków 
pracowniczych 
polegać 
miało 
na 
odmowie 
wypełnienia 
i 
podpisania 
kwestionariusza, który zawierał, między innymi, pytania dotyczące ewentualnych 
jego (i jego bliskich) relacji z podmiotami zależnymi od pracodawcy. Sąd Najwyższy 
wywiódł, że z art. 51 Konstytucji („nikt nie może być zobowiązany inaczej niż na 
podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby”) wynika 
zasada ochrony danych osobowych, zgodnie z którą zakazany jest dostęp do 
informacji stanowiących te dane z pominięciem podstawy ustawowej. Możliwe jest 
uzyskanie informacji na temat konkretnej osoby (w tym także pracownika) tylko 
wówczas, gdy podstawę do tego daje wyraźny przepis ustawy i tylko w takim 

 
 
9 
zakresie, na jaki pozwala ustawa. Ustawą w rozumieniu art. 51 Konstytucji jest w 
pierwszym rzędzie ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych 
(jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.), która w art. 23 i 27 (w 
drugim z nich chodzi o tak zwane dane wrażliwe) określa przypadki 
dopuszczalności przetwarzana danych osobowych. W art. 221 k.p. określone 
zostały dane osobowe, do których pozyskiwania pracodawca został upoważniony. 
Zgodnie z art. 221 § 4 k.p. pracodawca może żądać podania innych danych 
osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Sąd 
Najwyższy 
podał 
przykłady 
takich 
odrębnych 
przepisów. 
Według 
Sądu 
Najwyższego, pracodawca może pozyskiwać dane osobowe w inny sposób niż 
„żądanie”, na przykład za zgodą pracownika, nawet z jego inicjatywy. W 
okolicznościach sprawy, w której zapadł omawiany wyrok, pracownik został 
zobowiązany do podania danych nieobjętych obowiązkiem ich ujawniania 
wymienionym w przepisie prawa. Pracodawca nie dysponował zgodą pracownika 
na otrzymanie tych danych. Dlatego Sąd Najwyższy ocenił, że odmowa udzielenia 
odpowiedzi na (niektóre) pytania kwestionariusza była usprawiedliwiona i nie mogła 
stanowić podstawy rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez 
wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). 
Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego nie spotkało się z krytyką glosatorki Ewy 
Kuleszy. Nie zgodziła się ona jednakże z niektórymi stwierdzeniami zawartymi w 
uzasadnieniu. W szczególności opowiedziała się ona przeciwko możliwości 
stosowania zgody pracownika jako podstawy gromadzenia danych przez 
pracodawcę. 
Kolejnymi wypowiedziami Sądu Najwyższego na temat ochrony danych 
osobowych w stosunkach pracy były orzeczenia, na kanwie których wyłoniło się 
zagadnienie przedstawione obecnie do rozstrzygnięcia składowi powiększonemu. 
W uchwale z dnia 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11, OSNP 2012 nr 17-18, 
poz. 213) Sąd Najwyższy przyjął, że „Nieudzielenie przez organizację związkową 
żądanej przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony, 
nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o 
zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej 
informacji było uzasadnione ochroną danych osobowych (art. 38 § 1 k.p., art. 30 

 
 
10
ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn.: Dz.U. z 
2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm. oraz art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 1 i 2 
ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, tekst jedn. Dz.U. z 
2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.).” Uchwała zapadła w odpowiedzi na następujące 
zagadnienie prawne, przedstawione przez Sąd drugiej instancji; „czy nieudzielenie 
przez zakładową organizację związkową informacji o pracownikach korzystających 
z jej obrony (art. 30 ust. 21 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych 
tj. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późniejszymi zmianami) zażądanej przez 
pracodawcę bez związku z zamiarem wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi 
wyłącza obowiązek konsultacji, o której mowa w art. 38 k.p.?”. W tej sprawie 
pracodawca w 2008 r. zwrócił się do wszystkich organizacji związkowych 
działających u niego o przedstawienie na piśmie imiennej listy pracowników, którzy 
są objęci ochroną związkową przez daną organizację. Jedna zakładowa 
organizacja odmówiła przedstawienia listy, twierdząc, że żądanie jest sprzeczne z 
prawem. Pozostałe organizacje przedstawiły listy. Generalny Inspektor Ochrony 
Danych Osobowych nakazał pozwanemu pracodawcy (decyzją z 13 sierpnia 
2009 r.) usunięcie uchybień przy przetwarzaniu danych osobowych polegających - 
jak wynika z uzasadnienia decyzji - na żądaniu imiennej listy członków związku, gdy 
nie są oni objęci na przykład zamiarem wypowiedzenia. Mimo tej decyzji 
pracodawca uznał, że jest zwolniony ze współdziałania z organizacją związkową, 
która odmówiła przedstawienia listy i przed wypowiedzeniem powódce umowy o 
pracę nie zwrócił się do tej organizacji z zapytaniem, czy jest ona objęta obroną 
przez tę organizację (chociaż jak się okazało, była jej członkiem), ani nie 
przeprowadził z tą organizacją konsultacji zamiaru wypowiedzenia zgodnie z art. 38 
k.p. Udzielając odpowiedzi na przedstawione zagadnienie, Sąd Najwyższy 
podniósł, że w dotychczasowym orzecznictwie na tle art. 30 ust. 21 ustawy o 
związkach zawodowych nie była rozważana kwestia związku tego przepisu z 
przepisami ustawy o ochronie danych osobowych. Dla zachowania przez 
pracodawcę wymaganego prawem (art. 38 k.p., 52 § 3 i 53 § 4 k.p., art. 112 § 1 
k.p., art. 177 § 1 k.p., art. 32 ustawy o związkach zawodowych) współdziałania z 
zakładową organizacją związkową w sprawach indywidualnych pracowników 
konieczne jest posiadanie przez niego informacji, czy pracownik jest chroniony 

 
 
11
przez tę organizację. Możliwe są dwie metody regulacji. Pierwsza – informację 
przekazuje organizacja związkowa z własnej inicjatywy – ma zastosowanie tylko w 
odniesieniu do działaczy związkowych (art. 32 ust. 1, 6 i 7 ustawy o związkach 
zawodowych). W pozostałych przypadkach pracodawca musi zwrócić się do 
organizacji związkowej o jej udzielenie na podstawie art. 30 ust. 21 ustawy o 
związkach zawodowych. Uregulowanie przewidziane w tym przepisie jest dalekie 
od doskonałości. Zawsze zadanie pytania przez pracodawcę narusza interesy 
niektórych pracowników. Według dominującego poglądu Sądu Najwyższego, 
wystarczający jest jednorazowy wniosek złożony do wszystkich zakładowych 
organizacji związkowych a później przez nieograniczony czas one same powinny 
przekazywać pracodawcy informacje o nowych pracownikach podlegających ich 
obronie (według żadnej koncepcji zakładowa organizacja związkowa nie musi 
ujawniać listy swych członków). Natomiast dominujące orzecznictwo sądów 
administracyjnych przyjmuje, że pracodawca może żądać udzielenia informacji, o 
której mowa w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych tylko wtedy, gdy ma 
ona dotyczyć pracowników, wobec których pracodawca zamierza podjąć działania 
wymagające współdziałania z zakładową organizacją związkową, przy czym cel 
uzyskania tej informacji jest wskazany w żądaniu jej udzielenia. Udzielając 
odpowiedzi na przedstawione zagadnienie prawne Sąd Najwyższy w zwykłym 
składzie wziął pod uwagę stanowisko sądów administracyjnych, chociaż zauważył, 
że ono także nie chroni danych osobowych pracowników. Stosowanie art. 30 ust. 21 
ustawy 
o 
związkach 
zawodowych 
przesądza 
bowiem 
o 
konieczności 
przekazywania 
przez 
pracodawcę 
wszystkim 
zakładowym 
organizacjom 
związkowym licznych i zbędnych informacji o pracownikach. Pracodawca musi 
wykazać cel uzyskania informacji o ochronie związkowej wymienionych imiennie 
pracowników i w ten sposób przekazuje wszystkim organizacjom informacje o 
zamierzonych działaniach wobec tych pracowników. Tymczasem spośród nich bez 
wątpienia żaden nie jest członkiem wszystkich 
zakładowych organizacji 
związkowych a znaczna ich część nie należy do żadnej z tych organizacji. 
Wskazane przez pracodawcę cele zwrócenia się do zakładowych organizacji 
związkowych mogą w różnym stopniu zagrażać dobrom osobistym pracowników 
ale w szczególności może to mieć miejsce w razie rozwiązania umowy o pracę bez 

 
 
12
wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.) lub odrzucenia sprzeciwu 
pracownika od nałożonej na niego kary porządkowej (art. 112 § 1 k.p.). Ponadto 
wskazany w pytaniu pracodawcy skierowanym do wszystkich organizacji 
związkowych zamiar wykonania czynności wymagającej współdziałania z jedną z 
nich nie zawsze oznacza, że pracodawca podejmie te czynności. Sąd Najwyższy, 
podsumowując swe rozważania uznał, że żadna interpretacja art. 30 ust. 21 nie jest 
pozbawiona wad. „Przyjmując pogląd wyrażony przez sądy administracyjne, Sąd 
Najwyższy częściowo kierował się ich argumentacją a częściowo miał na względzie 
wartości konstytucyjne (…). W obecnym systemie prawnym nie ma żadnych 
rozwiązań instytucjonalnych umożliwiających usunięcie rozbieżności orzecznictwa 
między 
dwoma 
pionami 
sądownictwa: 
powszechnym 
i 
administracyjnym. 
Uwzględnienie przez sądy jednego pionu sądownictwa poglądów wyrażonych w 
drugim pionie służy realizacji jednolitości orzecznictwa, wymaganej przez art. 2 i 
art. 45 ust. 1 Konstytucji”. 
Z przedstawionymi poglądami nie zgodził się Sąd Najwyższy orzekający w 
sprawie I PK 231/11. W wyroku z dnia 14 czerwca 2012 r. (LEX nr 1215966) podjął 
z nimi polemikę. Według Sądu Najwyższego, „w dominującej judykaturze Sądu 
Najwyższego oraz w doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że wymagane i 
wystarczające jest jednorazowe zwrócenie się przez pracodawcę do zakładowych 
organizacji związkowych o informację o pracownikach korzystających ze 
związkowej obrony w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których 
przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę (…) do współdziałania z zakładową 
organizacją 
związkową. 
Dla 
uzyskania 
takiej 
informacji 
o 
<wszystkich> 
pracownikach podlegających ochronie danej organizacji związkowej w (..) 
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy 
zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, 
pracodawca nie musi pytać o konkretnych, tj. wymienionych z imienia i nazwiska 
pracowników, ani wskazywać konkretnego celu wnioskowanych informacji już 
dlatego, że przynależność do legalnie działających organizacji społecznych ma 
charakter publiczny, dobrowolny i jawny, przeto nie może pozostawać <w ukryciu> 
za przepisami o ochronie danych osobowych. Uznanie za niedopuszczalne 
ujawniania członkostwa w publicznych organizacjach społecznych nie ma 

 
 
13
prawnego, prawniczego ani racjonalnego uzasadnienia, ponieważ konstytucyjnie 
zakazuje się istnienia organizacji, których działalność przewiduje utajnienie 
członkostwa (art. 13 in fine Konstytucji RP). „Z art. 7 ust. 2 ustawy o związkach 
zawodowych (stanowiącego, że w sprawach indywidualnych stosunków pracy 
związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków) Sąd Najwyższy 
wyprowadził obowiązek organizacji związkowych reprezentacji i obrony swoich 
członków i pracowników niezrzeszonych, których organizacja związkowa zgodziła 
się bronić. Zdaniem Sądu Najwyższego, „wypełnienie tej <esencjonalnej> 
powinności 
wymaga 
od 
zakładowych 
(międzyzakładowych) 
organizacji 
związkowych uzupełniania lub aktualizowania udzielonej pracodawcy informacji o 
wszystkich pracownikach korzystających z jej związkowej reprezentacji i obrony 
praw pracowniczych (art. 1, art. 30 ust. 2 i ust. 21 oraz art. 32 ustawy o związkach 
zawodowych w związku z art. 232  k.p.), pod rygorem zwolnienia pracodawcy z 
obowiązku współdziałania z organizacją związkową”. 
W ocenie składu orzekającego w sprawie I PK 231/11, „przepisy ustawy o 
ochronie danych osobowych, która w art. 23 ust. 1 pkt 2 dopuszcza ich 
gromadzenie i przetwarzanie, jeżeli jest to niezbędne dla spełnienia obowiązku 
wynikającego z przepisu szczególnego innej ustawy i stwarza pełne gwarancje ich 
ochrony, nie ograniczają prawa dostępu pracodawcy do informacji (danych) o 
pracownikach, którym przysługuje związkowa obrona w sprawach indywidualnych 
ze stosunku pracy (art. 23 ust. 1 pkt 6 tej ustawy w związku z art. 232 k.p. i art. 30 
ust. 21 ustawy o związkach zawodowych). Nie może podlegać kontrowersji, że 
wtedy, gdy przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z 
zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy 
(art. 232 i art. 38 k.p. w związku z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych), 
pracodawca może zbierać, gromadzić i przetwarzać dane o wszystkich 
pracownikach podlegających ochronie, jeżeli jest to niezbędne dla wypełnienia 
obowiązku wynikającego z przepisów prawa (art. 23 ust. 1 pkt 2 i 6 ustawy o 
ochronie danych osobowych w związku z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach 
zawodowych). Osoby (pracownicy) i cel dopuszczalnego przez pracodawcę 
przetwarzania danych, wymagane do zrealizowania obowiązku wynikającego z 
przepisu prawa, określają przepisy prawa pracy zobowiązujące pracodawcę do 

 
 
14
współdziałania ze stroną związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku 
pracy.” Dalej Sąd Najwyższy wywiódł, że przepisy ustawy o ochronie danych 
osobowych (art. 23 ust. 1 pkt 2 i 6 tej ustawy) wykluczają ukrywanie lub utrudnianie 
przez zakładowe organizacje związkowe dostępu pracodawcy do informacji o 
wszystkich pracownikach uprawnionych do korzystania ze związkowej obrony w 
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pod rygorem zwolnienia pracodawcy 
z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach 
dotyczących tych pracowników, o których nie poinformowała pracodawcy (art. 30 
ust. 21 zdanie drugie ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 38 k.p. 
bądź art. 32 ustawy o związkach zawodowych). W ocenie Sądu Najwyższego 
„przepisy ustawy o ochronie danych osobowych nie powinny być interpretowane w 
sposób, który prowadziłby do pozbawienia lub ograniczenia przysługującej 
pracownikom związkowej obrony w sprawach indywidualnych ze stosunku pracy”. 
Sąd Najwyższy uznał, że „faza informacyjna żądanych informacji (art. 3 ust. 21 
ustawy o związkach zawodowych – powinno być: 30 ust. 21) nie może przybierać 
(stanowić) lub zastępować postaci regulacyjnej, wymaganej konsultacji zamiaru 
rozwiązania umów o pracę z konkretnymi pracownikami, a tak byłoby, gdyby 
udzielenie informacji o pracownikach podlegających związkowej obronie w 
indywidualnych sprawach ze stosunku pracy zostało uzależnione od zapytania o 
konkretnych imiennie wymienionych pracowników oraz od wskazania celu 
żądanych informacji”. 
Przedstawiona rozbieżność w orzecznictwie Sądu Najwyższego uzasadnia 
podjęcie uchwały rozstrzygającej zagadnienie prawne. Ujawnia ona konieczność 
przeprowadzenia analizy art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych z 
uwzględnieniem przepisów ustawy o ochronie danych osobowych. Ponieważ 
ustawa ta w obecnym kształcie implementuje przepisy dyrektywy 95/46/WE, 
konieczne jest także odniesienie się do jej postanowień oraz wykładni. 
Przed przystąpieniem do krótkiego przedstawienia przepisów ustawy o 
ochronie danych osobowych istotnych dla rozpatrzenia zagadnienia prawnego, 
trzeba przypomnieć, że zgodnie z art. 51 Konstytucji, nikt nie może być obowiązany 
inaczej niż na podstawie ustawy, do ujawniania informacji dotyczących jego osoby 
(ust. 1); władze publiczne nie mogą pozyskiwać, gromadzić i udostępniać innych 

 
 
15
informacji o obywatelach niż niezbędne w demokratycznym państwie prawnym 
(ust. 2); każdy ma prawo dostępu do dotyczących go urzędowych dokumentów i 
zbiorów danych. Ograniczenie tego prawa może określić ustawa (ust. 3). 
Aczkolwiek rozważana obecnie problematyka nie dotyczy bezpośrednio materii 
uregulowanej w tym przepisie Konstytucji, przy rozważaniu przedstawionego 
zagadnienia musi być wzięty pod rozwagę standard konstytucyjny odnoszący się 
do ochrony danych osobowych. Chodzi przede wszystkim o konieczność 
ustawowego regulowania zasad pozyskiwania danych osobowych oraz przesłankę 
„niezbędności” istotną w procesie przetwarzania danych osobowych. 
Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (jednolity 
tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 ze zm.) w art. 1 zawiera deklarację, w myśl 
której każdy ma prawo do ochrony dotyczących go danych osobowych (ust. 1) a 
przetwarzanie danych osobowych może mieć miejsce ze względu na dobro 
publiczne, dobro osoby, której dane dotyczą lub dobro osób trzecich w zakresie i 
trybie określonym ustawą. Danymi osobowymi są wszelkie informacje dotyczące 
zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby (art. 6 ust. 1). Definicja 
przetwarzania danych osobowych znajduje się w art. 7 pkt 2. Przez przetwarzanie 
danych rozumie się jakiekolwiek operacje wykonywane na danych osobowych, 
takie jak zbieranie, utrwalanie, przechowywanie, opracowywanie, zmienianie, 
udostępnianie, a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych. 
Administratorem danych jest organ, jednostka organizacyjna, podmiot lub osoba 
decydująca o celach i środkach przetwarzania danych osobowych (art. 7 pkt 4). Dla 
rozważanego zagadnienia najbardziej istotny jest art. 26 ust. 1, według którego 
przetwarzanie danych jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy: 1) osoba, której dane 
dotyczą wyrazi na to zgodę, 2) jest to niezbędne dla zrealizowania uprawnienia lub 
spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, 3) jest to konieczne do 
realizacji umowy, gdy osoba, której dane dotyczą, jest jej stroną lub gdy jest to 
niezbędne do podjęcia działań przed zawarciem umowy na żądanie osoby, której 
dane dotyczą, 4) jest niezbędne do wykonania określonych prawem zadań 
realizowanych dla dobra publicznego, 5) jest to niezbędne dla wypełnienia prawnie 
usprawiedliwionych celów realizowanych przez administratorów danych albo 
odbiorców danych, a przetwarzanie nie narusza praw i wolności osoby, której dane 

 
 
16
dotyczą. W przypadku zbierania danych nie od osoby, której dane dotyczą, 
administrator danych jest obowiązany poinformować tę osobę bezpośrednio po 
utrwaleniu zebranych danych, między innymi, o celu i zakresie zbierania danych, a 
w szczególności o  odbiorcach lub kategoriach odbiorców danych (art. 25 ust. 1 pkt 
2). Przepisu art. 25 ust. 1 nie stosuje się, jeżeli, między innymi przepis innej ustawy 
dopuszcza zbieranie danych osobowych bez wiedzy osoby, której dane dotyczą 
(art. 25 ust. 2 pkt 1). Administrator danych przetwarzający dane powinien dołożyć 
szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, a w 
szczególności jest obowiązany zapewnić, aby dane te były: 1) przetwarzane 
zgodnie z prawem, 2) zbierane dla oznaczonych, zgodnych z prawem celów i 
niepoddawane 
dalszemu 
przetwarzaniu, 
niezgodnym 
z 
tymi 
celami 
(z 
zastrzeżeniem ust. 2, niemającym związku z rozpatrywanym zagadnieniem), 3) 
merytorycznie poprawne i adekwatne w stosunku do celów, w jakich są 
przetwarzane, 4) przechowywane w postaci umożliwiającej identyfikację osób 
których dotyczą, nie dłużej niż jest to niezbędne do osiągnięcia celu przetwarzania. 
Trzeba jeszcze wspomnieć o art. 27, zgodnie z którym, zabrania się przetwarzania 
danych ujawniających, między innymi, przynależność związkową (ust. 2) a 
przetwarzanie takich danych jest jednak dopuszczalne, jeżeli ma miejsce jeden z 
10 przypadków wymienionych w ust. 2, wśród których wymienione zostały, między 
innymi, wyrażona na piśmie zgoda osoby, której dane dotyczą (pkt 1), przepis 
szczególny innej ustawy zezwala na przetwarzanie takich danych bez zgody osoby, 
której dane dotyczą i stwarza pełne gwarancje ich ochrony (pkt 2), przetwarzanie 
jest niezbędne do wykonania zadań administratora danych odnoszących się do 
zatrudnienia pracowników i innych osób a zakres przetwarzania jest określony w 
ustawie (pkt 6). Każdej osobie przysługuje prawo do kontroli przetwarzania danych, 
które jej dotyczą zawartych w zbiorach danych, a zwłaszcza, między innymi, prawo 
do uzyskania wyczerpującej informacji, czy taki zbiór istnieje (art. 32 ust. 1 pkt 1), 
uzyskania informacji o celu, zakresie i sposobie przetwarzania danych zawartych w 
takim zbiorze (pkt 2). 
Dyrektywa 95/46/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 24 
października 1994 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania 
danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych (Dz.U. L 281 z 23 

 
 
17
listopada 1995, s. 31-50) odznacza się wyjątkowo obszerną preambułą, 
zawierającą 72 punkty (zwane czasem „motywami”). W punkcie 15 wyjaśnia się, że 
przetwarzanie danych jest objęte tą dyrektywą tylko wówczas, gdy jest ono 
zautomatyzowane lub jeśli dane zawarte są lub przeznaczone do umieszczenia w 
zamkniętym układzie zbiorów zorganizowanym według określonych kryteriów 
dotyczących osób fizycznych 
w celu 
zapewnienia łatwego dostępu do 
wspomnianych danych osobowych. Według punktu 28, przetwarzanie danych musi 
być zgodne z prawem i rzetelne wobec zainteresowanych osób; w szczególności 
dane muszą być adekwatne, właściwe i nie wykraczać poza cele, dla których są 
przetwarzane; cele takie muszą być jednoznaczne  i uzasadnione oraz określone w 
czasie gromadzenia danych. Natomiast w myśl punktu 30, zgodnie z prawem 
proces przetwarzania danych osobowych wymaga ponadto, aby dokonywane było 
ono za zgodą osoby, której dane dotyczą lub było konieczne dla zawarcia lub 
realizacji umowy wiążącej w sprawie osoby, której dane dotyczą, bądź miało 
charakter wymogu prawnego, lub też służyło realizacji zadania wykonywanego w 
interesie publicznym lub wykonywaniu władzy publicznej, bądź też w uzasadnionym 
interesie osoby fizycznej lub prawnej, pod warunkiem, że interesy lub prawa i 
wolności osoby, której dane dotyczą, nie mają charakteru nadrzędnego. Z punktów 
39 i 40 wynika ponadto, że jeżeli dane osobowe są pozyskiwane nie od osoby, 
której dotyczą albo „legalnie ujawnione” osobie trzeciej, osoba, której dane dotyczą, 
powinna być informowana przy rejestracji danych lub też najpóźniej kiedy dane są 
po raz pierwszy ujawnione osobie trzeciej. Obowiązek informowania nie dotyczy 
sytuacji, gdy osoba, której dane dotyczą, posiada już taką informację (ta zasada 
została powtórzona w art. 11 dyrektywy). Cel dyrektywy określony w jej artykule 
pierwszym nawiązuje do ochrony podstawowych praw osób fizycznych, w 
szczególności ich prawa do prywatności. Według art. 6 dyrektywy, nawiązującego 
do punktu 28 preambuły, Państwa Członkowskie zapewniają, między innymi, aby 
dane osobowe były gromadzone do określonych, jednoznacznych i legalnych celów 
oraz niepoddawane dalszemu przetwarzaniu w sposób niezgodny z tym celem (ust. 
1 lit. b). Dane mają być prawidłowe, stosowne oraz nienadmierne ilościowo w 
stosunku do celów, dla których zostały zgromadzone i/lub dalej przetworzone (lit. 
c); dane powinny być prawidłowe oraz w razie konieczności aktualizowane (lit. d). 

 
 
18
W art. 7 określone zostały przypadki, w których dozwolone jest przetwarzanie 
danych osobowych, zbieżne z tym, co podano w punkcie 30 preambuły. Według 
art. 7, dane osobowe mogą być przetwarzane tylko wówczas, gdy osoba, której 
dane dotyczą, jednoznacznie wyraziła na to zgodę (lit. a), gdy przetwarzanie 
danych jest konieczne dla realizacji umowy, której stroną jest osoba, której dane 
dotyczą lub w celu podjęcia działań na życzenie osoby, której dane dotyczą przed 
zawarciem umowy (lit. b), gdy jest to konieczne dla wykonania zobowiązania 
prawnego, któremu administrator danych podlega (lit. c), gdy przetwarzanie danych 
jest konieczne dla ochrony żywotnych interesów osób, których dane dotyczą (lit. d), 
gdy przetwarzanie danych jest konieczne dla realizacji zadania wykonywanego w 
interesie publicznym lub dla wykonywania władzy publicznej przekazanej 
administratorowi danych lub osobie trzeciej, przed którą ujawnia się dane (lit. e), 
gdy 
przetwarzanie 
danych 
jest 
konieczne 
dla 
potrzeb 
wynikających 
z 
uzasadnionych interesów administratora danych lub osoby trzeciej lub osobom, 
którym dane są ujawniane, z wyjątkiem sytuacji, kiedy interesy takie 
podporządkowane są interesom związanym z podstawowymi prawami i 
wolnościami osoby, której dane dotyczą, które gwarantują ochronę na podstawie 
art. 1 ust. 1 (lit. f). Już w tym miejscu trzeba zauważyć, że wszystkie przesłanki 
przetwarzania danych osobowych, dopuszczalnego według dyrektywy, poza zgodą 
osoby, której dane dotyczą, mają wspólną cechę. Mianowicie dopuszczalność 
przetwarzania zależy od konieczności tej operacji dla wyszczególnionych w 
dyrektywie celów. Natomiast art. 8 dotyczy przetwarzania szczególnych kategorii 
danych, do których zaliczone zostały dane ujawniające pochodzenie rasowe lub 
etniczne, opinie polityczne, przekonania religijne lub filozoficzne, przynależność do 
związków zawodowych, dotyczące zdrowia i życia seksualnego. Przetwarzanie tych 
danych jest zabronione z wyjątkiem sytuacji, gdy – między innymi - osoba, której 
dotyczą udzieliła wyraźnej zgody na ich przetwarzanie, chyba że ustawodawstwo 
Państwa Członkowskiego przewiduje, że zakaz nie może być uchylony mimo 
udzielonej zgody przez osobę, której dane dotyczą, gdy przetwarzanie danych jest 
konieczne do wypełniania obowiązków i szczególnych uprawnień administratora 
danych w dziedzinie prawa pracy, o ile jest to dozwolone przez prawo krajowe 
przewidujące odpowiednie środki zabezpieczające, gdy przetwarzanie danych jest 

 
 
19
dokonywane w ramach legalnej działalności wspartej odpowiednimi gwarancjami 
przez fundację, stowarzyszenie lub inną instytucję nienastawioną na osiąganie 
zysku, której cele mają charakter polityczny, filozoficzny, religijny lub związkowy, 
pod warunkiem, że przetwarzanie danych odnosi się wyłącznie do członków tej 
instytucji lub osób mających z nią regularny kontakt w związku z jej celami oraz że 
dane nie zostaną ujawnione osobie trzeciej bez zgody osób, których dane dotyczą. 
W art. 13 uregulowane zostały dopuszczalne dla Państw Członkowskich 
odstępstwa od zakresu praw i obowiązków przewidzianego w art. 6 ust. 1, art. 10, 
art. 11 ust. 1 art. 12 i art. 21, ale nie wiążą się one z analizowaną problematyką. 
W art. 29 dyrektywy została powołana grupa robocza do spraw ochrony osób 
fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych, która ma charakter 
doradczy i działa w sposób niezależny. Grupa ta nazywana „Grupą Roboczą 
Artykułu 29” opracowuje różne dokumenty o charakterze opinii. Na potrzeby 
rozważanego zagadnienia trzeba zwrócić uwagę na fragmenty opracowania 
zatytułowanego „Przyszłość prywatności” przyjętego 1 grudnia 2009 r., w których 
podkreśla 
się 
potrzebę 
kompleksowego 
opracowania 
ram 
prawnych 
uwzględniających zasady legalności, słuszności, proporcjonalności, ograniczenia 
celu i przejrzystości a także prawa osób, których dane dotyczą. Zauważono, że 
obowiązek informowania osób, których dane dotyczą ujęty w dyrektywie jest rzadko 
stosowany w praktyce. Zdaniem Grupy, między innymi, należy uwzględnić przy 
budowie systemów stosowanych do przechowywania i przekazywania danych 
zasadę ograniczenia celu i minimalizacji ilości przetwarzanych danych. W opinii nr 
8/2001 dotyczącej przetwarzania danych osobowych w kontekście zatrudnienia 
zaznaczono, że pracodawcy i pracownicy muszą być uprzedzeni, że wiele 
czynności podejmowanych rutynowo w stosunkach zatrudnienia pociąga za sobą 
przetwarzanie danych osobowych pracowników, czasem informacji wrażliwych. 
Kryteria pozwalające na uznanie za uprawnione (legalne) przetwarzanie danych 
pracowników winny - według tej opinii – uwzględniać zachowanie równowagi 
między interesami pracodawców i pracowników. Zachowanie zasad przetwarzania 
danych 
osobowych 
przewidzianych 
w 
dyrektywie 
wymaga 
uczciwości 
postępowania wobec pracownika. Dane osobowe winny być zabezpieczone przed 
ciekawością innych pracowników albo osób trzecich. Część opinii dotyczy zgody 

 
 
20
pracownika na przetwarzanie danych. W ocenie Grupy Roboczej, mylące 
(wprowadzające w błąd) jest postępowanie pracodawcy szukającego w zgodzie 
pracownika legitymizacji przetwarzania jego danych osobowych. Poleganie na 
zgodzie powinno być ograniczone do przypadków, gdy pracownik ma rzeczywisty 
wolny wybór (udzielenia zgody) i później może wycofać zgodę bez szkody (dla 
siebie). W podsumowaniu zaznacza się, że zgoda musi być ponadto szczegółowa a 
pracownik musi być odpowiednio poinformowany. Podkreśla się też, że uprawnione 
interesy pracodawcy uzasadniają niektóre ograniczenia prywatności osób w 
miejscu pracy. Czasem te ograniczenia wynikają z prawa albo interesów 
podmiotów trzecich. Jednakże żadne interesy pracodawcy (biznesowe) nie mogą 
przeważać nad zasadami ujętymi w dyrektywie: jawności (przejrzystości), 
legalności przetwarzania, odpowiedniości (proporcjonalności), konieczności. 
Komisja Europejska opracowała komunikat do Parlamentu Europejskiego, 
Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno – Społecznego i Komitetu Regionów 
„Całościowe podejście do kwestii ochrony danych osobowych w Unii Europejskiej” 
(wersja ostateczna z 4 listopada 2011 r.), w którym, między innymi, podnosi się 
jako „warunki wstępne” korzystania przez jednostki z wysokiego poziomu ochrony 
danych ograniczenie przetwarzania danych przez administratorów danych 
stosownie do celu przetwarzania (zasada minimalizacji danych) i zachowania 
skutecznej kontroli nad własnymi danymi. Zasady te należy- zdaniem Komisji – 
wzmocnić. 
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 
r. w sprawie C-524/06 Huber przeciwko Republice Federalnej Niemiec 
wypowiedział się w kwestii wykładni dyrektywy 95/46/WE w zakresie zbliżonym do 
rozważanej przez skład powiększony problematyki. Wyrok ten zapadł w wyniku 
rozpoznania pytania prejudycjalnego sądu niemieckiego w sprawie o wykreślenie 
(usunięcie) danych osobowych z centralnego rejestru cudzoziemców. W wyroku 
tym Trybunał orzekł, że system przetwarzania danych osobowych (dotyczących w 
tym przypadku obywateli Unii niebędących obywatelami danego państwa 
członkowskiego) spełnia wymóg konieczności z art. 7 lit. e) dyrektywy 95/46/WE 
interpretowany w świetle zakazu wszelkiej dyskryminacji ze względu na 
przynależność państwową jedynie wówczas, gdy zawiera wyłącznie dane 

 
 
21
konieczne do stosowania przepisów (krajowych, ustawy o krajowym rejestrze 
cudzoziemców) oraz jego scentralizowany charakter pozwala na bardziej skuteczne 
stosowanie tych przepisów w zakresie prawa pobytu obywateli Unii niebędących 
obywatelami tego państwa członkowskiego. Do sądu krajowego należy zbadanie, 
czy przesłanki te zostały spełnione w zawisłej przed nim sprawie. W każdym razie 
nie może być uznane za konieczne w rozumieniu art. 7 lit. e) dyrektywy 95/46/WE 
przechowywanie i przetwarzanie w ramach rejestru takiego jak centralny rejestr 
cudzoziemców danych wymieniających dane osoby z nazwiska w celach 
statystycznych. We wcześniejszym wyroku z 20 maja 2003 r. w połączonych 
sprawach C-465/00 (Rechnungshof przeciwko Oesterreichischer Rundfunk, 
Wirtschftskammer 
Steiermark, 
Marktgemeinde 
Kaltenleutgeben, 
Land 
Niederoesterreich, Oesterreichische Nationalbank, Stadt Wiener Neustadt i 
Austrian Airlines, Oesterreichische Luftverkehrs – AG), C-138/01(Christa Neukomm 
przeciwko Oesterreichischer Rundfunk) i C-139/01 (Joseph Lauermann przeciwko 
Oesterreichischerrundfunk) Trybunał podkreślił, że zgodnie z dyrektywą 95/46/WE 
z zastrzeżeniem dozwolonych na podstawie art. 13 odstępstw, każda operacja 
przetwarzania danych osobowych musi być zgodna, z jednej strony, z wyrażonymi 
w art. 6 tej dyrektywy „zasadami odnoszącymi się do charakteru danych” a z drugiej 
strony – z jednym z „kryteriów legalności przetwarzania danych” wymienionych w 
jej art. 7. 
Problematyka 
ochrony 
danych 
osobowych 
jest 
też 
przedmiotem 
zainteresowania Rady Europy. W Rekomendacji Nr R(89)2 oraz Memorandum 
Wyjaśniającym Komitetu Ministrów dla Państw Członkowskich w Sprawie Ochrony 
Danych Osobowych Wykorzystywanych do Celów Zatrudnienia przyjętych 18 
stycznia 1989 r. napisano, że dane osobowe powinny być w zasadzie pozyskiwane 
od indywidualnego pracownika. Osobę, której dane dotyczą należy poinformować, 
gdy jest to właściwe w celu umożliwienia skontrolowania źródeł danych spoza 
stosunku zatrudnienia. Dane gromadzone przez pracodawców do celów 
zatrudnienia powinny być właściwe i nie wykraczać poza cele, dla których są 
gromadzone, przy uwzględnieniu rodzaju zatrudnienia oraz zmieniających się 
potrzeb informacyjnych pracodawcy. „Zgodnie z prawem krajowym i praktyką lub 
warunkami 
umów 
zbiorowych, 
dane 
osobowe 
można 
przekazywać 

 
 
22
przedstawicielom pracowników, o ile takie dane są niezbędne do umożliwienia im 
reprezentowania interesów pracowników”. 
Międzynarodowe Biuro Pracy, organ Międzynarodowej Organizacji Pracy w 
Genewie opracowało w 1997 r. Kodeks Praktyki w zakresie ochrony danych 
osobowych pracowników. Ten Kodeks opiera się na analogicznych zasadach do 
wyżej przedstawionych, wśród nich, na zasadzie przetwarzania danych zgodnego z 
prawem i uczciwego i tylko dla celów bezpośrednio związanych z zatrudnieniem. W 
art. 6.6 Kodeksu stanowi się, że pracodawca nie powinien gromadzić danych 
osobowych związanych z przynależnością pracownika do związków zawodowych 
albo z jego działalnością w związkach zawodowych, chyba że jest obowiązany lub 
uprawniony do tego przez prawo albo umowę zbiorową. Przekazywanie danych 
pracowników przedstawicielom pracowników może mieć miejsce tylko w zgodzie z 
prawem krajowym albo umową zbiorową, praktyką (krajową) i powinno być 
ograniczone do danych potrzebnych do wypełnienia szczegółowych zadań tych 
reprezentantów. W wyjaśnieniu do tego Kodeksu podnosi się, między innymi, że 
czynności (zadania) reprezentantów pracowników nie uprawniają ich do 
nieograniczonego dostępu do danych osobowych pracowników. 
III. 
Podjęcie 
rozważań 
nad 
udzieleniem odpowiedzi na 
przedstawione 
zagadnienie prawne trzeba nieuchronnie rozpocząć od stwierdzenia, że przyczyną 
rozbieżności w orzecznictwie Sądu Najwyższego jest niedoskonała redakcja 
przepisu art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych. Ciężar tej 
niedoskonałości wyraża się w utrzymujących się różnicach w jego rozumieniu w 
doktrynie i orzecznictwie, przy czym jak trafnie zauważył Sąd Najwyższy w uchwale 
z 24 stycznia 2012 r., III PZP 7/11, każdy z prezentowanych dotychczas sposobów 
interpretacji ma wady. Już na wstępie trzeba zauważyć, że pracownik (jako osoba, 
której dotyczą obowiązki i dane osobowe, o których traktuje ten przepis) jest 
pominięty w procedurze, którą ustawodawca określił w tak niedoskonały sposób. 
Pracodawca i organizacja związkowa nie mają obowiązku informowania go o 
swoich działaniach albo zamiarach. Pracownik może dowiedzieć się o nich jako 
ostatni. Skład powiększony Sądu Najwyższego doszedł do przekonania, że 
wykładnia przepisu art. 30 ust. 21 przedstawiona w wyroku z 14 czerwca 2012 r. w 
sprawie PK 231/11 i w wielu wcześniejszych orzeczeniach nie ma przekonujących 

 
 
23
podstaw. Wywodzi ona z przepisu obowiązki organizacji związkowej, które nie 
zostały w nim wyrażone. Treść przepisu nie pozostawia wątpliwości co do tego, jaki 
podmiot winien przejawiać aktywność w ustaleniu korzystania przez pracownika z 
obrony związkowej. Jest nim pracodawca. Tymczasem zwolennicy takiego 
rozumienia przepisu, wedle którego pracodawca jednorazowo zwraca się o 
informację a związek winien tę informację aktualizować z własnej inicjatywy, 
nakładają na związek powinność aktywności. Ponadto takie rozumienie przepisu 
art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych czyni niezrozumiałą sankcję 
nieudzielenia informacji zawartą w jego zdaniu drugim, powiązaną z krótkim, 
pięciodniowym terminem. Nie sposób zaaprobować takiej wykładni, zgodnie z którą 
pracodawca jeden raz (po powstaniu organizacji związkowej) zwracałby się o 
informację o pracownikach korzystających z jej obrony a po odczekaniu pięciu dni 
byłby zwolniony na zawsze z obowiązku konsultacji z tą organizacją. Termin pięciu 
dni wskazuje wyraźnie, że chodzi o procedurę poprzedzającą podjęcie decyzji 
przez pracodawcę w indywidualnej sprawie. Daje on czas samemu pracownikowi 
niezrzeszonemu na zwrócenie się o obronę do związku zawodowego i organizacji 
związkowej na podjęcie się obrony. Trzeba dodać, że słusznie wywodzi się w 
orzecznictwie, że obowiązek pracodawcy zasięgnięcia informacji o podleganiu 
obronie związkowej nie należy do procedury samego rozwiązania umowy o pracę. 
Dopiero nieprzeprowadzenie konsultacji stanowiłoby naruszenie przepisów prawa 
pracy, ale tylko wtedy, gdyby okazało się, że pracownik korzystał z obrony. 
Pracodawca może pominąć tę przedkonsultacyjną procedurę, gdy dysponuje 
wiedzą na temat objęcia lub nieobjęcia danego pracownika obroną związkową. 
Może też podjąć ryzyko pominięcia tej procedury i dokonać czynności z  zakresu 
prawa pracy bez konsultacji, narażając się na wadliwość tej czynności 
(niezgodność z prawem), gdy okaże się, że pracownik był objęty obroną. 
Zapytanie kierowane przez pracodawcę do organizacji związkowych o 
„imienną listę” pracowników korzystających z ich obrony nie stanowi przetwarzania 
danych osobowych, bo nie dotyczy osoby zidentyfikowanej ani możliwej do 
zidentyfikowania. Natomiast sporządzenie i przekazanie takiej listy, jak również 
gromadzenie przez pracodawcę danych o podleganiu obronie, stanowią 
przetwarzanie danych osobowych pracowników. Nie chodzi o przetwarzanie 

 
 
24
danych wrażliwych, do których zalicza się dane dotyczące przynależności 
związkowej. W ocenie Sądu Najwyższego dane o objęciu pracownika obroną przez 
związek zawodowy nie stanowią danych wrażliwych. W doktrynie wyrażony został 
pogląd o zrównaniu (na użytek ochrony danych osobowych) pojęć przynależności 
związkowej i korzystania z obrony organizacji związkowej (w glosie E. Podgórskiej - 
Rakiel do wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 28 
października 2009 r., II SA/Wa 16/09 opublikowanej w Gdańskich Studiach 
Prawniczych – Przegląd Orzecznictwa 2010 nr 2, s. 207). Nie jest on słuszny. W 
ustawie o związkach zawodowych pojęcia te są oczywiście rozróżnione, a za ich 
utożsamieniem nie przemawia przyznanie pracownikom niezrzeszonym takiego 
samego prawa do obrony ich praw, z jakiego korzystają członkowie związku (pod 
warunkiem uzyskania zgody organizacji związkowej na podjęcie obrony). Dane 
wrażliwe dotyczą informacji o większym znaczeniu z punktu widzenia prawa do 
prywatności. Ich ujawnienie może godzić w to prawo bardziej dotkliwie oraz 
zagrażać żywotnym interesom danej osoby. Samo zestawienie przynależności 
związkowej w katalogu danych wrażliwych z przynależnością partyjną i wyznaniową 
w art. 27 ustawy o ochronie danych osobowych i z opiniami politycznymi, 
przekonaniami religijnymi i filozoficznymi w art. 8 ust. 1 dyrektywy 95/46/WE 
wskazuje na to, że nie może być zaliczona do danych wrażliwych informacja o tym, 
kto korzysta z obrony związkowej, gdyż nie ujawnia ona żadnych danych 
dotyczących głębokiej sfery prywatności pracownika, nie dotyczy jego przekonań 
ani aktywności społeczno – politycznej. Obrona praw pracownika przez związek 
zawodowy zakłada aktywność związku, a nie – w tym zakresie – pracownika. 
Organizacja związkowa, przed przekazaniem informacji o pracownikach 
korzystających z jej obrony, obowiązana jest rozważyć, czy czynność ta 
(stanowiąca przetwarzanie danych osobowych) nie narusza zasad ochrony tych 
danych. Rozważania te przede wszystkim muszą obejmować zasadę niezbędności 
(w rozumieniu art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych) danych, 
które mają być przetworzone dla celu, któremu przetworzenie ma służyć. Cel 
(obowiązek wynikający z przepisu prawa) ma być przy tym wyraźnie określony 
ustawowo. W analizowanym przypadku celem tym jest określone w przepisach 
prawa pracy (najczęściej w Kodeksie pracy) współdziałanie pracodawcy z 

 
 
25
organizacją związkową z indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Pozostaje 
rozważenie, czy dla spełnienia obowiązku pracodawcy wynikającego z przepisu 
prawa, w postaci przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową, niezbędne 
jest uzyskanie listy pracowników korzystających z obrony tej organizacji. 
Odpowiedź na to pytanie jest przecząca. Pracodawca nie musi dysponować listą 
pracowników dla przeprowadzenia konsultacji. Zgromadzenie takich danych 
osobowych ułatwiłoby spełnienie obowiązku współdziałania z organizacją 
związkową, ale nie jest niezbędne do tego celu. Pojęcie niezbędności (konieczności 
w rozumieniu art. 7 lit. c dyrektywy 95/46/WE) musi być przy tym wykładane ściśle, 
a nawet zwężająco, jeśli zważyć na rozumienie tej przesłanki w orzecznictwie 
Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Przekazanie listy pracowników 
korzystających z obrony organizacji związkowej w sytuacji niezwiązanej z 
obowiązkami pracodawcy w odniesieniu do nich wszystkich („na zapas”) nie jest też 
niezbędne dla zrealizowania uprawnienia pracodawcy. Uprawnienie pracodawcy do 
zbierania danych osobowych pracownika musi wynikać z ustawy, jak słusznie 
przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08 omówionym wyżej. 
Pracodawca może zbierać tylko te dane osobowe pracownika, które zostały 
wymienione w art. 232 k.p. albo w innych ustawach. Tylko o podanie takich danych 
może zwracać się do pracownika. Dotyczy to też zbierania danych z innych źródeł 
(tu: od związku zawodowego). W przypadku listy pracowników korzystających z 
obrony organizacji związkowej uprawnienie to nie wynika z art. 30 ust. 21 ustawy o 
związkach zawodowych, a z całą pewnością nie wynika wyraźnie. Dla spełnienia 
przesłanki koniecznej do przetwarzania danych osobowych (ich zbierania) 
uprawnienie ustawowe musi być wyraźne, a nie wywodzone z wątpliwej wykładni 
przepisu. Gdyby, w drodze wykładni, nadać przepisowi art. 30 ust. 21 ustawy o 
związkach zawodowych treść sprowadzającą się do uznania, że pracodawca ma 
obowiązek zwrócić się jednorazowo o podanie informacji o wszystkich 
pracownikach korzystających z obrony organizacji związkowej bez związku z 
aktualną potrzebą skorzystania z tych informacji i prawa do gromadzenia takich 
danych, powstałby problem zgodności takiego przepisu z dyrektywą 95/46/WE i w 
efekcie konieczność przedstawienia pytania prejudycjalnego w kwestii rozumienia 
art. 7 lit. c dyrektywy. Odrzucenie takiej wykładni nie stwarza tego problemu. 

 
 
26
Pozostaje jednakże problem podniesiony w uzasadnieniu uchwały z 24 
stycznia 2012 r., III PZP 7/11 o zgodności z zasadami przetwarzania danych 
osobowych zwrócenia się przez pracodawcę do organizacji związkowych o 
informację dotyczącą konkretnego pracownika (wymienionego z imienia i nazwiska) 
w zakresie korzystania przez niego z obrony jednej z tych organizacji. Takie 
zapytanie stanowi już przetwarzanie danych osobowych, gdyż pracodawca ujawnia 
zamiar podjęcia wobec tej osoby czynności z zakresu prawa pracy wymagającej 
współdziałania ze związkiem zawodowym. Dla spełnienia obowiązku pracodawcy 
ujętego w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nie jest niezbędne 
podanie w treści zapytania, jaki zamiar ma pracodawca wobec tej osoby (tych 
osób). Taki obowiązek nie wynika z tego przepisu. Przeciwnie, podanie 
szczegółowych informacji o zamiarze pracodawcy w odniesieniu do wymienionego 
pracownika stanowiłoby pozbawione podstaw przetwarzanie danych osobowych. 
Pracodawca winien mieć podstawę do zasięgnięcia informacji i do zebrania danych 
o obronie związkowej dotyczących konkretnego pracownika, ale podstawa ta nie 
powinna być ujawniona związkowi zawodowemu na tym, przedkonsultacyjnym, 
etapie. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę współdziałania ze 
związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy. Związek 
zawodowy przekazujący dane i pracodawca po ich otrzymaniu, winni poinformować 
osobę, której one dotyczą o dokonanym przetworzeniu, co wynika z art. 25 ust. 1 
ustawy o ochronie danych osobowych. Organizacja związkowa nie jest uprawniona 
do uzyskania od pracodawcy informacji  na temat jego zamiarów wobec 
konkretnego pracownika przed etapem konsultacji ani do oceny celu zbierania tych 
danych przez pracodawcę. Działania pracodawcy w zakresie zgodności z ustawą o 
ochronie danych osobowych zbierania danych podlegają ocenie Generalnego 
Inspektora Ochrony Danych Osobowych, co należy uznać za wystarczające. Takie 
rozumienie art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych pozwala na uniknięcie 
naruszenia zasad przetwarzania danych osób niekorzystających z obrony 
związkowej albo korzystających z obrony innej organizacji niż ta, do której zwraca 
się pracodawca. 
Poza zakresem pytania pozostaje zasadniczo kwestia zgody pracownika na 
przetworzenie jego danych osobowych w zakresie korzystania z obrony 

 
 
27
związkowej. Zgodę jako przesłankę przetwarzania danych wymienioną w art. 23 
ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych należy rozumieć tak, jak jest 
rozumiana w świetle wykładni art. 7 lit. a dyrektywy 95/46/WE. Zgoda musiałaby 
być wyrażona swobodnie, po dokładnym poinformowaniu pracownika o jej skutkach 
i z zapewnieniem możliwości wycofania się z niej. Dotyczy to zarówno 
przetwarzania 
danych 
przez 
pracodawcę 
(zbierania 
danych 
dotyczących 
korzystania z obrony związkowej), jak i przez organizację związkową (przekazania 
danych pracodawcy), poza sytuacją udzielania informacji przedkonsultacyjnej 
wynikającej z art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych według 
przedstawionych wyżej zasad. 
 
Po 
przeprowadzeniu 
tych 
rozważań 
Sąd 
Najwyższy 
w 
składzie 
powiększonym podjął przedstawioną uchwałę.