III PZP 3/11

Sygn. akt III PZP 3/11 
 
 
 
UCHWAŁA 
 
Dnia 7 lipca 2011 r. 
Sąd Najwyższy w składzie : 
 
SSN Kazimierz Jaśkowski (przewodniczący, sprawozdawca) 
SSN Jerzy Kwaśniewski 
SSN Maciej Pacuda 
 
 
w sprawie z powództwa I. T. 
przeciwko Powiatowemu Centrum Pomocy Rodzinie w M. 
o zapłatę, 
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw 
Publicznych w dniu 7 lipca 2011 r., 
zagadnienia prawnego przekazanego postanowieniem Sądu Okręgowego - Sądu 
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych  
z dnia 13 kwietnia 2011 r.,  
 
 
"Czy okres czasowej niezdolności do pracy, skutkujący pobieraniem 
przez pracownika sfery budżetowej wynagrodzenia za czas 
niezdolności do pracy oraz zasiłku chorobowego wpływa na prawo 
tego 
pracownika 
do 
uzyskania 
dodatkowego 
wynagrodzenia 
rocznego dla pracowników sfery budżetowej w rozumieniu art.2 
ustawy z dnia 12 grudnia 1997 roku w sytuacji, gdy wskutek 
nieobecności będącej skutkiem choroby pracownik w danym roku 
kalendarzowym nie przepracował efektywnie co najmniej sześciu 
miesięcy, choć przez ten czas pozostawał z tym pracodawcą w 
stosunku pracy " 
 
 

 
 
2 
podjął uchwałę: 
 
okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy 
wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu 
do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku 
kalendarzowym, 
wymaganego 
do 
nabycia 
prawa 
do 
dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 
ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu 
rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 
160, poz. 1080 ze zm.). 
 
 
                          Uzasadnienie 
 
 
Powołane w sentencji uchwały zagadnienie prawne przedstawione Sądowi 
Najwyższemu do rozstrzygnięcia przez Sąd Okręgowy powstało w następujących 
okolicznościach. Powódka I. T. dochodziła od Powiatowego Centrum Pomocy 
Rodzinie w M. kwoty 1.014,64 zł tytułem dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 
2008 r., w którym pracowała do 31 lipca, ale przez 68 dni przebywała na zwolnieniu 
lekarskim. Zdaniem pozwanego powódka nie nabyła prawa do spornego 
świadczenia, gdyż w 2008 r. nie przepracowała efektywnie co najmniej 6 miesięcy, 
czyli nie spełniła przesłanki przewidzianej w art. 2 ust. 2 ustawy z dnia 12 grudnia 
1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej 
(Dz.U. Nr 160, poz. 1080 ze zm. – dalej jako: ustawa o wynagrodzeniu rocznym). 
Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo przyjmując, że warunek przepracowania co 
najmniej 6 miesięcy w roku kalendarzowym należy rozumieć jako pozostawanie 
przez ten okres w stosunku pracy, a nie efektywne przepracowanie. Sąd Rejonowy 
powołał się przy tym na uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2005 r. II 
PZP 9/05 w której przyjęto, że nauczyciel zwolniony od pracy na okres kadencji w 
zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia 
zachowuje u pracodawcy prawo do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego 
na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy o wynagrodzeniu rocznym. 

 
 
3 
 
Uzasadniając przedstawione zagadnienie Sąd Okręgowy wskazał, że 
literalne brzmienie art. 2 omawianej ustawy może raczej skłaniać do przyjęcia, że 
do nabycia prawa do dodatkowego 
wynagrodzenia rocznego 
wystarczy 
pozostawanie w stosunku pracy przez co najmniej 6 miesięcy, bez konieczności 
faktycznego wykonywania pracy. Przypadki, w których okres przepracowania co 
najmniej 6 miesięcy nie jest wymagany (art. 2 ust. 3) mogą odnosić się wyłącznie 
do sytuacji, gdy stosunek pracy u danego pracodawcy albo w ogóle trwa krócej niż 
6 miesięcy w danym roku kalendarzowym, albo też stosunek ten jest zawieszony 
wskutek udzielenia przez pracodawcę pracownikom urlopów: wychowawczego, dla 
poratowania zdrowia, czy też urlopu dla celów naukowych, artystycznych czy 
kształcenia zawodowego. Na czas trwania tychże urlopów pracodawca zwalnia 
swego pracownika z obowiązku świadczenia pracy, przy czym przepisy regulują, 
czy pracownik w tym okresie, mimo nieświadczenia pracy, zachowuje prawo do 
wynagrodzenia, czy też nie. Brak jest natomiast uzasadnionych podstaw do 
przyjęcia, iż wyłączenia, o których mowa w art. 2 ust. 3, mają na tyle wyczerpujący 
charakter, by każda inna przyczyna „nieprzepracowania” przez pracownika okresu 
co najmniej 6 miesięcy pomimo faktycznego pozostawania w stosunku pracy 
pozbawiała go automatycznie prawa do dodatkowego rocznego wynagrodzenia. 
 
Wątpliwość co do znaczenia użytej przez ustawodawcę terminologii, przy 
uwzględnieniu stanowiska Sądu Najwyższego, wyrażonego w uchwale z dnia 25 
lipca 2003 r., III PZP 7/03 (OSNP 2004 nr 4, poz. 26), nasuwają się również po 
analizie przepisów Kodeksu pracy. Przepis art. 153 k.p. wprost odnosi się do 
uzyskania przez pracownika prawa do pełnego pierwszego urlopu – po 
przepracowaniu roku. I dla uzyskania tego prawa bez znaczenia pozostaje, czy i jak 
długo pracownik korzystał ze zwolnienia lekarskiego oraz czy ów rok przepracował 
efektywnie, istotne jest, że przez okres jednego roku pozostawał w stosunku pracy. 
 
Sąd Okręgowy podniósł, że nieobowiązująca już ustawa z dnia 10 lipca 1985 
r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych 
jednostkach organizacyjnych nie będących przedsiębiorstwami państwowymi 
(Dz.U. Nr 32, poz. 141 ze zm.) kwestię prawa do dodatkowego rocznego 
wynagrodzenia (zwanego wówczas nagrodą) regulowała w art. 4. Przepis ten nie 
wymagał przy ustalaniu prawa do tego wynagrodzenia, by okres pracy 

 
 
4 
przepracowany był „efektywnie”. Uregulowane zostały przypadki uzasadniające 
zmniejszenie wysokości nagrody (art. 4 ust. 2), jak również powodujące utratę tego 
prawa (art. 4 ust. 3). W art. 5 i 6 wskazano, w jakich przypadkach, by nabyć prawo 
do nagrody, nie jest wymagane przepracowanie całego roku. Są to sytuacje 
zbliżone do tych wskazanych w art. 2 ust. 3 ustawy obowiązującej obecnie. 
Natomiast czas efektywnie przepracowany brany był pod uwagę nie przy ustalaniu 
samego prawa do nagrody, ale do ustalenia jej wysokości (art. 10). Ustawodawca, 
regulując kwestię prawa do nagrody oraz kwestię jej wysokości i używając 
odmiennej terminologii (okres przepracowany, czas przepracowany efektywnie), 
wyraźnie więc oba pojęcia zróżnicował. Porównanie obu omawianych ustaw 
pozwala na przyjęcie, iż czas „efektywnie przepracowany” również pod rządami 
ustawy obowiązującej obecnie brany jest pod uwagę jedynie przy ustalaniu 
wysokości należnego pracownikowi dodatkowego rocznego wynagrodzenia. W 
myśl bowiem art. 4 ustawy z 12 grudnia 1997 roku wynagrodzenie roczne stanowi 
procent wynagrodzenia obliczonego w sposób, w jaki ustala się ekwiwalent za 
urlop. Z kolei z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 
1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, 
ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego 
za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.) wprost wynika, iż do ustalenia ekwiwalentu za 
urlop (§ 14 w związku z § 6) nie uwzględnia się (między innymi) wynagrodzenia 
uzyskanego za czas niezdolności do pracy (§ 6 ust. 7), wynagrodzenia za czas 
gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju (§ 6 
ust. 2), wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej 
usprawiedliwionej nieobecności w pracy (§ 6 ust. 4). A zatem podstawą udzielenia 
ekwiwalentu za urlop, a co za tym idzie, dodatkowego rocznego wynagrodzenia, 
jest również, podobnie jak pod rządami ustawy z 1985 roku, czas faktycznie 
efektywnie przepracowany. Takich zastrzeżeń brak jest w odniesieniu ustalenia 
prawa do prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. 
 
Przyjęcie, iż nieprzepracowanie efektywnie co najmniej 6 miesięcy w danym 
roku kalendarzowym z powodu pozostawania przez pracownika na zwolnieniu 
lekarskim, w ocenie Sądu Okręgowego, może prowadzić do dyskryminacji 
pracowników, których łączny okres zwolnień lekarskich przypada w jednym roku 

 
 
5 
kalendarzowym powodując, iż minimalny okres 6-miesięcy nie jest przepracowany 
efektywnie, w stosunku do pracowników, którzy co prawda równie długo przebywali 
na zwolnieniach lekarskich, jednak okres ten częściowo przypada w jednym roku 
kalendarzowym, częściowo – w następnym.  
 
Zdaniem Sądu Okręgowego, dokonując interpretacji ustawy będącej 
przedmiotem niniejszego pytania, nie można też pominąć konsekwencji opinii 
resortu pracy i polityki socjalnej. Ministerstwo to niezmiennie bowiem stoi na 
stanowisku, iż prawo do wynagrodzenia rocznego ustala się stosownie do okresu 
przepracowanego u danego pracodawcy, rozumianego jako okres pozostawania 
pracownika w  zatrudnieniu u tego pracodawcy w roku kalendarzowym, za który 
przysługuje wynagrodzenie roczne. Stanowisko to może przekonywać choćby z 
uwagi na charakter Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej i jego rolę w tworzeniu i 
kształtowaniu prawa pracy. Nie można tracić z pola widzenia również i wyrażonej w 
sprawie powódki opinii oraz zaleceń Państwowej Inspekcji Pracy – Okręgowego 
Inspektoratu w S., według którego pracodawca powinien wypłacić powódce sporne 
wynagrodzenie dodatkowe za 2008 r. 
 
 
Sąd Najwyższy zważył, co następuje. 
 
Zagadnienie przedstawione przez Sąd Okręgowy budzi istotne wątpliwości z 
uwagi na nieprecyzyjną regulację ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu. 
 
Dodatkowe wynagrodzenie roczne (tak samo, jak „nagroda” przewidziana w 
ustawie z 1985 r.) jest premią, gdyż mechanizm nabywania prawa do tego 
świadczenia jest inny niż w odniesieniu do prawa do wynagrodzenia za pracę. 
Prawo do wynagrodzenia za pracę pracownik uzyskuje sukcesywnie w miarę jej 
należytego wykonywania. Natomiast prawo do premii z reguły powstaje dopiero po 
upływie pewnego określonego okresu oraz może być uzależnione od innych 
przesłanek niż należyte wykonywanie pracy. Ustawa o wynagrodzeniu rocznym 
wprowadza dwie takie przesłanki: przepracowanie wymaganego okresu w danym 
roku kalendarzowym u jednego pracodawcy (art. 2 ) oraz brak rażących naruszeń 
obowiązków pracowniczych (art. 3 ). Wymagany minimalny okres przepracowania 
wynosi 6 miesięcy (art. 2 ust. 2), przy czym art. 2 ust. 3 przewiduje 2 rodzaje 
wyjątków od tego wymagania. Pierwsza ich grupa dotyczy sytuacji, gdy 

 
 
6 
nieprzepracowanie co najmniej 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym jest 
spowodowana zbyt wczesnym zakończeniem lub zbyt późnym rozpoczęciem pracy 
w tym roku, a przyczyny tego stanu rzeczy ustawodawca uznał za społecznie 
uzasadnione (art. 2 ust. 3 pkt 1-5 oraz 7). Druga grupa wyjątków (art. 2 ust. 3 pkt 6) 
wiąże się bezpośrednio z rozpoznawanym zagadnieniem prawnym, gdyż dotyczy 
ona urlopowych przerw w wykonywaniu pracy, a więc sytuacji, gdy pracownik 
pozostaje w stosunku pracy, lecz obowiązek wykonywania pracy został 
zawieszony. Dotyczy to urlopu wychowawczego, urlopu dla poratowania zdrowia 
oraz udzielonego nauczycielowi lub nauczycielowi akademickiemu urlopu do celów 
naukowych, 
artystycznych 
lub 
kształcenia 
zawodowego. 
Dodatkowe 
wynagrodzenie roczne przysługuje w wysokości proporcjonalnej do okresu 
przepracowanego w danym roku kalendarzowym (art. 2 ust. 2), a więc po 
przepracowaniu całego roku kalendarzowego przysługuje ono w pełnej wysokości 
(art. 2 ust. 1). 
 
Ustawa o wynagrodzeniu rocznym nie zawiera definicji pojęcia „okres 
przepracowany”, stąd wątpliwości, czy chodzi tu o okres pozostawania w stosunku 
pracy, czy okres faktycznego jej wykonywania. Trzeba przy tym zauważyć, że 
poprzednia ustawa (z 1985 r.) używała 2 pojęć: okresu przepracowanego i okresu 
faktycznie przepracowanego. Pierwsze z nich odnosiło się do okresu zatrudnienia 
warunkującego prawo do świadczenia, drugie – do ustalenia wysokości 
świadczenia. Dlatego przez „okres przepracowany” rozumiano okres pozostawania 
w stosunku pracy. Z uwagi na brak rozróżnienia tych pojęć w obecnej ustawie nie 
można na jej podstawie przeprowadzić takiego wnioskowania. Rozważając 
znaczenie pojęcia „okresu przepracowanego” jako przesłanki nabycia prawa do 
dodatkowego wynagrodzenia (art. 2 ustawy) na wstępie należy podnieść, że 
wykładnia językowa nie przesądza, czy chodzi o okres pozostawania w stosunku 
pracy, czy okres faktycznego jej wykonywania. Zwolennicy pierwszej z tych 
możliwości mogą bowiem twierdzić, że gdyby chodziło tu o okres tylko faktycznego 
wykonywania pracy, to ustawodawca użyłby dokładnie takiego zwrotu. Natomiast 
zwolennicy drugiego stanowiska mogą podnieść argument, że gdyby chodziło o 
samo pozostawanie w stosunku pracy to zostałoby użyte to określenie lub jemu 
równoważne, np. pozostawanie w zatrudnieniu. 

 
 
7 
 
Językowa niejednoznaczność pojęcia „przepracowanie”, a także brak jego 
definicji w ustawie, uzasadniają 2 wnioski. Po pierwsze – ustalenie jego znaczenia 
ustawodawca pozostawił doktrynie prawa pracy i praktyce stosowania prawa, a w 
szczególności orzecznictwu sądowemu; po drugie – należy tego dokonać przy 
pomocy innych metod wykładni niż tylko językowa. Sąd Najwyższy nie podziela 
sugestii Sądu Okręgowego, opartej na wykładni historycznej, czyli na porównaniu 
określeń dotyczących okresu zatrudnienia użytych w ustawie z 1985 r. i w obecnej 
regulacji. Sąd Okręgowy podniósł, że skoro w obecnej ustawie (art. 4) wysokość 
dodatkowego wynagrodzenia oblicza się – co do zasady – za czas efektywnie 
przepracowany i tak samo było w ustawie z 1985 r. (art. 10), to obecne 
unormowanie należy rozumieć tak samo, jak poprzednie. Oznaczałoby to więc, że 
nadal należy stosować wnioskowanie, według którego do okresu wymaganego do 
nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego wlicza się cały czas 
pozostawania w stosunku pracy dlatego, że w odniesieniu do okresu, z którego 
oblicza się wysokość tego wynagrodzenia, uwzględnia się okres efektywnie 
przepracowany. Ten pogląd Sądu Okręgowego nie jest przekonujący. Opiera się on 
na założeniu, że nowa regulacja – mimo zmiany polegającej na pominięciu zwrotu o 
okresie faktycznie przepracowanym – powinna być rozumiana tak samo, jak 
poprzednia. Sąd Najwyższy nie podziela tego założenia, bo zasadniczym celem 
stanowienia nowego prawa jest zmiana stanu prawnego, a nie jego kontynuacja. 
Nadto, 
nowa 
ustawa 
nie 
posługuje 
się 
pojęciem 
okresu 
efektywnie 
przepracowanego, które było podstawą do przyjęcia stanowiska, iż okres 
przepracowany oznacza okres samego pozostawania w stosunku pracy bez 
wymogu jej faktycznego wykonywania. W obecnej ustawie występuje tylko pojęcie 
okresu przepracowanego, będącego przesłanką nabycia prawa do dodatkowego 
wynagrodzenia rocznego (art. 2). 
 
W Kodeksie pracy brak jest przepisu, który definiowały pojęcie stażu pracy. 
Jego istnienie mogłoby być przydatne w rozważaniach dotyczących okresu 
przepracowanego w rozumieniu art. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu. Sąd 
Okręgowy odwołał się do art. 153 k.p. wskazując, że warunkujący prawo do urlopu 
wypoczynkowego  przepracowany okres rozumiany jest jako okres pozostawania w 

 
 
8 
stosunku pracy. Przepis ten nie dotyczy jednak majątkowych dóbr pracownika, lecz 
ochrony jego życia i zdrowia. Prawo pracownika do odpoczynku może nie być 
uzależnione od okresu faktycznego wykonywania pracy, na przykład w razie 
choroby pracownika, natomiast prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego – 
mimo że jest ono premią, a nie wynagrodzeniem za pracę – powinno być w miarę 
możliwości powiązane z rzeczywistym wykonywaniem pracy. 
 
Sąd Najwyższy podziela stanowisko tego Sądu zajęte w uchwale z dnia 25 
lipca 2003 r., III PZP 7/03 (OSNP 2004 nr 2, poz. 26), według której: 1. warunkiem 
nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na 
podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym 
wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. Nr 
160, poz. 1080 ze zm.) jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy 
pełnego roku kalendarzowego, 2. przy ustaleniu wysokości dodatkowego 
wynagrodzenia rocznego wypłaconego na podstawie tej ustawy nie uwzględnia się 
wynagrodzenia otrzymanego przez sędziego w okresie nieobecności w pracy z 
powodu choroby. Trzeba także zgodzić się z poglądem, że z redakcji art. 2 ustawy 
wynika, iż wyliczenie wymienionych w jej art. 2 ust. 3 przypadków, w których 
przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane, na charakter 
wyczerpujący. Skoro urlopy wskazane w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy, będące 
okresami pozostawania w stosunku pracy, są traktowane jako przerwy w 
przepracowaniu okresu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego 
wynagrodzenia rocznego, to przepracowanie w rozumieniu art. 2 ust. 2 ustawy 
oznacza efektywne przepracowanie, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy.  
 
 
Z tych względów orzeczono jak w sentencji.