III PK 40/04

Wyrok z dnia 12 sierpnia 2004 r. III PK 40/04 W okresie od dnia 1 stycznia 2002 r. do dnia 31 grudnia 2003 r. do roz- kładu ciężaru dowodu dyskryminacji pracownika - także z innych przyczyn niż płeć - należało stosować art. 183b § 1 k.p. Przewodniczący SSN Kazimierz Jaśkowski (sprawozdawca), Sędziowie SN: Józef Iwulski, Andrzej Wróbel. Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 12 sierpnia 2004 r. sprawy z powództwa Zofii S. przeciwko Gospodarstwu Szklarniowemu L. Spółce z o.o. w L. o odszkodowanie i wynagrodzenie, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 26 lu- tego 2004 r. [...] o d d a l i ł kasację i zasądził od powódki na rzecz pozwanego 200 zł tytułem częściowego zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego. U z a s a d n i e n i e Powódka Zofia S. w sprawie przeciwko Gospodarstwu Szklarniowemu L. Spółce z o.o. w L. o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w pracy wniosła kasację od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Lublinie z dnia 26 lutego 2004 r. [...]. Zaskarżonym wyrokiem oddalono apelację powódki od wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy w Lublinie z dnia 25 czerwca 2003 r. [...] od- dalającego jej powództwo. Powódka podnosiła, że dyskryminacja jej osoby rozpo- częła się od wypadku przy pracy w dniu 19 sierpnia 1998 r., gdy należnych jej świad- czeń musiała dochodzić na drodze sądowej. Zaznaczyła, iż od 1999 r. była pomijana przy przyznawaniu świadczeń związanych z pracą (w 1999 r. zamiast podwyżki 80 gr./godz. otrzymała 40 gr./godz., w 2000 r. zamiast podwyżki 50 gr./godz. otrzymała kwotę 40 gr./godz., a w 2001 r. podwyżki w ogóle nie otrzymała, nie przyznano jej również bonów świątecznych). Sądy obu instancji ustaliły, iż powódka była zatrud- 2 niona u strony pozwanej od 1988 r. W okresie wskazanym w pozwie nie była trakto- wana inaczej niż pozostali pracownicy, którzy w porównaniu z nią otrzymywali za- równo wyższe, jak i niższe stawki wynagrodzenia. Kryteria różnicowania wynagro- dzenia wskazane w obowiązujących u strony pozwanej przepisach płacowych były ściśle związane z pracą, a w szczególności z jej rodzajem, jakością, stosunkiem pra- cownika do obowiązków, kwalifikacjami pracownika i jego doświadczeniem zawodo- wym. Ponadto odpowiadały zasadom ustalania wynagrodzenia za pracę, wskazanym w art. 78 § 1 k.p. Żadne z kryteriów stosowanych również w odniesieniu do powódki nie mogło być uznane za dyskryminujące. Ponadto Sąd Okręgowy podzielił pogląd Sądu pierwszej instancji, iż to na powódce spoczywał ciężar dowodu w zakresie dys- kryminacji, a jej subiektywne odczucia nie mogły zastąpić dowodów, jakie zgodnie z art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. była ona obowiązana przedstawić na potwierdze- nie faktów, z których wywodziła skutki prawne. Sąd drugiej instancji podkreślił rów- nież, iż nie bez znaczenia pozostaje i to, że powódka, wskazując jako podstawę swych żądań art. 183a - 183e k.p., wywodziła je z faktu dyskryminowania jej w zakre- sie wysokości wynagrodzenia ze względu na wypadek przy pracy, jakiemu uległa w 1998 r. W ocenie Sądu, na przepisy te powódka nie może się powoływać zarówno w zakresie swych roszczeń za okres do 1 stycznia 2002 r., jak i poczynając od tej daty. Sąd podkreślił, że przepisy art. 183a - 183e k.p. weszły w życie z dniem 1 stycznia 2002 r. i nie mają zastosowania do stanów faktycznych sprzed tej daty. Nie znajdują również zastosowania do stosunku pracy powódki od dnia 1 stycznia 2002 r. Sąd stwierdził bowiem, że przesłanką zastosowania tych norm jest naruszenie przez pra- codawcę zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, podczas gdy powódka nie powoływała się na to, że pracodawca dyskryminował ją ze względu na płeć. Sąd Okręgowy zważył także, że wątpliwa była też możliwość dochodzenia przez powódkę roszczeń odszkodowawczych z tytułu dyskryminacji na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. W ocenie Sądu odnoszące się do dyskryminacji prze- pisy art. 112 i 113 k.p. kreują zasady prawa pracy, ich rolą nie jest zaś przyznawanie konkretnych uprawnień pracownikowi. Przepisy Kodeksu cywilnego mogą mieć za- stosowanie do roszczeń z tytułu dyskryminacji w pracy, o ile spełnione zostaną za- warte w nich przesłanki warunkujące prawo do odszkodowania, w szczególności na podstawie art. 471 k.c. - fakt niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiąza- nia przez dłużnika i jego wina. 3 W kasacji powódka wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, ewentualnie o jego zmianę przez uwzględnienie powództwa w całości oraz o zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania według norm przepisanych. Zdaniem powódki Sąd naruszył art. 183a - 183e k.p. przez przyję- cie, że przepis ten powołuje tylko i wyłącznie kryterium płci jako kryterium zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Kasacja zarzuca również Sądowi nierozpoznanie istoty sprawy poprzez nieodniesienie się do roszczenia powódki za okres do dnia 1 stycz- nia 2002 r., a także naruszenie art. 233 § 1 k.p.c., przez niewłaściwą ocenę i niedo- statecznie wszechstronne rozważenie zebranego materiału dowodowego poprzez błędne ustalenie, że pracodawca traktował powódkę na równi z innymi pracowni- kami. W odpowiedzi na kasację strona pozwana wniosła o jej odrzucenie, względnie o oddalenie oraz o zasądzenie na swoją rzecz kosztów postępowania według norm przepisanych. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Kasacja nie jest uzasadniona, ponieważ zaskarżony wyrok pomimo częściowo błędnego uzasadnienia odpowiada prawu. Błędna ocena kwestii prawnych związa- nych z dyskryminacją w zatrudnieniu, będąca podstawą roszczenia powódki, nie ma bowiem dla prawidłowego rozstrzygnięcia sprawy znaczenia w sytuacji, gdy z prawi- dłowych ustaleń poczynionych przez Sądy obu instancji wynika, iż pracodawca nie stosował wobec powódki żadnej z form dyskryminacji, gdyż nie różnicował jej sytuacji w oparciu o kryteria prawnie nieuzasadnione. Należy zważyć, iż równości w prawie nie można utożsamiać z równością w znaczeniu formalnym, czyli takim samym traktowaniu przez prawo wszystkich adre- satów norm prawnych. Równość tę należy rozumieć w znaczeniu materialnym, ta zaś polega na tym, że wszystkie podmioty prawa charakteryzujące się daną cechą istotną (relewantną) w równym stopniu, mają być traktowane równo. Zasada ta może być realizowana przy pomocy dwóch technik prawodawczych. Z jednej strony bo- wiem ustawodawca może wskazywać te kryteria różnicowania (cechy istotne) sytua- cji prawnej podmiotów, które są prawnie dopuszczalne (kryteria pozytywne - np. art. 112 k.p.), z drugiej zaś - może to polegać na wskazaniu kryteriów negatywnych, czyli takich, ze względu na które różnicowanie to jest niedopuszczalne (kryteria dyskrymi- 4 nujące - np. art. 113 k.p.). Ponieważ wskazanie wszystkich kryteriów dyskryminują- cych nie jest możliwe, należy przyjąć, iż w każdej sytuacji będą to kryteria obiektyw- nie nieuzasadnione. Z ustaleń poczynionych w sprawie - którymi Sąd Najwyższy, wobec braku ich skutecznego podważenia w kasacji, jest związany na mocy art. 39311 § 2 k.p.c. - wy- nika, iż różnicując sytuację powódki w zakresie wysokości wynagrodzenia, pracodawca zastosował dopuszczalne prawnie kryteria pozytywne i nie zastosował zakazanych prawem kryteriów negatywnych. Zastosowane w stosunku do powódki kryteria zróżnicowania jej wynagrodze- nia w stosunku do pozostałych pracowników (pozostali pracownicy w porównaniu z nią otrzymywali zarówno wyższe, jak i niższe stawki wynagrodzenia), wskazane w przepisach płacowych pozwanego były ściśle związane z pracą, w szczególności z jej rodzajem, jakością, stosunkiem pracownika do obowiązków, kwalifikacjami i do- świadczeniem zawodowym. Jak słusznie podkreślił Sąd drugiej instancji odpowiadały one nie tylko zasadom ustalania wynagrodzenia za pracę, wskazanym w art. 78 § 1 k.p., ale zgodne były również z kryterium różnicowania pracowników, wskazanym w art. 112 k.p. W stanie faktycznym sprawy nie ma także żadnych przesłanek do przy- jęcia, iż wobec powódki zastosowano jakiekolwiek kryterium dyskryminujące, czyli obiektywnie nieuzasadnione. Jak wskazano wyżej, Sąd Najwyższy podziela pogląd Sądów obu instancji, iż powódka nie była dyskryminowana przez pracodawcę z jakiegokolwiek powodu. Z uwagi na to zaskarżony wyrok jest ostatecznie prawidłowy. Należy jednak wskazać na kilka błędów w jego uzasadnieniu dotyczących interpretacji przepisów. Chodzi tu o analizę stanu prawnego w zakresie dyskryminacji w zatrudnieniu w okresie sprzed i po wejściu w życie przepisów art. 183a - 183e k.p., które zostały wprowadzone do Ko- deksu pracy ustawą z dnia 24 sierpnia 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 128, poz. 1405) i obowiązywały od dnia 1 stycznia 2002 r. do dnia 31 grudnia 2003 r. Rozważeniu podlegają kwestie rozkładu ciężaru dowodu i podstaw roszczenia powódki za okres przed i po 1 stycznia 2002 r. W zakresie roszczenia powódki za okres sprzed 1 stycznia 2002 r. rację miał Sąd, iż wyrażone w art. 112 i 113 k.p. zasady równego traktowania i niedyskryminacji nie mogły stanowić jego samoistnej podstawy. Do dnia 31 grudnia 2001 r. zasady te nie miały bowiem w prawie pracy normy sankcjonującej. W tym zakresie należało zatem, zgodnie z art. 300 k.p., stosować odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego o 5 odpowiedzialności deliktowej, a nie - jak wskazał Sąd Okręgowy - o odpowiedzialno- ści kontraktowej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2000 r., I PKN 314/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 480 oraz wyrok z dnia 6 marca 2003 r., I PK 171/02, OSNAP 2004 nr 15, poz. 258). Konsekwentnie należy przyjąć, iż także w zakresie rozkładu ciężaru dowodu, wobec braku odpowiedniej regulacji w Kodeksie pracy, obowiązywała zasada wyrażona w art. 6 k.c., zgodnie z którą ciężar udowod- nienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne (odmien- nie przyjął Sąd Najwyższy w sprawie I PK 171/02) . Nowy stan prawny w tym zakresie wprowadziła ustawa nowelizująca z dnia 24 sierpnia 2001 r. Wprowadzone nią przepisy art. 183a -183e k.p. zawierały szczegółową regulację obowiązku pracodawcy równego traktowania pracowników według kryte- rium płci. Wprowadziły przy tym zarówno normę sankcjonującą naruszenie zakazu dyskryminacji (art. 183d k.p.), jak i zmieniły w tym zakresie rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w związku z art. 300 k.p.). Przepis art. 183b § 1 k.p. zwolnił pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji. W nowym stanie prawnym, to pracodawca, chcąc zwolnić się od odpowiedzialności winien udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Sąd Najwyższy zważył, iż błędem Sądu Okręgowego było przyjęcie, iż prze- pisy dotyczące rozkładu ciężaru dowodu stosuje się wyłącznie do dyskryminacji pra- cowników ze względu na płeć. Przepisy te mogą być bowiem przez analogię stoso- wane do dyskryminacji z innych przyczyn. Z reguły, w sprawach nieuregulowanych wprost przez prawo pracy do stosunku pracy należy stosować przepisy prawa pracy w drodze analogii, a dopiero w dalszej kolejności można stosować przepisy Kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.). Nie ma istotnych argumentów przemawiających za odmową ich stosowania w drodze analogii także do innych przejawów nierównego traktowania pracowników, które są wskazane zarówno w art. 113 k.p., będącym ogólną zasadą prawa pracy, jak i w art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, który zakazuje dys- kryminacji z jakiejkolwiek przyczyny. Pośrednio do twierdzenia takiego upoważnia również kierunek nowelizacji komentowanych przepisów (art. 183a -183e k.p.) wprowa- dzonej ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081) i dostosowującej je do wymagań Unii Europejskiej. Należy mieć bowiem na względzie, że ustawa nowelizu- jąca z dnia 24 sierpnia 2001 r. dostosowywała nasze prawo w zakresie dyskryminacji jedynie do tych dyrektyw unijnych, które traktują o równym traktowaniu kobiet i męż- 6 czyzn w zatrudnieniu (dyrektywa nr 75/117, dyrektywa nr 76/207 oraz dyrektywa nr 97/80), podczas gdy prawo unijne dyskryminację w zatrudnieniu ujmuje szerzej (por. dyrektywę Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie za- sadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne; dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne wa- runki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy). Przepis art. 183a k.p. w brzemieniu nadanym ustawą nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 r., obo- wiązującym od dnia 1 stycznia 2004 r. zawiera już - podobnie jak art. 113 k.p. - otwarty katalog przyczyn dyskryminacji w zatrudnieniu. Z tych względów Sąd Najwyższy na podstawie art. 39312 oraz art. 102 k.p.c. orzekł jak w sentencji. ========================================