III PZP 1/13

Sygn. akt III PZP 1/13 
 
 
 
UCHWAŁA 
składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego 
 
Dnia 28 marca 2013 r. 
Sąd Najwyższy w składzie : 
 
Prezes SN Walerian Sanetra (przewodniczący) 
SSN Bogusław Cudowski 
SSN Teresa Flemming-Kulesza 
SSN Katarzyna Gonera (sprawozdawca, uzasadnienie) 
SSN Józef Iwulski 
SSN Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca) 
SSN Zbigniew Myszka 
 
Protokolant Monika Domańska 
 
z udziałem prokuratora Prokuratury Generalnej Wojciecha 
Kasztelana 
po rozpoznaniu na posiedzeniu jawnym w dniu 28 marca 2013 r. wniosku 
Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2013 r., sygn. akt BSA 
III - 4110 - 1/13, skierowanego przez Prezesa Izby Pracy, Ubezpieczeń 
Społecznych i Spraw Publicznych do rozpoznania przez skład siedmiu sędziów w 
Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, o podjęcie uchwały 
zawierającej odpowiedź na następujące pytanie prawne: 
 
 
"Czy zniesienie jednostek organizacyjnych administracji publicznej i 
przekazanie 
ich 
zadań 
innym 
jednostkom 
organizacyjnym 
administracji publicznej, posiadającym własne zasoby kadrowe 
wystarczające do wykonania przekazanych zadań, stanowi przejście 
zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 231  k.p.?" 
 
 

 
 
2 
podjął uchwałę: 
 
Zniesienie jednostki organizacyjnej wykonującej zadania z 
zakresu administracji publicznej i przekazanie tych zadań innej 
jednostce, posiadającej własne zasoby kadrowe wystarczające 
do ich wykonania, nie stanowi przejścia zakładu pracy na innego 
pracodawcę w rozumieniu art. 231 § 1 k.p. 
 
 
UZASADNIENIE 
 
 
Na podstawie art. 60 § 1 ustawy z dnia 23 listopada 2002 r. o Sądzie 
Najwyższym Pierwszy Prezes Sądu Najwyższego zwrócił się o rozpoznanie w 
składzie siedmiu sędziów Sądu Najwyższego zagadnienia prawnego, o charakterze 
abstrakcyjnym, dotyczącego zastosowania art. 231 k.p. do przypadku likwidacji 
(zniesienia) jednostek organizacyjnych administracji publicznej i przekazania ich 
zadań innym jednostkom organizacyjnym administracji publicznej. 
W przedstawionym do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi Sądu 
Najwyższego zagadnieniu prawnym chodzi o to, czy w przypadku zniesienia 
jednostki organizacyjnej administracji publicznej, gdy jednocześnie następuje 
przekazanie 
jej 
dotychczasowych 
zadań 
innej 
jednostce 
organizacyjnej 
administracji publicznej, posiadającej własne zasoby kadrowe, wystarczające do 
wykonywania przekazanych zadań, dochodzi do likwidacji pracodawcy, co 
uzasadnia rozwiązanie stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi w 
znoszonej jednostce z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 411 k.p.), czy też 
dochodzi do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 231 
k.p. i to ewentualnie nowy pracodawca (przejmujący pracowników) może podjąć 
decyzję o rozwiązaniu z nimi stosunków pracy, jeżeli istnieją uzasadnione tego 
powody (np. przejmująca jednostka administracji publicznej nie ma dla nich 
wszystkich wystarczającej ilości zadań do wykonania, co uzasadnia rozwiązanie 
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie przepisów 
ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z 
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). W tym 

 
 
3 
drugim przypadku musiałby znaleźć zastosowanie art. 231 § 6 k.p., zgodnie z 
którym samo przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę nie może stanowić 
przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. 
Rozbieżność w orzecznictwie Sądu Najwyższego, będąca przyczyną 
skierowania przez Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego zagadnienia prawnego, 
ujawniła się w związku z rozstrzygnięciem spraw, w których wydane zostały wyroki 
z 14 marca 2012 r., I PK 116/11 (LEX nr 1215410) oraz z 23 maja 2012 r., I PK 
200/11 (LEX nr 1221013) i dotyczyła zasadniczo jednej kwestii – czy do przejścia 
zakładu pracy w rozumieniu art. 231 k.p. na innego (nowego) pracodawcę 
publicznego wystarczy przejęcie przez niego samych tylko zadań i kompetencji 
znoszonego pracodawcy publicznego, czy też dla powstania (zaistnienia) skutku z 
art. 231 k.p. konieczne jest, aby przejęciu zadań i kompetencji towarzyszyło jeszcze 
przejęcie składników majątkowych albo przejęcie pracowników posiadających 
kwalifikacje zawodowe odpowiednie do wykonywania przekazanych zadań. 
Obydwa wyroki, w których zapadły rozbieżne rozstrzygnięcia, dotyczyły tego 
samego pracodawcy publicznego – wojskowego sądu garnizonowego. 
W wyroku z 14 marca 2012 r., I PK 116/11, Sąd Najwyższy przypomniał, że 
art. 231 k.p. znajduje zastosowanie do wszystkich pracodawców, także 
pracodawców należących do sektora „publicznego” (będących jednostkami 
organizacyjnymi administracji publicznej). Przepis ten chroni pracowników 
zatrudnionych w sektorze publicznym korzystniej niż przepisy prawa Unii 
Europejskiej. Wpływ przekształceń organizacyjnych dokonywanych w jednostkach 
sektora publicznego na trwałość stosunków pracy osób w nich zatrudnionych 
powinien być oceniany z uwzględnieniem ochronnego charakteru instytucji 
uregulowanej w art. 231 k.p. Celem art. 411 k.p. jest uchylenie ochrony 
pracowników, gdy ich dalsze zatrudnianie okazuje się niemożliwe. Przepis ten 
odnosi się tylko do pełnej i ostatecznej likwidacji zakładu pracy, a więc takiej 
sytuacji, w której żaden inny pracodawca nie staje się następcą zlikwidowanego 
zakładu pracy, a zakład zlikwidowany przestaje istnieć zarówno w sferze faktu, jak i 
w sferze prawa. Natomiast celem art. 231 k.p. jest ochrona pracowników przed 
utratą miejsc pracy oraz pogorszeniem warunków zatrudnienia w sytuacji, gdy 
następca prawny dotychczasowego pracodawcy, przejmujący zakład pracy lub jego 

 
 
4 
część, prowadzi w nich nadal taką samą lub podobną działalność, z czego wynika 
dalsza możliwość zatrudniania przejętych pracowników. Według utrwalonego 
orzecznictwa, 
przejęcie 
zadań 
(kompetencji) 
w 
przypadku 
pracodawcy 
realizującego cele publiczne jest przejściem zakładu pracy w znaczeniu 
przedmiotowym, rozumianym jako placówka zatrudnienia (por. np. uchwałę Sądu 
Najwyższego z 1 lutego 2000 r., III ZP 20/99, OSNAPiUS 2000 nr 13, poz. 501; 
wyroki Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r., I PK 456/02, OSNP 2004 nr 
19, poz. 335 oraz z 22 stycznia 2004 r., I PK 288/03, OSNP 2004 nr 22, poz. 338). 
Sąd Najwyższy przyjmuje, że zakres zastosowania art. 231 k.p. nie jest ograniczony 
ze względu na rodzaj podmiotów zatrudniających, w szczególności dotyczy także 
przekształceń po stronie pracodawców ze sfery administracji publicznej w 
przypadkach, które nie zostały objęte szczególnymi regulacjami odnoszącymi się 
do przekształceń organizacyjnych, kompetencyjnych i własnościowych (wyrok Sądu 
Najwyższego z 6 kwietnia 2004 r., I PK 362/03, OSNP 2005 nr 2, poz. 17). 
Z kolei w wyroku z 23 maja 2012 r., I PK 200/11, Sąd Najwyższy uznał, że 
zniesienie wojskowego sądu garnizonowego i rozdzielenie jego zadań między trzy 
inne jednostki organizacyjne (trzy inne wojskowe sądy garnizonowe), posiadające 
już własne zasoby materialne i kadrowe, wystarczające do wykonania 
przekazanych zadań bez przejmowania pracowników zniesionego sądu, nie 
stanowiło przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Sąd Najwyższy 
podkreślił, że wprawdzie art. 231 k.p. kształtuje sytuację prawną pracowników 
administracji publicznej korzystniej, niż by to wynikało z dyrektywy 2001/23WE 
(dyrektywa Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania 
ustawodawstw Państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw 
pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części 
przedsiębiorstw lub zakładów; Dz.U.UE polskie wydanie specjalne rozdział 05, tom 
04, s. 98), ze względu na treść jej art. 1 ust. 1 lit. c, to jednak można i należy 
wykorzystać judykaturę Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (obecnie 
Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej) przy analizowaniu pojęcia transferu. 
Według orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości transferowi podlega jednostka 
organizacyjna zachowująca swoją tożsamość. Istotną rolę w ramach przejścia 
może odgrywać w niektórych przypadkach zespół pracowników, jednak powinien 

 
 
5 
on podlegać przeniesieniu łącznie z przejmowanymi zadaniami. Przeniesienie 
samych zadań i kompetencji nie może stanowić o przejściu zakładu pracy na 
nowego pracodawcę. Potencjalni nowi pracodawcy, przejmujący zadania i 
kompetencje, dysponują już własnymi zasobami kadrowymi wystarczającymi do 
realizacji przejętych zadań. Przejęcie w rozumieniu dyrektywy następuje zatem 
wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją 
tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, a celem przejęcia 
jest prowadzenie tożsamej działalności gospodarczej (bez względu na to, czy jest 
to działalność podstawowa, czy uboczna). Jednostka organizacyjna stanowiąca 
zakład pracy to zorganizowana grupa osób i aktywów (składników materialnych). W 
zależności od jej typu dominującą rolę dla potwierdzenia transferu odgrywa czynnik 
materialny albo czynnik ludzki. Chociaż w przypadku zakładów pracy realizujących 
cele społeczne, polityczne lub publiczne dominującą rolę przy ocenie czy doszło do 
transferu odgrywają przekazywane zadania i kompetencje (por. np. uchwałę Sądu 
Najwyższego z 16 czerwca 1993 r., I PZP 10/93, PiZS 1994 nr 6, s. 73; wyroki 
Sądu Najwyższego z 18 lutego 1994 r., I PRN 2/94, OSNAPiUS 1994 nr 1, poz. 6; z 
16 marca 1994 r., I PRN 4/94, OSNAPiUS 1994 nr 3, poz. 42; z 10 maja 1994 r., 
I PRN 19/94, OSNAPiUS 1994 nr 4, poz. 64; z 26 stycznia  2000 r., I PKN 489/99, 
OSNAPiUS 2001 nr 11, poz. 381 oraz z 10 października 2003 r., I PK 456/02, 
OSNP 2004 nr 19, poz. 335), to nie stanowią one same w sobie o zachowaniu 
tożsamości przejmowanej jednostki ekonomicznej w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. b 
dyrektywy 2001/23/WE. Oznacza to, że przejście zakładu pracy na innego 
pracodawcę nie może polegać wyłącznie na przekazaniu zadań i kompetencji. 
Nieodzownym składnikiem transferu jest także – w przypadku podmiotu 
funkcjonującego zasadniczo w oparciu o składniki materialne – przejście tych 
składników, a w przypadku podmiotów konstytuowanych na podstawie czynnika 
ludzkiego – przejęcie  większości pracowników, tworzących zorganizowaną 
strukturę powołaną do realizacji zadań w ramach przyznanych im kompetencji. 
Wzgląd na ochronę stosunku pracy nie może powodować uznania za transfer 
samego przekazania określonych zadań innemu podmiotowi. Funkcjonowanie 
pracodawcy w tzw. sferze publicznej powoduje, że realizuje on misję publiczną, 

 
 
6 
która uwypukla czynnik zadaniowy, co nie oznacza, że stanowi on jedyne kryterium 
dla oceny zachowania jego tożsamości. 
Prokurator Generalny wniósł o podjęcie uchwały o treści: Zniesienie 
jednostki organizacyjnej wykonującej zadania z zakresu administracji publicznej i 
przekazanie jej zadań i kompetencji innemu podmiotowi administracji publicznej, 
posiadającemu własne zasoby kadrowe wystarczające do wykonania przekazanych 
zadań, nie stanowi przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu 
art. 231 § 1 k.p. 
 
 
Podejmując uchwałę w powiększonym składzie, Sąd Najwyższy zważył, co 
następuje: 
 
 
1. Relacja między likwidacją pracodawcy (art. 411 k.p.) a przejściem zakładu 
pracy na nowego pracodawcę (art. 231 k.p.).  
Rozważania na temat zastosowania art. 231 k.p. do przypadku likwidacji 
(zniesienia) pracodawcy i przekazania jego zadań innemu podmiotowi należy 
zacząć od wyjaśnienia pojęcia „przejście zakładu pracy lub jego części na innego 
pracodawcę”, którym posługuje się art. 231 § 1 k.p. Przepis ten nie zawiera wprost 
definicji takiego transferu, lecz normuje wyłącznie jego konsekwencje. Stąd w 
orzecznictwie, które wypełnia to pojęcie treścią ad casum, mogą się pojawić – co 
zrozumiałe – pewne różnice, albo wynikające z odmiennego rozumienia znaczenia 
pojęcia „przejście zakładu pracy”, albo usprawiedliwione odmiennymi ustaleniami 
faktycznymi co do zakresu przejmowanego majątku, zadań i kompetencji oraz 
konieczności przejęcia pracowników, którzy mieliby te zadania nadal wykonywać u 
nowego pracodawcy. 
W orzecznictwie przyjmuje się, że przejście zakładu pracy na innego 
pracodawcę (art. 231 k.p.) wyłącza uprawnienia pracodawcy związane z likwidacją 
zakładu pracy (art. 411 k.p.), mimo ustania bytu prawnego dotychczasowego 
pracodawcy. Inaczej rzecz ujmując, nie dochodzi do likwidacji pracodawcy 
uprawniającej do zastosowania art. 411 k.p., jeżeli w toku przekształceń 
organizacyjnych (własnościowych) zostają spełnione przesłanki przejścia zakładu 
pracy lub jego części na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 231 k.p., zwłaszcza 

 
 
7 
gdy przejmujący zakład pracy lub jego część nowy pracodawca w oparciu o 
przejęte składniki majątkowe (np. pomieszczenia, maszyny, sprzęt, urządzenia) 
kontynuuje tę samą lub podejmuje podobną działalność, z wykorzystaniem pracy 
pracowników zatrudnianych przez zlikwidowanego pracodawcę. Tytułem przykładu 
można przywołać: 1) wyrok Sądu Najwyższego z 19 lipca 1995 r., I PRN 36/95 
(OSNAPiUS 1996 nr 3, poz. 47), w którym wyrażono pogląd, że art. 411 § 1 k.p. nie 
może być stosowany w wypadkach, gdy w istocie rzeczy następuje nie likwidacja 
zakładu pracy, lecz jego przejęcie przez inny podmiot; 2) wyrok Naczelnego Sądu 
Administracyjnego z 3 września 1998 r., II SA 1438/97 (Prawo Pracy 1999 nr 2, s. 
39), w którym przyjęto, że prawna likwidacja pracodawcy, prowadząca do 
wykorzystania jego zorganizowanego mienia (zakładu pracy w znaczeniu 
przedmiotowym) w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach 
nowej struktury organizacyjnej, nie jest likwidacją, o której mowa w art. 411 k.p., 
lecz stanowi przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, zaś 
jego skutki w sferze stosunków pracy określa art. 231 § 1 k.p.; 3) wyrok Sądu 
Najwyższego z 16 maja 2001 r., I PKN 573/00 (OSNAPiUS 2003 nr 5, poz. 124), 
w którym zauważono, że proces likwidacji zakładu pracy, który zmierza do 
wykorzystania majątku dotychczasowego pracodawcy do realizacji tych samych 
zadań przez nowego pracodawcę i któremu towarzyszy przejęcie części 
pracowników, mieści się w formule przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę 
w rozumieniu art. 231 k.p.; 4) wyrok Sądu Najwyższego 19 sierpnia 2004 r., I PK 
489/03 (OSNP 2005 nr 6, poz. 78), w którym sformułowano tezę, że art. 411 k.p. nie 
ma zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje 
przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego 
pracodawcę, kontynuującego tę samą bądź podejmującego podobną działalność, 
5) wyrok Sądu Najwyższego z 25 września 2008 r., II PK 44/08 (OSNP 2010 nr 5-6, 
poz. 58), według którego jeżeli procesowi likwidacji dotychczasowego pracodawcy 
towarzyszy przejęcie zakładu w trybie art. 231 k.p., nowy pracodawca nie może 
powoływać się na tę likwidację i dokonywać wobec przejętych pracowników 
wypowiedzeń umów o pracę (także wypowiedzeń zmieniających) z zastosowaniem 
art. 411 k.p. 

 
 
8 
Można zatem przyjąć, że w przypadku, gdy mimo likwidacji pracodawcy 
(ustania jego bytu prawnego) dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części 
na nowego pracodawcę, nie ma podstaw do stosowania art. 411 k.p. Jednocześnie 
należy zauważyć, że przytoczone wyżej orzeczenia Sądu Najwyższego dotyczyły 
przekształceń w sferze gospodarczej (w zakresie prowadzenia działalności 
gospodarczej, choćby w formie przedsiębiorstwa państwowego albo gospodarstwa 
pomocniczego), a nie przekształceń organizacyjnych w administracji publicznej. Te 
same lub podobne zasady mogą być jednak odniesione także do pracodawcy 
publicznego, gdyż ani art. 231 k.p., ani art. 411 k.p. nie czynią rozróżnienia na 
pracodawców publicznych i prywatnych. 
Prowadzi to do konkluzji (zgodnej z argumentacją przedstawioną w wyroku 
Sądu Najwyższego z 14 marca 2012 r., I PK 116/11), że likwidacja (zniesienie, 
ustanie bytu prawnego) pracodawcy w ujęciu podmiotowym nie zawsze uzasadnia 
rozwiązanie stosunku pracy, może bowiem prowadzić do przejścia zakładu pracy 
lub jego części na nowego pracodawcę, u którego będą kontynuowane 
dotychczasowe stosunki pracy. Dotyczy to w równym stopniu pracodawców sfery 
„prywatnej” 
(przede 
wszystkim 
przedsiębiorców 
prowadzących 
działalność 
gospodarczą lub inną działalność zarobkową), jak i pracodawców sfery „publicznej” 
(przede wszystkim jednostek organizacyjnych administracji publicznej). Nie ma 
bowiem doniosłych powodów, aby różnicować pracodawców z tego punktu 
widzenia. 
Wprawdzie przypadki przekształceń w administracji publicznej nie stanowią 
przejścia zakładu pracy w rozumieniu dyrektywy 2001/23/WE (według jej art. 1 ust. 
1 lit. c, „dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prywatnych i publicznych, 
prowadzących działalność gospodarczą, bez względu na to, czy działają dla 
osiągnięcia zysku, czy nie; reorganizacja administracyjna organów administracji 
publicznej, 
lub 
przeniesienie 
funkcji 
administracyjnych 
między 
organami 
administracji publicznej, nie stanowi przejęcia w rozumieniu niniejszej dyrektywy”), 
nie oznacza to jednak wyłączenia pracowników administracji publicznej (rządowej i 
samorządowej) spod ochrony przewidzianej w prawie krajowym, ponieważ art. 231 
k.p. znajduje zastosowanie do wszystkich pracodawców. Możliwość zastosowanie 

 
 
9 
art. 231 k.p. do jednostek organizacyjnych administracji publicznej (rządowych i 
samorządowych) nie jest w orzecznictwie  kwestionowana. 
2. Transfer w ujęciu prawa Unii Europejskiej i orzecznictwa Trybunału 
Sprawiedliwości. 
Stwierdzenie, że polski ustawodawca nie skorzystał z wyłączenia, o którym 
mowa w art. 1 ust. 1 lit. c dyrektywy 2001/23/WE, nie oznacza, że można pominąć 
dorobek wspólnotowy (acquis communautaire), w tym orzecznictwo Trybunału 
Sprawiedliwości 
Unii 
Europejskiej 
(wcześniej 
Europejskiego 
Trybunału 
Sprawiedliwości) dotyczące przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. 
Chociaż art. 231 k.p. nie zawiera wprost definicji transferu, to niewątpliwie 
zawarta w nim regulacja dotycząca przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę 
jest 
wzorowana 
na 
dyrektywie 
2001/23/WE, 
stąd 
dorobek 
Trybunału 
Sprawiedliwości w tym zakresie może zostać wykorzystany przy rozważaniu kwestii 
poddanej rozstrzygnięciu Sądu Najwyższego. 
Analiza orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości, np. przeprowadzona w 
uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 14 maja 2012 r., II PK 228/11 (LEX nr 
1216949), ujawnia istotną prawidłowość w ustalaniu, czy doszło do przejścia 
zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Wynika z niej, że według 
Trybunału badanie, czy takie zdarzenie prawne miało miejsce, wymaga 
uwzględnienia wielu elementów (materialnych i niematerialnych), przy czym 
przynajmniej równocześnie kilka z tych elementów (a nie tylko jeden) powinno być 
przeniesionych do innego podmiotu, aby mówić o transferze (akcentuje to silnie, 
podkreślając znaczenie zachowania tożsamości zakładu pracy po dokonanym 
transferze w świetle judykatury europejskiej, Z. Hajn, w glosie do wyroku Sądu 
Najwyższego z 3 czerwca 1998 r., I PKN 159/98, OSP 1999 nr 12, poz. 211). 
Swoisty test na stwierdzenie, czy doszło do transferu, przedstawił Trybunał w 
wyroku (orzeczeniu wstępnym) z 18 marca 1986 r., w sprawie Spijkers, C-24/85 
(Jozef Maria Antonius Spijkers v. Gebroeders Benedik Abattoir CV i Alfred Benedik 
en Zonen BV, ECR 1986/3/01119). 
Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości dotyczące przejścia zakładu pracy 
lub jego części na innego pracodawcę w zauważalny sposób ewoluuje. Obecnie 
kształtuje się linia orzecznictwa, według której różne są przesłanki uznania, że 

 
 
10
dochodzi (doszło) do transferu zakładu pracy (jego części) w rozumieniu dyrektywy, 
a waga tych przesłanek dla rozstrzygnięcia każdego indywidualnego przypadku 
zależy od charakteru działalności prowadzonej przez pracodawcę, tj. metod 
produkcji lub eksploatacji, które wykorzystywane są w danym przedsiębiorstwie lub 
zakładzie (por. wyrok TS z 11 marca 1997 r. w sprawie C-13/95, Ayse Süzen v. 
Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice, ECR 1997/3/I-01259, 
pkt 18 uzasadnienia; wyrok TS z 10 grudnia 1998 r. w sprawach połączonych C-
173/96 i C-247/96, Francisca Sánchez Hidalgo i inni v. Asociación de Servicios 
Aser i Sociedad Cooperativa Minerva i Horst Ziemann v. Ziemann Sicherheit GmbH 
i Horst Bohn Sicherheitsdienst, ECR 1998/12/I-08237, pkt 31 uzasadnienia). Można 
uznać za ukształtowany pogląd, że przejęcie samych zadań nie jest wystarczające 
dla zastosowania dyrektywy w sytuacji, gdy działalność przedsiębiorstwa opiera się 
w znaczącej mierze na substracie materialnym, który nie został przejęty. W takim 
przypadku dla zastosowania ochrony wynikającej z dyrektywy 2001/23/WE 
konieczne jest bowiem przejęcie znaczącej części majątku. Pogląd o konieczności 
przejęcia nie tylko zadań, lecz także istotnych składników majątkowych służących 
ich wykonaniu w razie zmiany wykonawcy usługi, został ugruntowany w 
orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości dotyczącym art. 1 obecnie obowiązującej 
dyrektywy 2001/23/WE. Był jednak także prezentowany w orzeczeniach wydanych 
na podstawie poprzedniej dyrektywy 77/187/EWG o tym samym tytule. Należy w 
tym zakresie powołać wyrok TS z 25 stycznia 2001 r. w sprawie C-172/99, Oy 
Liikenne Ab v. Pekka Liskojärvi i Pentti Juntunen (ECR 2001/1/I-00745), w którym 
przyjęto, że dyrektywa 77/187/EWG może mieć zastosowanie w przypadku 
przejęcia obsługi lokalnych przewozów autobusowych na podstawie przetargu, ale 
nie stosuje się jej, jeżeli nowy przewoźnik nie przejął znaczących składników 
majątkowych od poprzednika. Podobnie w wyroku TS z 20 listopada 2003 r. w 
sprawie C-340/01, Carlito Abler i inni v. Sodexho MM Catering Gesellschaft mbH 
(ECR 2003/11B/I-14023), w którym Trybunał stwierdził, że art. 1 dyrektywy 
77/187/EWG ma zastosowanie, gdy szpital zleca przygotowanie posiłków nowemu 
wykonawcy, jeżeli używa on istotnych składników majątkowych używanych przez 
poprzednika. Ta linia orzecznictwa została podtrzymana w wyroku z 15 grudnia 
2005 r. w połączonych sprawach C-232/04 i C-233/04, Nurten Güney-Görres, Gul 

 
 
11
Demir v. Securicor Aviation (Germany) Ltd i Kötter Aviation Security GmbH & Co. 
KG (ECR 2005/12B/I-11237). Inaczej sprawa się przedstawia, gdy przedsiębiorstwo 
wykorzystuje w zasadniczym zakresie fachową załogę (czynnik ludzki), a majątek 
przedsiębiorstwa 
ma 
marginalne 
znaczenie 
dla 
prowadzonych 
przez 
to 
przedsiębiorstwo usług lub zadań (tak jest również w przypadku urzędów jako 
placówek zatrudnienia). Ważne w takim przypadku dla zastosowania dyrektywy 
2001/23/WE staje się ustalenie co do zachowania tożsamości przedsiębiorstwa 
oraz co do tego, czy doszło do przejęcia przez pracodawcę przejmującego zadania 
również większości wykonujących dotychczas te zadania pracowników, co należy 
rozumieć w ten sposób, że należy ustalić, czy konieczne było przejęcie wraz z 
przejmowanymi zadaniami także pracowników, którzy dotychczas te zadania 
wykonywali, ponieważ u przejmującego zadania pracodawcy nie było dotąd 
fachowej załogi, która mogłaby podjąć się wykonywania tych zadań. Jeżeli 
przejmowane są wyłącznie zadania i kompetencje, które mogą wykonać 
pracownicy dotychczas zatrudnieni u pracodawcy przejmującego zadania, a 
jednocześnie nie dochodzi do przejęcia substratu materialnego (choćby części 
majątku) i nie jest konieczne zatrudnienie nowych pracowników (w tym nie jest 
konieczne przejęcie pracowników, którzy dotychczas wykonywali przejęte zadania 
u dotychczasowego pracodawcy, bo nowy pracodawca dysponuje odpowiednimi 
kadrami), to nie dochodzi do transferu w rozumieniu dyrektywy. 
Szereg orzeczeń Trybunału Sprawiedliwości dotyczy przejęcia zadań w 
postaci 
określonych 
usług 
(także 
w 
sektorze 
publicznym, 
np. 
usług 
gastronomicznych w szpitalach publicznych, usług sprzątania w urzędach). W takiej 
sytuacji zmiana wykonawcy usługi może prowadzić do przejścia zakładu pracy (lub 
jego części) z jednego wykonawcy bezpośrednio na kolejnego. Jest to jednak 
uzależnione od spełnienia pewnych warunków. Jak przyjmuje Trybunał, dla 
zastosowania dyrektywy 2001/23/WE nie jest konieczne istnienie bezpośredniego 
stosunku umownego pomiędzy przejmującym a przejmowanym; przejście może 
nastąpić za pośrednictwem strony trzeciej, takiej jak właściciel mienia lub osoba 
wnosząca kapitał (por. wyrok z 20 listopada 2003 r. w sprawie C-340/01, Abler i 
in.). W wyroku z 11 marca 1997 r. w sprawie C-13/95, Süzen, Trybunał podkreślił, 
że sam transfer funkcji (zadań) na inny podmiot nie wystarczy jednak do 

 
 
12
zachowania tożsamości przedsiębiorstwa (w ujęciu przedmiotowym) i nie może być 
w sposób automatyczny uznany za przejście (części) zakładu pracy. Wzgląd na 
ochronę stosunku pracy nie może powodować uznania za przejście zakładu pracy 
(lub jego części) samego przekazania określonego zadania innemu podmiotowi 
(por. analizę orzecznictwa TS przedstawioną w wyroku Sądu Najwyższego z 21 
stycznia 2013 r., II PK 154/12, niepublik.). 
Podsumowując, w najnowszym orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości 
wyrażany jest pogląd, że przy ocenie, czy doszło do zachowania tożsamości przez 
przedsiębiorstwo, 
należy 
mieć 
na 
uwadze 
wszystkie 
okoliczności, 
które 
charakteryzują dany przypadek. Waga poszczególnych kryteriów różni się w 
zależności od rodzaju prowadzonej działalności. Odmiennie oceniana będzie więc 
sytuacja, w której funkcjonowanie przedsiębiorstwa jest oparte na określonych 
środkach materialnych w postaci pomieszczeń czy urządzeń, od tej, w której opiera 
się w zasadniczej części na wykwalifikowanej sile roboczej. Przy ustalaniu, czy 
mamy do czynienia z przejściem przedsiębiorstwa, te właśnie przesłanki mają 
istotne znaczenie. Jeżeli działalność przedsiębiorstwa opiera się w znaczącej 
mierze na jego elementach materialnych, zastosowanie dyrektywy będzie 
uzależnione od przejęcia tych elementów (w tym również ich wykorzystywania), 
niezależnie od tego, czy były własnością poprzedniego kontrahenta. Natomiast, 
jeżeli przedsiębiorstwo bazuje w głównej mierze na czynnościach wykonywanych 
przez pracowników, dyrektywa będzie miała zastosowanie w przypadku przejęcia 
przez nowego pracodawcę większej części pracowników w celu realizacji 
przejętych zadań. 
W tym kontekście należy wspomnieć o wyroku TS z 20 stycznia 2011 r., 
w sprawie C-463/09, CLECE SA v. Valor i Ayuntamiento de Cobisa (LEX nr 
686792), w którym Trybunał uznał, że w przypadku przejęcia przez organ 
administracji 
zadań 
polegających 
na 
sprzątaniu, 
bez 
przejęcia 
zespołu 
pracowników, nie dochodzi do przejścia zakładu pracy w rozumieniu dyrektywy 
2001/23/WE, nawet jeśli organ administracji ma zapotrzebowanie na tego rodzaju 
pracę i zatrudnia w tym celu nowych pracowników. Jak podkreślił Trybunał w 
uzasadnieniu (pkt 41), sama tylko okoliczność, że dwa podmioty wykonują 
podobną, a wręcz tę samą działalność, nie pozwala uznać, że zachowana została 

 
 
13
tożsamość jednostki gospodarczej (przedsiębiorstwa). Jednostki takiej nie można 
bowiem sprowadzić tylko do działalności, jaką ona prowadzi. Jej tożsamość wynika 
z wielości nierozłącznych elementów, jak wchodzący w jej skład personel, 
kierownictwo, organizacja pracy, metody działania, ewentualnie jej środki trwałe 
(podobnie wyroki TS: z 11 marca 1997 r. w sprawie C-13/95, Süzen, pkt 15; z 10 
grudnia 1998 r. w sprawach połączonych C-127/96, Hernández Vidal i in., pkt 30; z 
10 grudnia 1998 r. w sprawie C-173/96, Hidalgo i in., pkt 30). W szczególności 
tożsamość takiej jednostki gospodarczej oparta przede wszystkim na sile roboczej, 
nie zostaje zachowana, jeśli nie doszło do przejęcia zasadniczej części 
pracowników przez przejmującego. 
W podobnym kierunku, jak wyżej zaprezentowane, zmierza najnowsze 
orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 18 września 2008 r., II PK 18/08 
(OSNP 2010 nr 3-4, poz. 40) oraz w wyroku z 4 lutego 2010 r., III PK 49/09 (LEX nr 
578145; w obu tych sprawach doszło do zmiany wykonawcy usługi sprzątania bez 
przejęcia majątku wykorzystywanego przez poprzednika) Sąd Najwyższy przyjął, że 
art. 231 k.p. ma zastosowanie w razie zmiany przez przedsiębiorcę wykonawcy 
usługi, jeżeli nowy wykonawca przejmuje także istotne składniki mienia związane z 
wykonywaniem usługi przez jego poprzednika, a nie wyłącznie same zadania (por. 
także wyroki Sądu Najwyższego: z 4 lutego 2010 r., III PK 51/09, LEX 602053; z 29 
marca 2012 r., I PK 150/11, LEX nr 1167736; z 11 kwietnia 2012 r., I PK 155/11, 
LEX nr 1168894; z 17 maja 2012 r., I PK 179/11, LEX 1219491, z 17 maja 2012 r., 
I PK 180/11, LEX nr 1219492). Jeśli natomiast chodzi o przejęcie zadań opartych 
na szczególnych kwalifikacjach załogi, art. 231 k.p. ma zastosowanie w razie 
przejęcia przez jedną jednostkę organizacyjną administracji publicznej zadań 
wykonywanych dotychczas przez inną jednostkę organizacyjną administracji 
publicznej, jeżeli nowy pracodawca przejmuje nie tylko zadania, ale także część 
(większość) załogi poprzednika zaangażowanej w wykonywanie tych zadań (tak 
Sąd Najwyższy w wyrokach z 14 maja 2012 r., II PK 228/11, LEX nr 1216849 i z 23 
maja 2012 r., I PK 200/11, LEX nr 1221013). 
Oznacza to, że sam transfer zadań nie jest wystarczający do stwierdzenia 
zachowania 
tożsamości 
zakładu 
pracy 
(placówki 
zatrudnienia) 
w 
ujęciu 
przedmiotowym, będącej warunkiem przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 231 

 
 
14
§ 1 k.p. Konieczne jest także przejęcie znaczącej części środków materialnych 
(zasobów 
materialnych) 
potrzebnych 
do 
ich 
wykonywania 
(takich 
jak 
pomieszczenia, sprzęt, urządzenia) albo większej (znaczącej) części załogi, która 
ma te zadania wykonywać u nowego pracodawcy, jako wyspecjalizowanego w ich 
wykonywaniu zasobu kadrowego. 
Dlatego należy zgodzić się z argumentami przedstawionymi w uzasadnieniu 
wyroku Sądu Najwyższego z 14 maja 2012 r., II PK 228/11 (LEX nr 1216949), że 
przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę nie może polegać wyłącznie na 
przekazaniu zadań i kompetencji, jeżeli nie wiąże się to z koniecznością utworzenia 
dla ich wykonywania wyspecjalizowanej struktury organizacyjnej, składającej się z 
pracowników dotychczas wykonujących te zadania i kompetencje u poprzedniego 
pracodawcy (w poprzednio wykonującym te zadania zlikwidowanym podmiocie 
publicznym). Nie można zatem przyjąć przejścia zakładu pracy na podstawie 
art. 231 k.p., jeśli podmiot publiczny przejęte na podstawie aktu prawnego zadania i 
kompetencje będzie realizował wyłącznie przez własne wyspecjalizowane zasoby 
kadrowe, 
modyfikując 
(poszerzając) 
zakres 
obowiązków 
poszczególnych 
pracowników (urzędników), a więc gdy celem przeprowadzonej reorganizacji jest w 
istocie ograniczenie zatrudnienia w danym dziale sfery publicznej, związane z 
ograniczeniem zadań państwa w tej dziedzinie. 
3. Przeniesienie zadań jako przesłanka przejścia zakładu pracy na nowego 
pracodawcę w orzecznictwie Sądu Najwyższego. 
Należy co do zasady podzielić kształtującą się linię orzecznictwa (por. wyroki 
Sądu Najwyższego z 14 maja 2012 r., II PK 228/11 i z 23 maja 2012 r., I PK 
200/11), pamiętając jednak o tym, że wykładnia art. 231 § 1 k.p. nie może 
prowadzić do ograniczenia automatyzmu prawnego skutków przejścia zakładu 
pracy na nowego pracodawcę. Decyzja (najczęściej nowego pracodawcy albo – w 
przypadku reorganizacji administracji publicznej – prawodawcy decydującego o 
zasadach reorganizacji) o nieprzejmowaniu załogi, mimo przejęcia zadań, mogłaby 
doprowadzić do wyłączenia stosowania art. 231 k.p. tam, gdzie czynnik załogi 
(wyspecjalizowanych 
zasobów 
kadrowych) 
okazuje 
się 
decydujący 
dla 
funkcjonowania zakładu pracy. Skutków transferu nie można uzależniać od woli i 
intencji pracodawcy. Dlatego w każdej indywidualnej sytuacji podlega badaniu i 

 
 
15
ocenie, czy przejście zadań na inny podmiot (potencjalnego nowego pracodawcę) 
powoduje zwiększenie zapotrzebowania na pracowników u przejmującego zadania. 
Jeżeli takie zapotrzebowanie wzrasta – co oznacza, że podmiot przejmujący 
zadania nie będzie w stanie ich wykonywać przy wykorzystaniu własnych zasobów 
kadrowych – należy przyjąć, że przejęcie zadań łączy się z przejęciem 
pracowników, którzy te zadania dotychczas wykonywali. 
Z przytoczonego wcześniej orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości wynika, 
że do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę dochodzi, gdy przeniesienie 
odbywa się na co najmniej kilku z wielu możliwych płaszczyzn. Zależnie od rodzaju 
zakładu pracy (od rodzaju prowadzonej w nim działalności) dominująca może być 
płaszczyzna materialna (dotycząca substratu majątkowego – nieruchomości, 
pomieszczeń, sprzętu, maszyn, urządzeń, metod pracy itd.) albo związana z 
wyspecjalizowanymi 
kadrami 
(czyli 
załogą 
wykonującą 
do 
tej 
pory 
wyspecjalizowane zadania), a nie samo przejęcie zadań. 
W tym kontekście należy poddać ocenie wypracowaną w orzecznictwie Sądu 
Najwyższego wykładnię art. 231 k.p., zgodnie z którą samo przeniesienie zadań na 
nowego pracodawcę może prowadzić do skutku w postaci przejścia zakładu pracy 
(wraz z pracownikami) na nowego pracodawcę, choćby nie towarzyszyło temu 
przejściu przejęcie mienia lub innych elementów istotnych dla wykonywania tych 
zadań przez dotychczasowego pracodawcę. Jednym z pierwszych orzeczeń, w 
których konstrukcja ta została zaprezentowana, była uchwała z 16 marca 1993 r., 
I PZP 10/93 (PiZS 1994 nr 6, s. 73, z glosą R.Nadskakulskiego), w której Sąd 
Najwyższy uznał, że nałożenie na gminę, na podstawie ustawy o systemie oświaty, 
obowiązku prowadzenia rocznego przygotowania przedszkolnego jako zadania 
własnego gminy spowodowało, że nauczyciele oddziałów zerowych szkół 
podstawowych stali się pracownikami prowadzonego przez gminę przedszkola 
wówczas, gdy nastąpiło także przejęcie mienia dotychczasowego zakładu pracy w 
zakresie umożliwiającym prowadzenie tej działalności albo gdy gmina, czy też 
prowadzone przez nią przedszkole, zrezygnowała z przejęcia zaoferowanego jej 
dla tego przedszkola mienia lub poszczególnych jego składników (art. 231 § 2 k.p.). 
W kolejnych orzeczeniach dotyczących przedszkoli Sąd Najwyższy podtrzymał tę 
wykładnię (np. wyroki z 18 lutego 1994 r., I PRN 2/94, OSNAPiUS 1994 nr 1, poz. 6 

 
 
16
oraz z 16 marca 1994 r., I PRN 4/94, OSNAPiUS 1994 nr 3, poz. 42). W wyroku z 
dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 489/99 (OSNAPiUS 2001 nr 11, poz. 381) Sąd 
Najwyższy stwierdził, że przejęcie zadań dydaktycznych w zakresie kształcenia 
uczniów przez inną szkołę stanowi przejęcie części zakładu pracy przez innego 
pracodawcę (art. 231 k.p.) i nie oznacza wewnętrznych zmian organizacyjnych 
dotychczasowego pracodawcy, uzasadniających rozwiązanie z nauczycielem 
stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela. 
W orzeczeniach tych, pochodzących sprzed kilkunastu (a nawet sprzed 
prawie dwudziestu) lat, nie stwierdzono co prawda przejęcia mienia (substratu 
majątkowego) przez nowego pracodawcę, doszło jednak oprócz przejęcia samych 
zadań także do przejęcia innych elementów istotnych dla ich wykonywania – w tym 
przypadku uczniów albo dzieci realizujących obowiązek edukacji przedszkolnej. 
Pod wpływem wniosków wynikających z analizy najnowszego orzecznictwa 
Trybunału Sprawiedliwości, a także w wyniku uwzględnienia obecnych realiów 
społeczno-ekonomicznych, przy ocenie czy doszło do przejścia zakładu pracy na 
nowego pracodawcę w rozumieniu art. 231 k.p. można położyć większy nacisk na 
konieczność przejęcia oprócz samych zadań także innego jeszcze istotnego 
elementu, który uzasadniałby przejęcie pracowników. 
Zmiany w administracji publicznej (różnego rodzaju reorganizacje, połączone 
z przejmowaniem zadań jednych jednostek organizacyjnych administracji publicznej 
przez inne jednostki oraz związane z kurczeniem się sfery publicznej 
administrowanej przez państwo, przekazywaniem części zadań poza sferę 
publiczną, np. świadczenia medyczne, edukacja, wreszcie z ogólnym dążeniem do 
redukcji zatrudnienia w sferze publicznej ze względu na stan finansów publicznych) 
skłaniają do spojrzenia na stosowanie art. 231 k.p. do tego rodzaju przekształceń 
(reorganizacji) w kierunku zaproponowanym w wyrokach z 14 maja 2012 r., II PK 
228/11 oraz z 23 maja 2012 r., I PK 200/11. Oznacza to wykluczenie stosowania 
art. 231 k.p. do tych sytuacji, gdy z ustaleń faktycznych jednoznacznie wynika, że 
podmiot publiczny przejęte na podstawie aktu prawnego zadania i kompetencje 
będzie realizował wyłącznie przez własne wyspecjalizowane zasoby kadrowe, 
modyfikując (poszerzając) zakres obowiązków zatrudnionych przez siebie 
urzędników, bez konieczności zatrudniania pracowników innego podmiotu 

 
 
17
publicznego, którego zadania przejął, a więc gdy celem przeprowadzanej 
reorganizacji jest w istocie ograniczenie zatrudnienia w danej sferze publicznej. 
Przy takim założeniu, samo przejęcie zadań (kompetencji) od likwidowanej 
(znoszonej) jednostki organizacyjnej administracji publicznej przez inną jednostkę 
nie musi oznaczać przejęcia także pracowników wykonujących dotychczas te 
zadania w likwidowanej jednostce, jeżeli własne zasoby kadrowe jednostki 
przejmującej zadania są wystarczające do ich sprawnego i efektywnego 
wykonywania, bez uszczerbku dla ochrony praw i interesów obywateli. Taka 
reorganizacja administracji publicznej, której skutkiem jest ograniczenie zadań tej 
administracji, musi wiązać się ze zmniejszeniem zatrudnienia w sferze publicznej 
(ograniczeniem liczby pracowników), co oznacza w konsekwencji jedynie przejęcie 
samych zadań bez konieczności przejęcia pracowników wykonujących dotychczas 
te zadania. 
Można powiedzieć ogólnie, także w odniesieniu do pracodawców 
publicznych, że przejęcie przez inną jednostkę organizacyjną zadań wykonywanych 
w dotychczasowym zakładzie pracy stanowi co do zasady przejście zakładu pracy 
na nowego pracodawcę, jeżeli towarzyszy temu przejęcie innych jeszcze istotnych 
elementów towarzyszących wykonywaniu tych zadań. Jeżeli jednak jednostka 
przejmująca zadania dysponuje własnymi zasobami materialnymi, organizacyjnymi 
oraz 
kadrowymi, 
pozwalającymi 
na 
wykonywanie 
przejętych 
zadań 
bez 
konieczności przejęcia pracowników, to wówczas nie dochodzi do przejścia zakładu 
pracy w rozumieniu art. 231 § 1 k.p. 
Jeśli się weźmie pod uwagę wyroki Sądu Najwyższego, które stały się 
przyczyną wniosku Pierwszego Prezesa Sądu Najwyższego o rozpoznanie 
zagadnienia prawnego przedstawionego na wstępie (wyrok z 14 marca 2012 r., 
I PK 116/11 oraz wyrok z 23 maja 2012 r., I PK 200/11, obydwa dotyczące 
reorganizacji w administracji wojskowej), można stwierdzić, że zmiany strukturalne i 
terytorialne na szczeblu wojskowych sądów garnizonowych, wojskowych komend 
uzupełnień, archiwów wojskowych itd., są dokonywane w związku z nowym 
kształtem zadań państwa w zakresie obronności kraju (m.in. zawieszenie poboru 
do zasadniczej służby wojskowej, ograniczenie wojska do służby zawodowej). 

 
 
18
Część pracowników wykonujących dotychczas te zadania, ze względu na istotne 
ograniczenie ich rozmiarów, musi stracić pracę w administracji. 
4. Pojęcie „przejścia zadań” na nowego pracodawcę jako przesłanka 
zastosowania art. 231 k.p. 
Jak wynika z powyższych rozważań, samo przejście zadań na inny podmiot 
nie jest wystraczające do zastosowania mechanizmu transferu pracowników 
opisanego w art. 231 k.p. Przy ogólnym ujęciu terminu „zadania” istnieje ryzyko 
uproszczeń w procesie rozstrzygania konkretnych spraw – wystarczyłoby bowiem, 
aby na inny podmiot przeszły jakiekolwiek zadania, aby można było mówić o 
przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę. Ogólnie ujęte same zadania 
pozostają nieokreślone – choćby co do liczby pracowników, którzy mieliby je nadal 
wykonywać u nowego pracodawcy. Dlatego przejście samych zadań na inny 
podmiot nie musi się wiązać z koniecznością przejścia załogi (choćby tylko części 
załogi) do tego innego podmiotu w celu wykonywania tych zadań u nowego 
pracodawcy. 
Jeżeli w wyniku reorganizacji dokonanej w administracji publicznej dochodzi 
do likwidacji (zniesienia) jakiejś jednostki organizacyjnej (urzędu) ze względu na 
zmniejszenie zakresu lub rozmiaru zadań (w tej jednostce organizacyjnej albo 
również w innych jednostkach należących do danego działu administracji) i 
jednocześnie nie ulega wątpliwości, że kadra urzędnicza jednostki przejmującej 
zadania będzie w stanie zadania te wykonać bez konieczności przejęcia choćby 
tylko części kadry urzędniczej jednostki znoszonej, brak jest wystarczająco silnych 
argumentów pozwalających na obronę stanowiska, że w takiej sytuacji wraz z 
przejmowanymi zadaniami jednostka (urząd) przejmująca te zadania musi przejąć 
także dotychczas wykonujących je urzędników – pracowników likwidowanej 
jednostki organizacyjnej. W każdym przypadku przejścia zadań na inny podmiot 
(np. w ramach reorganizacji administracji publicznej) należy badać rozmiar 
przekazywanych i przejmowanych zadań i w tym kontekście poddać ocenie, czy w 
skali globalnej nie doszło do ich zmniejszenia, a tym samym do uzasadnionej 
potrzeby kumulacji zadań w jednym podmiocie (w mniejszej niż dotychczas liczbie 
podmiotów wykonujących te zadania) w celu lepszego wykorzystania zasobów 
kadrowych. 

 
 
19
W ramach powszechnego prawa pracy akceptuje się w judykaturze 
konstrukcję tzw. kumulacji stanowisk (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 
2005 r., I PK 100/05, Wokanda 2006 nr 6, poz. 28, zgodnie z którym program 
redukcji etatów może urzeczywistnić się w formie kumulacji stanowisk 
pracowniczych, wówczas obsada jednego z nich staje się dla pracodawcy zbędna, 
a naturalną koleją rzeczy następuje wybór pracownika podlegającego zwolnieniu). 
Możliwe i dopuszczalne okazuje się powierzenie jednemu pracownikowi zadań 
dotychczas wykonywanych przez dwóch lub więcej pracowników. W takim 
przypadku dopuszczalne jest rozwiązanie stosunków pracy z pozostałymi 
zatrudnionymi na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych 
zasadach 
rozwiązywania 
z 
pracownikami 
stosunków 
pracy 
z 
przyczyn 
niedotyczących pracowników (zarówno w trybie indywidualnym, jak i grupowym). 
Tego rodzaju kumulacja stanowisk nasuwa skojarzenia z kumulacją zadań w 
sferze publicznej. Likwidacja pracodawcy publicznego może bowiem okazać się 
konieczna także ze względu na zmniejszającą się liczbę określonych zadań 
publicznych. 
W 
podmiocie 
przejmującym 
zadania 
nie 
zwiększa 
się 
zapotrzebowanie na pracowników. Istniejącej tam kadry, w której występuje 
przerost zatrudnienia w stosunku do zmniejszonego zakresu zadań, nie redukuje 
się, a jedynie uzupełnia jej obowiązki, aby przerostu uniknąć. Zastosowanie 
instytucji przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę nie rozwiązuje problemu 
przerostu zatrudnienia. Przeniesienie pracowników do podmiotu przejmującego 
zadania w istocie przerzuca jedynie na niego ciężar późniejszej redukcji 
zatrudnienia. Obowiązki nowego pracodawcy związane z przejęciem pracowników 
(art. 231 k.p.) okazują się funkcjonalnie zbędne. 
Z przekazaniem zadań jako podstawy transferu wiąże się zatem 
dopuszczalność stosowania go jako wyłącznego kryterium przejścia zakładu pracy 
na innego pracodawcę, gdy nie dochodzi do przekazania innych elementów 
(materialnych, kadrowych) związanych z prowadzeniem działalności przez 
dotychczasowego pracodawcę. Rozstrzygnięcia za każdym razem wymaga, czy 
przejście zadań ma charakter samodzielny, czy też towarzyszą mu inne elementy, 
potwierdzające przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę. Problem 
poszukiwania dodatkowych kryteriów transferu nie występuje w razie przyjęcia 

 
 
20
założenia, że samo przejście zadań wystarczy do stwierdzenia przejścia zakładu 
pracy. Założenie to należy jednak, w świetle wcześniejszych rozważań, uznać za 
nietrafne. 
Jeżeli przyjmie się, że należy poszukiwać tego rodzaju kryteriów 
(dodatkowych elementów towarzyszących przejęciu zadań) w odniesieniu do 
jednostek organizacyjnych administracji publicznej, to nie pośród kryteriów 
materialnych, typowych dla działalności gospodarczej. W judykaturze Sądu 
Najwyższego jako kryterium przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę 
wskazuje się m.in. spadek zapotrzebowania na pracę u dotychczasowego 
pracodawcy i wzrost takiego zapotrzebowania u pracodawcy przejmującego (por. 
wyrok z 1 października 1997 r., I PKN 301/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 425, w 
którym podkreśla się rolę spadku zapotrzebowania na pracę w dotychczasowym 
miejscu świadczenia pracy, dostrzegając jednocześnie wzrost zapotrzebowania na 
pracę w innej jednostce; zależność między spadkiem potrzeb na pracę w jednej i 
wzrostem w drugiej jednostce podkreśla się także w wyroku z 8 czerwca 2010 r., 
I PK 214/09, LEX nr 602051, w którym stwierdzono, że spadek zapotrzebowania na 
pracę u poprzedniego pracodawcy i powstanie takiego zapotrzebowania u nowego 
pracodawcy stanowi ważne kryterium oceny, czy dochodzi do przejścia zakładu 
pracy lub jego części na innego pracodawcę).  Można w związku z tym postawić 
tezę, że nie dochodzi do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, jeżeli 
zapotrzebowanie na pracę określonego rodzaju w podmiocie likwidowanym 
zdecydowanie spada, ale równocześnie nie powstaje takie zapotrzebowanie w 
podmiocie przejmującym zadania podmiotu likwidowanego z uwagi na małą liczbę 
zadań i posiadanie wystarczających zasobów kadrowych dla ich realizacji. 
Prowadzi to do połączenia kryterium przeniesienia (przekazania) zadań z oceną 
ilości i rodzaju przejmowanych zadań w kontekście zapotrzebowania na pracę 
pracowników, którzy dotychczas te zadania wykonywali u dotychczasowego, 
zlikwidowanego pracodawcy. Jeżeli nowy pracodawca nie potrzebuje wzmocnienia 
kadrowego, ponieważ przekazane mu zadania będzie w stanie wykonać z 
wykorzystaniem własnej kadry, nie ma podstaw do przyjmowania transferu 
pracowników likwidowanego pracodawcy. 

 
 
21
5. 
Wyłączenie 
możliwości 
stosowania 
przepisów 
o 
transferze 
do 
pracowników zatrudnionych w administracji publicznej. 
Dyrektywa 2001/23/WE (podobnie jak jej poprzedniczka, dyrektywa 
77/187/EWG) nie obejmuje przypadków transferu w sferze publicznej, co wynika 
wprost z jej art. 1 ust. 1 lit. c. Orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości nie dotyczy 
zatem 
bezpośrednio 
przekazywania 
(przejmowania) 
zadań 
(funkcji 
administracyjnych) między organami administracji publicznej, a jeżeli dotyka sfery 
publicznej, to na poboczach zasadniczej działalności administracyjnej (np. 
sprzątanie urzędów administracji publicznej, prowadzenie usług gastronomicznych 
w zakładach świadczących usługi publiczne). 
Pracownicy sfery publicznej nie mogą być jednak traktowani w mniej 
korzystny sposób od pracowników sfery niepublicznej, jeśli chodzi o ochronę 
trwałości stosunku zatrudnienia w przypadku rzeczywistego przejścia zakładu pracy 
lub jego części na inny podmiot. Nie ma podstaw do wyłączenia lub ograniczenia 
stosowania art. 231 k.p. do pracowników zatrudnionych w organach administracji. 
Ograniczenie lub wyłączenie stosowania instytucji przejścia zakładu pracy lub jego 
części na innego pracodawcę powinno mieć wyraźną, ustawową podstawę w 
każdym konkretnym przypadku. Tego rodzaju wyłączenia powinny być przy tym 
poprzedzone wprowadzeniem innych zasad ochrony pracowników administracji na 
wypadek zmian organizacyjnych, nie można bowiem pozbawiać stabilizacji 
zatrudnienia wielkiej grupy pracowników. 
Przekazywanie zadań między organami administracji publicznej ze skutkiem 
w postaci przejścia zakładu pracy jest aprobowane w piśmiennictwie i 
orzecznictwie. W niektórych przypadkach ustawodawca posługuje się regulacjami 
szczególnymi, na przykład przewidując, że pracownicy określonej jednostki 
organizacyjnej stają się z mocy prawa z chwilą wejścia w życie zmian 
organizacyjnych pracownikami innej jednostki. Ustawodawca może jednak 
przewidzieć, że nowy urząd skieruje do wybranych pracowników propozycję 
zatrudnienia, a w razie braku takiej propozycji w stosownym czasie stosunki pracy 
definitywnie ustaną, np. w drodze wygaśnięcia (por. liczne przepisy ustawy z dnia 
13 października 1998 r. – Przepisy wprowadzające ustawy reformujące 
administracje publiczną, Dz.U. Nr 133, poz. 872 ze zm.; art. 18 ustawy z dnia 15 

 
 
22
marca 2002 r. o ustroju miasta stołecznego Warszawy, Dz.U. Nr 41, poz. 361 ze 
zm.). Ustawodawca może także przewidzieć, że w razie likwidacji jednostki 
organizacyjnej możliwe będzie rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, choćby 
zadania likwidowanej jednostki przejęła inna jednostka (por. art. 20 ust. 1 Karty 
Nauczyciela), albo że w przypadku likwidacji lub reorganizacji jednostki możliwe 
będzie rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem mianowanym, jeżeli nie będzie 
możliwe przeniesienie pracownika na inne stanowisko (por. art. 55 ust. 1 pkt 1 
ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, Dz.U. Nr 223, 
poz. 1458 ze zm.). Dla pracowników mianowanych służby cywilnej ustawodawca 
przewiduje możliwość wypowiedzenia stosunku pracy w razie likwidacji urzędu, o 
ile nie jest możliwe przeniesienie go do innego urzędu (por. art. 71 ust. 1 pkt 4 
ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, Dz. U. Nr 227 poz. 1505 ze 
zm.). Można przyjąć, że likwidacja urzędu ma takie znaczenie jak likwidacja 
pracodawcy w rozumieniu powszechnego prawa pracy. Innymi słowy, do likwidacji 
pracodawcy dochodziłoby w razie definitywnego zakończenia przez państwo 
określonej działalności, bez przekazania kompetencji i zadań innemu podmiotowi. 
Takie przypadki są jednak niezwykle rzadkie. Na ogół likwidacja jakiegoś urzędu 
łączy się z przekazaniem jego dotychczasowych zadań innemu urzędowi. Czy łączy 
się także z przejściem pracowników do nowego pracodawcy, zależy od konkretnych 
okoliczności. 
Biorąc pod uwagę szczególne regulacje ustawowe dotyczące pracowników 
zatrudnionych w sferze publicznej można postawić tezę, że nie w każdej sytuacji 
likwidacji (zniesienia) jednostki organizacyjnej administracji publicznej i przejęcia jej 
zadań przez inną jednostkę organizacyjną administracji publicznej znajduje 
zastosowanie art. 231 k.p. Przepisy normujące stosunki pracy określonych kategorii 
pracowników administracji publicznej mogą bowiem wprowadzać odmienne skutki 
likwidacji takiej jednostki i przekazania jej zadań innej jednostce. Na zasadzie art. 5 
k.p. (oraz analogicznych regulacji odsyłających do Kodeksu pracy w ustawach 
szczególnych) przepisy Kodeksu pracy znajdują zastosowanie tylko w sprawach 
nieuregulowanych przepisami szczególnymi. Ujawnia się przy tym daleko idąca 
rozbieżność między poszczególnymi unormowaniami (por. przykłady przytoczone 

 
 
23
wyżej), stanowiąca konsekwencję regulacji zatrudnienia w sferze publicznej w 
licznych pragmatykach. 
Ustawowe określenie sytuacji prawnej pracowników likwidowanych urzędów 
(jednostek 
organizacyjnych 
administracji 
publicznej) 
wydaje 
się 
bardziej 
odpowiednie niż bezpośrednie stosowanie do nich art. 231 k.p., zwłaszcza gdy wraz 
z przekazywanymi zadaniami nie przechodzą składniki majątkowe, a przekazanie  
zadań musiałoby doprowadzić do rozproszenia pracowników w ramach zmian 
administracyjnych między różnymi miejscowościami.  
Powyższe argumenty doprowadziły do podjęcia przez Sąd Najwyższy 
uchwały o treści przedstawionej w sentencji.