II PK 51/06

Wyrok z dnia 21 listopada 2006 r. II PK 51/06 Pracodawca ma obowiązek współdziałania z organizacją związkową, która podjęła się reprezentacji pracownika na jego wniosek, jeżeli o tym wie- dział, chyba że wykaże, iż ochrona dotyczyła tylko innej, konkretnej sprawy. Przewodniczący SSN Herbert Szurgacz, Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Zbigniew Myszka (sprawozdawca). Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 21 listopa- da 2006 r. sprawy z powództwa Krystyny D. przeciwko Spółdzielczej Kasie Oszczęd- nościowo - Kredytowej „R.” w G. o odszkodowanie, na skutek skargi kasacyjnej strony pozwanej od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecz- nych w Gdańsku z siedzibą w Gdyni z dnia 20 września 2005 r. [...] o d d a l i ł skargę kasacyjną i zasądził od strony pozwanej na rzecz powódki kwotę 120 zł (sto dwadzieścia) tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego. U z a s a d n i e n i e Sąd Okręgowy-Sąd Pracy w Gdańsku z siedzibą w Gdyni wyrokiem z dnia 20 września 2005 r. oddalił apelację pozwanej Spółdzielczej Kasy Oszczędnościowo - Kredytowej „R." w G. od wyroku Sądu Rejonowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Spo- łecznych w Gdańsku z dnia 10 marca 2005 r. wydanego w sprawie z powództwa Krystyny D. o odszkodowanie, zasądzającego od pozwanej na rzecz powódki kwotę 10.782 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z przepisami rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia; kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa proceso- wego. Wyrokowi w punkcie I nadano rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 3.594 zł brutto. W sprawie tej ustalono, że powódka zatrudniona była u pozwanego od dnia 15 marca 1994 r. na czas nieokreślony na podstawie umowy o pracę, początkowo na stanowisku specjalisty do spraw kredytów, potem w charakterze księgowej oraz 2 głównej księgowej, od dnia 1 kwietnia 1998 r. na pełnym etacie. Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 3.594,00 zł brutto. W trakcie zatrudnienia powódka otrzymała od pozwanej Spółdzielczej Kasy Oszczędnościowo - Kredytowej „R." w G. (powoływanej dalej jako SKOK w G.) naganę, którą uznała za niesłuszną, jednakże nie odwołała się od niej do sądu, żeby nie zaostrzać negatywnych relacji z praco- dawcą. Od kolejnej nagany powódka się odwołała. Pod koniec kwietnia 2004 r. wy- stąpiła do NSZZ „Solidarność” o obronę swoich praw. Deklarację członkowską pod- pisała w dniu 14 maja 2004 r., zaś uchwałą z dnia 13 lipca 2004 r. [...] została przy- jęta w poczet członków związku. Uchwałą [...] z dnia 13 lipca 2004 r. Komisja Zakła- dowa NSZZ „Solidarność” w Grupie L. SA objęła swoim statutowym działaniem SKOK w G. W dniu 6 sierpnia 2004 r. pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jako przyczynę rozwiązania umowy wskazując ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające w szczególności na nieprzestrzeganiu zasad prowadzenia ksiąg rachun- kowych SKOK w G., nieprzestrzeganiu zasad prowadzenia rachunkowości oraz pro- cedur obowiązujących u pozwanej, utracie zaufania, narażeniu pracodawcy na szkodę i utratę dobrego imienia. Wiadomość o fakcie zgłoszenia się przez powódkę o ochronę do związku zawodowego NSZZ „Solidarność” pozwana powzięła po zapo- znaniu się z pozwem powódki w sprawie jej odwołania do Sądu od kary nagany z dnia 27 maja 2004 r., co wynika z odpowiedzi pozwanej na ten pozew z dnia 30 czerwca 2004 r. W pozwanej Spółdzielni nie działa zakładowa organizacja związko- wa. Według danych z dnia 28 lipca 2004 r. Międzyzakładowa Komisja NSZZ „Soli- darność” liczyła 174 członków. Pracodawca nie dokonał konsultacji rozwiązania z powódką umowy o pracę z organizacją związkową. Ustalenia powyższe nie były przez strony kwestionowane. Sąd Rejonowy uznał, że istotą sporu w rozpoznawanej sprawie było ustalenie, czy po stronie pracodawcy istniał obowiązek zasięgnięcia opinii zakładowej organi- zacji związkowej reprezentującej pracownika, w kwestii rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd wywiódł, że zgodnie z art. 34 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854 ze zm., powoływanej dalej jako ustawa o związkach zawodowych) - przepisy art. 251 - 331 tej ustawy, określające uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, stosuje się również do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę. O tym, jakie zakłady pracy obejmuje działaniem międzyza- 3 kładowa organizacja związkowa rozstrzygają samorządne decyzje właściwych orga- nów danego związku zawodowego. Swoboda tych organów jest ograniczona przez rozstrzygnięcia ustawowe (międzyzakładowa organizacja związkowa tego samego związku zawodowego nie może obejmować pracowników zakładu, w którym działa jego zakładowa organizacja związkowa), a także przez statut związku zawodowego. W rozpoznawanej sprawie o objęciu pozwanej działaniem organizacji międzyzakła- dowej stanowiła uchwała [...] z dnia 13 lipca 2004 r. Komisji Zakładowej NSZZ „Soli- darność” w Grupie L. SA oraz pismo Zarządu Regionu Gdańskiego NSZZ „Solidar- ność”. Zdaniem Sądu Rejonowego w rozpoznawanej sprawie nie można kwestiono- wać istnienia obowiązku przeprowadzenia konsultacji z tą organizacją. Błędny jest również pogląd, że w razie gdy u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, to obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi nie obowiązuje. Przeciwko takiemu stanowisku świadczy nie tylko powołany art. 34 ustawy o związkach zawodowych, ale także art. 38 k.p., z którego nie wynika, że o zamiarze wypowiedzenia pracowni- kowi umowy o pracę pracodawca ma obowiązek zawiadomić zakładową organizację związkową tylko wtedy, gdy zostanie przez nią lub przez pracownika poinformowany, iż jest członkiem tej organizacji. Ponadto ryzyko pomyłki co do tego, czy dana orga- nizacja międzyzakładowa obejmuje swoim zakresem danego pracodawcę obciąża w tym wypadku pracodawcę (wyrok z dnia 13 marca 1997 r., I PKN 41/97, OSNAPiUS 1997 nr 24, poz. 493), a okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa or- ganizacja związku zawodowego, której pracownik jest członkiem, nie zwalnia praco- dawcy z obowiązku rozpatrzenia stanowiska reprezentującej pracownika międzyza- kładowej organizacji związkowej, przed podjęciem decyzji co do sprzeciwu od zasto- sowania kary porządkowej (wyrok z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 786). Sąd Rejonowy stwierdził też, że obowiązek prze- prowadzenia „konsultacji" istnieje także w razie rozwiązania umowy o pracę z pra- cownikiem będącym członkiem międzyzakładowej organizacji związkowej, jeżeli zrzesza ona co najmniej 10 członków u wszystkich pracodawców, których objęła swoim działaniem. Wynika to z odesłania zawartego w art. 34 ustawy o związkach zawodowych, który w swojej dyspozycji wskazuje jedynie, iż warunkiem do stosowa- nia art. 251 - 331 tej ustawy jest to, aby międzyzakładowa organizacja związkowa obejmowała swoim działaniem pracodawcę. Natomiast to, że w art. 251 tej ustawy jest odniesienie do pracodawcy wynika z okoliczności, iż dyspozycja tego przepisu odnosi się do zakładowej organizacji związkowej. Nie można w związku z powyż- 4 szym odnosić tego „zapisu” do międzyzakładowej organizacji związkowej ani przyjąć, że u każdego z pracodawców objętych działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej ma być przynajmniej 10 członków. Warunek przynależności do związków zawodowych minimum 10 członków odnosi się do określenia warunków działania międzyzakładowej organizacji związkowej na terenie zakładów pracy objętych jej działalnością. Taka interpretacja powołanych przepisów znajduje potwierdzenie w piśmiennictwie, a także w obecnym brzmieniu art. 34 ust. 2 ustawy o związkach za- wodowych, wprowadzonym ustawą z dnia 8 października 2004 r. o zmianie ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 240, poz. 2407), który stanowi, że przy ustalaniu liczby członków, o której mowa w art. 251 ust. 1 oraz pracowników do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, o którym mowa w art. 31 ust. 1, uwzględnia się liczbę członków zakładowej organizacji związkowej za- trudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji. Okolicz- ność, że pozwana nie posiadała żadnego dokumentu stwierdzającego objęcie jej działalnością międzyzakładowej organizacji związkowej nie zwalniała pracodawcy z obowiązku współdziałania z organizacją związkową. O braku obowiązku współdzia- łania z organizacją związkową nie może również przesądzać okoliczność, że organi- zacja międzyzakładowa nie poinformowała pracodawcy o objęciu swoim zasięgiem SKOK w G. Wprawdzie pracodawca ma prawo przyjąć, iż skoro nie otrzymał żadnych informacji od takiej organizacji związkowej, to nie posiada ona uprawnień, o których mowa w art. 26 ustawy o związkach zawodowych. Jednakże w przypadku powódki pozwana miała wiedzę co do faktu korzystania przez powódkę z ochrony związko- wej, co przyznała przed Sądem w odpowiedzi na pozew w innej sprawie. Powzięta wiedza powinna, zdaniem Sądu, powodować przeprowadzeniem konsultacji związ- kowej przyczyn uzasadniających rozwiązanie z powódką umowy o pracę po podjęciu próby bliższych ustaleń co do członkostwa powódki w NSZZ „Solidarność”. Tymcza- sem pozwana nie dopełniła obowiązku współdziałania w sprawach indywidualnych z organizacją związkową, wynikającego z art. 232 k.p. Tym samym Sąd uznał, że po- zwany pracodawca pominął tryb wskazany w art. 52 § 3 k.p. Podzielając w pełni powyższe rozważania Sądu Rejonowego, Sąd Okręgowy nie zgodził się z zarzutem apelacji pozwanej, jakoby przyjęcie powódki do związku zawodowego stanowiło nadużycie prawa, ponieważ nastąpiło wyłącznie w celu obję- cia jej ochroną przed spodziewanym rozwiązaniem umowy o pracę. Związek zawo- 5 dowy w swym działaniu jest niezależny (w tym od pracodawców), a pracownicy mają zagwarantowane prawo zrzeszania się. Zdaniem Sądu Okręgowego, brak jest pod- staw do badania pobudek jakimi kieruje się pracownik wstępując do organizacji związkowej. Naczelną zasadą działalności związków zawodowych jest reprezento- wanie i obrona praw pracowniczych, także indywidualnych (art. 4 ustawy o związ- kach zawodowych). Nie powinno budzić wątpliwości, iż potrzeba ochrony indywidu- alnych praw pracownika rodzi się także wówczas, gdy następuje zmiana warunków zatrudnienia i wynagradzania, czy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Stąd, podjęcie decyzji o wstąpieniu do związku zawodowego, nawet w okolicznościach nieuchronnego rozwiązania umowy o pracę, nie może być traktowane jako nadużycie prawa. W ocenie Sądu drugiej instancji, nie znajduje również uzasadnienia sugestia pozwanej, jakoby w dacie rozwiązania umowy o pracę powódka nie była członkiem związku i dopiero później do niego wstąpiła, tyle że z datą wcześniejszą. Wobec zło- żonych do akt sprawy pism potwierdzających przynależność powódki do związku zawodowego w określonej dacie, rzeczą pozwanej było przedstawienie dowodów przeciwko treści tych dokumentów, co jednak w toku postępowania przed Sądami obu instancji nie nastąpiło. Sąd Okręgowy za chybione uznał też twierdzenie pozwa- nej, iż z uzasadnienia wyroku Sądu Rejonowego wynika, że samo objęcie przez mię- dzyzakładową organizację związkową zakresem swego działania pracodawcy kreuje obowiązek konsultacji związkowej (art. 52 § 3 k.p.) Tymczasem Sąd pierwszej in- stancji, przywołując treść art. 30 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych i 232 k.p. uznał, iż pozwana miała obowiązek skonsultować swoją decyzję o rozwiązaniu z po- wódką umowy o pracę ze związkiem zawodowym, bowiem posiadała wiedzę, że po- wódka zwróciła się do związku o obronę jej praw. W okolicznościach rozpoznawanej sprawy, powódka nie musiała zatem wykazywać żadnej inicjatywy w celu wykazania, że któraś z organizacji związkowych reprezentuje jej interesy, ponieważ pozwana wiedziała o tym, że powódka zwróciła się do konkretnego związku zawodowego o obronę jej praw pracowniczych. Ustawa o związkach zawodowych jednakowo trak- tuje członków związku zawodowego i osoby, które zwróciły się o ochronę ich praw, a związek wyraził na to zgodę. Artykuł 30 ust. 1 tej ustawy stanowi, że w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. Ustęp 2 tego przepisu wskazuje, iż pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw 6 na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. W ocenie Sądu Okręgowego, nie doszło także do naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. „wobec sprzeczności między ustaleniami faktycznymi a rozważaniami na temat podstawy prawnej wyroku i subsumcji". Zarzut ten byłby skuteczny, gdyby uzasad- nienie wyroku pozbawione było elementów określonych tym przepisem, którymi są wskazanie podstawy faktycznej rozstrzygnięcia i wyjaśnienie jego podstawy prawnej z przytoczeniem przepisów prawa, a takich argumentów pozwana nie przytoczyła. W skardze kasacyjnej pełnomocnik pozwanej zarzucił naruszenie przepisów prawa materialnego, przez niewłaściwe zastosowanie art. 52 § 3 k.p., art. 30 ust. 1 i 2 w związku z art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych i przyjęcie, iż pozwana miała obowiązek sprawdzić, czy powódka jest reprezentowana przez międzyzakła- dową organizację związkową w celu przeprowadzenia konsultacji związkowej zamia- ru rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powołano także na- ruszenie przepisów postępowania, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, a mianowicie art. 378 § 1 k.p.c., przez niewyczerpujące ustosunkowanie się do za- rzutów i argumentów zgłoszonych przez pozwaną w apelacji. Jako okoliczność uza- sadniającą przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania skarżąca wskazała na wystę- powanie w sprawie istotnego zagadnienia prawnego dotyczącego zakresu obowiąz- ku pracodawcy przeprowadzania konsultacji związkowej, jeśli pracownik objęty jest ochroną przez międzyzakładową organizację związkową. W rozpoznawanej sprawie Sądy obu instancji uznały, że na pozwanej ciążył obowiązek konsultacji z międzyza- kładową organizacją związkową z tego tylko względu, iż powzięła wiadomość, że powódka zwróciła się swego czasu do takiej organizacji o ochronę. Zdaniem Sądu, obowiązek konsultacji z organizacją międzyzakładową nie zależy od pozytywnej wie- dzy po stronie pracodawcy o objęciu pracownika ochroną przez związek, co dopro- wadziło do błędnego uznania, że obowiązek konsultacji obciąża pracodawcę nawet w sytuacji, gdy nie został on poinformowany o objęciu go zakresem działania przez międzyzakładową organizację związkową ani o objęciu przez taką organizację ochroną konkretnego pracownika. Oznaczałoby to, że obowiązek konsultacji z art. 52 § 3 k.p. ulegałby znacznemu poszerzeniu przez nałożenie na pracodawcę dodatko- wego obowiązku poszukiwania międzyzakładowej organizacji związkowej reprezen- tującej pracownika. Jest to nie do przyjęcia, ponieważ przepis kreujący obowiązek 7 nie powinien być interpretowany rozszerzająco. Obarczenie pracodawcy obowiąz- kiem sprawdzenia, czy przypadkiem któraś z międzyzakładowych organizacji związ- kowych, „których są tysiące”, nie reprezentuje interesów zwalnianego pracownika należy uznać „za zobowiązanie do wykonania czynności niemożliwej”. Koszt realiza- cji takiego obowiązku byłby wysoki, zaś próba jego należytego wykonania wyklucza- łaby w zasadzie możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wy- powiedzenia, którego nie sposób byłoby dokonać w ustawowym terminie 30 dni od powzięcia wiadomości o przyczynie uzasadniającej taki sposób rozwiązania stosun- ku pracy. W ocenie skarżącej, konieczne jest precyzyjne wyznaczenie zakresu ochrony pracownika reprezentowanego przez międzyzakładową organizację związ- kową, a w szczególności udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy do momentu uzyska- nia autorytatywnej informacji (od organizacji lub pracownika), że pracownik jest ob- jęty reprezentacją przez międzyzakładową organizację związkową, pracodawca jest zwolniony od współdziałania ze związkami zawodowymi w dotyczących pracownika sprawach indywidualnych ze stosunku pracy. Odpowiedź na powyższe pytanie ma zasadnicze znaczenie dla możliwości stosowania rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Skarżąca podkreśliła, że w rozpoznawanej sprawie pracodawca wiedział jedynie o wniosku powódki, lecz nie otrzymał żadnej informacji od organiza- cji związkowej o przyjęciu wniosku i podjęciu się reprezentowania interesów powódki. Miał zatem podstawy uznać, iż związek postanowił nie zajmować się sprawą powódki i nie podjął się jej reprezentacji. To przecież organizacja związkowa ma obowiązek zgłosić pracodawcy fakt objęcia pracownika ochroną związkową i zwrócić się o prze- kazywanie składek na konto związku. Skoro pracodawca nie ma wpływu na fakt ob- jęcia go zakresem działania związku ani nie uczestniczy w podejmowaniu takiej de- cyzji, to międzyzakładowa organizacja związkowa powinna go o tym fakcie poinfor- mować. Podobnie, to organizacja związkowa powinna powiadomić pracodawcę o objęciu ochroną pracowników. Wynika to z art. 1 ustawy o związkach zawodowych, który stanowi, że obrona „ludzi pracy" jest obowiązkiem związku i to on w pierwszej kolejności, a nie pracodawca, ma ją prawidłowo realizować. Ponadto - skoro na pod- stawie art. 251 ust. 2 w związku z art. 34 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych - organizacja międzyzakładowa ma obowiązek przedstawiać pracodawcy co kwartał informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, zatrudnionych u pracodawcy, to ma ona również obowiązek poinformowania pracodawcy o fakcie objęcia go swym 8 zakresem działania i wstąpieniu do związku pracownika, który był pierwszym człon- kiem organizacji z jego zakładu. Zdaniem skarżącej, także sama powódka powinna wykazać się aktywnością. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, pracownik, który chce, aby przed podjęciem decyzji o jego zwolnieniu konsultowano to ze związkiem zawodowym, do którego należy, powinien współdziałać w tym zakresie ze swoim pracodawcą. Pra- cownik taki powinien informować pracodawcę o przynależności związkowej (por. wy- rok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2004 r., II PK 2/04, Monitor Prawniczy 2004 nr 14, s. 630). Bezczynność związku zawodowego oraz pracownika nie może prowadzić do pogorszenia sytuacji pracodawcy i nałożenia na niego dodatkowych obowiązków. Skarżąca podkreśliła też, że przepisy statuujące obowiązki pracodaw- cy, będące korelatem uprawnień pracowników należących do związków zawodowych czy przezeń reprezentowanych, muszą być interpretowane ściśle. Brak jest podstaw do przyjmowania istnienia jakichkolwiek dodatkowych, niewynikających wprost z przepisów ustawy, obowiązków po stronie pracodawcy. W ocenie skarżącej praco- dawca jest zobowiązany do skonsultowania z międzyzakładową organizacją związ- kową zamiaru rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem, ob- jętym ochroną przez daną organizację, o ile uzyskał pozytywną wiedzę o objęciu pracownika ochroną. Zaniechanie przekazania takiej informacji pracodawcy przez organizację związkową lub pracownika nie może w żaden sposób obciążać praco- dawcy i powodować rozszerzenia zakresu jego obowiązków. Żądanie pracownika, który nie poinformował pracodawcy o objęciu go ochroną przez organizację związ- kową, odszkodowania lub przywrócenia do pracy z tytułu naruszenia trybu rozwiąza- nia umowy o pracę bez wypowiedzenia podlega ocenie z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Skarżąca twierdziła też, iż zarzut powierzchownej oceny zarzutów apelacji był oczywiście uzasadniony. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, wynikający z art. 378 § 1 k.p.c. obowiązek rozpoznawania sprawy w granicach apelacji oznacza zakaz wykraczania przez sąd drugiej instancji poza te granice oraz nakaz rozważe- nia wszystkich podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków. Brak merytorycznego stanowiska sądu drugiej instancji w odniesieniu do większości zgłoszonych w apela- cji zarzutów i uzasadniających je argumentów jest takim naruszeniem przepisów po- stępowania, które mogło mieć istotny wpływ na wynik sprawy, bowiem w tej sytuacji 9 zaskarżone orzeczenie stwarza jedynie pozory przeprowadzenia kontroli instancyjnej przez Sąd drugiej instancji. W rozpoznawanej sprawie Sąd odwoławczy poprzestał na stwierdzeniu braku zasadności poszczególne zarzutów, nie ustosunkowując się do argumentacji przedstawionej przez skarżącą. Sąd ten uznał, że „nie można uznać, by doszło przy rozpoznaniu niniejszej sprawy do naruszenia art. 52 § 3 k.p., art. 30 ust. 1 i 2 w związku z art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych". Sąd ten bezpodstawnie uznał, iż nie sposób podzielić zarzutu pozwanej, że przyjęcie powódki do związku zawodowego stanowiło nadużycie prawa, gdyż nastąpiło wy- łącznie w celu objęcia jej ochroną przed spodziewanym rozwiązaniem umowy o pracę. Sąd ten stwierdził, iż obowiązek konsultacji związkowej nie wynika z faktu objęcia przez międzyzakładową organizację związkową zakresem swego działania pracodawcy, ale z faktu, iż pracodawca wiedział, że powódka zwróciła się do związku o obronę swych praw. Tymczasem pozwana uzasadniając zarzut narusze- nia wskazanych wyżej przepisów prawa materialnego wskazała, że nie można z sa- mego faktu objęcia pracodawcy przez międzyzakładową organizację związkową za- kresem jej działania wywodzić obowiązku pracodawcy dokonywania konsultacji w trybie art. 52 § 3 k.p. z taką organizacją związkową, dopóki pracodawca nie zostanie poinformowany o objęciu pracownika ochroną przez międzyzakładową organizację związkową. W razie braku pozytywnej wiedzy pracodawcy o objęciu pracownika ochroną przez międzyzakładową organizację związkową, nie ma on obowiązku po- szukiwania organizacji związkowej, która mogłaby reprezentować interesy pracow- nika, celem przeprowadzenia konsultacji w trybie art. 52 § 3 k.p., gdyż prowadziłoby to do nadmiernego rozszerzenia obowiązków pracodawcy, a nadto byłoby w praktyce niemożliwe do wykonania. Takie argumenty apelacji nie zostały w ogóle rozważone przez Sąd drugiej instancji. Podobnie zarzuty dotyczące uchybień proceduralnych (art. 328 § 2 k.p.c.) zostały skwitowane stwierdzeniem o ich bezzasadności, a argu- menty pozwanej nie zostały zauważone. Zatem kontrola instancyjna zaskarżonego orzeczenia wydanego w pierwszej instancji była jedynie iluzoryczna i nie czyniła zadość wymogom art. 378 § 1 k.p.c., co miało bezpośredni i istotny wpływ na treść zaskarżonego rozstrzygnięcia. W tym stanie rzeczy skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do po- nownego rozpoznania, a także o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego za obie instancje, według norm przepisanych. 10 W odpowiedzi na skargę kasacyjną powódka wniosła o odmowę przyjęcia jej do rozpoznania, ewentualnie o jej oddalenie oraz o zasądzenie kosztów postępowa- nia kasacyjnego od pozwanej na rzecz powódki, w tym kosztów zastępstwa proce- sowego w kwocie 1.800 zł. W opinii powódki skarga jest kasacyjna jest bezzasadna i stanowi wyłącznie polemikę z prawidłowymi ustaleniami faktycznymi i prawnymi Są- dów obu instancji. Odnośnie do zarzutu naruszenia prawa materialnego powódka podniosła, że zarówno wiedza pozwanej o zwróceniu się przez powódkę o ochronę do związku zawodowego NSZZ „Solidarność”, jak i fakt, iż pracodawca nie dokonał konsultacji związkowej rozwiązania umowy o pracę z powódką, nie były przez strony kwestionowane. Przesłanką, która rodzi konieczność wszczęcia przez pracodawcę konsultacji związkowej, przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest jego wiedza o objęciu powódki ochroną związku zawodowego, a nawet danych przemawiających, iż taką ochroną została ona objęta. Pracodawca w wypadku wąt- pliwości co do ochrony związkowej, powinien je rozstrzygnąć zwracając się bezpo- średnio do właściwej organizacji związkowej lub nawet do pracownika. Wbrew suge- stiom skarżącej, prawo do ochrony związkowej przysługuje każdemu pracownikowi niezależnie od aktywności pracownika lub reprezentującego jego interesy związku zawodowego. Błędna była próba wykazania przez skarżącą, iż wiedza pracodawcy odnośnie istnienia ochrony związkowej pochodzić musi od związku zawodowego lub bezpośrednio od pracownika, gdyż nie znajduje ona oparcia w jakimkolwiek przepisie prawa, zważywszy że art. 251 ustawy o związkach zawodowych nie nakazuje spre- cyzowania z imienia i nazwiska osób objętych ochroną. Odnośnie do zarzutu naru- szenia przepisów postępowania powołanego w skardze powódka podniosła, że przywołany w nim przepis określa zasadę związania sądu drugiej instancji granicami apelacji, ale nie precyzuje stopnia szczegółowości uzasadnienia sądu odwoławcze- go. W zaskarżonym wyroku Sąd Okręgowy nie wykroczył poza granicę apelacji, jak i nie pozostawił bez rozpoznania jakiegokolwiek z zarzutów skargi apelacyjnej. Przy- wołane przez skarżącą orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczy sytuacji, w których sąd odwoławczy nie odniósł się do zarzutów apelującego, co nie miało miejsca w omawianej sprawie. Na podstawie przepisów art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz kosztów postępowania obejmującego wynagrodzenia ad- wokackie określonych na podstawie § 2 pkt 2, § 6 pkt 5, § 12 ust. 1 pkt 2 oraz § 13 ust. rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nie- 11 opłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1348 ze zm., po- woływanego dalej jako rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 28 września 2002 r.), jako wynagrodzenia w sprawie o odszkodowanie z zakresu prawa pracy. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Skarga kasacyjna nie ma usprawiedliwionych podstaw prawnych. Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutu naruszenia art. 378 § 1 k.p.c., Sąd Najwyższy uznał, iż jest on oczywiście chybiony już dlatego, że został uzasadniony nader ogól- nikowo jako „niewyczerpujące ustosunkowanie się do zarzutów i argumentów zgło- szonych przez pozwanego w apelacji” oraz „dokonanie jedynie powierzchownej oceny zarzutów apelującego”, przez co „kontrola instancyjna zaskarżonego orzecze- nia wydanego w I instancji była jedynie iluzoryczna”. Takie ujęcie, a w szczególności niewskazanie do jakich to okoliczności i argumentów apelującej nie odniósł się Sąd drugiej instancji i w jakich elementach miał dokonać powierzchownej oceny zarzutów apelującej, wykluczało kasacyjną kontrolę tego proceduralnego zarzutu skargi kasa- cyjnej, ponieważ Sąd Najwyższy nie ma obowiązku wyręczania strony w prawidło- wym wskazaniu i uzasadnieniu podstaw skargi kasacyjnej. Równoczesny brak wska- zania innych proceduralnych podstaw skargi kasacyjnej sprawiał, że Sąd Najwyższy był związany ustaleniami faktycznymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orze- czenia (art. 39813 § 2 k.p.c.), z których wynikało, iż pozwany pracodawca wiedział, że powódka korzystała z obrony związkowej jej praw pracowniczych w innej sprawie pomiędzy tymi samymi stronami [...], „czemu jednoznacznie dał wyraz w odpowiedzi na pozew w cytowanej sprawie”. Trafnie skwitował to Sąd drugiej instancji, uznając, że dla potrzeb rozpoznawanej sprawy „pozwany nie może formułować stanowiska, iż ta jego wypowiedź była niefortunna czy nieprecyzyjna”. Na gruncie miarodajnych ustaleń o pozytywnej wiedzy pozwanego pracodaw- cy o objęciu powódki związkową ochroną w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy oczywiście bezpodstawne było stanowisko skarżącego, jakoby „miał on pod- stawy uznać, że związek postanowił nie zajmować się sprawą powódki i nie podjął się jej reprezentacji”, ponieważ taka supozycja nie ma usprawiedliwienia prawnego ani faktycznego. W szczególności bezzasadne jest utrzymywanie przez skarżącego, „iż organizacja związkowa ma obowiązek zgłosić pracodawcy fakt objęcia pracow- nika ochroną i zwrócić się o przekazywanie składek na konto tego związku”. W tym 12 zakresie Sąd drugiej instancji prawidłowo argumentował w uzasadnieniu zaskarżo- nego wyroku, że „niezależnie od tego czy pracownik jest członkiem związku czy też jako niezrzeszony wystąpił (skutecznie) o objęcie go ochroną, rzeczą zakładu pracy jest podjęcie działań konsultacyjnych przed decyzją o rozwiązaniu umowy o pracę z takim pracownikiem”. Nie ma uzasadnienia prawnego założenie, że pracownik nie- zrzeszony w związku zawodowym ma obowiązek w każdej indywidualnej sprawie pracowniczej zwracać się o objęcie go związkową ochroną lub że związek zawodowy powinien za każdym razem (wielokrotnie) informować pracodawcę o objęciu konkret- nego pracownika taką ochroną w każdej kolejnej indywidualnej sprawie pracowni- czej, skoro związkowa ochrona obejmuje obronę wszystkich praw pracowniczych reprezentowanego. Oznacza to, że w razie wątpliwości skarżącego pracodawcy co do zakresu udzielonej powódce związkowej ochrony praw pracowniczych, z której korzystała w innym sporze sądowym, pracodawca powinien zwrócić się do konkret- nego związku zawodowego o informację, czy powódka uzyskała ochronę tylko w jednej sprawie pracowniczej, czy związkową ochronę jej praw pracowniczych, a nie bezpodstawnie zakładać, że reprezentująca powódkę międzyzakładowa organizacja związkowa postanowiła nie zajmować się kolejną sprawą i nie podjęła się jej dalszej reprezentacji, zwłaszcza że powódka została członkiem tej organizacji związkowej już w dniu 13 lipca 2004 r., tj. przed datą wręczenia jej pisma o rozwiązaniu umowy o pracę (6 sierpnia 2004 r.). Z tych przyczyn Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli pracodaw- ca dowiedział (wiedział) się o zwróceniu się przez pracownika o związkową obronę jego praw pracowniczych, którą uzyskał w jednym sporze sądowym pomiędzy tymi samymi stronami, to pracodawca ma obowiązek współdziałania z organizacją związ- kową, która podjęła się reprezentacji praw pracowniczych tego pracownika także w innych (kolejnych) sprawach pracowniczych, chyba że wykaże, iż udzielona związ- kowa ochrona dotyczyła tylko jednej konkretnej sprawy pracowniczej, co jest wyklu- czone w przypadku powódki, która następnie uzyskała członkostwo tej organizacji związkowej. Sąd Najwyższy podziela stanowisko, że podjęcie decyzji przez pracow- nika o wstąpieniu do związku zawodowego, nawet w okolicznościach nieuchronnego rozwiązania umowy o pracę, nie może być traktowane jako nadużycie prawa. Natomiast oczekiwanie skarżącej, że związek zawodowy powinien zwracać się do pracodawcy o przekazywanie na konto tego związku składek należnych od pracowników będących jego członkami, jest oczywiście bezpodstawne, ponieważ 13 takich potrąceń wolno dokonywać wyłącznie za zgodą pracownika wyrażoną na pi- śmie (art. 91 k.p.). Mając powyższe na uwadze Sąd Najwyższy uznał, że Sąd drugiej instancji nie naruszył art. 53 § 3 k.p. w związku z art. 30 ust. 1 i 2 oraz art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych i dlatego oddalił skargę kasacyjną na podstawie art. 39814 k.p.c., zasądzając na rzecz powódki zwrot kosztów zastępstwa procesowego w po- stępowaniu kasacyjnym w kwocie 120 zł, ponieważ do kosztów rozpoznawanej sprawy miał zastosowanie § 14 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28 września 2002 r., a nie pkt 2 tego przepisu. ========================================