III PSK 151/21

SN
Sygn. akt III PSK 151/21
POSTANOWIENIE
Dnia 26 kwietnia 2022 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Bohdan Bieniek
w sprawie z powództwa B. K.
‎
przeciwko Izbie Administracji Skarbowej w L.
‎
o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji i nierównego traktowania w zatrudnieniu,
‎
na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 26 kwietnia 2022 r.,
‎
na skutek skargi kasacyjnej powoda od wyroku Sądu Apelacyjnego w (…)
‎
z dnia 3 listopada 2020 r., sygn. akt III APa (…),
1. odmawia przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania,
2. zasądza od powoda na rzecz pozwanego 1.350 (tysiąc trzysta pięćdziesiąt) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.
UZASADNIENIE
Sąd Apelacyjny w (…), wyrokiem z dnia 3 listopada 2020 r., oddalił apelację B. K.  od wyroku Sądu Okręgowego w L. z dnia 12 marca 2019 r., mocą którego oddalono jego powództwo przeciwko Dyrertorowi Izby Skarbowej w L.  o zasądzenie odszkodowania w kwocie 38.654,93 zł z tytułu dyskryminacji z uwagi na wiek, przejawiającej się pomijaniem powoda przy typowaniu na szkolenia, gorszym traktowaniu pod względem wysokości wynagrodzenia za pracę wymagającą porównywalnych odpowiedzialności i wysiłku, nałożenie dodatkowych obowiązków i odpowiedzialności.
Sąd Apelacyjny, podzielił argumentację Sądu pierwszej instancji w zakresie przeprowadzonej oceny dowodów oraz przyjął za własne ustalenia faktyczne tego sądu. Sąd Okręgowy ustalił obowiązujące u pracodawcy zasady typowania do szkoleń, ocenił zakres zadań i obowiązków, którymi obciążony był powód w spornym okresie, jego doświadczenie zawodowe, wykształcenie i porównał je ze stażem pracy i obciążeniami osób kierujących działami podatku pośredniego w L.: A. M. i M. A.. Jednocześnie Sąd ten ustalił, że w Izbie Skarbowej w L., w spornym okresie, istniała powszechna praktyka zastępowania innych osób bez dodatkowego wynagrodzenia, a rekompensatę za długotrwałe zastępstwa stanowiły zwiększone nagrody kwartalne.
Sądy oceniały żądanie powoda przede wszystkim w kontekście naruszenia zakazu dyskryminacji z racji na wiek, ponieważ takie kryterium wskazał powód. W ocenie Sądu Apelacyjnego, powód nie przedstawił faktów, z jakich można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Pozwany szczegółowo wykazał, że różnice w wynagrodzeniach powoda i kierowników oddziałów lubelskich Izby Skarbowej były oparte na obiektywnych kryteriach (powód kierował mniejszą komórką, niż wskazane osoby, załatwiał mniejszą ilość spraw, a kierownicy oddziałów lubelskich mieli dodatkowe obowiązki związane z prowadzeniem szkoleń wewnętrznych). Okoliczność, że powód miał najdłuższy staż pracy - w porównaniu do A. M.  i M. A. - a otrzymywał niższe od nich wynagrodzenie, nie może samodzielnie przemawiać za stwierdzeniem dyskryminacji. Pozwany wykazał również, że przyczyny, dla których skarżący nie był kierowany na szkolenia zewnętrzne były obiektywnie uzasadnione, a powód miał dostęp do informacji o szkoleniach i pełną możliwość uczestniczenia w nich.
Sąd Apelacyjny podkreślił, że zasada równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11
2
k.p.) uzasadnia weryfikację ustalenia nierównych wynagrodzeń za pracę na podstawie art. 78 k.p., który wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy.
Skargę kasacyjną wywiódł pełnomocnik powoda, zaskarżając wyrok Sądu Apelacyjnego w całości. We wniosku o przyjęcie jej do rozpoznania wskazał na występowanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego, a mianowicie czy istnieją lub też dają się wyprowadzić w oparciu o obowiązujące normy prawa pracy, w szczególności przepisy Kodeksu pracy interpretowanego z uwzględnieniem źródeł prawa wspólnotowego, obiektywne kryteria odnoszące się do określenia różnicy wieku pomiędzy pracownikami warunkującej stwierdzenie dyskryminacji z uwagi na tę przesłankę? Jeżeli tak, jakie one są, i czy różnica wieku stwierdzona w grupie porównawczej musi być znaczna, i co to pojęcie oznacza? Czy różnica wieku, o której mowa wyżej, powinna być również oceniana w zakresie istnienia dyskryminacji łącznie z treścią normatywną art. 18
b
§ 2 pkt 4 k.p., to jest przy zastosowaniu kryterium stażu pracy, przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek?
Sąd Najwyższy zaważył, co następuje:
Skarga kasacyjna nie kwalifikuje się do przyjęcia jej do merytorycznego rozpoznania.
Zagadnieniem prawnym jest zagadnienie nowe, dotychczas nierozpatrywane w judykaturze, które zarazem ma znaczenie dla rozpoznania wniesionej skargi kasacyjnej oraz innych podobnych spraw. Chodzi o problem prawny, który nie został do tej pory bezpośrednio rozwiązany w orzecznictwie Sądu Najwyższego i dla rozwikłania, którego dotychczasowe orzecznictwo jest niewystarczające.
Na wstępie warto wskazać, że powód wywodzi swoje roszczenia z naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu określonego w art. 11
3
k.p. oraz art. 18
3a
k.p. i następne. Przy czym dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Dyskryminacja ze względu na wiek jest zaś doświadczeniem odmiennego traktowania i nieposzanowania osobistych praw i możliwości. Opiera się na stereotypowych przeświadczeniach o naturze jednostki, jej możliwościach i umiejętnościach formułowanych w odniesieniu do wieku, jednakże cechy charakteru, umiejętności czy też kondycja (fizyczna, psychiczna) mają charakter indywidualny w odniesieniu do każdego człowieka i nie należy ich wiązać z wiekiem (zob. M. Kuba:
Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu pracowniczym, Z. Góral [red.], Warszawa 2017, LEX).
W kwestii podnoszonej przez skarżącego w zagadnieniu prawnym wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lutego 2019 r., III PK 12/18 (
LEX nr 2615809), przyjmując, że należy rozróżnić wiek i staż pracy. Z reguły staż pracy jest zależny od wieku. Jednak o ile ustawa wprost wskazuje na wiek jako przyczynę dyskryminacji (art. 18
3a
§ 1 k.p.), to jednocześnie stanowi, że kryterium stażu pracy może być stosowane przy ustalaniu warunków zatrudnienia, zasad wynagradzania i awansowania (...), czyli staż pracy uznaje za kryterium uzasadniające odmienne traktowanie pracowników nawet w różnym wieku (art. 18
3b
§ 2 pkt 4 k.p.). Wiek i staż pracy nie są zatem tożsamymi (jednakimi) kryteriami i dlatego nie powinny być ujmowane jako równoznaczne. Kryterium stażu pracy choć może być ujmowane jako kryterium dyskryminacji, to jednak ustawodawca jednocześnie przyjmuje, iż zasad równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania (art. 18
3b
§ 2 pkt 4 k.p.c.).
W kolejnych wyrokach Sąd Najwyższy uznał, że staż pracy może stanowić usprawiedliwioną przyczynę różnicowania stawek wynagrodzenia zasadniczego pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, gdy pracodawca nie przewiduje dodatku stażowego a doświadczenie zawodowe przekłada się na jakość świadczonej przez pracownika pracy (art. 78 § 1 w związku z art. 11
2
k.p., zob. wyroki Sądu Najwyższego z 7 lutego 2018 r., II PK 22/17; z 14 grudnia 2017 r., II PK 322/16; z 15 marca 2016 r., II PK 17/15; z 8 grudnia 2015 r., I PK 339/14; z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).
Podsumowując, z różnicowania sytuacji powoda w zakresie wynagrodzenia nie wynika, że doszło do dyskryminowania. Dopiero wystąpienie dyskryminacji może stać się zaczynem do zróżnicowania wynagrodzenia za pracę. Nie da się jednak wywieść, że odmienne traktowanie w sferze wynagrodzenia wypełnia znamiona dyskryminacji. Czym innym jest dyskryminacja (nierówne traktowanie ze względu na kwalifikowaną przyczynę) i czym innym jest zwykłe nierówne traktowanie w zatrudnieniu z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Znaczenie ma całość zobowiązania jakim jest stosunek pracy. Na jego treść składa się art. 78 § 1 k.p. a także art. 471 k.c. w granicach z art. 300 k.p. Naruszenie przez pracodawcę reguły równego traktowania w sytuacji jednakowego wypełniania takich samych obowiązków uzasadnia stosowanie wskazanych przepisów. Do innych sytuacji, bo kwalifikowanych jako dyskryminacja, odnoszą się kolejne przepisy z 11
3
k.p., art. 18
3a
i nast. k.p. Występują wówczas inne przesłanki i podstawy prawne odpowiedzialności odszkodowawczej.
Równoczesne uzasadnienie wniosku o przyjęcie skargi do rozpoznania występującymi w sprawie wątpliwościami prawnymi (zagadnienie prawne, potrzeba wykładni przepisów) co do zasady wyklucza możliwość twierdzenia o oczywistej zasadności skargi. Albo jest tak, że w sprawie są istotne wątpliwości prawne, wobec czego jej rozstrzygnięcie nie jest oczywiste, albo nie ma żadnych wątpliwości tego rodzaju, a występują rażące uchybienia wytknięte w skardze, świadczące o jej oczywistej zasadności.
Jednakże, wbrew twierdzeniom skarżącego, Sąd Apelacyjny słusznie przyjął, zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy i przyjętą w judykaturze zasadą rozkładu ciężaru dowodu, że jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. W judykaturze Sądu Najwyższego podkreśla się, że przepis art. 18
3b
§ 1 k.p. wzorowany na art. 4 ust. 1 dyrektywy Rady 97/80/WE (obecnie korelujący z art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy) zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. i w procesie o odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji zwalnia pracownika z obowiązku udowodnienia faktu jego dyskryminacji. Tym niemniej to pracownik winien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie dyskryminacji, i dopiero wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13; z dnia 8 czerwca 2017 r., II PK 177/16).
Sumując, Sąd Najwyższy orzekł w myśl art. 398
9
§ 2 k.p.c. oraz art. 98 § 1 w związku z art. 108 § 1 i art. 398
21
k.p.c.