II PZP 4/12

Sygn. akt II PZP 4/12 
 
 
 
UCHWAŁA 
składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego 
 
Dnia 17 stycznia 2013 r. 
Sąd Najwyższy w składzie : 
 
Prezes SN Walerian Sanetra (przewodniczący) 
SSN Teresa Flemming-Kulesza 
SSN Halina Kiryło (uzasadnienie) 
SSN Zbigniew Korzeniowski (sprawozdawca) 
SSN Roman Kuczyński 
SSN Jerzy Kuźniar 
SSN Zbigniew Myszka (sprawozdawca) 
 
Protokolant Izabela Twardowska-Mędrek 
 
z udziałem prokuratora Prokuratury Generalnej Wojciecha 
Kasztelana 
 
w sprawie z powództwa L.J. 
przeciwko H. C. - Sp. z o.o. w P. 
o zapłatę i odszkodowanie, 
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw 
Publicznych w dniu 17 stycznia 2013 r., 
zagadnienia prawnego przedstawionego postanowieniem Sądu Najwyższego 
z dnia 2 października 2012 r., sygn. akt II PZP 2/12, 
 
 
Czy 
odszkodowanie 
należne 
pracownikowi 
w 
związku 
z 
rozwiązaniem umowy o pracę podlega ochronie przed potrąceniami 
na podstawie art. 87 § 1 k.p.?  
 
 
podjął uchwałę: 

 
 
2 
 
Odszkodowanie 
należne 
pracownikowi 
w 
związku 
z 
rozwiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 55 § 11 k.p. nie 
podlega ochronie przewidzianej w art. 87 § 1 k.p. 
 
 
UZASADNIENIE 
 
Postanowieniem z dnia 25 maja 2012 r. Sąd Okręgowy w P. w toczącej się 
pod sygnaturą VI Pa …/12 sprawie, z powództwa L. J. przeciwko H. C. – spółce z 
o.o. 
o 
zapłatę 
i 
odszkodowanie 
przedstawił 
Sądowi 
Najwyższemu 
do 
rozstrzygnięcia następujące zagadnienia prawne: 
1. Czy w postępowaniu sądowym, w którym powód dochodzi odszkodowania z 
art. 55 § 11 k.p., skuteczne zgłoszenie przez pozwanego zarzutu potrącenia 
(art. 498 § 1 k.c.) nie jest możliwe z uwagi na art. 505 pkt 4 k.c. w związku z 
art. 87 § 1 k.p. w związku z art. 300 k.p.? 
2. Czy ochronie z art. 87 § 1 k.p. podlega tylko wynagrodzenie za pracę, czy 
także odszkodowanie z art. 55 § 11 k.p.? 
Sąd Najwyższy nie rozpoznał tych zagadnień, lecz w trybie art. 390 § 1 
zdanie drugie k.p.c. przedstawił powiększonemu składowi Sądu Najwyższego do 
rozstrzygnięcia następujące zagadnienie prawne: 
Czy odszkodowanie należne pracownikowi w związku z rozwiązaniem 
umowy o pracę podlega ochronie przed potrąceniami na podstawie art. 87 § 1 
k.p.? 
Zagadnienie to wyłoniło się w sprawie, w której powód domagał się zapłaty 
odszkodowania w związku z rozwiązaniem z pozwaną spółką stosunku pracy bez 
wypowiedzenia z jej winy, uzasadnionego ciężkim naruszeniem podstawowych 
obowiązków pracodawcy, w wysokości 12.035,65 zł oraz odsetek od nieterminowo 
wypłaconego wynagrodzenia w wysokości 1.074,47 zł. Pozwany przedstawił w 
postępowaniu zarzut potrącenia własnej wierzytelności na kwotę 9.146,70 zł z 
tytułu odszkodowania za szkodę wyrządzoną wskutek nienależytego wykonania 
przez powoda obowiązków pracowniczych. 

 
 
3 
Sąd Rejonowy w P. wyrokiem z dnia 25 stycznia 2012 r. zasądził na rzecz 
powoda żądane przez niego kwoty. Sąd pierwszej instancji odmówił skuteczności 
postawionemu zarzutowi potrącenia, uznając że odszkodowanie przysługujące 
pracodawcy nie mogło zostać potrącone, skoro pracodawca nie dysponuje tytułem 
wykonawczym na przedstawioną wierzytelność. Jednocześnie Sąd ten uznał, iż w 
sprawie nie ma zastosowania art. 87 k.p. 
Sąd drugiej instancji, przedstawiając zagadnienia prawne wskazał na 
rozbieżność w orzecznictwie Sądu Najwyższego, wobec przeciwstawnych 
stanowisk w kwestii czy odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę 
podlega ochronie z art. 87 k.p. (wyroki Sądu Najwyższego z 12 maja 2005 r., I PK 
248/04 i z 6 stycznia 2009 r., II PK 117/08 oraz z 7 czerwca 2011 r., II PK 256/10). 
Tę samą kwestię w centrum uwagi stawia zagadnienie przedstawione przez zwykły 
skład Sądu Najwyższego. Wstępnie podkreślono, iż zachodzi podobieństwo 
odszkodowania z art. 55 § 11 k.p. do odszkodowań przysługujących w razie 
rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, stąd zasadne jest rozstrzygnięcie 
jako istotnie poważnej kwestii prawnej zagadnienia dotyczącego granic stosowania 
art. 87 k.p. Określenie, czy przepis ten obejmuje takie odszkodowania, umożliwi 
proste rozstrzygnięcie dopuszczalności potrąceń z tym świadczeniem. Przepis 
art. 87 § 1 k.p. językowo dotyczy tylko wynagrodzenia za pracę i wprowadza jego 
ochronę, ustanawiając zakaz potrącania z wynagrodzenia za pracę innych 
należności niż w nim wymienione. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie 
zarysowała się tendencja do szerokiego rozumienia przedmiotu ochrony w 
przepisach rozdziału II działu trzeciego Kodeksu pracy. Chodzi przy tym nie tyle o 
rozszerzenie pojęcia wynagrodzenia za pracę, a o traktowanie na tym gruncie 
niektórych świadczeń, jak wynagrodzenia za pracę. Takie stanowisko zajął Sąd 
Najwyższy w odniesieniu do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop 
wypoczynkowy, odpraw: emerytalnej i z tytułu rozwiązania stosunku pracy z 
przyczyn niedotyczących pracowników, czy nagrody jubileuszowej, jeżeli nie ma 
ona charakteru premii (wyroki z 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80; z 14 listopada 
1996 r., I PKN 3/96; z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03; z 17 lutego 2005 r., II PK 
235/04). Z orzeczeń tych można wyprowadzić generalny wniosek, iż niektóre 
należności ze stosunku pracy, choć w ujęciu ścisłym nie mają charakteru 

 
 
4 
wynagrodzenia za pracę, powinny być chronione jak wynagrodzenie, ponieważ z 
woli ustawodawcy spełniają podobne mu funkcje. Odnośnie do dopuszczalności 
dokonywania potrąceń z odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu 
wadliwego rozwiązania stosunku pracy szeroko wypowiedział się Sąd Najwyższy w 
wyroku z 12 maja 2005 r., I PK 248/04. Uznając, że odszkodowanie z tytułu 
naruszającego prawo rozwiązania umowy o pracę podlega ochronie przewidzianej 
w art. 87 k.p., wskazał, że rekompensuje ono utratę wynagrodzenia za pracę 
wskutek bezprawnego zachowania pracodawcy. Odszkodowanie przysługuje 
pracownikowi niezależnie od tego, czy rzeczywiście poniósł on jakąkolwiek szkodę. 
Czas, za który zostało przyznane, wliczany jest do okresu pracy (art. 51 § 2 i art. 61 
k.p.). Odszkodowanie liczone jest jako równowartość wynagrodzenia za okresy 
odpowiadające, co do zasady, długości okresu wypowiedzenia (art. 50, 58, 59 k.p.). 
Na ogół spełnia ono, podobnie jak wynagrodzenie, funkcję alimentarną. Ze 
względów funkcjonalnych i aksjologicznych powinno być w zakresie ochrony 
traktowane jak wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby, gdyby nie został w 
sposób bezprawny pozbawiony możliwości wykonywania pracy. Podobnie szeroko, 
lecz odmiennie, argumentował Sąd Najwyższy w wyroku z 6 stycznia 2009 r., II PK 
117/08. Krytycznie odniósł się do zbyt szerokiego zakreślenia ochrony 
wynagrodzenia 
za 
pracę 
przez 
włączenie 
doń 
świadczeń 
niebędących 
wynagrodzeniem sensu stricto. Wyłącza to praktyczne możliwości ugody 
pracownika z pracodawcą w sporze pieniężnym, skoro pracownik nie może zrzec 
się niczego. Ponadto odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę z 
naruszeniem prawa oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie mają 
charakteru periodycznego (tak jak wynagrodzenie za pracę) oraz majątkowo-
przysparzającego, 
lecz 
charakter 
kompensacyjno-odszkodowawczy; 
nie 
odwzajemniają też pracy i stąd nie mieszczą się w prawniczym (doktrynalnym) 
pojęciu wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy 
(art. 47 i 57 k.p.) jest w istocie także odszkodowaniem, albowiem wypłacane jest za 
okres po ustaniu stosunku pracy. Spełnia ono także w stosunku do pracodawcy rolę 
sankcji za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy oraz funkcję 
profilaktyczną. W istocie nie jest ono przeznaczone na pokrycie kosztów utrzymania 
pracownika, które pracownik z oczywistych przyczyn musiał ponieść już wcześniej, 

 
 
5 
w czasie pozostawania bez pracy. Pogląd wyrażony w tej sprawie – zdaniem 
składu zwykłego - jest zbieżny ze stanowiskiem wyrażonym przez Sąd Najwyższy 
już w okresie przedwojennym w orzeczeniu z 15 kwietnia 1937 r., II C 3022/36, 
zgodnie z którym zakaz potrąceń, zawarty w art. 21 rozporządzenia z 16 marca 
1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych, nie ma zastosowania do 
świadczeń pracodawcy, niebędących wynagrodzeniem za pracę, a zatem nie ma 
zastosowania do świadczenia pracodawcy z tytułu bezprawnego zerwania umowy. 
Przepis art. 87 § 1 k.p. stanowi w znacznej mierze odpowiednik ówczesnego art. 21 
rozporządzenia. Rozstrzygnięcie to, oparte na treści art. 39 rozporządzenia, 
potwierdza podobieństwo, jeśli nie tożsamość, odszkodowań przysługujących w 
razie rozwiązania stosunku pracy przez pracownika z winy pracodawcy oraz 
odszkodowań za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę. Z kolei 
powołany przez Sąd Okręgowy wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2011 r., 
II PK 256/10, trudno uznać za źródło argumentacji, która pozwoliłaby na 
rozstrzygnięcie rozbieżności w orzecznictwie. Natomiast w piśmiennictwie 
przeważnie kontestuje się orzecznictwo Sądu Najwyższego rozszerzające ochronę 
przysługującą wynagrodzeniu za pracę na inne świadczenia należne pracownikowi 
od pracodawcy. W ocenie składu zwykłego trudno przyjąć, na bazie systematyki 
działu trzeciego Kodeksu pracy, by rozdział II miał obejmować także inne 
świadczenia związane z pracą, a przede wszystkim odszkodowania, regulowane w 
dziale drugim Kodeksu pracy. W art. 87 k.p. chodzi więc o wynagrodzenie w 
ścisłym sensie. Za odstąpieniem od wyników wykładni literalnej powinny 
przemawiać poważne względy. Wynagrodzenie za pracę różni się od innych 
świadczeń związanych z pracą. Te drugie z perspektywy pracodawcy stanowią 
świadczenia nieodwzajemnione w jej wynikach. Ustawowo określony obowiązek ich 
ponoszenia ma wymiar socjalny lub – w przypadku odszkodowań – quasi penalny, 
a zatem dodatkowy względem podstawowej ekonomicznej więzi „praca za płacę” 
łączącej pracodawcę i pracownika. Objęcie tych dodatkowych świadczeń ochroną 
jak wynagrodzenia za pracę nie służy zatem celowi, dla którego ochrona została 
wprowadzona. Jeśli zaś kryterium doboru świadczeń podlegających ochronie 
miałoby być spełnienie przez nich funkcji alimentarnej, to nie ma takiego 
świadczenia pieniężnego, które funkcji takiej nie pełni. Nie sposób uniknąć 

 
 
6 
rozważenia kwestii konsekwencji zbyt szerokiego zakreślenia granic świadczeń 
podlegających ochronie tak jak wynagrodzenie za pracę. Część trafnych 
argumentów dostarcza uzasadnienie wyroku w sprawie II PK 117/08, a z których 
wynikają poważne utrudnienia dla ugodowego kończenia sporów o roszczenia 
pieniężne ze stosunku pracy. W uzupełnieniu takiej argumentacji zauważono, że 
dopuszczalność dokonania przez pracodawcę materialnoprawnego potrącenia, 
szczególnie 
w 
ramach 
postępowania 
sądowego, 
sprzyja 
jednorazowemu 
rozstrzygnięciu 
wzajemnych 
roszczeń 
pieniężnych 
stron 
stosunku 
pracy. 
Wyłączenie takiej możliwości zmusza zaś pracodawcę do wytaczania odrębnego 
postępowania sądowego, w którym musi dochodzić należności nienadającej się do 
potrącenia z należnością pracownika. Prowadzi to do mnożenia postępowań 
toczących się między tymi samymi stronami, co naraża obie strony na konieczność 
ponoszenia niezależnie kosztów postępowania, a wymiar sprawiedliwości obciąża 
koniecznością prowadzenia odrębnych procesów. Nie ma wystarczających 
powodów do tego, ażeby argumentami celowościowymi przełamywać wynik 
wykładni językowej art. 87 § 1 k.p., przemawiającej przeciwko włączaniu 
odszkodowań przysługujących pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku 
pracy do systemu ochrony wynagrodzenia za pracę. Na tle art. 87 § 1 k.p. nie ma 
rzeczywistych luk konstrukcyjnych w prawie, aby stosować analogię (sprawa I PK 
248/04) i rozciągać przewidzianą tym przepisem ochronę na inne świadczenia. 
Można ewentualnie mówić o luce aksjologicznej, która nie daje podstaw do 
stosowania analogii. Zobowiązania prawnomiędzynarodowe nie wymuszają 
stosowania ochrony przed potrąceniami dla wszelkich przysporzeń przysługujących 
pracownikowi od pracodawcy, a ograniczają się do wynagrodzenia za pracę w 
sensie ścisłym. Ograniczenia potrącenia z płacy pozostają dozwolone jedynie w 
warunkach i granicach przepisanych przez ustawodawstwo krajowe albo 
ustalonych przez umowę zbiorową lub orzeczenie rozjemcze (art. 1, art. 8 ust. 1 
Konwencji MOP nr 95 dotyczącej ochrony płacy, przyjętej w Genewie 1 lipca 
1949 r.). W konkluzji wskazano, że istnieje ugruntowana linia orzecznicza, w świetle 
której 
ochroną 
z 
art. 
87 
k.p. 
obejmowane 
są 
także 
świadczenia 
pozawynagrodzeniowe, i która mogłaby przeważyć rozstrzygnięcie zagadnienia 
prawnego na rzecz objęcia taką ochroną również odszkodowania przysługującego 

 
 
7 
pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, mimo przeciwnego 
poglądu wyrażonego w wyroku z 6 stycznia 2009 r., II PK 117/08. Stanowisko 
opowiadające się za objęciem odszkodowań przysługujących pracownikowi w 
związku z rozwiązaniem umowy o pracę ochroną przed potrąceniami jak 
wynagrodzenia za pracę budzi jednak szereg poważanych wątpliwości. Istnieją 
poważne argumenty dla zawężenia tej ochrony jedynie do wynagrodzenia w 
ścisłym rozumieniu, co wobec znaczenia tego zagadnienia dla praktyki sądowej 
przemawia za jego rozstrzygnięciem przez skład powiększony. 
Rozpoznając przedstawione zagadnienie prawne Sąd Najwyższy w składzie 
powiększonym zważył, co następuje: 
I. 
 
Zgodnie z art. 390 § 1 k.p.c., jeżeli przy rozpoznaniu apelacji powstanie 
zagadnienie prawne budzące poważne wątpliwości, sąd może przedstawić to 
zagadnienie do rozstrzygnięcia Sądowi Najwyższemu, odraczając rozpoznanie 
sprawy. Sąd Najwyższy władny jest przejąć sprawę do rozpoznania albo przekazać 
zagadnienie do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi. Powołany przepis kreuje 
zatem trzy alternatywnie wymienione decyzje, jakie Sąd Najwyższy w zwykłym 
składzie władny jest podjąć odnośnie do przedstawionego mu przez sąd 
powszechny zagadnienia prawnego: rozstrzygnąć to zagadnienie lub przekazać je 
do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi, albo przejąć sprawę do rozpoznania. 
Z literalnego brzmienia przepisu można wyprowadzić wniosek, iż w przypadku 
skorzystania przez Sąd Najwyższy z możliwości przekazania zagadnienia do 
rozstrzygnięcia 
powiększonemu 
składowi, 
przedmiotem 
przekazania 
jest 
zagadnienie prawne przedstawione przez sąd powszechny, które zainicjowało 
postępowanie przez Sądem Najwyższym, a o którym Sąd ten nie rozstrzygnął w 
zwykłym składzie. Zasadniczo więc Sąd Najwyższy korzystając z przypisanej mu 
normą art. 390 § 1 zdanie drugie k.p.c. kompetencji, nie powinien ingerować w 
treść zagadnienia prawnego przedstawionego mu przez sąd powszechny. 
Konstatacja ta pozwala na właściwe określenie przez poszerzony skład Sądu 
Najwyższego przedmiotu i zakresu rozstrzygnięcia o niniejszym zagadnieniu 
prawnym. Należy bowiem zauważyć, że sprawa, na kanwie której Sąd Okręgowy w 
Poznaniu skierował zagadnienie prawne do Sądu Najwyższego, dotyczyła tylko 

 
 
8 
kwestii możliwości zastosowania ochrony z art. 87 § 1 k.p. do odszkodowania 
należnego pracownikowi z mocy art. 55 § 11 k.p. w związku z rozwiązaniem 
przezeń stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez 
pracodawcę podstawowych obowiązków. Do tej też problematyki powinno 
ograniczać się rozstrzygnięcie powiększonego składu Sądu Najwyższego. Zawarte 
w 
przedstawionym 
przez 
zwykły 
skład 
zagadnieniu 
prawnym 
pojęcie 
„odszkodowania należnego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o 
pracę” ma szerszy zakres niż przedmiot sprawy toczącej się przed Sądem 
powszechnym i może odnosić się do różnych sytuacji rozwiązania stosunku pracy 
przez jedną z jego stron i przysługujących pracownikowi z tego tytułu 
odszkodowań: ustawowych i umownych, określonych w prawie pracy a nawet w 
prawie cywilnym. Nawiązanie przez zwykły skład Sądu Najwyższego do szerokiego 
rozumienia pojęcia odszkodowania należnego pracownikowi w związku z 
rozwiązaniem stosunku pracy było jednak konieczne, aby uchwycić rozbieżność 
orzecznictwa na tle wykładni art. 87 § 1 k.p.c. w odniesieniu do tego rodzaju 
świadczeń, jako legitymację do formułowania zagadnienia prawnego. Trzeba 
wszakże mieć na względzie to, że mające odzwierciedlać ową rozbieżność wyroki 
Sądu Najwyższego z dnia 12 maja 2005 r., I PK 248/04 oraz z dnia 6 stycznia 
2009 r., II PK 117/08 i z dnia 7 czerwca 2011 r., II PK 256/10, nie dotyczyły ochrony 
odszkodowania z art. 55 § 11 k.p., a orzeczenie zapadłe w sprawie o sygn. akt II PK 
117/08 dotyczyło zasądzonego obok przywrócenia do pracy wynagrodzenia za 
czas pozostawania bez pracy, z jakiego pracodawca chciał potrącić wcześniej 
wypłacone zgodnie z prawem świadczenia, które - wobec przywrócenia do pracy - 
okazały się świadczeniami nienależnymi. Rację ma jednak zwykły skład Sądu 
Najwyższego zauważając, iż wspomniana rozbieżność poglądów judykatury na 
temat przedmiotowego zakresu ochrony wynagrodzenia z art. 87 § 1 k.p. ujawniła 
się w sprawach dotyczących świadczeń rodzajowo zbliżonych do odszkodowania z 
art. 55 § 11 k.p., a znaczenie tego problemu dla praktyki sądowej przemawia za 
rozstrzygnięciem przedstawionego zagadnienia prawnego. Podjęta w sprawie  
uchwała, chociaż z podanych wyżej powodów dotyczy zastosowania ochrony z 
art. 87 § 1 k.p. do odszkodowania, o jakim mowa w art. 55 § 11 k.p., wyraża 

 
 
9 
stanowisko poszerzonego składu Sądu Najwyższego aktualne także w odniesieniu 
do innych odszkodowań przysługujących z tytułu rozwiązania stosunku pracy. 
II. 
 
Problematyka ochrony wynagrodzenia za pracę przed potrąceniami w 
polskim porządku prawnym ma długą historię. W okresie poprzedzającym wejście 
w życie Kodeksu pracy, art. 259 pkt 3 rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej 
z dnia 27 października 1933 r. - Kodeks zobowiązań (Dz. U. Nr 82, poz. 598) 
ustanawił zasadę, zgodnie z którą dopuszczalne było zwykłe potrącenie 
wierzytelności z tytułu wynagrodzenia za pracę z zastrzeżeniem kwoty wolnej od 
potrącenia. Wierzytelność z tytułu wynagrodzenia za pracę nie była chroniona 
przed potrąceniem, jeżeli wynagrodzenie było wyższe od określonej w tym 
przepisie kwoty. Wbrew woli wierzyciela (pracownika) wierzytelność z tytułu 
wynagrodzenia za pracę nie mogła być bowiem umorzona przez potrącenie ze 
strony dłużnika, jeżeli wynagrodzenie nie przenosiło 1200 zł miesięcznie (tekst 
pierwotny art. 259 pkt 3 k.z.), a później w części nieprzekraczającej 750 zł 
miesięcznie (po zmianie art. 259 pkt 3 k.z. w 1950 r.). Zasada ta obowiązywała 
także przez 10 lat po przyjęciu Kodeksu cywilnego (który zachował art. 295 pkt 3 
k.z.), do wejścia w życie Kodeksu pracy. Przepis art. 505 pkt 4 k.c., w myśl którego 
nie mogą być umorzone przez potrącenie wierzytelności, co do których potrącenie 
jest wyłączone przez przepisy szczególne, nie odnosił się do wierzytelności z tytułu 
wynagrodzenia za pracę, gdyż ta z mocy art. 259 pkt 3 k.z. mogła być umorzona w 
drodze potrącenia w określonym zakresie. Wynikająca z art. 259 pkt 3 k.z. reguła 
dotycząca dopuszczalności „cywilnego” potrącenia z wynagrodzenia za pracę była 
jednak istotnie ograniczona, a w rzeczywistości wyłączona w odniesieniu do 
niektórych 
kręgów 
pracowników 
przez 
wprowadzenie 
szeregu 
przepisów 
szczególnych, zbliżonych w swej treści do art. 87 k.p. Chodzi o przepisy: art. 21 
rozporządzenia Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę 
pracowników umysłowych (Dz. U. z 1928 r., poz. 323); art. 38 rozporządzenia 
Prezydenta RP z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników (Dz. U. z 
1928 r., poz. 324); art. 22 ustawy z dnia 4 lutego 1949 r. o uposażeniu pracowników 
państwowych i samorządowych oraz przewodniczących organów wykonawczych 
gmin miejskich i wiejskich (Dz. U. Nr 7, poz. 39); § 30 rozporządzenia RM z dnia 2 

 
 
10
listopada 1945 r. o uposażeniu pracowników przedsiębiorstwa PKP (Dz. U. Nr 55, 
poz. 309 ze zm.); § 30 rozporządzenia Ministra Leśnictwa z dnia 26 maja 1950 r. w 
sprawie uposażenia pracowników przedsiębiorstw lasów państwowych (Dz. U. Nr 
24, poz. 218 ze zm.); § 18 rozporządzenie RM z dnia 19 lutego 1949 r. w sprawie 
uposażenia pracowników przedsiębiorstwa państwowego Polska Poczta, Telegraf i 
Telefon (Dz. U. Nr 14, poz. 90 ze zm.). Innymi słowy, wynikająca z Kodeksu 
zobowiązań 
zasada 
dotycząca 
możliwości 
potrącenia 
wierzytelności 
z 
wynagrodzenia za pracę miała zastosowanie tylko w tych stosunkach pracy, w 
których sprawa potrąceń z wynagrodzenia nie została unormowana w sposób 
szczególny. Art. 87 § 1 k.p. stanowi w znacznej mierze odpowiednik tej szczególnej 
regulacji, przynajmniej jeśli idzie o określenie przedmiotu, z którego mają być 
dokonywane potrącenia. Pod rządami Kodeksu zobowiązań oraz w pierwszych 
latach obowiązywania Kodeksu cywilnego cywilnoprawna instytucja potrącenie była 
w odniesieniu do wynagrodzenia za pracę ograniczona, a po wejściu w życie 
Kodeksu pracy została ona praktycznie wyeliminowana i zastąpiona ochroną 
uregulowaną z art. 87 – 91 k.p. 
III. 
Analizę przedstawionego zagadnienia prawnego rozpocząć wypada od 
przypomnienia, że przepis art. 87 § 1 k.p. zamieszczony jest w dziale trzecim 
Kodeksu pracy „Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia” rozdziale II 
zatytułowanym „Ochrona wynagrodzenia za pracę”. Warto zauważyć, iż w świetle 
art. 22 § 1 k.p. obowiązek wypłaty przez pracodawcę wynagrodzenie za pracę jest 
(obok wzajemnego obowiązku pracownika wykonywania pracy umówionego 
rodzaju, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę oraz pod jego 
kierownictwem) podstawowym elementem treści stosunku pracy, a w konsekwencji 
tego - jedną z centralnych instytucji prawa pracy. Przez ochronę wynagrodzenia za 
pracę w najszerszym ujęciu można rozumieć ogół gwarancji prawnych, zarówno 
materialnoprawnych jak i proceduralnoprawnych, otrzymywania przez pracownika 
za świadczoną pracę godziwej zapłaty w ściśle określonym terminie i bez 
stosowania przez pracodawcę pomniejszeń innych niż wyraźnie przewidziane przez 
prawo (J. Skoczyński, Ochrona wynagrodzenia za pracę, PiZS 1997, nr 3, s. 17). 
Na kształtowanie ochrony wynagrodzenia za pracę w takim ujęciu wpływa również 

 
 
11
określona polityka społeczna państwa, polegająca na ustalaniu wysokości 
minimalnego 
wynagrodzenia 
na 
odpowiednim 
poziomie. 
Przewidziana 
w 
przepisach art. 84 – 91 Kodeksu pracy ochrona wynagrodzenia za pracę ma jednak 
nieco węższe znaczenie. Regulacja ta stanowi reminiscencję przepisów prawa 
międzynarodowego i odpowiada standardom wyznaczonym przez te przepisy, a 
ściślej – przepisy przyjętej w Genewie dnia 1 lipca 1949 r. i ratyfikowanej przez 
Polskę, Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 95 dotyczącej ochrony 
płacy (Dz. U. z 1995 r. Nr 38, poz. 234). W myśl art. 3 i 4 Konwencji płaca powinna 
być wypłacana wyłącznie w pieniądzu mającym obieg prawny (zasadniczo w 
gotówce, a wyjątkowo czekiem albo przekazem bankowym lub pocztowym), zaś w 
sytuacjach przewidzianych ustawodawstwem krajowym, umowami zbiorowymi lub 
orzeczeniami rozjemczymi możliwa jest częściowa wypłata płacy w naturze. 
Zgodnie z art. 4 i 5 Konwencji płaca powinna być dostarczana bezpośrednio 
zainteresowanemu pracownikowi (jeśli inaczej nie stanowi ustawodawstwo krajowe, 
umowa zbiorowa lub orzeczenie rozjemcze albo gdy zainteresowany pracownik nie 
zgodzi się na inny tryb wypłaty) i niedopuszczalne jest ograniczanie wolności 
pracownika w dysponowaniu nią według własnej woli. Stosownie do art. 12 i 13 
Konwencji płaca wypłacana jest w regularnych odstępach czasu, a gdy wypłata 
dokonywana jest w gotówce – tylko w dni robocze i w miejscu pracy lub jego 
pobliżu. Wreszcie w myśl art. 8 – 10 Konwencji potrącenia z płacy dozwolone są 
jedynie w warunkach i granicach przepisanych przez ustawodawstwo krajowe albo 
ustalone przez umowę zbiorową lub orzeczenie rozjemcze, z wyłączeniem 
możliwości potrąceń należności będących zapłatą dla pracodawcy lub pośrednika 
za otrzymanie bądź zachowanie zatrudnienia; w trybie i w granicach 
przewidzianych przez ustawodawstwo krajowe dopuszczalne są też zajęcia sądowe 
lub cesja płacy. W świetle art. 11 Konwencji płaca jest także wierzytelnością 
uprzywilejowaną w razie bankructwa lub likwidacji przedsiębiorstwa. Podobnie 
problematykę ochrony wynagrodzenia za pracę normują przepisy rozdziału II działu 
trzeciego 
Kodeksu 
pracy. 
Osobisty 
i 
zarazem 
niezbywalny 
charakter 
wynagrodzenia za pracę potwierdza art. 84 k.p. (będący odpowiednikiem art. 6 
Konwencji) stanowiąc, że pracownik nie może zrzec się prawa do niego ani 
przenieść tego prawa na inną osobę. Wzorem art. 3 i 4 Konwencji również w art. 86 

 
 
12
§ 2 k.p. wprowadzono ograniczenia dotyczące formy realizacji prawa do 
wynagrodzenia, wyrażające się zakazem ustalenia wynagrodzenia za pracę w innej 
formie 
niż 
pieniężna 
oraz 
dopuszczalnością 
tylko 
częściowej 
realizacji 
wynagrodzenia w formie niepieniężnej, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa 
pracy lub układ zbiorowy pracy. Śladem regulacji art. 5, 12 i 13 Konwencji, w 
przepisach art. 85 oraz art. 86 § 1 i 3 k.p. ustanowiono też minimalną (co najmniej 
raz w miesiącu) częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, w stałym i ustalonym z góry 
terminie, miejscu i czasie, zasadniczo do rąk pracownika, a w inny sposób, jeśli tak 
stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę. 
Przeniesieniem na grunt Kodeksu pracy przepisów art. 8 – 10 Konwencji są 
wreszcie unormowania art. 87 – 91, poświęcone problematyce potrąceń 
dokonywanych z wynagrodzenia za pracę oraz egzekucji prowadzonej z tego 
wynagrodzenia. 
Rzecz w tym, że użyte w art. 87 k.p. pojęcie „potrącenia” ma niewiele 
wspólnego z instytucją wywodzącą się z prawa cywilnego. W polskim porządku 
prawnym potrącenie unormowane jest obecnie w art. 498 - 505 Kodeksu cywilnego. 
Stosownie do zawartej w tych przepisach regulacji, osoby będące względem siebie 
jednocześnie 
dłużnikami 
i 
wierzycielami 
mogą 
dokonywać 
kompensacji 
wzajemnych wierzytelności. Istota potrącenia sprowadza się do możliwości 
umorzenia wzajemnych wierzytelności do wysokości wierzytelności niższej, przez 
zaliczenie należności przysługującej drugiej stronie. Przedmiotem potrącenia mogą 
być zarówno pieniądze, jak i rzeczy tej samej jakości oznaczone co do gatunku, 
jeżeli związane z nimi wierzytelności są wymagalne i mogą być dochodzone przed 
sądem lub innym organem państwowym. Potrącenie dokonywane jest na podstawie 
oświadczenia złożonego względem drugiej strony i nie wymaga jej zgody. Stanowi 
zatem jednostronną czynność prawną jednego ze wzajemnych wierzycieli wobec 
drugiego z nich (W. Czachórski, Zobowiązania. Zarys wykładu. Warszawa 1994, 
s. 255). Potrącenie w znaczeniu cywilnoprawnym nazywane jest w doktrynie prawa 
pracy „potrąceniem właściwym”. Mając na względzie interes wierzyciela 
pasywnego, czyli tego spośród wzajemnych wierzycieli, wobec którego składane 
jest oświadczenie o potrąceniu, art. 505 k.c. w określonych przypadkach 
wprowadza zakaz umarzania wzajemnych wierzytelności w omawianym trybie, 

 
 
13
m.in. pkt 4 tego przepisu wyłącza instytucję potrącenia w zakresie uregulowanym 
na postawie przepisów szczególnych. Za taki przepis szczególny, wyłączający 
cywilnoprawną instytucję potrącenia, judykatura uważa art. 87 k.p. (wyroki Sądu 
Najwyższego z dnia 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80, PiZS 1982 nr 1, s. 46; z dnia 5 
maja 1999 r., I PKN 665/98, OSNAPiUS 2000 nr 14, poz. 535; z dnia 17 lutego 
2004 r., I PK 217/03, OSNP 2004 nr 24, poz. 419; z dnia 12 maja 2005 r., I PK 
248/04, OSNP 2006 nr 1 – 2, poz. 12 i z dnia 29 stycznia 2007 r., II PK 181/06, 
OSNP 2008 nr 5 – 6, poz. 64). W doktrynie zauważa się, że unormowana w 
art. 87 - 91 k.p. instytucja potrąceń z wynagrodzenia za pracę, mimo pewnych 
podobieństw do potrącenia właściwego, spełnia inne cele. Potrącenie według 
Kodeksu cywilnego ma z założenia jedynie ułatwić stronom, będącym względem 
siebie jednocześnie dłużnikami i wierzycielami, wykonanie zobowiązania. 
Natomiast celem potrącenia według Kodeksu pracy jest z jednej strony 
zaspokojenie wierzycieli pracownika, z drugiej zaś – zachowanie pewnej części 
wynagrodzenia za pracę, skoro jest ono podstawowym źródłem utrzymania 
pracownika (K. Roszewska, Wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy, 
Dom Wydawniczy ABC 1990, s. 71). Przyjmuje się zatem, że potrącenie z art. 87 – 
91 k.p. jest swoistą instytucją prawa pracy. Jest formą prawnie dopuszczalnej oraz 
nakazanej prawem lub dozwolonej przez pracownika czynności polegającej na 
pomniejszeniu przez pracodawcę wysokości przysługującego pracownikowi do 
wypłaty wynagrodzenia - w ustawowo zakreślonych granicach - i rozdysponowaniu 
tej części wynagrodzenia według ustalonego przepisami sposobu (J. Brol, 
Potrącenia z wynagrodzenia za pracę, PiZS 1977 nr 11, s. 4; J. Brol (w:) Kodeks 
pracy. Komentarz pod redakcją J. Jończyka, Warszawa 1977, s. 307; W. 
Niewiadomski, Potrącenie z wynagrodzenia za pracę, PiP 1962 nr 2, s. 296 i nast.; 
T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. II, s. 305 – 307; K. Rączka (w:) M. 
Gersdorf, K Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 
513; W. Sanetra (w:) J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 
2011, s. 626; M. Skąpski (w:) Kodeks pracy. Komentarz pod red. K.W. Barana, 
Warszawa 2012, s. 598; B. Wagner (w:) Kodeks pracy. Komentarz pod red. 
L. Florka, Warszawa 2011, s. 496 i P. Wąż, Świadczenia związane ze stosunkiem 
pracy podlegające ochronie z art. 87 – 91 KP, M. Pr. Pr. 2008 nr 8, s. 408). Pojęcie 

 
 
14
to obejmuje swoją treścią różne rodzaje zmniejszenia wynagrodzenia za pracę, a 
mianowicie: 1) potrącenie właściwe (potrącenie udzielonej pracownikowi zaliczki 
pieniężnej w trybie art. 87 § 1 pkt 3 k.p.); 2) dokonywane przez pracodawcę - 
występującego w roli swego rodzaju inkasenta - pobranie, tj. zaspokojenie 
wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi (wierzytelności alimentacyjne i inne, 
także przysługujące pracodawcy wobec pracownika, o jakich mowa w art. 87 § 1 
pkt 1 i 2 k.p.) lub podlegających zaspokojeniu, jeżeli przepis tak stanowi, bez tytułu 
wykonawczego (kary pieniężne z art. 108 k.p., pobierane z mocy art. 87 § 1 pkt 4 
k.p.); oraz 3) odliczenia, czyli pomniejszenie wynagrodzenia o kwoty danin 
publicznych, jakimi są zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych i składki 
na ubezpieczenia społeczne (art. 87 § 1 zdanie 1 k.p.) oraz o kwoty wypłacone w 
poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik 
nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (art. 87 § 7 k.p.). Postacią zmniejszenia 
wynagrodzenia, uregulowaną przepisem zamieszczonym w Kodeksie pracy poza 
rozdziałem II działu trzeciego, jest też zmniejszenie z tytułu wadliwego wykonania z 
winy pracownika produktów lub usług (art. 82 § 1 k.p.). Użyty przez ustawodawcę w 
powołanych przepisach termin „potrącenie” ma więc inne znaczenie niż na gruncie 
prawa cywilnego, skoro w znacznej mierze dotyczy pomniejszania wynagrodzenia 
za pracę o przysługujące wobec pracownika wierzytelności innych niż pracodawca 
podmiotów. W świetle tych unormowań pracodawca, poza zaliczkami i karami 
pieniężnymi, może potrącić przysługującą mu względem pracownika wierzytelność 
wyłącznie na podstawie tytułu wykonawczego bądź zgody pracownika. Potrącenie 
w trybie art. 87 § 1 pkt 2 k.p. wierzytelności wynikającej z tytułu wykonawczego 
może jednak być dokonane tylko przy wypłacie wynagrodzenia (a więc nie w 
każdym czasie) i na ściśle określonych warunkach (a więc nie przez samo 
oświadczenie o potrąceniu). Potrącenie to polega na księgowym zarachowaniu 
części wynagrodzenia pracownika na zaspokojenie uprawnionej wierzytelności (w 
określonej kolejności i proporcji) i zwolnieniu pracownika z długu w tym zakresie. 
Pracodawca może przy tym dokonać owego potracenia dopiero po wszczęciu 
postępowania egzekucyjnego. Możliwość potrącenia z wynagrodzenia za pracę 
wierzytelności wynikającej z tytułu wykonawczego bez wszczęcia postępowania 
egzekucyjnego zastrzeżono bowiem w art. 88 k.p. tylko względem wierzytelności 

 
 
15
alimentacyjnych. Potrącenie z art. 87 § 1 pkt 2 k.p. stanowi w istocie część 
postępowania egzekucyjnego. Pracodawca nie ma zatem zasadniczo możliwości 
pomniejszenia należnego pracownikowi wynagrodzenia w drodze jednostronnej 
czynności prawnej, przez zwykłe przedstawienie do potrącenia wzajemnej 
wierzytelności, jaką posiada względem pracownika. Wyjątkiem są wspomniane 
zaliczki pieniężne, które podlegają potrąceniu bez tytułu wykonawczego i bez zgody 
pracownika. Tylko one stanowią przejaw potracenia właściwego. Natomiast kary 
pieniężne są szczególnego rodzaju pomniejszeniem wynagrodzenia za pracę, które 
z uwagi na niewystępowanie elementu zaspokojenia roszczenia wierzyciela 
dokonującego potrącenia (skoro przeznaczeniem kar jest poprawa warunków bhp), 
posiadają charakter bardziej zbliżony do pobrania. 
IV. 
 
Zakres ochrony z art. 87 k.p. jest więc bardzo szeroki i praktycznie wyłącza 
potrącenie właściwe w odniesieniu do wynagrodzenia za pracę. Stąd też tak istotne 
jest określenie przedmiotu owej ochrony. W tej kwestii warto zwrócić uwagę na 
usytuowanie komentowanego przepisu w systemie prawa pracy. Wypada 
podkreślić, że dział trzeci Kodeksu pracy reguluje, jak wskazuje jego tytuł, 
wynagrodzenia za pracę i inne świadczenia. Jego rozdział I określa zasady 
ustalania wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, rozdział Ia 
dotyczy wynagrodzenia za pracę (określa przesłanki ustalania jego wysokości oraz 
regułę ekwiwalentności wynagrodzenia i wykonanej pracy, a także przewiduje 
odstępstwo od tej reguły w postaci wynagrodzenia „postojowego”), rozdział II 
normuje ochronę wynagrodzenia za pracę, a rozdziały III, IIIa i IV poświęcone są 
problematyce 
dotyczącej 
wymienionych 
w 
nich 
świadczeń 
(zasadniczo 
pozawynagrodzeniowych, z wyjątkiem jakim jest wynagrodzenie chorobowe). Sam 
tytuł działu trzeciego i tytuły jego poszczególnych rozdziałów oraz treść zawartych 
w nich przepisów wyraźnie wskazują, że ustawodawca rozróżnia wynagrodzenie za 
pracę oraz inne należne pracownikowi ze stosunku pracy świadczenia majątkowe 
(pieniężne), które wynagrodzeniem nie są. Tytuł rozdziału II i brzmienie 
poszczególnych jego przepisów nawiązują jednak tylko do pojęcia wynagrodzenia 
za pracę. 
 
Pozostaje zatem wyjaśnienie pojęcia wynagrodzenia za pracę. 

 
 
16
 
Kodeks pracy nie zawiera definicji wynagrodzenia za pracę, chociaż jest ono 
kluczowe dla wykładni i stosowania wielu norm prawa pracy, szczególnie działu 
trzeciego k.p. Elementy takiej definicji odnajdujemy w wielu przepisach 
kodeksowych (art. 22 § 1, art. 78, czy art. 80 k.p.). Na ich podstawie, zarówno w 
doktrynie jak i w judykaturze, podejmuje się próbę wyjaśnienia znaczenia tego 
pojęcia. Według jednej z najbardziej reprezentatywnych definicji, wynagrodzenie za 
pracę jest wynikającym ze stosunku pracy, przysługującym pracownikowi od 
pracodawcy za wykonaną pracę, obowiązkowym, spełnianym periodycznie i 
roszczeniowym świadczeniem o charakterze przysparzająco – majątkowym 
(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, wydanie IV, Warszawa 2001, s. 182 – 183; M. 
Seweryński, Wynagrodzenie za pracę. Pojęcie, regulacja, ustalanie, Warszawa 
1981, s. 82 oraz M. Skąpski (w:) Kodeks pracy. Komentarz pod red. K.W. Barana, 
Warszawa 2012, s. 564 - 565, a także uchwała Sądu Najwyższego z dnia 30 
grudnia 1986 r., III PZP 42/96, OSNC 1987 nr 8, poz. 106 z glosą M. 
Seweryńskiego, OSP 1988 nr 7 – 8, poz. 185). W nauce prawa podkreśla się 
przede wszystkim wzajemny i ekwiwalentny wobec pracy oraz motywacyjny 
charakter wynagrodzenia. W świetle art. 22 § 1 k.p. wynagrodzenie jest spełnianym 
przez 
pracodawcę 
świadczeniem 
odwzajemniającym 
wykonywaną 
przez 
pracownika pracę i zarazem będącym jej pieniężnym równoważnikiem. W 
konsekwencji tego, zgodnie z treścią art. 80 k.p., przysługuje ono co do zasady za 
pracę wykonaną, a kryteriami ustalania jego wysokości są - w myśl art. 78 k.p. – 
przede wszystkim rodzaj świadczonej pracy i kwalifikacje potrzebne do jej 
wykonywania oraz (w drugiej kolejności) ilość i jakość tejże pracy. Te właśnie 
kwantyfikatory są podstawą konwencjonalnego, a nie ściśle ekonomicznego, 
rozumienia ekwiwalentności wynagrodzenia za pracę. Wskazują one także na wolę 
ustawodawcy nadania wynagrodzeniu funkcji motywacyjnej, polegającej na 
stymulacyjnym oddziaływaniu na postawę pracownika w procesie pracy, przez 
zachętę do podnoszenia kwalifikacji zawodowych, podejmowania rzadszych i 
trudniejszych rodzajów pracy oraz poprawę ilości i jakości pracy w zamian za 
wyższą płacę (J. Brol (w:) Kodeks pracy. Komentarz pod redakcją J. Jończyka, 
Warszawa 1977, s. 281 – 282; M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, 
Warszawa 1963 r., s. 19 i n.; B. Wagner (w:) Kodeks pracy. Komentarz pod red. L. 

 
 
17
Florka, Warszawa 2011, s. 455). Wzajemność i ekwiwalentność wynagrodzenia 
oraz pracy w ścisłym znaczeniu oznacza, że wynagrodzenie powinno przysługiwać 
tylko za pracę rzeczywiście wykonaną. Od zasady tej, potwierdzonej normą art. 80 
k.p., artykuł ten wprowadza jednocześnie odstępstwa w postaci przewidzianych 
przepisami prawa pracy (tj. przepisami aktów należących w świetle art. 9 § 1 k.p. do 
źródeł prawa pracy) sytuacji, gdy mimo nieświadczenia pracy pracownik zachowuje 
prawo do wynagrodzenia (np. wynagrodzenie: za dni wolne na poszukiwanie pracy 
w czasie okresu wypowiedzenia - art. 37 § 1 k.p., za bezprawnie skrócony okres 
wypowiedzenia umowy o pracę - art. 49 k.p., za niezawiniony przez pracownika 
przestój - art. 81 k.p., za czas niezdolności do pracy z powodu choroby - art. 92 
k.p., za urlop wypoczynkowy – art. 172 k.p., za czas zwolnienia od pracy w celu 
przeprowadzenia badań lekarskich związanych z ciążą- art. 185 § 2 k.p., za czas 
zwolnienia z pracy celem sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do lat 14 – 
art. 188 k.p., za czas powstrzymywania się od wykonywania pracy lub oddalenia się 
z miejsca zagrożenia – art. 210 § 3 k.p., za czas zwolnienia z pracy celem 
poddania się okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim – art. 229 § 3 k.p., za 
czas szkolenia bhp lub udział w posiedzeniu komisji bhp – art. 2373 § 3 i art. 23713 
§ 2 k.p., za czas niewykonywania pracy z powodu udziału w postępowaniu przed 
komisją pojednawczą – art. 257 k.p. oraz sytuacje objęte regulacją przepisów 
rozporządzenia z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania 
nieobecności w pracy oraz udzielania zwolnień od pracy – Dz. U. Nr 60, poz. 281 
ze zm.). Charakter tych świadczeń nie jest jednoznacznie postrzegany przez 
naukę. W kontekście unormowania art. 22 § 1 k.p., z uwagi na  brak wzajemności i 
ekwiwalentności wobec pracy w ścisłym słowa tego znaczeniu, odmawia się im 
charakteru wynagrodzeniowego, uznając je za świadczenia gwarancyjne, 
równorzędne z punktu widzenia ich ochrony prawnej wynagrodzeniu za pracę. 
Mimo bowiem, że pracownik w pewnych okresach nie świadczy pracy, to jednak na 
podstawie przepisu Kodeksu pracy lub przepisu zawartego w treści rozporządzenia 
uzyskuje za ten czas gwarancję wypłaty przedmiotowego świadczenia (Z. Salwa, 
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004, s. 190 – 193; P. Wąż, 
Świadczenia związane ze stosunkiem pracy podlegające ochronie z art. 87 – 91 
KP, M. Pr. Pr. 2008 nr 8, s. 411). Można też spotkać się z mającym oparcie w 

 
 
18
przepisie art. 80 k.p. poglądem, iż wzajemność wynagrodzenia i pracy sensu largo 
przemawia za zakwalifikowaniem tych świadczeń gwarancyjnych jako świadczeń 
wynagrodzeniowych. Bez względu na to, czy opowiemy się za pierwszą czy za 
drugą koncepcją, niewątpliwie wymienione wyżej świadczenia mieszczą się z woli 
ustawodawcy w pojęciu wynagrodzenia za pracę w rozumieniu przepisów działu 
trzeciego Kodeksu pracy, w tym także jego rozdziału II. 
Wynagrodzenie za pracę sensu stricto (tj. będące zapłatą za wykonaną 
pracę) na ogół nie jest świadczeniem jednolitym, lecz złożonym, albowiem składa 
się z wielu świadczeń cząstkowych. Jest ono w istocie zbiorczą nazwą dla 
rozmaitych wypłat dokonywanych przez pracodawcę na rzecz pracownika, których 
wynagrodzeniowy charakter tylko niekiedy jednoznacznie przesądza ustawodawca. 
Jest tak w odniesieniu do wynagrodzenia zasadniczego (np. art. 773 § 3 pkt 1 k.p. 
czy art. 1511 § 3 k.p.), nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego 
wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub 
nadwyżce bilansowej (art. 87 § 5 k.p.). Kwalifikacji poszczególnych wypłat na rzecz 
pracownika 
jako 
wynagrodzeniowych 
lub 
niewynagrodzeniowych 
dokonuje 
abstrakcyjnie doktryna, a w konkretnych sprawach - sądy. Przyjmuje się, że poza 
wynagrodzeniem zasadniczym (w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej lub 
mieszanej) wynagrodzenie za pracę obejmuje także składniki dodatkowe, 
gwarantowane powszechnie obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy i innych 
ustaw (dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych – art. 1511 k.p.; za pracę w 
porze nocnej – art. 1518 k.p. oraz za pracę w niedzielę lub święto – art. 15111 § 2 
k.p., wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru – art. 1515 § 3 k.p. oraz dodatki 
wyrównawcze z art. 179 § 4 k.p., art. 230 § 2 k.p., art. 231 k.p., art. 7 ustawy z dnia 
10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – Dz. U. Nr 200, 
poz. 1679 ze zm., art. 5 ust. 4 i art. 6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o 
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z 
przyczyn niedotyczących pracownika – Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), albo 
przepisami aktów prawa zakładowego lub branżowego bądź postanowieniami 
aktów kreujących stosunek pracy (dodatki: za szkodliwe lub uciążliwe warunki 
pracy, stażowy, funkcyjny, służbowy, brygadzistowski i za posiadanie szczególnych 
kwalifikacji oraz prowizje, czy premie, w tym mające charakter premii wypłaty z 

 
 
19
zysku lub dodatkowe wynagrodzenie roczne, a także deputaty i ekwiwalenty za 
nie). Nie budzi wątpliwości, że wszystkie te świadczenia towarzyszące płacy 
zasadniczej i będące składnikami wynagrodzenia za pracę w ścisłym słowa tego 
znaczeniu, podlegają ochronie z mocy przepisów rozdziału II działu trzeciego 
Kodeksu pracy. Ochroną tą objęte są także wspomniane świadczenia gwarancyjne 
za czas niewykonywania pracy, o jakich mowa w art. 80 k.p., skoro sam 
ustawodawca nadał im walor wynagrodzeniowy, mimo że nie są zapłatą za 
rzeczywiście wykonaną pracę. 
W 
nauce 
prawa 
na 
ogół 
odmawia 
się 
natomiast 
charakteru 
wynagrodzeniowego 
świadczeniom 
kompensacyjnym 
(stanowiącym 
zwrot 
poniesionych przez pracownika kosztów związanych z pracą), wypłatom z 
zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, odprawom oraz odszkodowaniom (J. 
Brol (w:) Kodeks pracy. Komentarz pod red. J. Jończyka, Warszawa 1977, s. 279; 
K. Rączka (w:) M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, 
Warszawa 2010, s 492; M. Skąpski (w:) Kodeks pracy. Komentarz pod red. K.W. 
Barana, Warszawa 2012, s. 565; M. Święcicki, Prawo wynagrodzenia za pracę, 
Warszawa 1963, s. 27 – 29). 
W judykaturze Sądu Najwyższego wyraźnie zarysowała się tendencja do 
szerokiego rozumienia przedmiotu ochrony przewidzianej w przepisach rozdziału II 
działu trzeciego Kodeksu pracy. Dzieje się tak nie tyle przez rozszerzanie pojęcia 
wynagrodzenia za pracę, ile na skutek traktowanie na gruncie tych unormowań 
niektórych świadczeń tak jak wynagrodzenia za pracę. W ten sposób rozszerzono 
stosowanie art. 87 k.p. na ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop 
wypoczynkowy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80, 
OSNC 1980 nr 12, poz. 48 i z dnia 29 stycznia 2007 r., II PK 181/06, OSNP 2008 nr 
5 – 6, poz. 64), nagrodę jubileuszową (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 
listopada 1982 r., I PRN 118/82, OSNCP 1983 nr 7, poz. 102 i z dnia 17 lutego 
2004 r., I PK 217/03, OSNP 2004 nr 24, poz. 419) odprawę z tytułu zwolnienia z 
pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 14 
listopada 1996 r., I PKN 3/96, OSNAPiUS 1997 nr 11, poz. 193 i z dnia 5 maja 
1999 r., I PKN 665/98, OSNP 2000 nr 14, poz. 535) odprawę emerytalno – rentową 
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r., I PKN 889/00, LEX nr 459064 i 

 
 
20
z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 217/03, OSNP 2004 nr 24, poz. 419 oraz wyrok Sądu 
Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 29 sierpnia 1994 r., III APr 44/94, OSA 1994 nr 10, 
poz. 79). Takie szerokie rozumienie przez judykaturę przedmiotu ochrony 
występuje także w odniesieniu do wynikającego z art. 84 k.p. zakazu zrzekania się 
przez pracownika prawa do wynagrodzenia (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 
3 grudnia 1981 r., I PRN 106/81, OSP 1983 nr 10, poz. 212 - co do ekwiwalentu za 
urlop wypoczynkowy; z dnia 17 lutego 2005 r., II PK 235/04, OSNP 2005 nr 128, 
poz. 286 - co do odprawy rentowej). U podstaw stopniowego rozszerzania - w 
drodze analogii - ochrony z art. 87 k.p. na świadczenia pozawynagrodzeniowe legło 
podobieństwo funkcji i charakteru tych świadczeń do wynagrodzenia sensu stricto. 
Podkreślano, że zarówno wynagrodzenie za pracę w ścisłym słowa tego znaczeniu 
jak i wspomniane świadczenia przysługują  ze stosunku pracy i mają charakter 
pieniężny oraz służą zapewnieniu pracownikowi środków na utrzymanie, a nadto 
świadczenia te są obliczane od wynagrodzenia za pracę, zaś ich rozmiar 
uzależniony jest od stażu pracy. 
W orzecznictwie sądowym zdecydowanie odmawia się natomiast nie tylko 
charakteru wynagrodzeniowego, ale także ochrony z art. 84 i nast. k.p., 
odszkodowaniom i odprawom przysługującym pracownikowi nie z mocy przepisów 
prawa, lecz postanowień umownych. Zauważa się, że utrwalony dorobek judykatury 
pozwala wprawdzie przyjąć, iż przepisom ochronnym, oprócz wynagrodzenia za 
pracę w sensie ścisłym, podlegają należności przysługujące pracownikowi na 
podstawie przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i spełniające funkcje 
podobne wynagrodzeniu za pracę. Natomiast należność gwarantowana umową o 
pracę, niemająca swojego odpowiednika w przepisach prawa pracy i niebędąca 
wynagrodzeniem za pracę ani niespełniająca jego funkcji, nie mieści się w tak 
rozumianym przedmiocie ochrony przewidzianej przepisami Kodeksu pracy (wyroki 
Sądu Najwyższego z dnia 6 września 2005 r., I PK 10/05, OSNP 2006 nr 13 – 14, 
poz. 203 i z dnia 20 czerwca 2006 r., II PK 317/05, OSNP 2007 nr 13 – 14, poz. 
185). 
Chociaż w piśmiennictwie na ogół konstatuje się bez krytycznych uwag 
orzecznictwo 
Sądu 
Najwyższego 
rozszerzające 
ochronę 
przysługującą 
wynagrodzeniu za pracę na inne świadczenia należne pracownikowi od 

 
 
21
pracodawcy (A. M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, t. I, Warszawa 2004, 
s. 542 – 543; T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2006, s. 298 – 299, B. Wagner 
(w:) Kodeks pracy. Komentarz, pod red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 499), a 
nawet na kanwie poglądów judykatury postuluje się objęcie przewidzianą 
przepisem art. 87 k.p. ochroną także odszkodowań z tytułu skrócenia okresu 
wypowiedzenia 
umowy 
o 
pracę, 
odprawy 
pośmiertnej 
oraz 
świadczeń 
kompensacyjnych, wypłat z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i 
odszkodowań z umowy o zakazie konkurencji (P. Wąż, Świadczenia związane ze 
stosunkiem pracy podlegające ochronie z art. 87 – 91 KP, M. Pr. Pr. 2008 nr 8, 
s. 412 – 414), to prezentowane jest też stanowisko, zgodnie z którym do wypłat 
pozawynagrodzeniowych (np. nagród niemających charakteru premii, zwrotu 
wydatków pracownika, świadczeń odszkodowawczych, odpraw pośmiertnych) 
przepisy rozdziału II działu trzeciego Kodeksu pracy nie mają zastosowania (J. Brol 
(w:) Kodeks pracy. Komentarz pod red. J. Jończyka, Warszawa 1977, s. 279 oraz 
S. Płażek, Problem dopuszczalności potrąceń z wierzytelnościami pracownika 
innymi niż wynagrodzenie, PiZS 1999 12, s. 36 – 38). 
W przypadku odszkodowań z tytułu rozwiązania stosunku pracy, judykatura 
nie przypisuje im statusu wynagrodzenia za pracę. W uzasadnieniu wyroku z dnia 
12 maja 2005 r., I PK 248/04 (OSNP 2006 nr 1 – 2, poz. 12), Sąd Najwyższy 
przyznał, iż odszkodowania te nie mają charakteru periodycznego oraz majątkowo-
przysparzającego, a nadto nie odwzajemniają pracy i stąd nie mieszczą się w 
prawniczym (doktrynalnym) pojęciu wynagrodzenia za pracę. Roszczenie o 
odszkodowanie z tytułu wadliwego (nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy 
formalne) rozwiązania umowy o pracę może mieć charakter wyłączny (art. 50, 59, 
60 k.p.) lub alternatywny do roszczenia restytucyjnego (art. 45 i 56 k.p.) i 
(ewentualnie) łącznie z nim dochodzonego roszczenia o wynagrodzenie za czas 
pozostawania bez pracy (art. 47, 57 k.p.). To ostatnie jest w istocie także 
odszkodowaniem, albowiem wypłacane jest za okres przypadający częściowo lub w 
całości na czas po ustaniu stosunku pracy. Opowiadając się mimo to za 
zastosowaniem art. 87 k.p. do odszkodowań z tytułu rozwiązania stosunku pracy 
Sąd Najwyższy argumentował, iż "szkoda" rekompensowana przez tego rodzaju 
odszkodowanie jest swoista. Polega ona na utracie wynagrodzenia za pracę 

 
 
22
wskutek bezprawnego zachowania pracodawcy. Odszkodowanie przysługuje 
pracownikowi niezależnie od tego, czy rzeczywiście poniósł on jakąkolwiek szkodę i 
niezależnie od rozmiarów ewentualnego uszczerbku. Dlatego jest ono limitowane. 
Czas, za który zostało przyznawane, wliczany jest do okresu pracy (art. 51 § 2 i 
art. 61 k.p.). Odszkodowanie to powiązane jest z wynagrodzeniem za pracę 
dodatkowo w taki oto sposób, że jego wysokość liczona jest jako równowartość 
wynagrodzenia za okresy odpowiadające, co do zasady, długości okresu 
wypowiedzenia (art. 50, 58, 59 k.p.). Na ogół spełnia ono, podobnie jak 
wynagrodzenie, funkcję alimentarną. Można więc przyjąć, że odszkodowanie z 
tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę ze względów funkcjonalnych i 
aksjologicznych powinno być w zakresie ochrony traktowane jak wynagrodzenie, 
które pracownik otrzymałby, gdyby nie został w sposób bezprawny pozbawiony 
możliwości wykonywania pracy. 
Sąd Najwyższy jeszcze dobitniej zaakcentował niewynagrodzeniowy 
charakter świadczeń z tytułu rozwiązania stosunku pracy w uzasadnieniu wyroku z 
dnia 6 stycznia 2009 r., II PK 117/08 (LEX nr 738349), powtarzając w tej materii 
argumenty zawarte w motywach orzeczenia z dnia 12 maja 2005 r., I PK 248/04 
oraz dodając, iż także wynagrodzenie zasądzone pracownikowi przywróconemu do 
pracy jest w istocie odszkodowaniem. Niewątpliwie nie jest ono bowiem 
wynagrodzeniem za świadczoną pracę. Jego charakter odszkodowawczy wyraża 
się w tym, że stanowi pokrycie szkody, jaką ponosi pracownik wskutek 
niezgodnego z prawem pozbawienia go zatrudnienia. Spełnia ono także w stosunku 
do pracodawcy rolę sankcji za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy 
oraz funkcję profilaktyczną. W istocie nie jest ono przeznaczone na pokrycie 
kosztów utrzymania pracownika, które pracownik z oczywistych przyczyn musiał 
ponieść już wcześniej, w czasie pozostawania bez pracy. Nawet jeżeli byłoby 
faktycznie na ten cel przeznaczone (np. na pokrycie długów zaciągniętych przez 
pracownika w związku z koniecznością ponoszenia kosztów utrzymania w okresie 
pozostawania bez pracy), to nie taki jest jego sens normatywny. W tej sytuacji 
trudno nawet twierdzić, aby świadczenie to zastępowało wynagrodzenie za pracę 
(było jego substytutem). Zdaniem Sądu Najwyższego, właśnie ta specyfika nie 
pozwala na podzielenie poglądu, że odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania 

 
 
23
umowy o pracę oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy ze względów 
funkcjonalnych i aksjologicznych powinny być w zakresie ochrony traktowane tak 
jak wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby, gdyby nie został w sposób 
bezprawny pozbawiony możliwości wykonywania pracy. 
V. 
Analiza treści uzasadnień powyższych wyroków prowadzi do wniosku, że 
mimo zawartych w nich odmiennych konkluzji na temat dopuszczalności 
stosowania regulacji art. 87 k.p. do odszkodowań z tytułu rozwiązania stosunku 
pracy, Sąd Najwyższy nie upatruje podstaw do rozszerzenia przewidzianej tą 
regulacją ochrony na tego rodzaju świadczenia w językowej wykładni przepisu. 
Tymczasem mimo, iż wyodrębnienie w teorii prawa (por. J. Wróblewski, 
Rozumienie prawa i jego wykładnia, Ossolineum 1990, s. 66 i n.) wykładni 
językowej, systemowej i funkcjonalnej jest konsekwencją przyjęcia założenia, że 
znaczenie przepisu zależy nie tylko od jego językowego sformułowania (kontekstu 
językowego), ale także od treści innych przepisów (kontekst systemowy) oraz od 
całego szeregu wyznaczników pozajęzykowych, takich jak cele, funkcje regulacji 
prawnej, przekonania moralne, sytuacja społeczne czy różne czynniki kulturowe 
(kontekst funkcjonalny), zarówno w doktrynie jak i w judykaturze niekwestionowana 
jest dyrektywa pierwszeństwa wykładni językowej oraz subsydiarności wykładni 
systemowej i funkcjonalnej, polegająca na tym, że interpretator powinien opierać 
się na rezultatach wykładni językowej i dopiero gdy ta prowadzi do niedających się 
usunąć wątpliwości korzystać z wykładni systemowej, a jeśli również wykładnia 
systemowa nie doprowadziła do usunięcia wątpliwości interpretacyjnych – wolno 
mu posłużyć się wykładnią funkcjonalną. W zakresie językowej wykładni przepisów 
prawa podkreśla się, że racjonalność ustawodawcy wymaga, aby tym samym 
terminom użytym w jednym akcie prawnym nadawał on to samo znaczenie. 
Założenie to znalazło swój wyraz m.in. w § 10 załącznika do rozporządzenia 
Prezesa Rady Ministrów z dnia 20 czerwca 2002 r. w sprawie „Zasad techniki 
prawodawczej” (Dz. U. Nr 100, poz. 908). Z założenia tego wynika dyrektywa 
interpretacyjna, nazywana dyrektywą konsekwencji terminologicznej (L. Morawski, 
Zasady wykładni prawa, Toruń 2006, s. 103 – 105 oraz G. Wierczyński, 
Redagowanie i ogłaszanie aktów normatywnych. Komentarz, Warszawa 2010, s. 

 
 
24
109). Dyrektywa ta zabrania przyjmować, że w języku prawnym występują 
wyrażenia wieloznaczne, a więc zabrania nadawać temu samemu wyrażeniu różne 
znaczenia w kontekście rożnych przepisów (zakaz wykładni homonimicznej) i 
odwrotnie – zabrania nadawać różnym zwrotom tego samego znaczenia (zakaz 
wykładni synonimicznej). 
Kierując się zatem dyrektywami wykładni językowej należy stwierdzić, że 
skoro tytuł rozdziału II i poszczególne jego przepisy operują pojęciem 
wynagrodzenia za pracę (wprawdzie niemającym na gruncie Kodeksu pracy 
legalnej definicji, ale którego sens wyinterpretowany z szeregu przepisów, 
zwłaszcza art. 22 § 1, art. 78 i art. 80 k.p., wskazuje, iż terminem tym objęte jest 
wynagrodzenie będące zapłatą za wykonaną pracę wraz z wynagrodzeniem 
gwarancyjnym), to trudno przyjąć, iż przepisy te dotyczą  także innych świadczeń 
związanych z pracą, o jakich mowa w dziale trzecim Kodeksu pracy, a tym bardziej, 
by zakresem ich unormowań objęte były odszkodowania z tytułu rozwiązania 
stosunku pracy, uregulowane w dziale drugim Kodeksu. Wypada podkreślić, iż 
zarówno w komentowanym art. 87 § 1 k.p. jak i pozostałych przepisach rozdziału II 
działu trzeciego Kodeksu pracy ustawodawca posługuje się tym samym pojęciem 
„wynagrodzenia za pracę”. Nie budzi wątpliwości, że regulacje zawarte w art. 85 
czy 86 k.p. dotyczą wynagrodzenia za pracę sensu stricto. Nie sposób więc uznać, 
aby w jednym tylko przepisie art. 87 k.p. pojęcie wynagrodzenia za pracę miało być 
rozumiane inaczej. Korzystając z argumentum a rubrica w ramach wykładni 
systemowej są podstawy do stwierdzenia, że również w tym przepisie chodzi o 
wynagrodzenie w sensie ścisłym. 
Jeśli ustawodawca chce rozszerzyć - dla określonych celów - pojęcie 
wynagrodzenia za pracę na inne świadczenia, to czyni to wprost, jak w przypadku 
art. 183c § 2 k.p., stanowiąc, iż wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje 
wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na nazwę i charakter, a także inne 
świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikowi w formie pieniężnej lub 
w innej formie niż pieniężna. Już samo brzmienie przepisu dowodzi, że na gruncie 
prawa pracy ustawodawca odróżnia wynagrodzenie za pracę od innych 
pieniężnych i niepieniężnych świadczeń przyznawanych pracownikom. Objęcie zaś 
pojęciem wynagrodzenia także tych ostatnich świadczeń nastąpiło dla celów 

 
 
25
określonych w § 1 powołanego przepisu. Kontrowersyjne pozostaje więc sięganie 
do konstrukcji wynagrodzenia w ujęciu art. 183c § 2 k.p. przy interpretacji pojęcia 
wynagrodzenia za pracę użytego w przepisach rozdziału II działu trzeciego 
Kodeksu pracy, skoro konstrukcja ta stworzona została dla innych celów. Z 
pewnością w przypadku, w którym dla niektórych pracowników pracodawca 
zechciałby wprowadzić wyższe ryczałtowe odszkodowanie w razie wadliwego 
rozwiązania stosunku pracy, należałoby mówić o dyskryminacji pozostałych, jeśli 
takie zróżnicowanie nie miałoby obiektywnego uzasadnienia. Rację ma jednak Sąd 
w składzie przedstawiającym niniejsze zagadnienie prawne zauważając, iż definicja 
wynagrodzenia za pracę zawarta w art. 183c § 2 k.p. ma zastosowanie wyłącznie do 
przypadków dyskryminacji, tj. sytuacji gorszego traktowania danego pracownika w 
porównaniu z innymi wskutek zastosowania przez pracodawcę niedozwolonych 
kryteriów owego różnicowania. Przeniesienie tej konstrukcji na indywidualną relację 
między pracownikiem a pracodawcą w aspekcie ochrony wynagrodzenia za pracę 
nie ma żadnego prawnego uzasadnienia. 
Wprawdzie zasada pierwszeństwa wykładni językowej nie ma charakteru 
absolutnego i z ważnych powodów można odstąpić nawet od jasnego i oczywistego 
sensu językowego przepisu i oprzeć się na wykładni systemowej i funkcjonalnej, 
jednak odstąpienie to ma wyjątkowy charakter i dopuszczalne jest wtedy, gdy sens 
językowy przepisu jest ewidentnie sprzeczny z fundamentalnymi wartościami 
konstytucyjnymi, albo gdy wykładnia językowa prowadzi do rozstrzygnięcia, które w 
świetle powszechnie akceptowanych wartości musi być uznane za rażąco 
niesłuszne, niesprawiedliwe, nieracjonalne lub wręcz niweczące ratio legis 
interpretowanego przepisu, albo gdy prowadzi ona ad absurdum, bądź też w 
sytuacji oczywistego błędu legislacyjnego. Jeśli zaś wyniki wykładni językowej, 
systemowej i funkcjonalnej (wykładni sensu stricto) prowadzą do ujawnienia 
sprzeczności lub luk w przepisach prawa, można odwołać się do reguł wnioskowań 
prawniczych, m.in. reguły wnioskowania przez analogię (wykładnia sensu largo). 
W przypadku interpretacji użytego w przepisie art. 87 k.p. pojęcia 
wynagrodzenia za pracę nie sposób przyjąć, by wyniki zaprezentowanej wyżej 
wykładni językowej (wsparte wynikami wykładni systemowej), ograniczające zakres 
znaczeniowy tego terminu do wynagrodzenia sensu stricto oraz wynagrodzenia 

 
 
26
gwarancyjnego, pozostawały w jaskrawej sprzeczności z fundamentalnymi 
wartościami konstytucyjnymi, albo by prowadziły do rozstrzygnięć niweczących 
ratio legis komentowanego przepisu, czy wręcz do absurdu. 
W literaturze podnosi się, że przepis art. 87 § 1 k.p. nie istnieje w próżni, a 
stanowi wyjątek od ogólnej zasady dopuszczalności potrąceń wzajemnych 
wierzytelności, wyjątek jednoznacznie sygnalizowany w przepisie art. 505 pkt 4 k.c. 
Ten wyjątkowy charakter wynika również z samej redakcji art. 87 § 1 k.p., gdzie 
granice zakazu potrąceń zostały bardzo ściśle określone. Poza nimi znalazły się 
nawet należności o charakterze ewidentnie wynagrodzeniowym, jak nagrody z 
zakładowego funduszu nagród czy kwoty nadpłacone z uwagi na późniejszą 
absencję pracownika (art. 87 § 5 i 7 k.p.). Objęcie zakazem potrąceń świadczeń 
niebędących wynagrodzeniami sensu stricto narusza dyrektywę nieinterpretowania 
rozszerzająco norm mających charakter wyjątków od powszechnych reguł. (S. 
Płażek, Problem dopuszczalności potrąceń z wierzytelnościami pracownika innymi 
niż wynagrodzenie, PiZS 1999 12, s. 36 – 38). 
Warto też zauważyć, że zobowiązania prawnomiędzynarodowe nie 
wymuszają na polskim ustawodawcy stosowania ochrony przed potrąceniami do 
wszelkich 
przysporzeń 
przysługujących 
pracownikowi 
od 
pracodawcy, 
a 
ograniczają się do wynagrodzenia za pracę sensu stricto, czyli do zapłaty za 
wykonaną pracę. Konwencja MOP nr 95, na której wzorowana jest regulacja 
przepisów 
rozdziału 
II 
działu 
trzeciego 
Kodeksu 
pracy, 
zmierza 
do 
zagwarantowania ochrony płacy zdefiniowanej w art. 1 jako wynagrodzenie lub inne 
zarobki dające się wyrazić w gotówce i ustalone przez umowę lub ustawodawstwo 
krajowe, które na mocy pisemnej lub ustnej umowy najmu usług należą się od 
pracodawcy pracownikowi bądź za pracę wykonaną lub za pracę, która ma być 
wykonana, bądź za usługi świadczone lub które mają być świadczone. Do takiej też 
płacy odnoszą się ustanowione w art. 8 Konwencji ograniczenia potrąceń. Kierując 
się zasadą uprzywilejowania pracownika, można oczywiście zastosować szerszą 
wykładnię przepisów Kodeksu pracy i objąć ochroną z art. 84 i nast. także 
świadczenia pozawynagrodzeniowe, czemu Konwencja MOP nr 95 nie stoi na 
przeszkodzie. Konieczne jest jednak rozważenie argumentów przemawiających za 

 
 
27
taką rozszerzającą interpretacją zawartego w przepisach rozdziału II działu 
trzeciego Kodeksu pracy pojęcia wynagrodzenia za pracę. 
Poszukując argumentacji celowościowej za objęciem tym terminem także 
innych świadczeń ze stosunku pracy trzeba pamiętać, że w przypadku wykładni 
celowościowej, polegającej na odwoływaniu się do celu regulacji prawnej, a więc do 
jej ratio legis po to, by określić sens przepisu prawnego, interpretator powinien 
starać się harmonizować cele komentowanego przepisu z celami instytucji prawnej, 
której elementem jest ten przepis, oraz celami całego porządku prawnego (J. 
Wróblewski, Sądowe stosowanie prawa, Warszawa 1988, s. 143 i nast.). 
Zważywszy, iż w wykładni funkcjonalnej sięgamy niejako poza sam tekst przepisu 
prawnego, należy w stosowaniu tej wykładni zachować ostrożność, tak aby nie 
stanowiła ona pretekstu do poprawiania przepisów prawnych lub wręcz 
wychodzenia poza ich możliwy sens leksykalny w tych sytuacjach, w których nie 
jest 
to 
uzasadnione 
bardzo 
istotnymi 
względami 
konstytucyjnymi 
czy 
aksjologicznymi (L. Morawski, Zasady wykładni prawa, Toruń 2006, s. 135). 
W odniesieniu do szczególnej ochrony, zapewnionej wynagrodzeniu za 
pracę przepisami rozdziału II działu trzeciego Kodeksu pracy, wypada podzielić 
stanowisko Sądu Najwyższego przedstawiającego niniejsze zagadnienie prawne, 
zgodnie z którym w ocenie celu owej ochrony należy kierować się nie tyle 
względami podmiotowymi i akcentować fakt, że mamy do czynienia ze 
świadczeniem 
realizowanym 
przez 
pracodawcę 
na 
rzecz 
pracownika 
i 
wyprowadzać stąd wniosek, iż przewidziana tymi przepisami ochrona powinna 
objąć jak najszerszy krąg należności, lecz raczej trzeba mieć na uwadze to, za co 
owo wynagrodzenie przysługuje. Wynagrodzenie jest zaś jednym z podstawowych 
elementów treści stosunku pracy, któremu art. 22 § 1 k.p. nadaje przymiot 
wzajemności i ekwiwalentności za wykonywaną pracę; jest świadczeniem 
odzwierciedlającym czas i wysiłek, jaki pracownik poświęca swojemu pracodawcy. 
Próbując rozszerzyć ochronę z art. 87 k.p. na inne świadczenia w orzecznictwie 
Sądu Najwyższego podkreśla się jednak inną cechę wynagrodzenia za pracę. W 
doktrynie i judykaturze zwraca się bowiem uwagę na alimentacyjny charakter 
wynagrodzenia za pracę. Funkcja dochodowa (zwana alimentacyjną czy 
alimentarną) wynagrodzenia za pracę wyraża się w tym, że wynagrodzenie jest dla 

 
 
28
pracownika i jego rodziny głównym, a niejednokrotnie jedynym źródłem utrzymania. 
Przy uwzględnieniu liczby osób zatrudnionych w danej rodzinie i osób będących na 
utrzymaniu pracownika płaca określa poziom indywidualnej zamożności jego 
rodziny (J. Kordaszewski, Formy płac, Warszawa 1972, s. 12; M Święcicki, Prawo 
pracy, Warszawa 1969, s. 403). Alimentacyjną rolę wynagrodzenia za pracę 
wywodzi się m.in. z art. 13 k.p., ustanawiającego zasadę godziwego 
wynagrodzenia, a więc wynagrodzenia ustalanego w wysokości zapewniającej 
przychód z pracy na poziomie pozwalającym za zaspokojenie usprawiedliwionych 
potrzeb pracownika i jego rodziny na poziomie uznawanym za godziwy. Funkcji tej 
upatruje się także w przepisach o ochronie wynagrodzenia za pracę, 
gwarantujących 
wypłatę 
wynagrodzenia 
bez 
takich 
pomniejszeń, 
które 
sprowadzałyby owo wynagrodzenie do rozmiarów wykluczających możliwość 
utrzymania się pracownika i jego rodziny (K. Rączka (w:) M. Gersdorf, K Rączka, 
M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 490; M. Skąpski (w:) 
Kodeks pracy. Komentarz pod redakcją K. W. Barana, Warszawa 2012, s. 565). 
Także w judykaturze podkreśla się, iż to właśnie funkcji alimentacyjnej 
podporządkowana została cała konstrukcja ochrony wynagrodzenia za pracę 
(wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 października 1997 r., I PKN 319/97, 
OSNAPiUS 1998 nr 15, poz. 450). Wydaje się jednak, że głównie w kontekście 
przepisów art. 13 oraz art. 84 i nast. Kodeksu pracy oraz w podanym wyżej 
znaczeniu można w ogóle mówić o alimentacyjnym charakterze wynagrodzenia. W 
prawie rodzinnym i opiekuńczym alimentacja polega wszak na dostarczaniu przez 
zobowiązanego środków utrzymania uprawnionej osobie, będącej w całkowitym lub 
częściowym niedostatku, która z uwagi na wiek, stan zdrowia lub sytuację życiową 
nie posiada i nie może sama zdobyć tych środków. Stąd też na gruncie art. 1081 § 
1 k.p.c. ukształtowała się wykładnia akcentująca to, że przez świadczenia 
alimentacyjne należy rozumieć właśnie alimenty oraz renty o charakterze 
alimentacyjnym (W. Siedlecki, Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz, 
Warszawa 1975, tom I, s. 1388). W świetle unormowań prawa cywilnego, z którego 
wywodzi się instytucja alimentów, mając na uwadze znaczenie, jakie z tym 
pojęciem wiążą przepisy tej gałęzi prawa, trudno dopatrywać się charakteru 
alimentacyjnego w wynagrodzeniu za pracę, zwłaszcza wynagrodzeniu sensu 

 
 
29
stricto, przysługującemu za pracę wykonaną. Pracownik nie jest wobec pracodawcy 
wierzycielem alimentacyjnym, skoro posiada własne źródło utrzymania w postaci 
istniejącego 
stosunku 
pracy, 
a 
pracodawca 
nie 
spełnia 
świadczenia 
alimentacyjnego płacąc mu umówione lub wynikające z przepisów prawa 
wynagrodzenie, będące zapłatą za wykonaną pracę, adekwatną do jej rodzaju, 
ilości i jakości. Pewne cechy alimentacyjne wykazuje jedynie wynagrodzenie 
gwarancyjne, skoro nie jest ono zapłatą za rzeczywiście wykonaną pracę i nie 
posiada przymiotu wzajemności oraz ekwiwalentności, a służy zapewnieniu 
pracownikowi środków utrzymania (będących surogatem wynagrodzenia za pracę 
w ścisłym słowa tego znaczeniu) za czas, gdy z przyczyn kwalifikowanych przez 
prawodawcę, nie mógł on świadczyć pracy w ramach istniejącego stosunku 
zatrudnienia. Potraktowanie tych świadczeń jak wynagrodzenia za pracę i 
rozszerzenie na nie kodeksowej ochrony nastąpiło jednak z wyraźnej woli 
ustawodawcy. Wynagrodzenie sensu stricto, mimo dochodowego charakteru, nie 
pełni funkcji alimentacyjnej w znaczeniu cywilnoprawnym, tak jak nie pełni jej 
przychód 
z 
żadnej 
innej 
działalności 
zarobkowej, 
czy 
to 
w 
ramach 
pozapracowniczych stosunków zatrudnienia, czy w ramach własnej działalności 
gospodarczej. Faktem jest, że przychodom osiąganym z tych źródeł nie przypisuje 
się waloru godziwości w rozumieniu art. 13 k.p. i nie zapewnia ochrony podobnej do 
unormowanej w przepisach rozdziału II działu trzeciego Kodeksu pracy, chociaż 
stanowią one coraz powszechniejszą formę pozyskiwania środków utrzymania. 
Objęcie wynagrodzenia za pracę tego rodzaju regulacją wynika z podstawowych 
cech, 
jakim 
według 
nauki 
i judykatury 
odpowiada 
stosunek 
pracy, 
tj. 
bezwzględnego wymagania odpłatności wykonywanej pracy oraz obciążającego 
pracodawcę ryzyka (ekonomicznego, organizacyjnego, socjalnego, osobowego) 
związanego z zatrudnieniem pracownika. W konsekwencji za wykonaną pracę 
pracownik zawsze powinien otrzymać zapłatę i to niezależnie od kondycji 
finansowej 
pracodawcy. 
Dokonywanie 
pomniejszeń 
wykraczających 
poza 
dopuszczalne ramy określone w art. 87 – 91 k.p. mogłoby zniweczyć tę zasadę 
sprawiając, że świadczona przez pracownika praca pozostawałaby bez zapłaty. Z 
tak rozumianej ochrony powinno jednak korzystać wynagrodzenie w ścisłym słowa 

 
 
30
tego 
znaczeniu, 
tj. 
będące 
właśnie 
ową 
zapłatą, 
a 
nie 
świadczenia 
pozawynagrodzeniowe. 
W 
przypadku 
świadczeń 
pozawynagrodzeniowych, 
z 
perspektywy 
pracodawcy zasadniczo są one nieodwzajemnione w wynikach pracy, zaś 
ustawowo określony obowiązek ich ponoszenia ma wymiar socjalny lub quasi 
penalny, a zatem dodatkowy wobec podstawowej ekonomicznej więzi łączącej 
pracodawcę i pracownika. Objęcie tych świadczeń szczególną ochroną z art. 84 i 
nast. k.p. prowadzi do podwójnego obciążenia pracodawcy, gdyż spełnia on 
świadczenie niemające odzwierciedlenia w wynikach pracy pracownika (czyli 
ekonomicznie nieopłacalne), a nadto co do którego niedopuszczalne byłoby 
dokonanie potrąceń lub objęcie go ugodą stron. 
Nie 
kontestując 
dotychczasowego 
kierunku 
orzecznictwa 
Sądu 
Najwyższego, rozszerzającego ochronę z art. 84 i nast. k.p. także na nagrody 
jubileuszowe oraz odprawy emerytalno – rentowe i odprawy z tytułu rozwiązania 
stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, należy zauważyć, że o ile 
można dopatrywać się w tych świadczeniach pewnej formy zapłaty czy też 
gratyfikacji (wprawdzie przysługującej nie za konkretną, wykonaną pracę lecz za 
wieloletnie świadczenie owej pracy; zapłaty odroczonej w czasie do chwili 
ziszczenia się dodatkowych przesłanek, jak osiągnięcie wymaganego stażu 
zatrudnienia lub rozwiązania stosunku pracy z przyczyn wymienionych w nazwach 
poszczególnych odpraw), a odpłatność ta stanowi zasadniczą ich cechę (obok 
funkcji alimentacyjnej odpraw, służących zapewnieniu pracownikowi środków 
utrzymania po rozwiązaniu stosunku pracy), o tyle trudno dopatrzyć się cechy 
odpłatności w odszkodowaniu z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Odszkodowanie 
pełni oczywiście funkcję alimentacyjną, zastępując utracone przez pracownika 
źródło utrzymania, ale przede wszystkim stanowi formę naprawienia szkody 
wyrządzonej przez pracodawcę w następstwie niezgodnego z prawem lub 
nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy albo wskutek ciężkiego naruszenia 
podstawowych obowiązków, które skłoniło pracownika do rozwiązania tego 
stosunku bez wypowiedzenia. Jest to przy tym swoiste odszkodowanie, gdyż z 
uwagi na swój gwarantowany charakter przysługuje nawet wtedy, gdy pracownik 
nie poniósł żadnych strat w wyniku rozwiązania stosunku pracy, a zarazem - wobec 

 
 
31
limitowanej wysokości - nie zawsze pokrywa całą wyrządzoną szkodę. 
Jednocześnie pełni ono także (a w razie braku szkody po stronie pracownika - 
wyłącznie) funkcję prewencyjną i quasi penalną. Odszkodowanie spełnia więc role 
zasadniczo nieprzypisywane wynagrodzeniu sensu stricto i jednocześnie nie 
posiada cech właściwych temu wynagrodzeniu, tj. cechy wzajemności i 
ekwiwalentności. Próba rozszerzenia zapewnionej przepisami rozdziału II działu 
trzeciego Kodeksu pracy ochrony na odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku 
pracy nie znajduje żadnej przekonywającej argumentacji w wynikach porównania 
funkcji przypisywanych tym świadczeniom i wynagrodzeniu sensu stricto. 
Poza 
tym 
uzasadnienie 
aksjologiczne 
dla 
rozszerzania 
ochrony 
wynagrodzenia za pracę na inne świadczenia ze stosunku pracy powinno być 
oparte na całościowej ocenie jego skutków i to z punktu widzenia obu stron tego 
stosunku. Motywowane aksjologicznie rozszerzenie tej ochrony nie może naruszać 
interesów zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Tymczasem z uwagi na 
wielorakie powiązania finansowe stron stosunku pracy można mieć wątpliwości, czy 
leży 
w 
interesie 
pracownika 
i 
pracodawcy 
wyłączenie 
dopuszczalności 
dokonywania w chwili rozwiązania stosunku pracy – w drodze potrąceń z 
pozawynagrodzeniowych świadczeń pracowniczych – rozliczeń z tytułu różnych 
wzajemnych zobowiązań bez potrzeby występowania na drogę sądową. 
Rozszerzenie pojęcia wynagrodzenia za pracę użytego w art. 87 k.p. na 
świadczenia niewynagrodzeniowe rodzi zaś konieczność takiego samego 
rozumienia tego terminu przy interpretacji pozostałych przepisów tego rozdziału. W 
konsekwencji także na te inne świadczenia należało by rozciągnąć wynikający z 
art. 84 k.p. zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia lub przeniesienia tego 
prawa na inną osobę. Może to powodować znaczne utrudnienia w zawieraniu przez 
strony ugód dla zapobieżenia lub zakończenia sporów sądowych, skoro ugoda 
polega na wzajemnych ustępstwach stron, a pracownik praktycznie nie mógłby 
zrezygnować z żadnych świadczeń przysługujących mu w ramach stosunku pracy 
lub związanych z zakończeniem tego stosunku. Wprowadzony na mocy art. 84 k.p. 
zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę sprawia, że niedopuszczalne jest 
owo zrzeczenie w drodze jakichkolwiek oświadczeń woli pracownika, także w 
drodze ugody sądowej. Zawarcie ugody sądowej z naruszeniem przesłanek 

 
 
32
określonych w art. 223 § 2 w związku z art. 203 § 4 oraz art. 469 k.p.c. implikuje jej 
bezwzględną nieważność, która może zostać wykazana wtórnie w odrębnym 
procesie. Ugoda sądowa dotycząca szeroko rozumianego uprawnienia płacowego 
mogłaby zostać zrealizowana jedynie przez przyznanie pracownikowi całego 
świadczenia, co z kolei podważa przewidzianą w art. 917 k.c. konstrukcję czynienia 
sobie przez strony wzajemnych ustępstw celem uchylenia stanu niepewności. 
Rozszerzając  ochronę z art. 84 k.p. na przysługujące pracownikowi świadczenia 
pozawynagrodzeniowe, praktycznie wyklucza się możliwość objęcia ich ugodą 
stron, skoro pracownik nie może zrzec się ich w zamian za inne ustępstwa 
pracodawcy 
(por. 
P. 
Prusinowski, 
Pojęcie 
wynagrodzenia 
za 
pracę 
a 
dopuszczalność zawarcia ugody sądowej, PiZS 2012 nr 7, s. 29 – 34). 
Resumując 
tę 
cześć 
rozważań 
wypada 
stwierdzić, 
że 
argumenty 
celowościowe dla przełamania wyników językowej wykładni art. 87 § 1 k.p. 
pozostają dość wątpliwe, a w każdym razie – istnieją również poważne argumenty 
celowościowe, tak materialne jak i procesowe, przemawiające przeciwko włączaniu 
odszkodowań z tytułu rozwiązania stosunku pracy do systemu ochrony 
wynagrodzenia za pracę. 
Co zaś się tyczy stosowania w tym zakresie przez Sąd Najwyższy 
wnioskowania przez analogię, godzi się zauważyć, iż sięganie do tej metody 
wykładni argumentowane jest względami natury aksjologicznej. Wywodzi się 
bowiem, iż analogiczne stosowanie art. 87 k.p. do rozmaitych wierzytelności 
pracowniczych niebędących wynagrodzeniem za pracę, jest pożądanie z uwagi na 
ich podobieństwo do wynagrodzenia oraz ze względów społecznych (potrzeba 
zapewnienia pracownikowi środków utrzymania). Nie jest to jednak argumentacja 
kompletna dla postawienia wniosku o dopuszczalności analogi. Analogia służy 
wszak wypełnianiu  rzeczywistych luk konstrukcyjnych w prawie tj. sytuacji, gdy 
przepisy nie regulują niezbędnych elementów określonej instytucji (A. Łopatka, 
Prawoznawstwo, Warszawa 2000, s. 209 – 210). Dopiero istnienie takiej sytuacji 
czyni zasadnymi rozważania, czy jest ona na tyle podobna do sytuacji 
unormowanej, że uzasadnia stosowanie tego unormowania a simili, czy też 
przeciwnie – na tyle różna, iż pierwszeństwo należy dać rozumowaniu a contrario. 
W przypadku art. 87 k.p. trudno znaleźć argumenty za uznaniem, że ochrona 

 
 
33
innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą, w tym odszkodowań z 
tytułu rozwiązania stosunku pracy, jest niezbędna dla stosowania tak samej 
instytucji ochrony wynagrodzenia za pracę, jak i przepisów dotyczących tychże 
innych świadczeń. Z tego powodu można jedynie mówić o luce aksjologicznej, 
stanowiącej wyraz indywidualnych ocen, iż tego rodzaju ochrona powinna być 
zapewniona także świadczeniom pozawynagrodzeniowym. Luki aksjologicznej nie 
sposób jednak utożsamiać z luką konstrukcyjną i nie daje ona podstaw do 
stosowania analogii (A. Łopatka, op. cit., s. 209). 
Kierując się zaprezentowaną argumentacją Sąd Najwyższy podjął niniejszą 
uchwałę.