III PK 60/08

Wyrok z dnia 14 kwietnia 2009 r. III PK 60/08 Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego za- trudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nie- ważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Przewodniczący SSN Herbert Szurgacz (sprawozdawca), Sędziowie SN: Bogusław Cudowski, Małgorzata Gersdorf. Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 14 kwietnia 2009 r. sprawy z powództwa Pawła B. przeciwko MIP P.P. Spółce z o.o. w G. o odszkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 1 lipca 2008 r. [...] u c h y l i ł zaskarżony wyrok i sprawę przekazał Sądowi Okręgowemu w Lu- blinie do ponownego rozpoznania i orzeczenia o kosztach postępowania kasacyj- nego. U z a s a d n i e n i e Sąd Rejonowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie, wyrokiem z dnia 29 lutego 2008 r. oddalił powództwo Pawła B. - wniesione przeciwko pozwanej MIP P.P. Spółce z o.o. w G. - o przywrócenie do pracy. Sąd Rejonowy ustalił nastę- pujący stan faktyczny. Powód Paweł B. był pracownikiem pozwanej MIP P.P. Spółki z o.o. w G. począwszy od 1 października 2002 r., zatrudnionym na stanowisku 2 przedstawiciela medycznego. Pozwana jest podmiotem zajmującym się między in- nymi produkcją leków, substancji i preparatów farmaceutycznych, a także sprzedażą wyrobów farmaceutycznych, artykułów medycznych. Jednym z leków oferowanych przez pozwanego jest T., preparat przeznaczony do nawilżania błony śluzowej nosa. Przedstawiciele medyczni spółki prezentowali ten preparat lekarzom rodzinnym, pe- diatrom, laryngologom. Nawiązana przez powoda w dniu 1 kwietnia 2003 r. umowa o pracę zawiera § 6, w którym pracodawca nakłada na pracownika obowiązek uzyskania zgody preze- sa spółki na podjęcie przezeń dodatkowej działalności zarobkowej, a także w przy- padku odczytów i referatów naruszających interesy spółki. Jednocześnie przepis ten zawiera zobowiązanie się pracownika do poświęcenia całej swojej wydajności zawo- dowej na rzecz pracodawcy. Powód od sierpnia 2005 r. prowadzi działalność gospo- darczą w ramach spółki cywilnej „S.", będącej firmą farmaceutyczną zajmującą się produkcją farmaceutyków i wyrobów medycznych. Podstawowym produktem ofero- wanym przez firmę „S." jest „G." - preparat sprzedawany w aptekach, posiadający status kosmetyku, a służący do nawilżania błony śluzowej jamy ustnej. Inne prepa- raty to kosmetyki i suplementy diety. „S." uczestniczyła także w organizowaniu sym- pozjum naukowego adresowanego do pediatrów. Preparat „G." powód prezentował lekarzom rodzinnym, laryngologom. Powód nie zgłosił pracodawcy ani zamiaru, ani faktu prowadzenia działalności gospodarczej. Nie informował go także o współorga- nizowaniu sympozjum naukowego. Pracodawca pozyskał informację o prowadzonej przez powoda działalności gospodarczej przez przypadek, gdy jedna z hurtowni przesłała w październiku 2006 r. omyłkowo na adres spółki fakturę przeznaczoną dla firmy „S.", w której wymieniono nazwisko powoda jako sprzedającego. Powód pracował w jednej grupie razem z Jarosławem M. Przez ostatni okres dzielili oni pomiędzy siebie ten sam teren. Począwszy od czerwca 2005 r. w wyni- kach powoda widoczny jest gwałtowny spadek w ilości wręczanych odwiedzanym lekarzom próbek leków. W okresie od sierpnia 2005 r. do października 2006 r. powód rozprowadził wśród odwiedzanych lekarzy zdecydowanie mniej próbek leków niż Ja- rosław M. Ostatni bezpośredni przełożony powoda miał zastrzeżenia co do termino- wości sporządzania przez niego raportów, a wyniki wskazywały, że powód jest jed- nym z najgorszych pracowników. Powód wykazywał w 2006 r. małą inicjatywę jeśli chodzi o poprawę wyników sprzedaży. W piśmie z dnia 3 listopada 2006 r., rozwią- zującym z powodem stosunek pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jako przy- 3 czynę wskazano naruszenie § 6 umowy o pracę, gdyż „pracobiorca nie zgłosił praco- dawcy podjęcia i wykonywania działalności zarobkowej poza MIP P.P. Sp. z o.o.”. Analizując okoliczności sprawy Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że powód był w pełni świadomy nałożonych nań przez pracodawcę obowiązków, miał też świadomość, że narusza wynikające z podpisanej umowy o pracę zobowiązania. Jego postępowanie stanowi zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych i to takie naruszenie, które należy zakwalifikować jako ciężkie. Dokonując powyższej oceny Sąd Rejonowy miał na uwadze także zasady współżycia społecznego. Sąd zważył, iż treść zamieszczonej w Internecie prezentacji firmy „S.", oferowanych przez nią produktów, działalność polegająca na przedstawianiu preparatu „G." przynajmniej częściowo tym samym lekarzom, z którymi powód kontaktował się jako przedstawi- ciel medyczny pozwanej Spółki, współorganizowanie przez „S." sympozjum nauko- wego adresowanego do pediatrów, godziło w interesy pracodawcy. Z tych względów decyzja pracodawcy była w pełni uzasadniona. Wobec zawinionego działania pra- cownika pracodawca skorzystał z przysługujących mu uprawnień w sposób zgodny z prawem, zasadami współżycia społecznego i funkcjami prawa pracy. Wyrok ten został zaskarżony przez powoda apelacją, w której zarzucił nieroz- poznanie istoty sprawy wobec niewydania merytorycznego orzeczenia o dochodzo- nym roszczeniu, naruszenie przepisu art. 233 § 1 k.p.c., sprzeczność istotnych usta- leń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału, oraz naruszenie prawa material- nego - art. 52 § 1 pkt 1 k.p. i art. 100 § 1 k.p. Sąd Okręgowy w Lublinie wyrokiem z dnia 1 lipca 2008 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że zasądził od pozwanej Spółki na rzecz powoda kwotę 14.950 zł tytułem odszkodowania. W uzasadnieniu Sąd podkreślił, że warunkiem dokonania oceny, czy powód, podejmując w dniu 1 lipca 2005 r. działalność gospodarczą, do- puścił się wobec swojego pracodawcy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiąz- ków pracowniczych jest uprzednie rozważanie, czy do podstawowych obowiązków pracownika w ramach łączącego go z pracodawcą stosunku pracy należy niepodej- mowanie na własny rachunek działalności zarobkowej. Sąd Okręgowy wskazał w tym kontekście na zmianę stanu prawnego od dnia 1 maja 1989 r., polegającą na skre- śleniu przepisu art. 101 k.p., zgodnie z którym pracownik zatrudniony w pełnym wy- miarze czasu pracy nie mógł podejmować dodatkowego zatrudnienia, bez zgody za- kładu pracy, jeżeli przepis szczególny nie stanowił inaczej. Sąd podkreślił, że wymie- niony przepis był zawarty w rozdziale II działu czwartego Kodeksu pracy zatytułowa- 4 nym „obowiązki pracownika”, dlatego nawet fakt zamieszczenia w § 6 łączącej strony umowy o pracę z dnia 1 kwietnia 2003 r. stosownego zakazu, nie wywołuje skutku w postaci zaliczenia nałożonego na pracownika obowiązku do kategorii podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd wskazał także, że dla zabezpieczenia swoich istot- nych interesów pracodawca dysponuje instrumentem prawnym przewidzianym w art. 1011 k.p., którym jest umowa o zakazie konkurencji, jednakże takiej umowy powód i pozwany nie zawarli. Zarzutem wskazanym w oświadczeniu woli o rozwiązaniu sto- sunku pracy nie jest zresztą prowadzenie działalności konkurencyjnej. Reasumując, Sąd drugiej instancji stwierdził, iż niewątpliwie powód dopuścił się naruszenia § 6 umowy o pracę, jednakże to działanie nie może być zakwalifikowane do kategorii ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wskazał przy tym, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie może być wynikiem negatywnej oceny całokształtu pracy pracownika, lecz stanowi zdecydowaną reakcję pracodawcy na konkretny delikt pracowniczy, który powinien znaleźć odzwierciedlenie we wskazanej przyczynie rozwiązania umowy o pracę. Strona pozwana zaskarżyła wyrok Sądu Okręgowego w całości, wnosząc o jego uchylenie i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania lub ewentualnie o jego uchylenie i zmianę poprzez utrzymanie w mocy wyroku Sądu Rejonowego w Lublinie. Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła naruszenie prawa materialnego: art. 100 k.p. w związku z art. 1011 k.p., polegające na przyjęciu, że art. 1011 k.p. wyczerpuje zakres pracowniczego obowiązku wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz obowiązku dbania o dobro zakładu pracy w zakresie niepodejmowania dodatkowego zajęcia zarobkowego przez pracownika oraz przyjęcie, iż w związku z uchyleniem przepisu art. 101 k.p. niemożliwe jest zaliczenie nałożonego na pracownika obowiąz- ku uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie dodatkowego zajęcia zarobkowego przy stosowanym zadaniowym czasie pracy do podstawowych obowiązków pracowni- czych, o których mowa w art. 100 k.p., w wyniku czego Sąd Okręgowy w Lublinie stanął na stanowisku, iż brak jest podstaw, aby uznać, że powód dopuścił się cięż- kiego naruszenia obowiązków pracowniczych podejmując i prowadząc działalność gospodarczą bez zgody pracodawcy. Zarzucono także naruszenie przepisów postę- powania: art. 386 §1 w związku z art. 382 k.p.c., poprzez wydanie wyroku reformato- ryjnego, całkowicie odmiennego od wyroku Sądu Rejonowego w Lublinie, Sądu pierwszej instancji, tj. zmieniającego ten wyrok poprzez zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda odszkodowania i orzeczenie co do istoty sprawy w oparciu o stan 5 faktyczny ustalony przez Sąd pierwszej instancji, jednak bez dokładnego wyjaśnienia przesłanek, którymi się kierował on przy wydaniu zaskarżonego wyroku. Jako oko- liczność uzasadniającą przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania skarżąca wska- zała, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne, co umotywowano istnie- niem „uzasadnionej potrzeby zajęcia przez Sąd Najwyższy jednoznacznego stanowi- ska poprzez wskazanie czy postanowienia zakazujące podejmowania dodatkowego zatrudnienia, czy też uzależnienie podjęcia dodatkowego zatrudnienia od uprzedniej zgody pracodawcy są możliwe w świetle obecnie obowiązujących przepisów Kon- stytucji RP, kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego”. W uzasadnieniu skarżąca podkreśliła, że dużym utrudnieniem dla pracodawcy jest sytuacja, kiedy pracownik działa sprzecznie z prawem i podejmuje działania skie- rowane przeciwko niemu, a stron stosunku pracy nie łączy umowa o zakazie konku- rencji. Zauważyła, że problem nie był tak ważki w okresie, kiedy jeszcze nie było wol- ności gospodarczej, a wolność pracy ograniczona była między innymi obowiązkiem uzyskania zgody zakładu pracy w przypadku podjęcia dodatkowego zatrudnienia, który mógł być traktowany jako zakaz konkurencji. W sytuacji jednak kiedy praco- dawca niejednokrotnie ma do czynienia z rywalizacją rynkową, a dokładniej z rywali- zacją o pracownika i o jego kondycję psychofizyczną, na którą niewątpliwie ma wpływ wykonywanie pracy dla dwóch pracodawców, bądź też równoległe prowadze- nie przez pracownika działalności gospodarczej, ten problem jest szczególnie palący. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: W rozpoznawanej sprawie problem prawny sprowadza się do dopuszczalności oraz skutków prawnych naruszenia nałożonego na pracownika w umowie o pracę obowiązku uzyskiwania zgody pracodawcy na podjęcie przez pracownika dodatkowej działalności zarobkowej. Sąd Okręgowy uznał dopuszczalność zamieszczenia w umowie takiego ograniczenia, odmówił jednak możliwości uznania jego naruszenia za naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. Skarżący natomiast jest zdania, że nałożenie takiego obowiązku w umowie o pracę jest dopuszczalne, a uchylenie art. 101 k.p. nie stanowi przeszkody w zaliczeniu takiego obowiązku do kategorii podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponadto jest zdania, że zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia nie wyczerpuje się w sytuacjach określo- nych art. 1011 k.p. 6 W kwestii dopuszczalności umownego ograniczenia podejmowania przez pra- cownika dodatkowego zatrudnienia (działalności) w nauce prawa pracy są reprezen- towane rozbieżne stanowiska (przegląd różnych stanowisk zob. B. Cudowski: Dodat- kowe zatrudnienie, Warszawa 2007) Stanowczy pogląd w tej kwestii wyraził Sąd Najwyższy, stwierdzając w wyroku z 2 kwietnia 2008 r., II PK 268/07 (OSNP 2009 nr 15-16, poz. 201), że ograniczenie dopuszczalności dodatkowego zatrudnienia poprzez zawarcie w umowie o pracę od- powiedniego zakazu może dotyczyć tylko wykonywania działalności na rzecz pod- miotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Postanowienia umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w za- kresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy są nieważne na podstawie art. 58 § 1 k.c., gdyż stanowią obejście ustawy (zakazu wynikającego z art. 1011 k.p.). Sąd Najwyższy stwierdził w dalszym ciągu, że ustanowienie w umowie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej, w istocie jest równoznaczne z umową o zakazie konkurencji zawartą na podstawie art. 1011 k.p. Sąd Najwyższy w składzie orzekającym nie podziela tak restrykcyjnego sta- nowiska, że przedmiotem tej umowy może być jedynie działalność o charakterze konkurencyjnym. Przede wszystkim nasuwa wątpliwości stanowisko, według którego nowelizacja Kodeksu pracy w 1996 r., obejmująca między innymi skreślenie przepisu art. 101 k.p., przewidującego wymóg zgody pracodawcy na podjęcie przez pracow- nika dodatkowego zatrudnienia, powinna być interpretowana jako likwidacja ograni- czeń w podejmowaniu przez pracowników dodatkowego zatrudnienia. Należy przy- chylić się do grupy poglądów w piśmiennictwie, według której uchylenie art. 101 k.p. spowodowało, iż w miejsce ustawowego ograniczenia dodatkowego zatrudnienia znajdzie zastosowanie jego umowne ograniczenie; o koniecznych - zdaniem Sądu Najwyższego - ograniczeniach będzie mowa na dalszym miejscu tego uzasadnienia. Umowny zakaz dodatkowego zatrudnienia nie narusza konstytucyjnej (art. 65 ust. 1) i kodeksowej (art. 10 k.p.) zasady wolności pracy. Z zasady konstytucyjnej nie wyni- kają bezpośrednie obowiązki po stronie pracodawcy (L. Garlicki: Komentarz do art. 65, w: Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, Komentarz t. III, Warszawa 2003, s. 8) . Przepis art. 10 § 1 zdanie pierwsze k.p. formułuje zasadę prawa do swobodnie wy- branej pracy. Zasady tej nie można jednak utożsamić z zakazem umownego ograni- czenia dodatkowego zatrudnienia. Zdanie drugie tego przepisu przewiduje, że niko- 7 mu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywa- nia zawodu. Sytuacja rozważana w niniejszej sprawie nie wiąże się z zakazem wy- konywania zawodu. Nie odnoszą się również do niej zakazy i ograniczenia w podej- mowaniu dodatkowego zatrudnienia przewidziane w przepisach pragmatyk, np. w ustawie z 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (art. 51), ustawie z 27 lipca 2001 - Prawo o ustroju sądów powszechnych (art. 86), ustawie z 16 września 1982 r. o pra- cownikach urzędów państwowych (art. 19 ust. 1) czy innych ustawach szczególnych, np. w ustawie z 18 grudnia 1998 r. o pracownikach sądów i prokuratury (art. 11). Rozważając sporne zagadnienie należy natomiast mieć na uwadze inne ogólniejsze unormowania dotyczące stosunku pracy. Według art. 22 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kie- rownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Zasadniczo relacje prawne pomię- dzy pracodawcą a pracownikiem ograniczają się do określonego w umowie czasu oraz miejsca pracy. W niektórych jednak wypadkach relacje te wykraczają poza te granice. Pomijając przykłady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w ramach delegacji służbowej, należałoby wskazać na ograniczenie możliwości dodat- kowego zatrudnienia, podjęcia działalności wynikające z zawartej umowy o zakazie konkurencji, rozważane w powołanym wyroku Sądu Najwyższego. Ograniczenie swobody podejmowania zatrudnienia może dotyczyć nawet okresu po ustaniu sto- sunku pracy, na warunkach określonych w klauzuli konkurencyjnej (art. 1012 k.p.). Wskazane możliwości wynikają z wyraźnych przepisów prawa pracy. Stanowią one uszczegółowienie (konkretyzację) ogólnego obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy. W myśl stanowiska Sądu Najwyższego dbałość pracownika o dobro zakładu pracy to dbałość o zakład rozumiany przedmiotowo (jako jednostka organi- zacyjna będąca miejscem pracy), a tym samym wspólną wartość „dobrom” nie tylko pracodawcy, ale również zatrudnionych pracowników (por. wyrok z 9 lutego 2006 r., II PK 160/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 4; OSP 2007 nr 7-8, poz. 96, z glosą J. Czer- niak-Swędzioł; PiP 2007 nr 12, s. 135, z glosą A. Musiały). Konkretyzacja obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy może ponadto następować w drodze poleceń pracodawcy, ale również w drodze uzgodnień w umowie o pracę. W przy- padku zakazu konkurencji wyraźnie zostało to przewidziane w art. 1011 k.p., w któ- 8 rym ponadto określono możliwy skutek naruszenia przez pracownika umownego za- kazu. Zdaniem Sądu Najwyższego, konkretyzacja obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy może polegać również na umownym ograniczeniu podejmowa- nia przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowied- niego zakazu lub obowiązku uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego za- trudnienia (działalności). Ponieważ jednak źródłem takiego ograniczenia swobody podejmowania zatrudnienia jest obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy, obowiązek ten nie może zostać wprowadzony, jeśli nie znajduje on uzasadnie- nia w rzeczywistym dobru (interesie) zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzy- skania uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nie- ważne jako sprzeczne z prawem, gdyż nakłada na pracownika obowiązek, który nie ma oparcia w przepisach prawa (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W rozpoznawanej sprawie Sąd drugiej instancji ograniczył się do zanegowania charakteru przewidzianego § 6 umowy o pracę nakazu uzyskania uprzedniej zgody prezesa na podjęcie lub wykonywanie działalności zarobkowej poza MIP P.P. jako wprowadzającego podstawowy obowiązek pracowniczy, argumentując to stanowisko jedynie tym, że pracodawca mógł zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, czego jed- nak nie uczynił. Dla oceny dopuszczalności wprowadzenia w umowie o pracę wymo- gu uprzedniej zgody prezesa na podjęcie działalności zarobkowej niezbędne są do- datkowe ustalenia, które nie zostały przez Sąd dokonane. Dotyczy to przede wszyst- kim przedmiotu działalności pozwanego, jego otoczenia rynkowego, charakteru pracy powoda i jej znaczenia dla funkcjonowania zakładu pracy, spoczywających na powo- dzie zadań, łącznie z systemem czasu pracy. Intencji przyświecającej stronom przy zawieraniu umowy o pracę, szczególnie przy wprowadzaniu do treści umowy § 6, Sąd będzie miał przy tym na uwadze, że w razie przyjęcia, iż wymieniony w § 6 umowy obowiązek uzyskania przez powoda zgody pracodawcy na podjęcie lub wy- konywanie działalności zarobkowej leżał w istotnym interesie zakładu pracy, to obo- wiązkowi umownemu, będącemu konkretyzacją przewidzianej w art. 100 § 1 pkt 4 k.p. powinności, należy przypisać tę samą rangę, co obowiązkowi ustanowionemu w Kodeksie pracy. Samo naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego nie czyni jeszcze dopuszczalnym rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, art. 9 52 k.p. wymaga bowiem ciężkiego naruszenia takiego obowiązku, co wymagałoby rozważenia przez Sąd Okręgowy stopnia i rodzaju winy w naruszeniu obowiązku. Z przytoczonych motywów, na podstawie art. 39815 k.p.c. orzeczono jak w sentencji wyroku. ========================================