III APa 6/22

Sygn. akt III APa 6/22 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 28 lipca 2022 r. Sąd Apelacyjny w Szczecinie III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie następującym: Przewodniczący: SSA Jolanta Hawryszko (spr.) po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 28 lipca 2022 r. w S. sprawy z powództwa S. K. przeciwko pozwanemu (...) spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w M. , dawniej jako (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w K. o zadośćuczynienie i wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych na skutek apelacji pozwanego od wyroku Sądu Okręgowego w Szczecinie z dnia 31 grudnia 2021 r., sygn. akt VI P 1/13 1. oddala apelację, 2. zasądza od (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w M. na rzecz S. K. kwotę 4050 (cztery tysiące pięćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie w spłaceniu świadczenia pieniężnego, liczonych od dnia uprawomocnienia się orzeczenia zasądzającego koszty procesu do dnia zapłaty. SSA Jolanta Hawryszko Sygn. akt III APa 6/22 UZASADNIENIE Powód S. K. w pozwie z 19 lutego 2013 r. skierowanym przeciwko (...) sp. z o.o. w K. , obecnie (...) sp. z o.o. w M. złożył odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 13.02.2013 r. oraz wniósł: 1. o zasądzenia kwoty 22.395,00 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie, a przy tym dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, 2. na podstawie art. 94 3 §3 i 4 k. p. o odszkodowanie w kwocie 78.000 zł z tytułu nieprzeciwdziałania stosowaniu mobbingu w pracy, a także o ustalenie, że w miejscu pracy stosowany był mobbing wobec powoda i uznanie, że strona pozwana nie przeciwdziałała stosowaniu wobec powoda mobbingu, czym naruszyła art. 94 3 § 1 k. p. , 3. o zasądzenie wynagrodzenia za wykonywanie pracy w ponadnormatywnym czasie pracy z należnymi dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych w kwocie 99.056,80zł wraz z należnymi odsetkami za okres wymagalności. Dodatkowo o zasądzenie kosztów postępowania w tym zastępstwa prawnego. W uzasadnieniu powód wskazał m.in., że był zatrudniony od 1.10.2004 r. w pozwanej spółce (...) /Polska/ Sp. z o.o. W dniu 13.02.2013 r. wezwano powoda do W. i wręczono decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę, jako przyczynę wskazując zmiany organizacyjne w Biurze Głównym T. /Polska/ Sp. z o.o. i zmniejszenie zatrudnienia na stanowisku (...) Kierownik (...) w D. Eksploatacji w Biurze Głównym T. /Polska/ Sp. z o. o. W ocenie powoda, rzeczywistym powodem podjęcia decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi było złożenie przez powoda zawiadomienia do pracodawcy o stosowaniu wobec powoda praktyk mobbingowych w Spółce. Z uzyskanej przez powoda wiadomości pracodawca nie konsultował z zakładową organizacją związkową zamiaru dokonania rozwiązania umowy o pracę z powodem, czym naruszył dyspozycję art. 38 k.p. w związku z art. 23 2 k.p. Ponadto powód podniósł, że pozwana Spółka nie wypłacała powodowi należnego wynagrodzenia za wykonywanie pracy w ponadnormatywnym czasie pracy oraz związanych z tym należnych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, w tym również za soboty i niedziele oraz że pracodawca nie przeciwdziałał zjawiskom mobbingowym występującym w zakładzie pracy i w efekcie rozwiązał z powodem umowę o pracę z wyczerpaniem dyspozycji art. 94 3 §2 k.p. zdanie ostatnie. W odpowiedzi na pozew pozwana spółka wniosła o wyłączenia sprawy o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę i przekazanie sprawy w tym zakresie sądowi właściwemu rzeczowo zgodnie z dyspozycją art. 461 § 1 1 k.p.c. oraz o oddalenie powództwa w całości wraz z zasądzeniem kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu pozwana zaprzeczyła wszystkim twierdzeniom powoda za wyjątkiem okoliczności wyraźnie przyznanych w pismach procesowych lub w trakcie rozpraw. Zakwestionowała jakoby przyczyną rozwiązania umowy o pracę z powodem była okoliczność złożenia przez niego skargi mobbingowej. Podniosła, że rozwiązanie stosunku pracy z powodem było uzasadnione przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, a nie pracownika, a powód nie był jedynym Regionalnym Kierownikiem (...) , z którym pozwana rozwiązała umowę o pracę z powodu zmiany organizacji pracy. Odnosząc się do roszczenia o zasądzenie zadośćuczynienia w związku z mobbingiem, pozwana zaprzeczyła jakoby wobec Powoda był stosowany mobbing, zakwestionowała roszczenie co do zasady i co do jego wysokości, wobec braku jakiegokolwiek uzasadnienia w tym zakresie. Dodała, że powód nie uprawdopodobnił faktu, że doznał rozstroju zdrowia z powodu rzekomego stosowania mobbingu, a pozwana w sposób prawidłowy przeciwdziała mobbingowi, o czym świadczy m.in. obowiązująca procedura antymobbingowa oraz działająca komisja antymobbingowa, która nie zlekceważyła uwag powoda co do nieprawidłowego zachowania jego przełożonych uznając, iż niektóre zdarzenia stanowią łamanie zasad współżycia społecznego, a przede wszystkim nie są zgodne z wartościami firmy, za co przełożeni Powoda powinni być pociągnięci do odpowiedzialności. Co do roszczeń o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, pozwana zakwestionowała zarówno co do zasady, jak i co do wysokości, gdyż powód zajmując stanowisko (...) Kierownika (...) był objęty systemem zadaniowego czasu pracy i nie było konieczności określania godzin rozpoczynania i zakończenia pracy. Pozwana z góry ustalała powodowi zakres jego zadań. Do powoda natomiast należał obowiązek odpowiedniego wykonania zadań i maksymalnego wykorzystania czasu pracy do ich wykonania. Wobec tego konieczność pozostawania przez powoda dłużej w pracy, jeśli taka sytuacja w ogóle miała miejsce, mogła być rezultatem złej organizacji czasu pracy przez powoda, a nie szczególnej potrzeby pracodawcy. Precyzując powództwo, powód wniósł o zasądzenie kwoty 78.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (rozstrój zdrowia powoda) na podstawie art. 94 3 § 3 k.p. wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanej do dnia zapłaty, ewentualnie gdyby Sąd uznał, iż opisane przez powoda zdarzenia nie noszą znamion mobbingu lub że wskutek działań i zaniechań pracodawcy powód nie doznał rozstroju zdrowia o zasądzenie kwoty 78.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na skutek naruszenia dóbr osobistych powoda na podstawie art. 11 1 K.p. oraz art. 23 k.c , art. 24 k.c. w zw. z art. 448 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ; nadto o zasądzenie kwoty 99.056,80 zł tytułem wynagrodzenia za wykonywanie pracy w ponadnormatywnym czasie pracy z należnymi dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych za okres od 20.02.2010 do 20.02.2013 wraz z odsetkami liczonymi od dnia doręczenia odpisu pozwu pozwanej do dnia zapłaty; wraz z kosztami procesu. Sąd Okręgowy w Szczecinie stwierdził swoją niewłaściwość w części dotyczącej odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę i przekazał sprawę do rozpoznania Sądowi Rejonowemu Szczecin-Centrum w Szczecinie IX Wydziałowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych jako właściwemu rzeczowo i miejscowo. Sąd Okręgowy w Szczecinie wyrokiem z 31 grudnia 2021 r. zasądził od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w K. na rzecz powoda S. K. tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych kwotę 55.882,59 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 13 sierpnia 2013 roku do dnia zapłaty (pkt I). Zasądził też od pozwanej na rzecz powoda tytułem zadośćuczynienia kwotę 39.000 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 13 sierpnia 2013 roku do dnia zapłaty (pkt II) i oddalił powództwo w pozostałym zakresie (pkt III). Tytułem zwrotu części uiszczonej przez powoda opłaty sądowej zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 4.744 zł, a w pozostałej części zniósł wzajemnie pomiędzy stronami poniesione koszty postępowania (sygn. akt VI P 1/13). Sąd Okręgowy ustalił, że powód S. K. zatrudniony był w pozwanym zakładzie pracy T. /Polska/ Sp. z o.o. w K. na stanowisku kierownika technicznego w Hipermarkecie (...) ul. (...) w S. w pełnym wymiarze czasu pracy początkowo na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny od 1.10.2004 r. do 30.11.2004 r., następnie umów o pracę na czas określony od 1.12.2004 r., a od 1.12.2006 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Wynagrodzenie zasadnicze powoda ustalone zostało: - od 1 października 2004 r. w wysokości 2.200 zł, - od 1 października 2004 r. w wysokości 2.400 zł, - od 1 lipca 2005 r. w wysokości 2.480 zł, - od 1 grudnia 2005 r. w wysokości 2.600 zł, - od 1 lipca 2006 r. w wysokości 2.678 zł, - od 1 czerwca 2007 r. w wysokości 2.804 zł, - od 1 lipca 2007 r. w wysokości 2.890 zł, - od 1 lipca 2008 r. – 3.035 zł. Zgodnie z ustaleniami stron czas niezbędny do wykonania powierzonych powodowi zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. wynosił 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Od 1.12.2006 r. powoda obowiązywała maksymalnie 12 godzinna dobowa norma czasu pracy, przeciętnie 40 godzinna w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Na mocy porozumienia z 18.08.2008 r. powodowi powierzono stanowisko (...) Kierownika (...) w Dziale (...) . Wskazano, że miejscem wykonywania pracy będą jednostki organizacyjne (...) i powód będzie świadczył pracę w zadaniowym systemie czasu pracy. Wynagrodzenie zasadnicze ustalone zostało na kwotę 5.500 zł brutto, a od 1.01.2009 na kwotę 7.000,00 zł brutto. Na mocy kolejnych zawieranych między stronami porozumień wynagrodzenie wynosiło od 1.07.2009 - 7.140 zł, od 1.07.2010 - 7.247 zł, od 1.07.2011 - 7.465. Począwszy od 1.11.2008 r. w drodze porozumienia ustalono, że miejscem wykonywania pracy jest Biuro Główne P. 121/125, (...)-(...) W. oraz województwo (...) , (...) , (...) , (...) . Powód nie otrzymał zakresu obowiązków na stanowisku (...) Kierownika (...) w D. (...) . Zgodnie z kryteriami ocen okresowych, dokonywanych przez przełożonych powoda, do obowiązków powoda należały w szczególności: wizyty w sklepach, powód wykonywał kontrole, decydował jakie naprawy należy wykonać, wykonywanie audytów, gospodarowanie budżetem, spotkania z firmami serwisowymi, w tym podejmowanie decyzji dotyczących kar umownych, spotkania regionalne z przedstawicielami, systematyczna praca w systemie (...) , zgłaszanie usterek gwarancyjnych, comiesięczne odsyłanie tabeli wraz z aktualizacją prowadzonych tematów, zadań, projektów, sprawdzanie specyfikacji, akceptacje FV, uzgadnianie z liderem zespołu wszystkich zleceń powyżej 6.500 zł, uzyskanie autoryzacji przez CP zleceń powyżej 3.500 zł. Powód nie miał pod sobą podwładnych i nie kierował innymi pracownikami, nad pracownikami hipermarketów miał wyłącznie nadzór merytoryczny – mógł tylko rekomendować wykonanie danej pracy. Zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym w pozwanej spółce zadaniowy system czasu pracy może mieć zastosowanie w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją. Zadania pracowników zatrudnionych w tym systemie czasu pracy ustalane są w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy, o których mowa w art. 129 k.p. Zadaniowym systemem czasu pracy są objęci pracownicy, z którymi zawarto stosowne porozumienia w indywidualnych umowach o pracę. Zgodnie z § 14 regulaminu pracy u pracodawcy obowiązuje 1 miesięczny okres rozliczeniowy, za wyjątkiem miesięcy grudnia i stycznia każdego roku, w którym to okresie obowiązuje jeden dwumiesięczny okres rozliczeniowy, z uwzględnieniem dni wolnych od pracy, niedziel i świąt. W latach 2010-2013 tytułem wynagrodzenia powód otrzymał: - w styczniu 2010 r. w wysokości 7.155,10 zł brutto, 4.511,36 zł netto, - w lutym 2010 r. w wysokości 7.155,10 zł brutto, 4.619,36 zł netto, - w marca 2010 r. w wysokości 7.155,10 zł brutto, 4.619,36 zł netto, - w kwietniu 2010 r. w wysokości 7.155,10 zł brutto, 4.619,36 zł netto, - w maju 2010 r. w wysokości 7.155,10 zł brutto, 4.676,36 zł netto, - w czerwcu 2010 r. w wysokości 7.155,10 zł brutto, 4.676,36 zł netto, - w lipcu 2010 r. w wysokości 7.262,10 zł brutto, 4.751,39 zł netto, - w sierpniu 2010 r. w wysokości 7.262,10 zł brutto, 4.751,39 zł netto, - we wrześniu 2010 r. w wysokości 7.262,10 zł brutto, 4.751,39 zł netto, - w październiku 2010 r. w wysokości 7.262,10 zł brutto, 4.751,39 zł netto, - w listopadzie 2010 r. w wysokości 7.262,10 zł brutto, 4.751,39 zł netto, - w grudniu 2010 r. w wysokości 7.262,10 zł brutto, 4.751,39 zł netto, - w styczniu 2011 r. w wysokości 7.262,10 zł brutto, 4.643,39 zł netto, - w lutym 2011 r. w wysokości 7.262,10 zł brutto, 4.751,39 zł netto, - w marcu 2011 r. w wysokości 6.732,72 zł brutto, 4.525,16 zł netto, - w kwietniu 2011 r. w wysokości 7.260,70 zł brutto, 4.751,69 zł netto, - w maju 2011 r. w wysokości 7.260,70 zł brutto, 4.751,69 zł netto, - w czerwcu 2011 r. w wysokości 7.260,70 zł brutto4.751,69 zł netto, - w lipcu 2011 r. w wysokości 7.478,70 zł brutto, 4.903,87 zł netto, - w sierpniu 2011 r. w wysokości 7.478,70 zł brutto, 4.903,87 zł netto, - we wrześniu 2011 r. w wysokości 7.478,70 zł brutto, 4.903,87 zł netto, - w październiku 2011 r. w wysokości 7.513,79 zł brutto, 4.903,87 zł netto, w tym wyrównanie za pracę w godzinach nocnych w wysokości 35,09 zł, - w listopadzie 2011 r. w wysokości 7.478,70 zł brutto, 4.903,87 zł netto, - w grudniu 2011 r. w wysokości 6.836,03 zł brutto, 4.457,71 zł netto, - w styczniu 2012 r. w wysokości 6.840,79 zł brutto, 4.808,13 zł netto, - w lutym 2012 r. w wysokości 7.478,70 zł brutto, 4.903,87 zł netto, - w marcu 2012 r. w wysokości 6.193,37 zł brutto, 4.306,93 zł netto, - w kwietniu 2012 r. w wysokości 7.478,70 zł brutto, 4.903,87 zł netto, - w maju 2012 r. w wysokości 7.157,37 zł brutto, 4.756,80 zł netto, - w czerwcu 2012 r. w wysokości 7.478,70 zł brutto, 4.903,87 zł netto, - w lipcu 2012 r. w wysokości 7.398,37 zł brutto, 4.868,97 zł netto, - w sierpniu 2012 r. w wysokości 6.838,03 zł brutto, 4.621,71zł netto, - we wrześniu 2012 r. w wysokości 5.068,70 zł brutto, 3.847,05 zł netto, - w październiku 2012 r. w wysokości 2.541,20 zł brutto, 1.774,55 zł netto, - w listopadzie 2012 r. w wysokości 11.460,03 zł brutto, 7.678,17 zł netto, - w grudniu 2012 r. w wysokości 7.478,70 zł brutto, 4.856,87 zł netto, - w styczniu 2013 r. w wysokości 7.478,70 zł brutto, 4.903,87 zł netto, - w lutym 2013 r. w wysokości 6.595,03 zł brutto, 4.493,22 zł netto. W pierwszym okresie po uzyskaniu awansu powód nie miał problemów z wypełnianiem swoich obowiązków. Praca powoda była dobrze oceniana. W pozwanej Spółce pracownicy zatrudnieni na stanowisku (...) Kierownik Eksploatacji oceniani byli według standardów ocen pracowników na stanowiskach (...) Kierownik Eksploatacji na specjalnym formularzu (...) ( (...) Wynikami Pracy i Rozwojem). W hierarchii ocen funkcjonują światła czerwone – żółte – zielone – niebieskie, z których czerwone jest oceną najsłabszą, a niebieskie najlepszą, wzorową. Za okres pracy od 1.01.2010 do 28.03.2011 powód otrzymał ogólną ocenę zieloną. W ocenie opisowej sporządzonej przez M. M. (1) oceniony został jako osoba bardzo zaangażowana o dużej wiedzy i doświadczeniu zawodowym, udzielająca wsparcia nowym pracownikom oraz kierownikom sklepów, udziela się w budowaniu wizerunku działu eksploatacji. W ocenie opisowej sporządzonej przez D. M. wskazano, że powód wykazał się dobrą kontrolą budżetu, w ostatnim roku wykonał bardzo dużą poprawę zachowania oraz poprawił organizację pracy. Za okres pracy od 1.03.2011 do 29.02.2012 otrzymał ogólną ocenę zieloną. W ocenie opisowej, sporządzonej przez D. P. (1) , oceniony został jako osoba dobrze pracująca pod presją, dobrze prowadząca budżet w regionie. Wskazano, iż powinien zwracać uwagę na postawę w stosunku do innych osób, z którymi wspólnie prowadzi temat i doprowadzać go do końca, nie czekając na samo wyjaśnienie. W ocenie opisowej sporządzonej przez D. M. wskazano, że powód realizuje powierzone zadania, słusznie otrzymał zielone światło i mocno pracuje nad poprawą komunikacji ze współpracownikami. Powód podał, że często otrzymuje pomoc od przełożonych w rozwiązywaniu problemów. W miesięcznych ocenach okresowych od marca 2012 r. (oceny żółte i czerwona) pojawiły się wobec powoda zarzuty dotyczące za niskiej częstotliwości wyjazdów, dotyczące złego wykonania projektu dotyczącego baterii kondensatorów, złej współpracy między powodem, a kierownikami działów operacji, którzy byli odpowiedzialni za handel. Pierwsze problemy w pracy pojawiły się już w 2010 r., kiedy powód mimo uzgodnień z liderem zespołu (...) i jego przełożonym W. P. , wskazujących na przyznanie oceny światła zielonego, otrzymał ocenę niższą tzw. światło żółte. W czerwcu 2010 r. w trakcie objazdu obiektów w B. i T. powód otrzymał wiadomość e-mail w której jego przełożona D. S. zarzuciła zignorowanie problemu wysokiej temperatury w jednym z obiektów w B. . Po złożeniu drogą mailową wyjaśnień dotyczących przyczyn sytuacji (sprawna, choć niewydajna wentylacja, brak klimatyzacji), powód został wezwany na spotkanie do W. . Spotkanie nie odbyło się, a przełożona powoda D. S. zleciła wyjazd do tego obiektu pracownikom pozwanej z innego rejonu, którzy podobnie jak powód ocenili stan obiektu i zalecili zamontowanie 4 klimatyzatorów. Po tym zdarzeniu powód napisał e-mail do D. S. o tym, że zakres obowiązków i wielkość rejonu, są zbyt duże, co uniemożliwia wykonywanie obowiązków w normalnym czasie pracy, na wysłaną wiadomość powód nie otrzymał odpowiedzi. W rozmowach z liderami powód otrzymywał informacje, że to on sam wyznacza sobie zadania i planuje czas na ich wykonanie. We wrześniu 2011 r. powodowi został przydzielony do realizacji dodatkowy projekt baterii kondensatorów, inne obowiązki nie były na ten czas zawieszone. Praktyką było przydzielanie przez pozwaną okazjonalnych zadań do wykonania, zdarzało się zlecanie kierownikom audytów obiektów w innym regionie, co stanowiło formę kary. Powód musiał zebrać informacje, w których obiektach działają takie baterie i przedstawić rozwiązania dla obiektów w których przekroczone były parametry oraz propozycje instalacji nowszych zestawów tam gdzie ich brakowało. W okresie listopad i grudzień skupiony był na dodatkowym projekcie, w międzyczasie zdarzało się, że powód zastępował kolegów w innych regionach oraz samego lidera zespołu (...) (na jego prośbę również w trakcie swoich zwolnień lekarskich). W związku z dodatkowym projektem, częstotliwość wyjazdów na podległe obiekty była rzadsza, co powodowało konflikty pomiędzy powodem a jego nowym liderem D. P. (1) , przez którego rozliczany był z podstawowych obowiązków. W stosunku do wykonywanej przez S. K. pracy pojawiła się krytyka również ze strony Kierownika D. (...) - D. M. . Od marca 2012 r. powodowi wydawano polecenia niekonkretnie sformułowane, w formie aluzji, bez informacji wprost jakie są oczekiwania wobec jego pracy, co uniemożliwiało dokładne wypełnianie tych poleceń i stanowiło kolejny argument wykorzystywany przeciwko niemu. Podejmowane przez powoda próby wyjaśnienia trwającej sytuacji były ucinane bądź kończyły się poleceniem wykonania dodatkowych czynności, zgłaszane przez powoda sugestie, czy propozycje ewentualnych zmian, dotyczących wadliwej organizacji pracy zespołu, przedstawianych uwag i ocen z dokonywanych audytów, w poszczególnych obiektach, nie przynosiły rezultatu. Powód skarżył się innym pracownikom, jego skargi dotyczyły nadmiaru obowiązków. Decyzje powoda były kwestionowane, przełożeni zlecali mu wykonywanie prac bezsensownych i niemożliwych do wykonania w wyznaczonym czasie. Powód coraz dłużej pozostawał w pracy, część obowiązków wykonywał również w domu, na komputerze służbowym do późnych godzin nocnych. Nagminnym stało się otrzymywanie telefonów służbowych już po pracy, w czasie wolnym powoda, również wieczorami i w dni świąteczne. Przełożeni w otoczeniu pracowników wypowiadali się w sposób dyskredytujący powoda, rozpowszechniali negatywną ocenę jego osoby wśród załogi, negowali osiągnięcia powoda, podważali jego decyzje. W dniu 17.07.2012 r. w związku z wydanym dzień wcześniej przez D. M. Kierownika D. (...) poleceniem służbowym, powód ubrany służbowo w garnitur, stawił się o godzinie 10.00 w Biurze T. w K. . Został poinformowany przez przełożonych, ubranych w sposób nieoficjalny, że nie zostanie przyjęty przez najbliższe 2 godziny, w tym czasie polecono powodowi wykonanie audytu obiektu, w którym spotkanie miało miejsce. Po upływie wyznaczonego czasu powód pojawił się w biurze, gdzie został poproszony o przyjście za kolejne 10 minut. Po rozpoczęciu rozmowy, na służbową pocztę e-mail powoda przesłane zostało pismo zawierające uwagi i zarzuty dotyczące wykonywania przez powoda obowiązków służbowych, co do których przełożeni zażądali natychmiastowej odpowiedzi. Na prośbę powoda dotyczącą konieczności szczegółowego odniesienia się do zarzutów (w tym konieczności zgromadzenia dokumentacji) przełożeni wyrazili zgodę na udzielenie odpowiedzi mailem najpóźniej do 20.07.2012 r. do godz. 12.00. Po zakończeniu spotkania, powód udał się do hotelu i następnego dnia wrócił do S. . Powód ustosunkował się do zarzutów w wyznaczonym mu terminie. W dniu 21.08.2012 r. powód skierował do pracodawcy pismo informujące o stosowaniu wobec jego osoby mobbingu przez Lidera Zespołu - (...) i Kierownika D. (...) D. M. , polegające na dyskredytowaniu jego osoby, zarówno wobec pracowników (...) Polska, jak również kontrahentów. Zgodnie z obowiązującą w pozwanej procedurą antymobbingową każdy pracownik, który uzna, iż został poddany mobbingowi może złożyć do kierownika personalnego jednostki, a w szczególnych przypadkach do kierownika personalnego regionu lub menadżera personalnego formatu pisemną skargę. Kierownik personalny jednostki, który otrzymał skargę, przekazuje skargę do kierownika personalnego regionu, menadżera personalnego formatu CD i BG. Najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia złożenia skargi rozpoczyna się proces wyjaśnienia zażalenia. Najpóźniej w ciągu 7 dni od otrzymania skargi osoba odpowiedzialna za proces powołuje Komisję A. , jednocześnie informując składającego skargę o rozpoczęciu procesu wyjaśnienia zażalenia o mobbing. W skład (...) wchodzą przedstawiciel pracodawcy, przedstawiciel pracowników, wskazany przez osobę składającą skargę oraz osoba wskazana wspólnie przez strony procesu. Komisja prowadzi postępowanie wyjaśniające, wysłuchując pracownika, który złożył skargę, poszkodowane osoby, świadków i domniemanego sprawcę mobbingu. Komisja zobowiązana jest do sporządzenia protokołu. Komisja podejmuje decyzję, co do zasadności rozpatrywanej skargi, zwykłą większością głosów, o decyzji Komisji przewodniczący informuje zainteresowane osoby. Na wniosek poszkodowanego lub za jego zgodą Pracodawca może w miarę możliwości przenieść go na inne stanowisko pracy. Pracodawca, wobec sprawcy mobbingu, może zastosować karę porządkową lub wyciągnąć inne konsekwencje dopuszczone przepisami prawa, włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Każde posiedzenie Komisji jest protokołowane, a protokoły są podpisane przez uczestników spotkań. Z obowiązującą u pracodawcy procedurą antymobbingową powód zapoznał się. Zarząd pozwanej powołał komisję antymobbingową, w skład której wszedł przedstawiciel pracodawcy - P. D. , przedstawiciel powoda jako pracownika - D. B. i osoba wskazana wspólnie przez pracownika i pracodawcę - A. S. , która wobec zmiany stanowiska służbowego została zastąpiona przez M. R. . W trakcie spotkania nie byli obecni obwinieni: D. P. (1) oraz D. M. . Z posiedzenia Komisji A. sporządzony został protokół, w którym wskazano, iż w wyniku przeprowadzonego postępowania dowodowego, Komisja podjęła decyzję i uznała, iż przedstawione przez powoda zarzuty i wskazane zachowania przełożonych nie wyczerpywały znamion mobbingu, w rozumieniu art. 94 §2 k.p. , jednak zwrócono uwagę na to, iż niektóre wskazane w skardze zarzuty oraz przytoczone działania przełożonych powoda stanowią łamanie zasad współżycia społecznego, a przede wszystkim nie są zgodne z wartościami firmy. W związku z powyższym Komisja zawnioskowała do pracodawcy o podjęcie stosownych działań w celu zapobieżenia podobnym sytuacjom w przyszłości oraz wyciągnięcie stosownych konsekwencji wobec pracowników, którzy dopuścili się łamania przyjętych w firmie zasad wartości. Pismem z 21.01.2013 r. powód został poinformowany o zakończeniu ww. postępowania wyjaśniającego w sprawie zgłoszonych nieprawidłowości w zakresie stosowania praktyk mobbingowych oraz łamania praw pracowniczych przez jego bezpośrednich przełożonych tj. D. P. (1) i D. M. . Wskazano, iż ze względu na długotrwałą nieobecność w pracy i brak kontaktu z obu obwinianymi pracownikami, członkowie komisji nie mieli szansy zweryfikowania zarzutów z bezpośrednio obwinianymi. Poinformowano powoda o sporządzeniu raportu końcowego oraz iż jego wnioski i proponowane działania w celu zapobieżenia podobnym nieprawidłowościom w przyszłości, zostaną przekazane Dyrektorowi personalnemu i właściwemu członkowi Zarządu. W trakcie zatrudnienia od 1.10.2004 do 31.05.2013 powód korzystał z zasiłków chorobowych: - od 9 do 13 lutego 2006 r., - od 29 grudnia 2008 r. do 5 stycznia 2009 r., - od 2 do 9 grudnia 2011 r., - od 2 do 10 lutego 2012 r., - od 11 do 17 lutego 2012 r., - od 15 do 28 marca 2012 r., - od 3 do 6 kwietnia 2012 r., - od 29 maja 2012 r. do 1 czerwca 2012 r., - od 24 sierpnia 2012 r. do 10 września 2012 r., - od 11 do 30 września 2012 r., - od 1 do 15 października 2012 r., - od 29 stycznia 2013 r. do 8 lutego 2013 r. W okresie od 16 do 22 marca 2011 r. oraz od 14 do 21 listopada 2011 r. korzystał z zasiłku z tytułu opieki nad członkiem rodziny. Problemy ze zdrowiem powoda, związane z sytuacją w pracy, rozpoczęły się wiosną 2012r. Z uwagi na natłok obowiązków powód stał się nerwowy, otrzymywane przez powoda telefony potęgowały odczucie nieustannego bycia angażowanym w zawodowe problemy, wrażenie ciągłego bycia nagabywanym i używanym prowadziło do nasilania się poczucia napięcia i bezradności. Atmosfera w pracy odbiła się na stanie psychicznym; był nieustannie napięty, podminowany, przestał kontrolować swoje emocje negatywne - łatwo wybuchał zwłaszcza w środowisku domowym i kontaktach z bliskimi, co w zdecydowanie niekorzystny sposób odbiło się na relacjach domowych, powód nie miał czasu żeby rozmawiać z żoną i dziećmi, krzyczał bez powodu na dzieci. Przestał sypiać nocami, posiłkował się lekami nasennymi żony. Wieczorami zajadał całodniowe stresy - rzucając się na jedzenie. Miewał bóle głowy, a po pewnym czasie zaczął częściej chorować na infekcje górnych dróg oddechowych, zapalenia zatok itp. W ciągu dnia często skarżył się na tachykardię oraz bóle zamostkowe. Powyższa sytuacja - oraz zachęta ze strony małżonki - spowodowała iż w 2012 r. powód podjął leczenie psychiatryczne. W okresie od 19.07.2012 do 26.09.2013 leczył się ambulatoryjnie (nie wymagał hospitalizacji) u psychiatry doktora M. K. . Odbył osiem spotkań. Zgłosił się do leczenia w związku z problemami i stresem w pracy, problemami ze snem, stanami bezdechu, uciskiem w klatce piersiowej i niepokojem. W trakcie wizyt zgłaszał, iż podlega presji w pracy, czuje się niesprawiedliwie oceniany w pracy i z tego powodu był bardzo urażony. Podczas pierwszej wizyty w lipcu, zgłaszał silną presję w pracy, występującą od około czterech miesięcy, zastosowano psychoterapię indywidualną wspierającą z uwagi na rozpoznane zaburzenia adaptacyjne oraz stwierdzone objawy depresyjno-lękowe; obniżony nastrój, niepokój, napięcie i objawy somatyczne, oraz silne napięcie emocjonalne wyzwalane przez poczucie krzywdy i niezrozumienia w pracy. Podczas kolejnego spotkania, w związku z zaburzeniami snu, zalecono powodowi S. (lek nasenny), w trakcie kolejnych wizyt utrzymywano terapię indywidualną, a powód otrzymał lek uspokajający X. i przeciwdepresyjny T. . Z uwagi na nasilone objawy powód otrzymał zwolnienie z pracy. Po leczeniu nastąpiła poprawa i leki zostały odstawione. Po zmianie miejsca pracy, część objawów ustąpiła. Utrzymujące się zaburzenia powodowały utrudnienie funkcjonowania powoda. W dniu 23.07.2012 roku powód zgłosił się do specjalisty medycyny rodzinnej na wizytę lekarską w związku z pogorszeniem stanu zdrowia z powodu dyskopatii kręgosłupa. W okresie zatrudnienia w pozwanej spółce u powoda wystąpiły zaburzenia emocjonalne adaptacyjne o obrazie depresyjno-lękowym spowodowane istotnym pogorszeniem sytuacji zawodowej. Zaburzenia adaptacyjne w całości miały źródło w sytuacji, jaka panowała w miejscu pracy wnioskodawcy, a związana była zarówno z niejasnym przydziałem zadań, niekonkretnymi i subiektywnymi kryteriami oceny powoda, koniecznością bycia do dyspozycji poza wyznaczonymi godzinami pracy oraz praktykami mającymi na celu szkalowanie dobrego imienia powoda, wzniecaniu odczucia zagrożenia i bezpośrednim upokarzaniem w towarzystwie współpracowników. W całej tej sytuacji powód pozostawał osamotniony, gdyż przełożeni nie reagowali na jego monity i wnioski. Zaburzenia emocjonalne adaptacyjne objawiały się dolegliwościami somatycznymi (bóle głowy, bóle w klace piersiowej, uczucie duszności), poczuciem stałego napięcia emocjonalnego, obniżeniem nastroju, stanami dekompensacji emocjonalnych (wybuchowość, przenoszenie napięcia na rodzinę) oraz zaburzeniami snu. Powód przez wiele miesięcy pozostawał w stanie obniżonego nastroju, z silnym napięciem wewnętrznym, poczuciem frustracji, bezsilności i bezradności wobec zaistniałych warunków, nie sypiając po nocach; a z uwagi na telefony od przełożonych również w dni świąteczne - nie mógł odpocząć i zrelaksować się. Negatywna zmiana miała bezpośredni i niekorzystny wpływ na życie rodzinne i pożycie małżeńskie powoda - często dochodziło do konfliktów, kłótni małżeńskich, a wskutek postępującego zmęczenia psychicznego powód nie był w stanie również zajmować się dziećmi. Przedłużająca się sytuacja distresu doprowadziła do osłabienia odporności i częstych infekcji górnych dróg oddechowych, często wymagających antybiotykoterapii. Epizody tachykardii i podwyższonego ciśnienia tętniczego również były konsekwencją stresu. Nasilenie zaburzeń spowodowało konieczność podjęcia przez powoda leczenia psychiatrycznego (nigdy wcześniej nie leczony psychiatrycznie). Oprócz niekorzystnych zmian w pracy zawodowej powoda, nie stwierdzono innych zewnętrznych czynników przeciążeniowych, które powodowałby powstanie ww. zaburzeń (np. przeżycia traumatyczne, kryzys rodzinny itp.). Zaburzenia adaptacyjne depresyjno-lękowe rozpoznane u powoda spowodowały rozstrój stanu zdrowia psychicznego i konieczność podjęcia leczenia psychiatrycznego w okresie od 19.07.2012 do 26.09.2013. W tym czasie powód przyjmował leki uspokajające, nasenne i p/depresyjne, co powodowało ograniczenie zdolności do funkcjonowania zawodowego oraz wymagał okresowych zwolnień lekarskich z pracy - w tym okresie z powodu choroby pozostawał niezdolny do pracy zawodowej. Po dacie zakończenia leczenia psychiatrycznego zaburzenia uległy istotnej poprawie i nie wymagały terapii. Zakres obowiązków nałożony na powoda był niemożliwy do wykonania w wymiarze 8 godzin dziennie. Powód pozostawał w ciągłej gotowości do odbioru telefonu, e-maila, podróży do sklepu w razie poważnej awarii. Pozwana nie wypłacała wynagrodzenia za nadgodziny oraz za pracę w niedziele, do czasu pracy pozwana nie wliczała czasu potrzebnego na dojazd do miejsca wykonywania pracy. Za okres objęty sporem powodowi przysługuje tytułem wynagrodzenia i dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych łącznie kwota 55.882,59 zł, w tym 36.515,58 zł tytułem normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, w tym za: - luty 2010 r. – łącznie 520 zł; wymiar czasu pracy - 160 godzin, 167,50 godziny - faktyczny czas pracy (7,50 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%), - marzec 2010 r. – łącznie 2.463,40 zł; wymiar czasu pracy - 184 godziny, 225,66 godzin faktyczny czas pracy (39,66 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 2 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - kwiecień 2010 r. – łącznie 1.589,92 zł; wymiar czasu pracy - 168 godzin, 192,94 godziny - faktyczny czas pracy (24,94 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%), - maj 2010 r. – łącznie 3.586,14 zł; wymiar czasu pracy - 152 godziny, 199,85 godziny faktyczny czas pracy (47,85 czas pracy ponad wymiar, 38,70 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 1,15 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100% - dobowe, 8 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100% - średniotygodniowe), - czerwiec 2010 r. – łącznie 1.512,99 zł; wymiar czasu pracy - 168 godzin, 191,85 godziny - faktyczny czas pracy (23,85 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%), - lipiec 2010 r. – łącznie – 2.993,22 zł; wymiar czasu pracy - 176 godzin, 224,42 godzin -faktyczny czas pracy (48,26 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 0,16 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - sierpień 2010 r. - łącznie 509,22 zł; wymiar czasu pracy - 176 godzin, 64,08 godzin - faktyczny czas pracy (7,58 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 0,50-godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - wrzesień 2010 r. – łącznie 2.709,79 zł; 176 godzin - obowiązujący wymiar czasu pracy, 219,40 godzin - faktyczny czas pracy (41,95 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 1,45 -godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - październik 2010 r. – łącznie 3.062,65 zł; wymiar czasu pracy - 168 godzin, 214,59 godzin - faktyczny czas pracy (44,34 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 2,25 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - listopad 2010 r. – łącznie 1.774,67 zł; wymiar czasu pracy - 160 godzin, 178,02 godziny faktyczny czas pracy (25,71 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 0,31-godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - grudzień 2010 r. – łącznie 1.914,03 zł; wymiar czasu pracy - 176 godzin, 206,63 godzin - faktyczny czas pracy (29,53 godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 1,10 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - styczeń 2011 r. – łącznie 2.744,85 zł; wymiar czasu pracy - 160 godzin, 198,34 godziny - faktyczny czas pracy (33,74 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 5 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - luty 2011 r. – łącznie 1.060,19 zł; wymiar czasu pracy - 160 godzin, 93,87 godziny - faktyczny czas pracy (8,66 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 5,21 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - marzec 2011 r. – łącznie 2.409,44 zł; wymiar czasu pracy - 184 godzin, 191,94 godziny - faktyczny czas pracy (37,39 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 2,55 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - kwiecień 2011 r. – 1.254,44 zł; wymiar czasu pracy - 160 godzin, 170,28 godziny - faktyczny czas pracy (17,72 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 0,56 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - maj 2011 r. – łącznie – 1.718,80 zł; wymiar czasu pracy - 168 godzin, 194,42 godzin - faktyczny czas pracy (25,97 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 0,45 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - czerwiec 2011 r. – łącznie 1.084,62 zł; wymiar czasu pracy - 168 godzin, 184,75 godzin - faktyczny czas pracy (16,70 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 0,05 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - lipiec 2011 r. – łącznie 1.534,38 zł; wymiar czasu pracy - 168 godzin, 102,07 godzin - faktyczny czas pracy (19,21 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 2,86 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - sierpień 2011 r. – łącznie 2.043,52 zł; wymiar czasu pracy - 176 godzin, 167,52 godzin - faktyczny czas pracy (29,71 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 1,81 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - wrzesień 2011 r. – łącznie 372,11 zł; wymiar czasu pracy - 176 godzin, 181,85 godzin - faktyczny czas pracy (5,85 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%), - październik 2011 r. - łącznie 1.091,56 zł; wymiar czasu pracy - 168 godzin, 135,65 godzin - faktyczny czas pracy (13,46 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, 2,19 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - listopad 2011 r. – łącznie 1.658,40 zł; wymiar czasu pracy - 160 godzin, 159,70 godziny - faktyczny czas pracy (23,70 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%), - grudzień 2011 r. – łącznie 1.131,77 zł; wymiar czasu pracy - 168 godzin, 136,33 godzin - faktyczny czas pracy (14,37 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, 1,96 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - styczeń 2012 r. – łącznie 760,79 zł; wymiar czasu pracy - 168 godzin, 179,31 godzin - faktyczny czas pracy (10,99 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, 0,32 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - luty 2012 r. – łącznie 755,74 zł; wymiar czasu pracy - 168 godzin, 59,34 godzin - faktyczny czas pracy (11,34 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%), - marzec 2012 r. – łącznie 1.277,49 zł; wymiar czasu pracy - 176 godzin, 195,46 godzin - faktyczny czas pracy (17,59 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 50%, 1,87 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100%), - kwiecień 2012 r. – łącznie 901,90 zł; wymiar czasu pracy - 160 godzin, 150,20 godziny - faktyczny czas pracy (12,89 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%), - maj 2012 r. – łącznie 1.948,78 zł; wymiar czasu pracy - 168 godzin, 164,91 godzin - faktyczny czas pracy (27,91 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, 1 - godzina nadliczbowa z dodatkiem 100%), - czerwiec 2012 r. – łącznie 1.064,94 zł; wymiar czasu pracy - 160 godzin, 167,22 godzin - faktyczny czas pracy (15,22 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%), - lipiec 2012 r. - łącznie 2.297,82 zł; wymiar czasu pracy - 176 godzin, 210,79 godziny - faktyczny czas pracy (30,79 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, 4 - godziny nadliczbowe wynikająca z przekroczenia przeciętnej tygodniowej 40 godzinnej normy czasu pracy), - sierpień 2012 r. – łącznie 433,21 zł; wymiar czasu pracy - 176 godzin, 78,81 godziny - faktyczny czas pracy (6,81 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%), - wrzesień 2012 r. wymiar czasu pracy - 160 godzin - godziny nadliczbowe nie wystąpiły, - październik 2012 r. – łącznie 586,02 zł; obowiązujący w miesiącu wymiar czasu pracy -184 godziny, 105,63 godzin - faktyczny czas pracy (9,63 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%), - listopad 2012 r. – łącznie 1.611,36 zł; obowiązujący w miesiącu wymiar czasu pracy - 166 godzin, 183,23 godziny - faktyczny czas pracy (21,24 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, 1,99 - godziny nadliczbowe z dodatkiem 100 %), - grudzień 2012 r. – łącznie 1.277,01 zł; obowiązujący w miesiącu wymiar czasu pracy - 152 godziny, 120,71 godziny - faktyczny czas pracy (14,83 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%, 1,88 - godzina nadliczbowa z dodatkiem 100%), - styczeń 2013 r. – łącznie 1.475,75 zł; wymiar czasu pracy - 176 godzin, 167,20 godziny - faktyczny czas pracy (23,20 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%), - luty 2013 r. – łącznie 769,67 zł; wymiar czasu pracy - 160 godzin (11 - godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia normy dobowej z dodatkiem 50%). W dniu 13.02.2013 r. wezwano powoda do W. i wręczono decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę i jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę wskazano zmiany organizacyjne w Biurze Głównym T. /Polska/ Sp. z o.o., polegające na zaprzestaniu wykonywania części działań oraz racjonalizację zatrudnienia polegającą na zmniejszeniu zatrudnienia na stanowisku (...) Kierownik (...) w D. Eksploatacji w Biurze Głównym T. /Polska/ Sp. z o.o. (...) , iż pracodawca składając niniejsze oświadczenie woli kierował się następującymi kryteriami doboru pracowników do zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników: przyporządkowanie do działu, w którym planowane są działania restrukturyzacyjne lub zmiany organizacji, ocena kompetencji i umiejętności pracownika (umiejętności techniczne pracownika, kwalifikacje, znajomość systemów, znajomość języka angielskiego, znajomość procesów, procedur itp.), umiejętności przywódcze i praca zespołowa, potencjał do rozwoju, nałożenie na pracownika kar dyscyplinarnych w ciągu ostatnich 12 miesięcy, staż pracy w (...) Sp. z o.o. Podstawą prawną wypowiedzenia jest art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . Zgodnie z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. zostanie wypłacona przysługująca odprawa pieniężna w wysokości ustalonej na podstawie ust. 4 wskazanego przepisu. W okresie od 14.02.2013 do 28.02.2013 oraz od 20.03.2013 do 31.05.2013 pracodawca zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia. Sąd Okręgowy stwierdził, że powództwo okazało się częściowo uzasadnione. Na wstępie, Sąd I instancji wskazał, że sprawa została rozpoznana na posiedzeniu niejawnym zgodnie z art. 15 zzs 2 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem (...) 19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.), stanowiącym że jeżeli w sprawie rozpoznawanej według przepisów Kodeksu postępowania cywilnego postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone w całości, sąd może zamknąć rozprawę i wydać orzeczenie na posiedzeniu niejawnym po uprzednim odebraniu od stron lub uczestników postępowania stanowisk na piśmie. Natomiast skład Sądu wynikał z regulacji zawartej w art. 15 zzs 1 pkt 4 wymienionej ustawy w zw. z art. 6 pkt. 1 i art.4 ustawy z 28 maja 2021 roku o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw, zgodnie z którą w sprawach wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie ustawy (ostatniej z wymienionych) sąd rozpoznaje sprawy w pierwszej i drugiej instancji w składzie jednego sędziego. Sąd Okręgowy uznał, że powód wykazał fakt wykonywania w spornym okresie pracy w godzinach nadliczbowych i ich ilość oraz fakt zaistnienia długotrwałego rozstroju zdrowia, wywołanego wyłącznie niewłaściwymi warunkami pracy wykonywanej u pozwanego. Natomiast nie wykazał, że adekwatności kwot do rzeczywistej wysokości należnego wynagrodzenia i doznanej krzywdy. I Sąd Okręgowy odniósł się do żądania zapłaty kwoty 78.000 zł tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za skutki nie przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, ewentualnie za doznaną krzywdę wskutek naruszenia dóbr osobistych powoda. Wskazał, że definicję ustawową mobbingu zawiera art. 94 3 § 2 k.p. i podkreślił, że dla uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 3 § 2 k.p. Sąd Okręgowy podzielił zapatrywanie wyrażone w wyroku Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22.09.2005 r., III APa 60/2005, iż przy ocenie, czy określone zachowanie można uznać za przejaw mobbingu, niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (wyroku Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008 r. II PK 88/08). Analizując ustalenia faktyczne sprawy oparte na materiale dowodowym w postaci dowodów z dokumentów, opinii biegłych, zeznań szeregu świadków oraz stron postępowania, Sąd I instancji doszedł do przekonania, że w okolicznościach sprawy brak podstaw do uznania, iż w okresie zatrudnienia u pozwanego powód doświadczał (nakierowane tylko na niego) ze strony przedstawicieli pracodawcy – swoich dwóch bezpośrednich przełożonych - zachowań mobbingowych w rozumieniu art. 94 3 §2 k.p. , tj. takich które miały bezpośrednio na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Sąd Najwyższy w wyroku z 8.12.2005 r. I PK 103/105 wskazał, że wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących stosunku pracy, co do zasady nie stanowi naruszenia godności pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji, czy mobbingu. Nie każde, bowiem działanie pracodawcy niekorzystne dla pracownika jest bezprawne. Pracodawca może bowiem podejmować czynności dyscyplinujące, organizacyjne i motywujące, nawet błędne z punktu widzenia zasad pragmatycznego działania, które mimo to będą zgodne z prawem. Należy podkreślić, że stosunek pracy jest z samej swojej istoty stosunkiem podległości – nadrzędności służbowej i jego nieodłącznym elementem jest wydawanie m. in. przez przełożonych poleceń. Okoliczności przywołane przez powoda, bardzo szeroko i szczegółowo opisane, które znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym, stanowiły o niewłaściwym, nagannym zachowaniu wymienionych osób w relacjach z powodem, ale także w relacjach z innymi osobami. Opisane i wykazane przez powoda zachowania dwóch bezpośrednich przełożonych, w postaci stosowania stałej i nadmiernej presji na wyniki pracy, polecaniu ilości zadań nie do wykonania, stosowania systemu ocen do osiągania celów pozaregulaminowych, wymaganiu pozostawania przez pracowników w permanentnej gotowości do pracy, stosowaniu wulgarnego słownictwa w kontaktach z pracownikami czy poniżaniu pracowników w inny sposób, stanowiły ich stały modus operandi w relacjach z podległymi im pracownikami. Powód doświadczał wymienionych zachowań w różnych okresach i w znacznym stopniu, niemniej przełożeni powoda podobnie zachowywali się także w relacji z innymi pracownikami. O tym, że opisane praktyki bezpośrednich przełożonych nie dotyczyły jedynie powoda świadczyły zeznania świadków, którzy opisali zachowania: - A. W. (k.825 i nast.) (pracował podobnie jak powód jako regionalny kierownik ds. eksploatacji) „ oceny są subiektywne, to wiąże się z chęcią lub niechęcią do pracownika,… wcześniej (w innych działach) nie spotkałem się z takimi ocenami .” - A. L. (k.838 i nast.) (pracował w call center) „ powód był dobrym pracownikiem, … słyszałem z plotek że powód był na lewym zwolnieniu i nie był chory, … Powód skarżył się że przełożeni za dużo wymagają a budżety są za niskie, … jego skargi dotyczyły nadmiaru obowiązków, …” - D. B. (k.875 i nast.) (kierownik działu technicznego i później regionalny kierownik ds. eksploatacji) „Kierownicy „dociążali” powoda… Wystawiane wtedy pracownikom oceny nie były miarodajne. … „Zadaniowego czasu pracy” – z uwagi na ilość zadań jedna osoba nie byłą w stanie przerobić w ciągu 8 godzin. Był czas, że przez 24 h na dobę byliśmy przy telefonie. Zlecano powodowi dodatkowe zadania. Firma nakłada na niektórych dodatkowe obowiązki żeby ich sprawdzić … ale mobbingu nie stwierdzono… Firma nie płaciła nam za nadgodziny ani za pracę (telefon – komputer) w niedzielę…” - D. M. (k.1037 i nast.) (były przełożonym powoda nie pracuje już w (...) ) - wprawdzie zaprzecza kierowaniu uwag do powoda dot. jego zwolnienia i stanu zdrowia ale jednocześnie podaje: „ w stosunku do powoda ale też do innych osób formułował ostre oceny jeżeli chodziło o bezpieczeństwo ludzi i mienia w różnych obiektach,.. nie pamięta (wzgl. nie wie dlaczego) sytuacji wezwania powoda do K. i zlecenia audytu obiektu spoza jego regionu,… zdarzało się przydzielanie doraźnych zadań ale nie często i w przypadku np. awarii, … mogło się zdarzyć, że zlecałem powodowi priorytetowo jakieś zadania, …nie wiem czy zlecając powodowi dodatkowe zadania znałem odległość pomiędzy poszczególnymi obiektami i czas dojazdu, … kierownik regionalny powinien sam sobie poustalać i planować wyjazdy, … jeśli dzwoniłem w godzinach wieczornych, to mogło mieć miejsce – w przypadku jakiejś awarii lub nieotrzymania raportu, … nie wiem czy zadania wykonywał w normatywnym czasie pracy…” - D. P. (2) (k. 1118 i nast.) (informatyk, specjalista ds. technicznych w latach 2006 – 2012) „ … był dobrym pracownikiem, … oceny są subiektywne, można było założyć pracownikowi cele, których nie można było wykonać, …oceny są niemiarodajne,… decydowała subiektywna ocena przełożonego,…” - S. C. (k.1141 i nast.) (koordynator serwisu w call center w latach 2007 – 2014) „był dobrym pracownikiem, … pojawiały się zastrzeżenia do pracy powoda ale były bezpodstawne, …jeżeli kierownik regionalny przekroczył budżet .. to dostawał czerwone światło …, D. M. kazał D. P. (1) szukać haków na powoda, … przełożeni zachowywali się niewłaściwie wobec wszystkich kierowników regionalnych, … moim zdaniem oceny przez ww. zmierzały do tego aby powód sam się zwolnił, …” - M. M. (1) (k.1208 i nast.) (pracował do 2012 roku, jako kierownik regionalny ds. eksploatacji obiektów, był przełożonym powoda (w pewnym okresie) „ był dobrym pracownikiem, wykonywał zadania w należytym stopniu, ... nie miałem sygnałów że przełożeni mieli do niego zastrzeżenia, ..., za przekroczenie budżetu mógł być oceniany negatywnie, ... zdarzały się awaryjnie sytuacji powierzenia zadań w innym regionie, …oceniałem powoda dobrze,…” - R. O. (k.1229 i nast.) (obecnie na stanowisku regionalnego kierownika ds. eksploatacji) „Otrzymany zakres obowiązków jest większy niż możliwości wykonawcze … jeśli jest awaria z dnia na dzień mamy nowe zadania ... w ocenie świadka powód dobrze pracował.” – J. N. (k. 1361 i nast.) (pracował tak jak powód jako regionalny kierownik ds. eksploatacji). „Często miał styczność z powodem, był dobrym pracownikiem, oddanym pracy, wzorem dla kolegów. Słyszał od powoda o bezpodstawnych zarzutach przełożonych wobec niego. Na swoim przykładzie wie, że dyskredytowano poszczególne osoby aby osłabić ich pozycję w firmie. Zdarzały się sytuacje, ze przełożeni ( M. i P. ) oceniali negatywnie pracę powoda, zdarzały się niestosowne komentarze. Negatywne zachowania przełożonych trwały około roku. Słyszał od nich nieoficjalne komentarze nt. zdrowia psychicznego powoda, były przekazywane innym współpracownikom aby go zdyskredytować. ... Opinie półroczne i roczne były subiektywne bez sprawdzania faktów i codziennej pracy. Oceny wystawiane pracownikom były niemiarodajne. Przełożeni wykorzystują system oceny pracowników do załatwiania konfliktów z podwładnymi. Słyszał o wykorzystywaniu tego w stosunku do powoda. Zdarzały się sytuacje zlecania audytów w innych częściach kraju poza regionem – była to forma kary. Z. polegała czasem bez mała na wykonywaniu obowiązków 24 godziny na dobę, powodowało to takie skutki jak załamanie psychiczne powoda. Zdarzało się dość często przydzielanie nowych zadań ad hoc – była to forma kary. ” - D. D. (k.1545 i nast.) (w T. do 2012 roku - początkowo jako kierownik ds. eksploatacji a następnie jako kierownik ds. przebudów) „Współpracowałem z powodem sporadycznie przy moich projektach na północy. Naszą współpracę oceniam dobrze. Uważam, że oceny pracowników nie są miarodajne – byłem oceniany dobrze przez osiem lat a i tak mnie zwolniono. Myślę, ze w T. istnieje praktyka zlecania audytów w innych regionach. Zadaniowy system pracy polegał na tym, że praca zlecona musiała być wykonana. Zazwyczaj było to więcej niż 8 godzin dziennie (licząc dojazdy i pracę na komputerze). (...) ... miał zakres zadań ale dodatkowo był szereg poleceń wydawanych ustnie lub mailowo. Powód nie skarżył się na pracę w godzinach nadliczbowych ale temat nadmiaru pracy stale powtarzał się w naszych rozmowach z innymi kierownikami. ” - P. K. (k.1551 i nast.) (zajmował takie samo stanowisko jak powód - zwolniony dyscyplinarnie we wrześniu 2009 roku, odwołał się do sądu i wygrał – sprostowano świadectwo pracy) „Mieliśmy takie same zakresy obowiązków. Byliśmy rozliczani z czasu pracy, który był niemożliwy do wykonania. … Wszyscy kierownicy regionalni, biorąc pod uwagę czas dojazdu przekraczali normatywny czas pracy. M. i M. wielokrotnie naśmiewali się z powoda i innych kierowników … Miał wcześniej ten sam region co powód…” - W. M. (k.1655 i nast.) (był zatrudniony jako kierownik techniczny i kierownik techniczny ds. eksploatacji) „ Miała miejsce duża presja przełożonych na wyniki… Wystawiane pracownikom oceny nie były miarodajne… Myślę, że przełożeni wykorzystywali system oceniania pracowników do załatwiania konfliktów na linii przełożony – podwładny.” W ocenie Sądu Okręgowego, ewentualny brak przesłanek do zastosowania przepisów o przeciwdziałaniu skutkom mobbingu nie przesądzał o braku zasadności żądania zadośćuczynienia w związku z powstaniem poważnego, długotrwałego rozstroju zdrowia. Powód bowiem zgłosił ewentualne żądanie zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dobra osobistego jakim jest zdrowie. Zgodnie z art. 23 k.c. dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Art. 24 §1 k.c. przewiduje, iż ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Dodatkowo art. 448 k.c. przewiduje, iż w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia. Sąd Okręgowy zwrócił uwagę, że Sąd Najwyższy w uchwale z 3.08.2007 r., I PZP 7/07 wskazał, że kategoria spraw związanych ze stosunkiem pracy nie została zdefiniowana w ustawie. Judykatura również nie wypracowała jednoznacznej definicji ani sposobu wyróżniania tej kategorii spraw. Przeciwnie, orzecznictwo koncentruje się na określaniu przesłanek pozwalających zaliczyć konkretny rodzaj spraw (spraw o pewnego rodzaju roszczenia) do kategorii spraw o roszczenia związane ze stosunkiem pracy, unikając dalej idących uogólnień poza wskazaniem, że chodzi o takie roszczenia, które nie powstałyby bez istnienia stosunku pracy. W piśmiennictwie prawniczym przedstawia się pogląd, w myśl którego, związane ze stosunkiem pracy są roszczenia powstałe na tle innego stosunku prawnego łączącego strony stosunku pracy, istniejącego niejako równolegle do stosunku pracy, „satelickiego”. Podkreśla się, że w sprawach związanych ze stosunkiem pracy w przeciwieństwie do spraw ze stosunku pracy nie chodzi o realizację praw i obowiązków stron stosunku pracy lecz o inne ustawowe lub umowne obowiązki pracodawcy lub podmiotów z nim związanych (por. K. W. B. : Procesowe prawo pracy, s. 149). W tak rozumianej kategorii spraw związanych ze stosunkiem pracy mieszczą się niewątpliwie sprawy o ochronę dóbr osobistych pracownika. Sprawy takie mogą być niejednokrotnie traktowane jako sprawy ze stosunku pracy. Pracownik ma prawo do poszanowania jego dóbr osobistych również w sferze stosunku pracy a pracodawca obowiązek respektowania tego prawa wynikający z przepisów prawa pracy. Kodeks pracy nie przewiduje wyraźnie obowiązku nienaruszania przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, natomiast nakłada na pracodawcę w art. 11 1 k.p. obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Dobra osobiste osoby zatrudnionej nie stanowią odrębnej kategorii prawnej, ale są uznawane za dobra osobiste powszechnego prawa cywilnego. Kodeks pracy w art. 11 1 nie definiuje w sposób szczególny dóbr osobistych pracownika ani też nie stanowi o ich odrębności, jednakże nakazuje ich ochronę. W wyroku z 24.06.2015 r., II PK 207/14, L. Sąd Najwyższy wskazał, iż definicje doktrynalne pojęcia dobra osobistego, stworzone na użytek prawa cywilnego, odnoszą się również do „dóbr osobistych osoby zatrudnionej”. Przy czym, do naruszeń w tym zakresie może dojść – tak jak w realiach niniejszej sprawy - w wyniku nieprzestrzegania przez pracodawcę (tu: przez osoby reprezentujące pracodawcę, wzgl. inne umocowane do działania w jego imieniu w ramach powierzonych im obowiązków) ciążących na nim obowiązków, czy też nieprzestrzegania powszechnie obowiązujących norm i zasad postępowania. Podstawowe obowiązki ciążące na pracodawcy zostały określone w art. 94 Kodeksu pracy , który stanowi, m.in. że: pracodawca jest obowiązany w szczególności: - zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami; - organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy; - organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie; - zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy; - wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W konsekwencji, takie ukształtowanie relacji z pracownikiem, w której obiektywnie dochodzi do stosowania stałej i nadmiernej presji na wyniki pracy, w tym polecaniu ilości zadań nie do wykonania, stosowania systemu ocen do osiągania celów pozaregulaminowych, wymaganiu pozostawania przez pracowników w permanentnej gotowości do pracy – pozbawiając ich prawa do wypoczynku, stosowaniu wulgarnego słownictwa w kontaktach z pracownikami, czy poniżaniu pracowników w inny sposób, stanowi ewidentne naruszenie tych obowiązków. Oczywiście, dla stwierdzenia ewentualnej odpowiedzialności sprawcy naruszenia koniecznym jest uprzednie ustalenie czy i jakiego rodzaju bezprawne działania (zaniechania) pracodawcy wobec pokrzywdzonego miały miejsce, czy doszło do naruszenia dobra osobistego (tu: zdrowia) pokrzywdzonego oraz czy istnieje adekwatny związek przyczynowy pomiędzy działaniem sprawcy i powstaniem krzywdy. W realiach niniejszej sprawy powód, wskutek wyżej opisanych działań i zachowań osób występujących na rzecz i w imieniu pracodawcy – jego bezpośrednich przełożonych - doznał długotrwałego i poważnego rozstroju organizmu, przez co doszło do naruszenia jego dobra osobistego jakim jest zdrowie. Wobec ustalenia, iż doszło do naruszenia dóbr osobistych powoda kolejno należało zbadać zasadność roszczenia o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, opartego o art. 445 § 1 k.c. Zgodnie z treścią tegoż przepisu, w wypadkach przewidzianych m.in. w artykule 444 § 1 k.c. sąd może przyznać poszkodowanemu odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pojęcie „sumy odpowiedniej” użyte w art. 445 § 1 k.c. w istocie ma charakter niedookreślony, niemniej jednak w judykaturze wskazane są kryteria, którymi należy się kierować przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierną w stosunku do doznanej krzywdy i musi być „odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego - utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Zadośćuczynienie pieniężne, o którym mowa w art. 445 § 1 k.c. ma na celu naprawienie szkody niemajątkowej wyrażającej się krzywdą w postaci cierpień fizycznych i psychicznych, dlatego ustalając kwotę zadośćuczynienia należy mieć na uwadze rozmiar cierpień fizycznych związanych z zaistnieniem wypadku i ich nasilenie, długotrwałość choroby, jak i dolegliwości bólowe powstałe w następstwie urazu oraz długotrwałego leczenia, rozmiar kalectwa, trwałość następstw zdarzenia oraz konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym (wyrok SN z 10.06.1999 r., II UKN 681/98; wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 1.02.2005 r. III APa 9/2004; wyrok SN z 15.07.1977 r. IV CR 266/77, Monitor Prawniczy - Zestawienie Tez (...) str. 469). Znaczenie ma również poczucie bezradności, utrata możliwości wykonywania pracy, korzystania z rozrywek itp. (wyrok SN z 18.12.1975, I CR 862/75), przy czym utrata zdolności do pracy zarobkowej może mieć wpływ na wysokość zadośćuczynienia tylko o tyle, o ile łączy się z poczuciem krzywdy spowodowanej niemożnością wykonywania wybranego i wyuczonego zawodu. Sama zaś utrata zarobków i innych korzyści osiąganych z pracy znajduje rekompensatę w należnej na podstawie art. 444 § 2 k.c. rencie odszkodowawczej (wyrok SN z 3.05.1972 r. I CR 106/72). Czyniąc ustalenia na okoliczność tego czy w okresie zatrudnienia w pozwanej spółce wystąpiły u powoda zaburzenia stanu jego zdrowia psychicznego, Sąd oparł się na opinii biegłych z zakresu psychiatrii: dr n. med. G. B. oraz dr n. med. K. P. (1) . Przy czym biegli przy sporządzaniu opinii opierali się nie tylko na bezpośrednim badaniu powoda, przeprowadzonym wywiadzie, ale przede wszystkim na dokumentacji medycznej sporządzanej na bieżąco przez lekarzy na co dzień prowadzących powoda, zeznaniu świadka – leczącego go lekarza psychiatry oraz zeznaniach żony powoda, którym to zeznaniom Sąd dał w całości wiarę, a których to wiarygodność nie została w praktyce podważona merytorycznie przez pozwanego. W tej sytuacji Sąd uznał opinie biegłych sądowych za pełnowartościowy materiał dowodowy. W opinii biegłego z zakresu psychiatrii dr n. med. G. B. w okresie zatrudnienia w pozwanej Spółce u powoda wystąpiły zaburzenia emocjonalne adaptacyjne depresyjno-lękowe spowodowane istotnym pogorszeniem sytuacji zawodowej. Objawiały się dolegliwościami somatycznymi (bóle głowy, bóle w klace piersiowej, uczucie duszności), poczuciem stałego napięcia emocjonalnego, obniżeniem nastroju, stanami dekompensacji emocjonalnych (wybuchowość, przenoszenie napięcia na rodzinę) oraz zaburzeniami snu. Nasilenie zaburzeń spowodowało konieczność podjęcia przez powoda leczenia psychiatrycznego (nigdy wcześniej nie był on leczony psychiatrycznie). Biegły wyjaśnił, iż zaburzenia adaptacyjne pojawiają się w następstwie stresującego wydarzenia życiowego lub w przypadku konieczności przystosowania się do znacznych zmian życiowych. Długotrwały i silny stres może wynikać z różnych traumatyzujących sytuacji np. przeciążenia sytuacją zawodową opisywaną przez powoda. Zaburzenia adaptacyjne rozpoczynają się zwykle w ciągu pierwszego miesiąca od wystąpienia stresującego wydarzenia lub zmiany życiowej, a objawy przejawiają nie dłużej niż sześć miesięcy. Wskazując, iż nasilone reakcje na stres, trwające dłużej niż pół roku, diagnozuje się jako przedłużoną reakcję depresyjną, biegły zwrócił uwagę, iż czynniki osobowościowe chorego nie mają w diagnostyce decydującego znaczenia, choć mogą warunkować w sposób nieznaczny nasilenie i długość utrzymywania się zaburzeń. Biegły wskazał, iż zaburzenia prowadzą do dysfunkcji osobistych (np. zaburzenia emocjonalne) i społecznych (np. niezdolność do pracy). W przypadku powoda oprócz niekorzystnych zmian w pracy zawodowej biegły nie stwierdził innych zewnętrznych czynników przeciążeniowych które powodowałyby powstanie ww. zaburzeń (np. przeżycia traumatyczne, kryzys rodzinny itp.). Biegły podkreślił, iż zaburzenia adaptacyjne depresyjno-lękowe rozpoznane u powoda spowodowały rozstrój jego stanu zdrowia psychicznego i konieczność podjęcia leczenia psychiatrycznego w okresie od 19.07.2012 do 26.09.2013 r. W tym czasie powód przyjmował leki uspokajające, nasenne i przeciwdepresyjne, co powodowało ograniczenie jego zdolności do funkcjonowania zawodowego oraz wymagał okresowych zwolnień lekarskich z pracy - w tym okresie z powodu choroby pozostawał niezdolny do pracy zawodowej. W opinii biegłego należy przyjąć, iż w powyżej wymienionym okresie, tzn. po dacie zakończenia leczenia objawy chorobowe ustały. Ustosunkowując się do zarzutów pozwanej, biegły podtrzymał swoja opinię podkreślając, iż została sporządzona w oparciu o zebrany wywiad zarówno od pacjenta, jak i uzyskanie maksimum obiektywnych informacji o przebiegu i nasileniu dolegliwości chorobowych, przebiegu dotychczasowego leczenia psychiatrycznego, któremu podlegał powód oraz w oparciu o badanie kliniczne, dotyczące oceny aktualnego stanu zdrowia psychicznego na podstawie osobistego badania przez biegłego. Sąd Okręgowy, mając na uwadze formułowane przez pozwaną zastrzeżenia do opinii biegłego dopuścił dowód z kolejnej opinii biegłej sądowej z zakresu psychiatrii dr n. med. K. P. (1) , w celu weryfikacji już dokonanych ustaleń. Również w opinii tej biegłej w latach 2012 – 2013, w czasie zatrudnienia w spółce (...) , nastąpiło u ubezpieczonego znaczące pogorszenie stanu psychicznego. Zmiana stanu psychicznego miała charakter zaburzeń adaptacyjnych z przeważającą symptomatologią depresyjno-lękową, a także bezsennością, pogorszeniem dyspozycji poznawczych, osłabieniem kontroli emocji negatywnych. Biegła wskazała, iż powód przez wiele miesięcy pozostawał w stanie obniżonego nastroju, z silnym napięciem wewnętrznym, poczuciem frustracji, bezsilności i bezradności wobec zaistniałych warunków, nie sypiając po nocach; a z uwagi na telefony od przełożonych również w dni świąteczne - nie mógł odpocząć i zrelaksować się. Biegła podkreśliła, iż negatywna zmiana miała bezpośredni i niekorzystny wpływ na życie rodzinne i pożycie małżeńskie - często dochodziło do konfliktów, kłótni małżeńskich, a wskutek postępującego zmęczenia psychicznego wnioskodawca nie był w stanie również zajmować się dziećmi. Przedłużająca się sytuacja distresu doprowadziła do osłabienia odporności - i częstych infekcji górnych dróg oddechowych, często wymagających antybiotykoterapii. Epizody tachykardii i podwyższonego ciśnienia tętniczego również były konsekwencją stresu. Biegła przyjęła, iż ww. zaburzenia adaptacyjne w całości miały źródło w sytuacji jaka panowała w miejscu pracy wnioskodawcy, a związana była zarówno z niejasnym przydziałem zadań, niekonkretnymi i subiektywnymi kryteriami oceny powoda, koniecznością bycia do dyspozycji poza wyznaczonymi godzinami pracy oraz praktykami mającymi na celu szkalowanie dobrego imienia powoda, wzniecaniu odczucia zagrożenia i bezpośrednim upokarzaniem w towarzystwie współpracowników. W całej tej sytuacji, jak podkreśliła biegła, powód pozostawał osamotniony, gdyż przełożeni nie reagowali na jego monity i wnioski. Biegła zwróciła uwagę, iż powód wykazał się dużą determinacją, próbując walczyć z nastawieniem przełożonych i starając się pomimo wszystko sprostać zadaniom, gdyż jak sam stwierdził "praca w jego życiu stanowiła nadrzędną wartość", wysiłek ten nie przyniósł żadnych efektów, a odczuwana bezsilność dodatkowo pogorszyła jego stan psychiczny. Poprawę przyniosła dopiero stosowana farmakoterapia wraz z oddziaływaniami terapeutycznymi, a ustąpienie zaburzeń nastąpiło po zmianie miejsca pracy - co zdaniem biegłej dodatkowo potwierdza zarówno diagnozę jak również etiologię. Odnosząc się do zastrzeżeń pozwanej, biegła z zakresu psychiatrii wyjaśniła, iż jeżeli chodzi o klasyfikację medyczną zaburzenia adaptacyjne rozpoznaje się w okresie minimum 1 miesiąca od czasu wystąpienia czynnika stresującego (pewne sytuacje, rodzaje zachowań, osoby). W przypadku powoda wskazany w zeznaniach świadka M. K. (lekarza leczącego powoda) okres 4 miesięcy, jest okresem wystarczającym do powstania takich zaburzeń. Biegła zwróciła uwagę, iż czynnikiem niezbędnym i koniecznym do powstania zaburzeń jest wystąpienie silnego stresora, w drugiej kolejności rozważa się czynniki osobowościowe, czyli indywidualną wrażliwość, pewne predyspozycje do reagowania w sposób lękowy, depresyjny lub inny na zaburzenia stresowe, w trzecie dotychczasową historią medyczną. Biegła podkreśliła, iż w przypadku powoda była to pierwsza jego styczność z psychiatrią, a więc można założyć, że wcześniej nie był osobą skupioną na sobie i na swoim stanie psychicznym. Biegła wyjaśniła, iż distres (przygnębienie) jest takim zjawiskiem, które osłabia daną osobę, powoduje obniżenie mechanizmów obronnych, osłabieniu woli walki, w przedłużającym się czasie działa bardzo niekorzystnie na stan psychiczny, jak i somatyczny. Wskazując, iż w przypadku powoda nie sposób mówić o wypaleniu zawodowym, biegła zwróciła uwagę, iż powód podkreślał, że praca w jego życiu była nadrzędną wartością i on przywiązywał do niej większą uwagę aniżeli do życia rodzinnego i osobowego, więc dla niego sytuacja z jaką się zetknął stanowiła niewątpliwie bardzo duży szok. Wskazując, iż zmiana na stanowisku kierownika zawsze może rodzić różnego rodzaju emocje, biegła podkreśliła, iż w jej opinii w przypadku powoda nastąpiło naruszenie jego godności osobistej. W stylu zarządzania, który się pojawił po zmianie kierownictwa było coś, do czego powód nie był przyzwyczajony - podważanie kompetencji, rozpowszechnianie za plecami różnego rodzaju historii. Biegła podkreśliła również, iż zaburzenia adaptacyjne zanikają w momencie, kiedy ustąpi stresor - w przypadku powoda brak styczności ze środowiskiem zawodowym (stresującym go miejscem i ludźmi) spowodowało, że rzeczywiście poczuł się lepiej. Sąd Okręgowy zatem uznał, że wskutek wadliwej organizacji pracy powoda przez pracodawcę - zlecanie zadań przekraczających możliwość ich wykonania, niejasne a tym samym nierzetelne oceny jego pracy, oczekiwanie permanentnej gotowości do pracy kosztem czasu przeznaczonego na odpoczynek i prywatne zajęcia powoda, brak wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach i permanentną gotowość do pracy, brak właściwej reakcji na zgłaszane uwagi w sprawie mobbingu – pozorowanie działań przez komisję antymobbingową, etc. - oraz naruszania zasad współżycia społecznego poprzez osoby zarządzające pracą powoda - wulgarne odnoszenie się do pracownika, odnoszenie się do jego stanu zdrowia w celu poniżenia pracownika, etc. - doszło u powoda do długotrwałego, bo wielomiesięcznego i poważnego (wymagającego wielokrotnych zwolnień lekarskich i stosunkowo długiej terapii) rozstroju zdrowia psychicznego i pośrednio fizycznego wskutek distresu. Przy czym, jak wskazało postępowanie dowodowe istnieje normalny i bezpośredni związek przyczynowy pomiędzy powstaniem opisanego rozstroju zdrowia powoda a działaniem pracodawcy oraz, że źródłem rozstroju zdrowia nie były właściwości organizmu powoda, a postępowanie pracodawcy. Sąd, uznając powyższe za udowodnione, stanął jednak na stanowisku, że powód nie wykazał zasadności żądania zadośćuczynienia w kwocie 78.000 złotych. Ocenił, że adekwatnym będzie określenie zadośćuczynienia w kwocie o połowę obniżonej, stanowiącej równowartość około sześciomiesięcznego wynagrodzenia powoda, zwłaszcza, że kwota ta została powiększona o odsetki za okres trwania procesu. Tak określona kwota zadośćuczynienia jest pochodną – z jednej strony – długotrwałości i stopnia zaawansowania rozstroju zdrowia powoda (co wymagało długotrwałego korzystania ze zwolnień lekarskich oraz dość długotrwałej farmakoterapii i psychoterapii) oraz – z drugiej strony – że opisany rozstrój zdrowia nie uległ utrwaleniu, a jego objawy ustąpiły po ustaniu stosunku pracy. W konsekwencji orzekł, jak w pkt. II i III wyroku, w oparciu o art. 11 1 k.p. , art. 23 k.c. , art. 24 k.c. art. 448 k.c. w zw. z art. 300 k.p. , i co do odsetek na podstawie art. 481 k.c. II Sąd Okręgowy rozważył, że zgodnie z art. 151 §1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, albo też szczególnych potrzeb pracodawcy ( art. 151 §1 k.p. ). Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż w/w ( art. 151 1 §1 k.p. ) w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 151 1 §1 k.p. ( art. 151 1 §2 k.p. ). Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania powyższego dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia ( art. 151 1 §3 k.p. ). Jednocześnie, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy ( art. 151 2 §1 i 2 k.p. ) – wówczas pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych ( art. 151 2 §3 k.p. ). Przepisy o czasie pracy uważa się za bezwzględnie obowiązujące. Mają one z jednej strony charakter gwarancyjny, polegający na tym, że bez względu na to, czy i w jaki sposób pracownik świadczy pracę - jeżeli pozostaje w dyspozycji pracodawcy uważa się, że jest objęty czasem pracy, z drugiej zaś - charakter ochronny, wyrażający się w ustawowym określeniu obowiązujących pracownika dopuszczalnych norm czasu pracy. Ze względu właśnie na ów ochronny charakter przepisów o normach czasu pracy, stosowanie pracy w godzinach nadliczbowych podlega ścisłej reglamentacji. Ścisłe określenie w Kodeksie pracy sytuacji, w których możliwa jest praca w godzinach nadliczbowych oraz ustalenie granic czasowych tej pracy ( art. 151 §3 k.p. ) oznacza, że nie można domniemywać dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych, a każde żądanie zapłaty wynagrodzenia z tytułu takiej pracy powinno być rozważone z punktu widzenia warunków jej dopuszczalności przewidzianych w art. 151 k.p. Możliwe są bowiem sytuacje, w których pracownik bez wiedzy i zgody pracodawcy wykonuje swoje obowiązki poza normalnym czasem pracy nie ze względu na potrzeby pracodawcy lub sytuację awaryjną, lecz z uwagi na np. złą organizację własnej pracy, zawinione niewykonanie swych obowiązków we właściwym czasie. W takich sytuacjach mogą powstać uzasadnione wątpliwości co do zasadności roszczenia o wypłacenie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W niniejszej sprawie taka sytuacja jednak nie miała miejsca. Wykonywanie przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych może nastąpić na polecenie pracodawcy, niemniej Kodeks pracy nie określa trybu ani formy wydania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, dlatego też przyjąć należy, że nawet określone zachowanie kierownictwa pracy może być uznane za takie polecenie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 14.05.1998 r., I PKN 122/98, polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności obowiązków może być zakwalifikowane jako polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 3.10.1978 r., I PRN 91/78, w którym przyjął, że decydujące znaczenie ma wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za wiedzą lub zgodą przełożonego albo też nawet bez wiedzy i zgody, jeśli konieczność pracy w godzinach nadliczbowych wynika z obiektywnych warunków pracy, niepozwalających pracownikowi na wykonywanie zleconych mu zadań w ustawowej normie czasu pracy. Obiektywne warunki pracy, wyłączające możliwość wykonywania zadań planowych w ustawowym czasie pracy, są równoznaczne ze „szczególnymi potrzebami pracodawcy”. W wyroku z 26.05.2000 r. I PKN 667/99 Sąd Najwyższy przyjął, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę. Brak pisemnego polecenia, czy zgody pracodawcy, na świadczenie przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych, nie wyłącza obowiązku wypłaty temu pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, gdyż faktyczna konieczność wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych może być również uznana za wynikającą z polecenia jego przełożonych. W ocenie Sądu Okręgowego, z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że przydzielony powodowi zakres obowiązków uniemożliwiał wykonanie przez niego powierzonej pracy w normalnym czasie pracy. Przysługiwało zatem, albo stosowne wynagrodzenie, albo czas wolny. Wymiar wynagrodzenia lub czasu wolnego uzależniony był od ilości przepracowanych godzin nadliczbowych w danym okresie, a zatem co do samej zasady ustalenia w tym zakresie Sąd powinien czynić w oparciu o ewidencję czasu pracy powoda; obowiązek jej prowadzenia spoczywał na pracodawcy ( art. 149 §1 zd. 1 k.p. ). Sąd Najwyższy wyraził w uzasadnieniu wyroku z 23.11.2000 r. I PKN 678/00 stanowisko, zgodnie z którym ciężar dowodu w zakresie czasu wykonywania pracy spoczywa zarówno na pracowniku, który dochodzi roszczeń z tego tytułu ( art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. ), jak i na pracodawcy, który jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy. Sąd Najwyższy uznał za błędny pogląd, że ciężar dowodu w zakresie czasu pracy obarcza wyłącznie pracownika, który dochodzi roszczeń z tego tytułu, albowiem co do zasady to pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, którą udostępnia na żądanie pracownika ( art. 149 §1 zd. 2 k.p. ). Tym samym, to pracodawca zobligowany jest do przedłożenia Sądowi takiej dokumentacji, a w przypadku jej braku, złożyć stosowne wyjaśnienia ze szczegółowym odniesieniem się do zgłaszanych roszczeń powoda (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4.10.2000 r., I PKN 71/00). Pracownik może powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy, z których może wynikać liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Czyniąc zatem ustalenia odnośnie ilości przepracowanych przez powoda godzin pracy ponad obowiązujący wymiar za sporny okres, Sąd Okręgowy oparł się m.in. o szczegółowe zestawienia czasu pracy przygotowane przez powoda, faktyczny wykonywanych przez niego czynności oraz poczynione na tej podstawie ustalenia biegłego. Sąd pierwszej instancji przyjął jako podstawę dalszych wyliczeń zestawienia przygotowane przez powoda, z uwagi na brak ewidencji czasu pracy pochodzącej od pozwanego ( sensu stricte względnie danych dotyczących logowań do systemu prowadzonego przez pozwanego). Zestawienie przedłożone przez powoda jest zestawieniem czasu pracy w spornym okresie, który został przez powoda odtworzony, nie prowadził on bowiem takiego zestawienia wpisując czas pracy w każdym dniu. Sąd uznał to zestawienie za mogące stanowić podstawę wyliczenia należnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, pomimo zastrzeżeń formułowanych przez stronę pozwaną a dotyczących tego, że nie powinno się wliczać do czasu pracy przejazdów powoda do poszczególnych obiektów oraz że w pewnych dniach czas pracy ma charakter orientacyjny. Jeżeli chodzi o czas przejazdów pomiędzy S. , gdzie mieściło się biuro i poszczególnymi sklepami to wskazać należy, że czas ten nie był czasem pracy w delegacji a czasem pracy sensu stricte , bowiem przejazdy te stanowiły o sposobie realizacji obowiązków pracowniczych nałożonych przez pozwanego na powoda (praca związana z nadzorem nad sklepami nie była pracą zdalną); stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w „podobnej” sprawie toczącej się przez tut. Sądem (VI Pa 142/15), gdzie przypomniano również, że zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z 6.05.2014 r. II PK 219/13, czasem pracy ( art. 128 § 1 k.p. ) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego konieczne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. W wyroku Sądu Najwyższego z 3.12.2008 r., I PK 107/08 stwierdzono, że czasem pracy ( art. 128 § 1 k.p. ) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. W czasie tych przejazdów pracownik pozostaje, bowiem w dyspozycji pracodawcy a świadczenie pracy (wykonywanie obowiązków pracowniczych) polega na samym przemieszczaniu się, bez którego nie byłoby możliwe wykonanie podstawowych zadań pracowniczych. Z tego punktu widzenia jest więc obojętne, jakim środkiem transportu pracownik się przemieszcza (własnym, dostarczonym przez pracodawcę, czy publicznym), jak również czym się zajmuje w czasie przejazdu (prowadzi samochód, świadczy pracę możliwą do wykonania w czasie przejazdu, czy też odpoczywa). Za czas pracy może być również uznany czas poświęcony na wykonywanie obowiązków pracowniczych w miejscu zamieszkania pracownika. Jeżeli chodzi natomiast o to, że przygotowane przez powoda zestawienie pracy w nadgodzinach jest w pewnym sensie orientacyjne, z całą stanowczością wskazać należy, że praca w godzinach nadliczbowych, z uwagi na brak możliwości wykonania powierzonych obowiązków w ramach ośmiogodzinnego dnia pracy, była u pozwanego normą w przypadku pracowników na stanowiskach analogicznych do stanowiska powoda. Powód wskazał czas pracy związany z przejazdami, pobytem w poszczególnych obiektach i w biurze. Natomiast nie ujmował do tego czasu pracy w domu, gdzie permanentnie musiał sporządzać dokumentację i odbierać telefony od przełożonych niezależnie od pory dnia oraz od tego czy jest to w dniu wolnym od pracy. Na taką ocenę pozwalały zeznania powoda i jego żony w powiązaniu z zeznaniami pozostałych świadków którzy podawali: - K. B. (k. 770 i nast. – kierownik regionalny ds. eksploatacji) – „nasza praca jest stresująca, …, w naszej pracy jest tak szeroki zakres obowiązków, że praktycznie niemożliwe jest wykonanie ich w 100%, … nie powinno się zlecać kierownikom regionalnym audytu poza ich rejonem … Pensum (ilość godzin) powinna się zgadzać, przy czym sporo czasu pochłania dojazd do obiektów. … Wykonanie wszystkich obowiązków jest trudne do zrealizowania w normalnym czasie pracy – przy czym nie pracujemy za minimalne wynagrodzenie. W mojej ocenie płaca jest dobra i należy to skalkulować …” - A. W. (k. 825 i nast. – pracował ostatnio jako regionalny kierownik ds. eksploatacji) - … „zadaniowy czas pracy polegał na tym, że było się w ciągłej gotowości do odbioru telefonu, e-maila czy podróży do sklepu w razie poważnej awarii,…” - A. L. (k. 838 i nast. – pracował w call center) - … „Powód skarżył się że przełożeni za dużo wymagają a budżety są za niskie, … nie słyszałem aby skarżył się na ocenę swojej pracy, …jego skargi dotyczyły nadmiaru obowiązków, … - D. L. (k. 848 i nast. – pracowała do grudnia 2015 roku, w W. na stanowisku specjalisty ds. eksploatacji) … „przez długi czas mojej pracy nie było mowy o odbieraniu nadgodzin przez kierowników regionalnych, … Potem kierownicy regionalni odbierali nadgodziny i mieli jakieś wolne … nie pamiętam czy tak było jak pracował powód…” - D. B. ( k.875 i nast.– kierownik działu technicznego i później regionalny kierownik ds. eksploatacji) - „ Kierownicy „dociążali” powoda … „Zadaniowego czasu pracy” – z uwagi na ilość zadań jedna osoba nie byłą w stanie przerobić w ciągu 8 godzin. Był czas, że przez 24 h na dobę byliśmy przy telefonie. Zlecano powodowi dodatkowe zadania… Firma nakłada na niektórych dodatkowe obowiązki żeby ich sprawdzić … Firma nie płaciła nam za nadgodziny ani za pracę (telefon – komputer) w niedzielę.” - D. M. (k.1037 i nast. były przełożony powoda) - …” zdarzało się przydzielanie doraźnych zadań ale nie często i w przypadku np. awarii, … mogło się zdarzyć, że zlecałem powodowi priorytetowo jakieś zadania, … nie wiem czy miał największy region, miał duży, …nie wiem czy zlecając powodowi dodatkowe zadania znałem odległość pomiędzy poszczególnymi obiektami i czas dojazdu, … kierownik regionalny powinien sam sobie poustalać i planować wyjazdy, … jeśli dzwoniłem w godzinach wieczornych, to mogło mieć miejsce – w przypadku jakiejś awarii lub niedotrzymania raportu, … nie wiem czy zadania wykonywał w normatywnym czasie pracy, nie pamiętam by ktoś miał nadgodziny, …od ilości awarii w regionie zależało czy praca powoda wiązała się ze stresem, … nie pamiętam czy powód do mnie dzwonił że ma za dużo obowiązków, … było zebranie w dziale eksploatacji, że było kilka głosów że mają za dużo zadań, .. ja się wyrabiałem jako kierownik regionalny ale zdarzali się inni kierownicy, którzy się nie wyrabiali ze swoją listą zadań, …” - S. C. (k.1141 i nast. – koordynator serwisu w call center w latach – 2007 – 2014) – „założenie było takie, że nie liczył się czas dojazdu, jeżeli pracował w sklepie to od 9 do 17, … taki sposób jest nieadekwatny dla kierowników regionalnych, którzy mają przeważnie pod opieką 25 obiektów, …” - R. O. (k.1229 i nast. – obecnie na stanowisku regionalnego kierownika ds. eksploatacji) - ….. „ Otrzymany zakres obowiązków jest większy niż możliwości wykonawcze. … jeśli jest awaria z dnia na dzień mamy nowe zadania .. W ocenie świadka powód dobrze pracował. Zdarzały się sytuacje zlecania audytów w innych częściach kraju poza regionem …” - J. N. (k. 1361 i nast. – pracował jako regionalny kierownik ds. eksploatacji) – „ Często miał styczność z powodem, był dobrym pracownikiem, oddanym pracy, wzorem dla kolegów… Zdarzały się sytuacje zlecania audytów w innych częściach kraju poza regionem – była to forma kary. Z. polegała czasem bez mała na wykonywaniu obowiązków 24 godziny na dobę, powodowało to takie skutki jak załamanie psychiczne powoda. Zdarzało się dość często przydzielanie nowych zadań ad hoc – była to forma kary…” - M. Ł. (k. 1398 i nast. ostatnio jako dyrektor regionalny ds. eksploatacji) - Powód był osobą równorzędną pracował w innym regionie… Zadaniowy czas pracy – każdy z kierowników regionalnych miał w swoim regionie określony system z którego był rozliczany. Zdarzał się że system był obszerny. Zakres obowiązków powstał później. Jeżeli o zakres eksploatacji to nie wszystko możemy przewidzieć. (...) kierownik zarządzał także sprawami technicznymi obiektów…” - D. D. (k. 1545 i nast. – początkowo jako kierownik ds. eksploatacji a następnie jako kierownik ds. przebudów) – „Współpracowałem z powodem sporadycznie przy moich projektach na północy. Naszą współpracę oceniam dobrze. Uważam, że oceny pracowników nie są miarodajne – byłem oceniany dobrze przez osiem lat a i tak mnie zwolniono. Myślę, ze w T. istnieje praktyka zlecania audytów innych regionach. Zadaniowy system pracy polegał na tym, że praca zlecona musiała być wykonana. Zazwyczaj było to więcej niż 8 godzin dziennie (licząc dojazdy i prace na komputerze). (...) .. miał zakres zadań ale dodatkowo był szereg poleceń wydawanych ustnie lub mailowo. Powód nie skarżył się na pracę w godzinach nadliczbowych ale temat nadmiaru pracy stale powtarzał się w naszych rozmowach z innymi kierownikami…” W oparciu o powyższe Sąd zlecił biegłemu z zakresu obliczania wynagrodzenia za pracę sporządzenie opinii celem wyliczenia wysokości wynagrodzenia powoda. Ustaleń dotyczących czasu pracy powoda biegły dokonał zgodnie ze zleceniem Sądu na podstawie zestawienia czasu pracy, które zostało zawarte w załączniku do pisma pełnomocnika powoda z 17 lutego 2014 r. W zestawieniu powód wskazał wyłącznie czas pracy w dniach, w których pracował ponad wymiar, brak faktycznego czasu pracy w innych dniach. W związku z powyższym biegły przyjmował na podstawie list obecności dołączonych do akt sprawy, iż w innych dniach powód pracował w pełnym obowiązującym go wymiarze czasu pracy tj. po 8 godzin na dobę. Na podstawie list obecności ustalano także dni usprawiedliwionej nieobecności powoda w pracy. Zgodnie z porozumieniem z 18.08.2008 r. oraz zgodnie z regulaminem pracy, zadaniowy system czasu pracy może mieć swoje zastosowanie w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i jej organizacją. Zadania pracowników zatrudnionych w tym systemie czasu pracy ustalane są w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach norm czasu pracy, o których mowa w art. 129 Kodeksu Pracy . Zadaniowym systemem czasu pracy są objęci pracownicy, z którymi zawarto stosowne porozumienia w indywidualnych umowach o pracę. Zgodnie z § 14 regulaminu pracy u pracodawcy obowiązuje 1 miesięczny okres rozliczeniowy (za wyjątkiem miesięcy grudnia i stycznia każdego roku, w którym to okresie obowiązuje jeden dwumiesięczny okres rozliczeniowy), z uwzględnieniem dni wolnych od pracy, niedziel i świąt. W związku z powyższym biegły przyjął, że pomimo wprowadzenia zadaniowego systemu czasu pracy powoda, obowiązywały normy czasu pracy wynikające z art. 129k .p., tj. 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień i ten czas pracy w związku z przydzieleniem powodowi odpowiedniej ilości zadań nie powinien zostać przekroczony. W przeciwnym razie powód zachowywał prawo do wynagrodzenia oraz dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych (utrwalone orzecznictwo Sądu Najwyższego, wyrok z 27.01.2016 r., I PK 25/15; wyrok Sądu Najwyższego z 15.03.2006 r., II PK 165/05). Biegły dokonał rozliczenia czasu pracy i ustalenia należności tytułem nadgodzin w okresach miesięcznych. W związku z powyższym, za pracę w godzinach nadliczbowych przyjęto: - pracę przekraczającą 8 godzin na dobę, - pracę przekraczającą przeciętnie 40 godzin na tydzień, w związku z nie zapewnieniem przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, - pracę w niedziele i święta, za które nie udzielono innych dni wolnych od pracy. Obliczając wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych wraz ze stosownym dodatkiem biegły przyjął normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych - miesięczna kwota wynagrodzenia zasadniczego podzielona przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu i pomnożona przez liczbę godzin pracy wykonywanej ponad ustalony wymiar czasu pracy. Ustalając dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych biegły przyjął 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1 - art. 151 1 1 Kodeksu pracy , dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 (tj. 100%) przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba, że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1 - art. 151 1 § 2 Kodeksu pracy . Dodatek w wysokości 100% obliczono za godziny nadliczbowe przepracowane w porze nocnej, zgodnie z zakładowym regulaminem pracy pozwany pracodawca ustalił porę nocną na godziny 22.00- 6.00. Ustosunkowując się do zarzutów pozwanego, biegły wyjaśnił, że opinia została sporządzona zgodnie ze zleceniem Sądu, tj. przy założeniu, że powód świadczył pracę w pełnym wymiarze czasu pracy - w warunkach określonych w umowie o pracę i regulaminie pracy, przy czym wyliczeń należało dokonać w oparciu o dokumenty zawarte w aktach niniejszej sprawy (zestawienie czasu pracy zawarte w załączniku do pisma pełnomocnika powoda z dnia 17 lutego 2014 r.). Z powyższego wynika, że sporządzając opinię i obliczając należne powodowi wynagrodzenie i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, biegły miał oprzeć się na zestawieniach czasu pracy sporządzonych przez powoda. Brak jest natomiast danych - ewidencji czasu pracy bądź innych dokumentów, z których wynikałoby, że powód w tych innych dniach pracował poniżej 8 godzin na dobę, co miało rekompensować pracę powyżej obowiązującego wymiaru w dniach wskazanych w zestawieniu sporządzonym przez powoda. Również stosownych założeń nie przyjął Sąd zlecając sporządzenie opinii. Z tych też względów biegły przyjął założenie, iż będąc zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, powód pracował w tych dniach co najmniej po 8 godzin na dobę. Sporządzenie opinii uzupełniającej zgodnie z twierdzeniami pozwanego, wymagałoby przyjęcia przez Sąd pewnych założeń oraz ustalenia, w jakim faktycznie wymiarze czasu pracy pracował powód w dniach nie wykazanych przez niego w zestawieniu. Odnosząc się do zastrzeżeń pełnomocnika pozwanego biegły wyjaśnił, iż zgodnie z art. 130 § 3 Kodeksu pracy , wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalonym zgodnie z art. 129 § 1 k.p. , ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Natomiast w lutym 2013 r. powód w jednym dniu przepracował 19 godzin, w związku z czym wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy dobowej. W dniach 1- 8 lutego 2013 r. powód przebywał również na zwolnieniu lekarskim w związku z chorobą oraz od dnia 14.02.2013 r. został zwolniony ze świadczenia pracy, w związku z wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę. Na liście obecności wpisano natomiast w poszczególnych dniach (poza okresem zwolnienia lekarskiego) adnotację „nieobecność płatna.” Nie wskazano, z jakiego tytułu była to nieobecność. W związku z powyższym biegły obliczył wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny wynikające z przekroczenia normy dobowej, nie mając podstaw do przyjęcia, że zostały one zrekompensowane czasem wolnym od pracy. Również w kwestionowanym przez pozwanego marcu 2011 r. powód korzystał z 4 dni opieki, w związku z tym obowiązujący wymiar czasu pracy należało pomniejszyć o liczbę godzin przypadających do przepracowania w dniach usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Dalej biegły wyjaśnił, iż ustaleń dotyczących czasu pracy dokonał na podstawie zestawienia sporządzonego przez powoda, w zestawieniu nie oddzielano czasu dojazdu od czasu pozostałych czynności powoda. Ponadto w przypadku powoda czasu dojazdu nie można zakwalifikować jako podróży służbowych. Pozwany przekazał powodowi do dyspozycji samochód służbowy, którym poruszał się on podczas wyjazdów. Zgodnie z porozumieniem zmieniającym do umowy o pracę z 1 listopada 2008 r. ustalono, że miejscem pracy powoda jest Biuro Główne w W. oraz województwo (...) , (...) , (...) i (...) . W związku z powyższym dojeżdżając do poszczególnych sklepów powód nie był w podróży służbowej, a zatem również czas dojazdu należało zaliczyć do czasu pracy. W tym kontekście, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 4.02.2009 r. II PK 230/08 nie jest podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stałe wykonywanie pracy (zadań) w tych miejscowościach; także Sąd Najwyższy w wyroku z 10.10.2012., II UK 72/12. Sąd Okręgowy uznał opinię biegłego za w pełni miarodajną i przyjął za podstawę poczynionych w niniejszej sprawie ustaleń co do wysokości należnego wynagrodzenia. Przy wydawaniu opinii biegły oparł się na zleceniu Sądu i udzielił odpowiedzi w tym zakresie. Konkludując, Sąd pierwszej instancji podzielił stanowisko powoda w zakresie roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za pracę w ponadnormatywnym czasie pracy, jednak w kwocie blisko o połowę niższej, aniżeli objęta żądaniem pozwu i orzekł jak w pkt. I i III wyroku, w oparciu o treść ww. przepisów Kodeksu pracy , nadto o odsetkach wg art. 481 k.c. Orzeczenie o kosztach procesu zawarte w pkt. IV wyroku zapadło na podstawie art. 100 k.p.c. z uwagi na to, że w przypadku obu roszczeń okazały się one uzasadnione, w przybliżeniu w połowie. Z uwagi na to, że powód uiścił opłatę sądową od pozwu w całości, obowiązkiem zwrotu połowy uiszczonej opłaty obciążono pozwanego. Apelację od wyroku złożyła pozwana spółka, zaskarżając wyrok w części dotyczącej punktów I, II oraz IV i zarzucając: I. Naruszenie przepisów postępowania: 1) art. 233 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego [dalej jako KPC ] poprzez przekroczenie przez Sąd Okręgowy granic swobodnej oceny materiału dowodowego zebranego w postępowaniu pierwszoinstancyjnym, polegającym na wyprowadzeniu z materiału dowodowego wniosków z niego niewynikających i niepoprawnych pod względem logicznym, co spowodowało nieprawidłowe, całkowicie dowolne ustalenie stanu faktycznego sprawy i tym samym błędną jego ocenę poprzez: a) pominięcie dowodu z zeznań świadka M. C. z 24 maja 2017 r., z których wynika: - że to powód twierdził, iż przełożeni zachowują się niewłaściwie w stosunku do niego, podczas gdy świadek niczego takiego nie dostrzegł; - że przełożeni nie wykorzystywali systemu oceniania pracowników w celu wymuszenia na powodzie rezygnacji z zajmowanego stanowiska; - że powód pełnił funkcję kierowniczą i podlegali mu pracownicy techniczni; w związku z zajmowanym stanowiskiem powód zarządzał czasem pracy podległych mu pracowników technicznych; b) sprzeczność ustaleń Sądu z treścią zeznań świadka A. W. z 30 maja 2017 r., z których wynika, że w związku z zajmowanym przez powoda stanowiskiem podlegali powodowi pracownicy techniczni zatrudnieni w obiektach wielkoformatowych; c) pominięcie dowodu z zeznań świadka D. B. z 6 czerwca 2017 r., z których treści wynika, że: - o niewłaściwym zachowaniu się przełożonych względem powoda świadek dowiedział się jedynie z rozmów z powodem, zaś sam świadek osobiście nie zaobserwował tego typu sytuacji; - celem dodatkowych zadań zlecanych pracownikowi było zapewnienie właściwego przebiegu procesu pracy („wspomożenie bezpośredniego przełożonego") i weryfikacja, czy dany pracownik posiada kompetencje umożliwiające jego dalszy rozwój; - powód i pracownicy zajmujący stanowiska analogiczne pełnili funkcje kierownicze i posiadali kompetencje w zakresie organizacji pracy („zarządzania" — wg słów świadka) innych pracowników; d) sprzeczne z treścią zeznań świadek D. L. z 8 czerwca 2017 r., ustalenie, że: - od powoda wymagano stawiennictwa w pracy w stroju formalnym (garniturze); - w pozwanej, dla stanowiska zajmowanego przez powoda, obowiązywały szczegółowe wytyczne co do stroju służbowego, a podczas spotkania z powodem przełożeni powoda naruszyli je; e) pominięcie dowodu z zeznań świadka D. M. z 13 czerwca 2017 r., z których wynika, że: - stanowisko zajmowane przez powoda miało charakter kierowniczy, a w przypadku prawidłowego planowania pracy powód miał możliwość wykonania jej bez konieczności pracy z przekroczeniem norm czasu pracy; - stres z jakim wiązała się praca świadczona przez Powoda nie przekraczał poziomu stresu związanego z pracą innych osób zatrudnionych na analogicznych stanowiskach pracy; - od pracowników zatrudnionych na stanowisku Powoda nie oczekiwano świadczenia pracy w stroju formalnym (garniturze); f) pominięcie dowodu z zeznań świadka M. Ł. z 27 czerwca 2017 r., z których treści wynika, że powód pełnił funkcję kierowniczą; g) nieuwzględnienie przez Sąd meriti przy dokonywaniu oceny dowodu z zeznań świadka D. P. (2) faktu, iż świadek pozostawał w sporze sądowym z pozwaną; h) sprzeczność ustaleń Sądu meriti z treścią zeznań świadka R. O. z 14 lipca 2017 r., z których wynika, że powód pełnił funkcję kierowniczą i podlegał mu dział techniczny; i) sprzeczność ustaleń faktycznyc

[... tekst skrócony ...]