II NSNc 137/23

SN
PAGE   \* MERGEFORMAT 2
II NSNc 137/23
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 24 maja 2023 r.
Sąd Najwyższy w składzie:
Prezes SN Joanna Lemańska (przewodniczący)
‎
SSN Maria Szczepaniec (sprawozdawca)
‎
Józef Kowalski (ławnik Sądu Najwyższego)
w sprawie z powództwa B. F.
przeciwko B. S.A. z siedzibą w B.
o sprostowanie świadectwa pracy i zapłatę,
po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Kontroli Nadzwyczajnej i Spraw Publicznych w dniu 24 maja 2023 r.
skargi nadzwyczajnej wniesionej przez Prokuratora Generalnego od wyroku Sądu Okręgowego w Bielsku-Białej z 25 kwietnia 2018 r., sygn. VI Pa 10/18
1.
uchyla zaskarżony wyrok w punkcie 1 w zakresie oddalenia apelacji powoda B. F. i w tej części przekazuje sprawę Sądowi Okręgowemu w Bielsku-Białej do ponownego rozpoznania;
2.
znosi wzajemnie między stronami koszty postępowania ze skargi nadzwyczajnej
.
UZASADNIENIE
B. F., A. M., J. D. i H. K. 22
sierpnia 2017 r. wnieśli do Sądu Rejonowego w Bielsku-Białej odrębne pozwy przeciwko B. S.A. z siedzibą w B. domagając się:
1.
nakazania pozwanemu sprostowania świadectw pracy w taki sposób, aby
z
punktu 3 świadectw wynikało, iż stosunek pracy ustał na podstawie art.  30 § 1 pkt 2 k.p. w wyniku rozwiązania przez zakład pracy umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia w związku z art. 42 § 3 k.p. w związku z art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej jako: „ustawa o zwolnieniach grupowych);
2.
zasądzenia na rzecz: B. F. 9714,75 zł brutto, A. M. 11 542,50 zł brutto, J. D. 11 825,16 zł brutto, H. K. 10 210,50 zł brutto stanowiących trzymiesięczne odprawy pieniężne z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w zapłacie od 16 sierpnia 2017 r. do dnia zapłaty;
3.
zasądzenia od pozwanego na rzecz powodów kosztów postępowania według norm przepisanych.
Powodowie uzasadniając swoje stanowiska powołali zbliżone argumentacje. Wskazali, iż pozostawali pracownikami strony pozwanej, a wiążące ich z  pracodawcą umowy o pracę zostały rozwiązane w związku z nieprzyjęciem przez
nich warunków zmieniających pracy i płacy. Pozwany wręczył powodom wypowiedzenia zmieniające na skutek wypowiedzenia Układu Zbiorowego Pracy i
wprowadzenia Regulaminu składania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy.
W odpowiedzi na złożone pozwy, B. S.A. z siedzibą w B. wniosło o odrzucenie pozwów w
części odnoszącej się do sprostowania świadectw pracy oraz oddalenie powództw w częściach odnoszących się do zapłaty wskazanych przez powodów kwot tytułem odpraw pieniężnych.
Sąd Rejonowy w Bielsku-Białej wyrokiem z 8 lutego 2018 r., V P 161/17 oddalił powództwa B. F., A. M., J. D. i H. K. oraz zasądził od powodów na rzecz pozwanego zwrot kosztów zastępstwa procesowego.
Sąd Rejonowy w Bielsku-Białej rozpoznając sprawę ustalił, iż u pozwanego obowiązywał Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy zawarty 12 kwietnia 1994 r. Został wpisany do rejestru zakładowych układów zbiorowych pracy prowadzonego przez Okręgowego Inspektora Pracy w K. pod nr
[…]
, który został zmieniony protokołami dodatkowymi nr 1-7.
Pozwany na mocy oświadczenia z 31 stycznia 2017 r. wypowiedział ww.
Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. W konsekwencji pozwana spółka wręczyła wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy wszystkim swoim pracownikom zatrudnionym na terenie Rzeczypospolitej Polskiej, w tym powodom: B. F., A. M., J. D. i H. K.
Pozwany sporządził w kwietniu 2017 r. Regulamin składania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy pracownikom.
Powód B. F. był zatrudniony przez pozwanego od 2 września 2002 r. Strony łączyła umowa na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku kierowcy betonomieszarki-operatora ładowarki. Ostatnia płaca zasadnicza powoda wynosiła 13,65 zł/godz. powiększona o premię i
dodatkowe wynagrodzenie wynikające z Układu Zbiorowego Pracy. B. F. był pracownikiem pozwanego do 31 lipca 2017 r. Stosunek pracy uległ rozwiązaniu na skutek nieprzyjęcia przez powoda warunków pracy i płacy zaproponowanych przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu zmieniającym warunki umowy o pracę z 18 kwietnia 2017 r. Powodowi  zaproponowano w miejsce wypowiedzianych warunków pracy i płacy następujące warunki: wynagrodzenie zasadnicze 14,40 zł/godz., roczną nagrodę firmową, premię podstawową, premię zadaniową, premię za dyspozycyjność zgodnie z zasadami stanowiącymi załącznik do wypowiedzenia.
Wszystkim powodom (B. F., A. M., J. D. i H. K.) wystawiono świadectwa pracy 4 sierpnia 2017 r., w których jako przyczynę rozwiązania stosunków pracy wskazano art. 30 § 1 pkt 2 k.p. czyli rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Wręczone powodom wypowiedzenia zmieniające objęły wszystkie warunki pracy i płacy wynikające z Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy z 12 kwietnia 1994 r., zmienionego protokołami dodatkowymi nr 1-7. Przedmiotem zmian były następujące warunki: wynagrodzenie zasadnicze, całość postanowień Układu Zbiorowego Pracy B. S.A., w tym wszystkie składniki, zasady i formy wynagradzania w nim określone. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano wypowiedzenie przez pracodawcę wyżej wymienionego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dokonane pismem z 31 stycznia 2017 r.
Wypowiedzenie przez pozwanego pracownikom warunków umowy o pracę związane było z wysokimi kosztami pracy, niewspółmiernymi do wydajności pracy. W
nowych warunkach zdecydowano się w związku z tym położyć nacisk na
efektywność, wydajność, zaangażowanie, oszczędność. Dążono do stworzenia systemu bardziej motywującego.
Po wręczeniu wypowiedzeń ze spółki odeszło 51 pracowników, pomimo tego nie doszło do zredukowania zatrudnienia, ponieważ na ich miejsce przyjmowani byli nowi pracownicy.
Powodowie nie przyjęli nowych warunków pracy i płacy.
Sąd Rejonowy rozpoznając sprawę stwierdził, iż w zakresie żądań zasądzenia odprawy pieniężnej zgodnie z treścią art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych należy stosować odpowiednio przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 ww. ustawy. W razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli
przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w  okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określone w art. 1.
Sąd Rejonowy powołał art. 8 ust. 1 ww. ustawy, który stanowi, że
pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości zróżnicowanej w zależności od stażu zatrudnienia.
Sąd I instancji wskazał, iż analiza treści art. 10 ww. ustawy prowadzi do wniosku, że odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ww. ustawy przysługuje, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Sąd Rejonowy zauważył, że w niniejszej sprawie wypowiedzenia zmieniające wręczono powodom z uwagi na wypowiedzenie przez  pracodawcę Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy. Zatem rozwiązanie stosunku pracy z powodami nastąpiło z powodu nieprzyjęcia przez nich nowych warunków pracy, a ich zachowanie oceniać należy jako współprzyczynę zakończenia stosunku pracy. Powodowie mogli bowiem przyjąć nowe warunki zatrudnienia, które w ocenie Sądu I instancji nie były dla pracowników krzywdzące.
Sąd I instancji zasygnalizował linię orzeczniczą Sądu Najwyższego w  zakresie prawa do odprawy w razie rozwiązania stosunku pracy na skutek nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia na mocy wypowiedzenia zmieniającego i przywołał uchwałę składu 7 Sędziów Sądu
Najwyższego z 18 czerwca 2009 r., III PZP 1/09. Zgodnie z przywołanym judykatem rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do
nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.
W ocenie sądu I instancji pozwany zastąpił część nagród i dodatków gwarantowanych uznaniowymi premiami zależnymi od wyników pracy. W ocenie organu orzekającego nie były to jednak zmiany tak rażące, jak podnosili powodowie. Sąd Rejonowy w Bielsku-Białej ustalił na podstawie dowodów z przesłuchań stron, że powodowie nie zapoznali się dokładnie z nowymi warunkami zatrudnienia i
nie  porównali ich z treścią wypowiedzianego Układu. Zdaniem Sądu powodowie mylnie założyli, że premie przewidziane w nowych warunkach nie rekompensowały strat powstałych w związku z wypowiedzeniem przez pozwanego Układu. Sąd
Rejonowy wskazał, że powodowie mieliby możliwość nabycia praw do premii wedle wyraźnie regulowanych zasad, ale wymagałoby to zaangażowania i efektywności pracy.
Sąd Rejonowy akcentował, że pozwany nie miał na celu dokonania redukcji zatrudnienia, gdyż wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy nie było wypowiedzenie warunków umowy o pracę. Tym samym brak było podstaw do sprostowania świadectwa pracy zgodnie z żądaniem.
Powodowie: B. F., A. M., J. D. i H. K.
wnieśli apelacje zaskarżając wyrok Sądu Rejonowego w całości, zarzucając:
1.
sprzeczność istotnych ustaleń faktycznych sądu z treścią zebranego w
sprawie materiału dowodowego wskutek naruszenia przepisów postępowania, które mogło mieć wpływ na wynik postępowania, a to:
1.
art. 233 § 1 k.p.c. poprzez ocenę dowodów w sposób sprzeczny z zasadami logicznego rozumowania, a mianowicie, że warunki pracy i płacy zaproponowane wypowiedzeniem zmieniającym nie były dla powoda mniej korzystne niż poprzednio;
2.
art. 233 § 1 k.p.c. poprzez niewszechstronne rozważenie zebranego materiału dowodowego, wskutek czego pominięty został fakt, że
wypowiedziane warunki pracy i płacy zawierały odpowiedniki dodatkowych składników płacy zaproponowanych wypowiedzeniem zmieniającym;
3.
art. 233 § 1 k.p.c. poprzez ocenę dowodów w sposób sprzeczny z zasadami doświadczenia życiowego i przyjęcie, że powód będąc w wieku przedemerytalnym może pracować z taką samą efektywnością jak osoby młode;
4.
naruszenie przepisów prawa materialnego, a to:
1.
art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o zwolnieniach grupowych w zw. z art. 42 § 1 k.p. poprzez przyjęcie, że w sytuacji faktycznej przepis ten nie znajduje ustawy o zwolnieniach grupowych;
2.
art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy o zwolnieniach grupowych w zw. z art. 42 § 1 k.p. poprzez jego niewłaściwą wykładnię polegającą na przyjęciu, że pracodawca dokonujący w okresie 30 dni wypowiedzeń zmieniających w warunkach określonych w pkt 2 ww. przepisu nie jest zobowiązany do stosowania tej ustawy;
3.
art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o zwolnieniach grupowych w zw. z art. 42 § 1 k.p. poprzez jego niewłaściwą wykładnię polegającą na
przyjęciu, że stosunek pracy rozwiązany został nie na podstawie przepisów ww. ustawy, a przepisów art. 30 § 1 pkt 2 w zw. z art. 42 § 3 k.p.;
4.
art. 1 ust. 1 Dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do
zwolnień grupowych (dalej jako: „Dyrektywa 98/59/WE”) poprzez błędną jego wykładnię polegającą na przyjęciu, że w przedmiotowym stanie faktycznym rozwiązanie stosunku pracy z powodami poprzez wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie mieściło się w pojęciu „zwolnienia” w rozumieniu prawa wspólnotowego użytym w ww. Dyrektywie;
5.
art. 5 k.c. polegające na udzieleniu pozwanemu ochrony, podczas gdy jego działania były sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i stanowią nadużycie prawa.
Sąd Okręgowy w Bielsku-Białej wyrokiem z 25 kwietnia 2018 r., VI Pa 10/18 oddalił apelacje
B. F., A. M., J. D. i H. K.
od wyroku Sądu Rejonowego w Bielsku-Białej z 8 lutego 2018 r., V P 161/17.
Sąd Okręgowy w Bielsku-Białej uznał za własne ustalenia faktyczne i prawne poczynione przez Sąd I instancji.
Sąd odwoławczy stwierdził, iż istotą sporu w niniejszej sprawie było ustalenie, czy w sytuacji w jakiej doszło do rozwiązania stosunku pracy na skutek odmowy przyjęcia przez pracowników wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o  pracę z uwagi na wypowiedzenie Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy B (…) S.A. z 12 kwietnia 1994 r., znajdowały zastosowanie przepisy prawa krajowego i unijnego regulujące kwestie rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich
niedotyczących. W szczególności poczynienie ustaleń, czy w rozumieniu tych przepisów przysługiwało powodom prawo do odprawy pieniężnej w myśl art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o zwolnieniach grupowych.
Sąd II instancji wskazał, iż zgodnie z art. 1 ust. 1 pkt 2 ww. ustawy stosuje się jej przepisy w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników.
Z kolei art. 10 ust. 1 ww. ustawy stanowi, że przepisy art. 5 ust. 3 - 6 i art. 8 stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co   najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a  zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.
Dalej Sąd Okręgowy w Bielsku-Białej stwierdził, iż do rozwiązania stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się również przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych i powołał się na stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r., III BP 5/07, w którym wskazano, że ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 tej ustawy w zw. z art. 42 § 1 k.p.).
Sąd II instancji doszedł do konstatacji, że dla rozstrzygnięcia sprawy kluczowe jest dokonanie oceny, czy zmiany były na tyle niekorzystne dla
pracownika, że uzasadniały obiektywnie odmowę ich przyjęcia, przez co prowadziły do rozwiązania stosunku pracy.
Sąd odwoławczy uznał, iż w niniejszej sprawie relewantną kwestią pozostawała nie tyle ocena, czy pracownik przyczynił się do zakończenia stosunku pracy z uwagi na nieprzyjęcie nowych warunków pracy i płacy, co wystąpienie przesłanki konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy.
Sąd Okręgowy w Bielsku - Białej stwierdził, iż z treści art. 42 § 1 - 3 k.p. wynika, iż celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub
płacy dla kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków. W konsekwencji nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które
napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy.
W ocenie Sądu Okręgowego w rozpoznawanej sprawie można było uznać, że dokonując wypowiedzeń zmieniających pracodawca chciał osiągnąć cel w
postaci poprawy kondycji finansowej. Nie można zatem zakładać, że działał z zamiarem rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy.
Sąd odwoławczy uznał za wiarygodne zapewnienia pozwanego składane pracownikom, że jego działania nie były nakierowane na redukcję zatrudnienia skoro finanse przeznaczone dotychczas na wynagrodzenia dla pracowników pozostać miały niezmienione, a modyfikacji uległy jedynie zasady ich dysponowania poprzez wprowadzenie elementów motywacyjnych z położeniem nacisku m.in. na zaangażowanie pracownika w procesie świadczonej pracy. Pracodawca zaproponował powodom wyższe wynagrodzenie zasadnicze wraz
z
określonymi premiami, przy zmodyfikowaniu warunków uzyskania premii. Sąd stwierdził, iż zmianie uległy też inne uprawnienia, w tym związane z odprawami emerytalnymi, zachowaniem wynagrodzenia w pełnej wysokości przy niezdolności do pracy pracownika, czy wreszcie rezygnacja z nagrody jubileuszowej na rzecz rocznej nagrody firmowej.
Analiza nowych warunków płacowych doprowadziła Sąd II instancji do wniosku, że dokonane zmiany miały na celu zwiększenie nacisku na wydajność pracownika i wyrównanie szans pomiędzy pracownikami z mniejszym stażem, a długoletnimi pracownikami pozwanego. Potrzeby te wynikły z sytuacji zaistniałej na rynku pracy, sprowadzającej się do konieczności zatrudnienia nowych pracowników. Uzasadniona była zatem taka zmiana warunków zatrudnienia, która   uwzględniała potrzeby rynku, a przy tym nie ingerowała nadto w   dotychczasowe uprawnienia pracowników. Sąd Okręgowy stwierdził, iż
poczynione ustalenia faktyczne wykazały, że zmiany warunków pracy i płacy nie   były na tyle niekorzystne, że pracodawca mógłby z góry zakładać, że powodowie ich nie przyjmą.
Sąd odwoławczy stwierdził, iż w niniejszej sprawie nie została spełniona przesłanka wskazana zarówno w art. 1 ust. 1, jak i art. 10 ust. 1 ustawy o  zwolnieniach grupowych odnosząca się do „konieczności rozwiązania przez   pracodawcę stosunków pracy”, bowiem brak było woli pozwanego pracodawcy do rozwiązania z powodami stosunków pracy.
W ocenie Sądu Okręgowego w Bielsku-Białej nie doszło również do  naruszenia przepisów prawa unijnego, a to art. 1 ust. 1 dyrektywy Rady Nr
98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w wprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Zgodnie z art. 1 ust. 1 lit. a powyższej Dyrektywy „zwolnienia grupowe” oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów nie związanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru Państw Członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
1.
w okresie trzydziestu dni:
1.
co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników;
2.
co najmniej 10 % liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników;
3.
co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
4.
bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20 niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach.
Sąd odwoławczy powołał się na wyroki Trybunału Sprawiedliwości z dnia 21
września 2017 r. C - 149/16 (z W.) i C - 429/16 (z Ł.). W sprawach tych Trybunał Sprawiedliwości odwołał się do wyroku C - 422/14, Pujante Rivera (pkt 55) i orzekł, że art. 1 ust. 1 Dyrektywy Rady nr 98/59/WE należy interpretować w ten sposób, że jednostronną zmianę przez pracodawcę warunków wynagradzania na niekorzyść pracowników, która to zmiana w wypadku odmowy jej
przyjęcia przez pracownika prowadzi do wygaśnięcia umowy o pracę, można  uznać za „zwolnienie” w rozumieniu tego przepisu, a art. 2 wskazanej Dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia przewidzianych w tym przepisie konsultacji. W sytuacji gdy ma on zamiar wprowadzenia takiej jednostronnej zmiany warunków wynagradzania, pod
warunkiem spełnienia przesłanek przewidzianych w art. 1 wskazanej Dyrektywy, czego ustalenie jest zadaniem sądu odsyłającego.
Sąd Okręgowy w Bielsku-Białej podniósł, iż w powyższych sprawach Trybunał Sprawiedliwości wyraził stanowisko, że nawet gdyby okoliczności faktyczne uzasadniały przyjęcie, że dane wypowiedzenie zmieniające nie wchodzi w zakres „zwolnienia” zgodnie z przepisami ww. Dyrektywy, to rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika zmiany zaproponowanej w
owym wypowiedzeniu zmieniającym, należałoby uznać za zakończenie umowy o
pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub większej liczby powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi Dyrektywy 98/59. Wobec czego należałoby je uwzględnić przy obliczaniu łącznej liczby dokonanych zwolnień (C - 149/16 pkt 28 i C - 429/16 pkt 31).
W ocenie Sądu, takie sformułowanie sugeruje, że zawsze wypowiedzenie zmieniające jest traktowane jako „zwolnienie”, o którym mowa w akapicie pierwszym art. 1 ust. 1 Dyrektywy. Wnioskowi temu sprzeciwia się wywód Trybunału Sprawiedliwości o „zasadniczych” zmianach, które należy traktować jako „zwolnienie”. Nie byłby on potrzebny, gdyby każde wypowiedzenie zmieniające o konstrukcji przyjętej w prawie polskim należało traktować jako „zwolnienie”. Przede wszystkim niczemu nie służyłaby konkluzja zawarta w pkt 27 wyroku w
sprawie C - 149/16 (o „zwolnieniu” w rozumieniu „akapitu pierwszego”), skoro niezwłocznie są prowadzone rozważania o „zakończeniu umowy o pracę” w rozumieniu „akapitu drugiego” art. 1 ust. 1 Dyrektywy98/59.
Z tych powodów Sąd Okręgowy uznał, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy nie wyklucza jego prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, jeśli zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione.
Zdaniem Sądu Okręgowego zmian w zakresie zmniejszenia wysokości odprawy emerytalnej nie można uznać za niekorzystne dla pracownika biorąc pod
uwagę wprowadzenie w ich miejsce innych elementów wynagradzania. Ustalone przez pracodawcę świadczenia przewidziane dla pracownika na
przyszłość lub na skutek wystąpienia pewnych okoliczności faktycznych nie  są  ostateczne i mogą ulec zmianie, czy nawet wyłączeniu na zasadach przewidzianych w prawie pracy, w szczególności w razie uzasadnionej potrzeby dostosowania warunków pracy i płacy do możliwości finansowych pracodawcy pozostającego w trudnej sytuacji ekonomicznej (tak wyrok Sądu Najwyższego z
8
czerwca 2017 r., I PK. 189/16, LEX nr 2349416). Możliwość taką regulują bowiem przepisy prawa pracy, dopuszczając zawieszenie postanowień układu zakładowego w art. 91 k.p.
W przypadku odprawy emerytalnej, Sąd Okręgowy kierował się zarówno tym, że przywilej ten ustalany jest dla pracownika „na przyszłość”, jak i tym, że pozwany pracodawca nie zrezygnował w całości z tego składnika wynagrodzenia, lecz dokonał jego uszczuplenia. Z kolei, co do wyrównania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, to nie można uznać, aby miał on stanowić kluczowy element umowy, skoro istotą stosunku pracy jest jej świadczenie za odpowiednim wynagrodzeniem, a nie jej niewykonywanie z przyczyn dotyczących pracownika. Modyfikacje dokonane w omawianym zakresie nie prowadzą zatem do poważnych zmian na niekorzyść pracownika, a oceniana ingerencja pracodawcy w zasady wynagradzania nie uzasadnia odmowy przyjęcia nowych warunków, zwłaszcza w
świetle zaproponowanej zmiany wynagrodzenia przez jego podwyższenie i  zauważył, że w miejsce nagrody jubileuszowej pracodawca wprowadził „roczną nagrodę firmową”.
Dokonana analiza doprowadziła Sąd Okręgowy do stwierdzenia, że
okoliczności rozwiązania stosunków pracy powodów z uwagi na nieprzyjęcie przez nich nowych warunków pracy i płacy wyłączają ich zakwalifikowanie jako   „zwolnienia” w rozumieniu Dyrektywy 98/59/WE. Nie było bowiem w rozpoznawanej sprawie takiej zmiany warunków zatrudnienia, które obiektywnie dałyby się ocenić jako istotnie niekorzystne i rzeczywiście uzasadniające odmowę ich przyjęcia, co sprawia, że zarzuty apelacji powodów w zakresie naruszenia art. 1 ust. 1 Dyrektywy 98/59/WE nie zasługują na uwzględnienie.
Sąd Okręgowy nie uznał za zasadne także pozostałych zarzutów zgłoszonych w apelacji powodów (tj. art. 5 k.c. i art. 233 § 1 k.p.c.).
Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy wyrokiem z 25 kwietnia 2018 r., VI Pa 10/18 apelacje powodów oddalił jako bezzasadne (pkt 1) oraz odstąpił od obciążania powodów kosztami zastępstwa procesowego za II instancję (pkt 2).
Z uwagi na wartość przedmiotu zaskarżenia powód B. F. nie  był uprawniony do złożenia skargi kasacyjnej od wyroku Sądu Okręgowego w  Bielsku- Białej z 25 kwietnia 2018 r., VI Pa 10/18. Natomiast powodowie: A. M., J. D. i H. K. wnieśli skargę kasacyjną zaskarżając wyrok w części - co do punktu pierwszego - zarzucając naruszenie przepisów prawa materialnego - art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy o zwolnieniach grupowych w zw. z art. 42 § 1 k.p. oraz art. 1 ust. 1 Dyrektywy Rady 98/59/WE.
Sąd Najwyższy wyrokiem z 10 października 2019 r., I PK 196/18 uchylił zaskarżony wyrok w stosunku do powodów: A. M., J. D. i H. K. i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu w Bielsku-Białej do
ponownego rozpoznania z obowiązkiem orzeczenia o kosztach postępowania kasacyjnego.
Sąd Okręgowy w Bielsku- Białej wyrokiem z 17 grudnia 2020 r., VI Pa 92/19 zmienił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego w Bielsku-Białej z 8 lutego 2018 r., V P 161/17 w ten sposób, że zasądził od pozwanego B. S.A. w B. na rzecz powódki A. M. 11 026,29 zł brutto; na rzecz powoda J. D. 11 825,16 zł brutto oraz na rzecz powódki H. K. 10 210,50 zł brutto z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w zapłacie od 16 sierpnia 2017 r. do dnia zapłaty oraz
sprostował świadectwa pracy powodów w punkcie 3 ustalając, iż stosunek pracy ustał na podstawie art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w zw. z art. 30 §  1 pkt 2 k.p. w zw. z art. 42 § 3 k.p. Ponadto, Sąd Najwyższy zasądził od pozwanego na rzecz powodów zwrot kosztów procesu.
Prokurator Generalny pismem wniesionym 20 grudnia 2021 r. wywiódł skargę nadzwyczajną od prawomocnego wyroku Sądu Okręgowego w  Bielsku
-
Białej wydanego 25 kwietnia 2018 r. w postępowaniu VI Pa 10/18 zainicjowanym powództwem B. F. przeciwko B. S.A. w B. o sprostowanie świadectwa pracy i zapłatę.
Skarżący powołując się na art. 89 § 2 w zw. z art. 115 § 1 ustawy z dnia 8 grudnia 2017 r. o Sądzie Najwyższym (tekst jedn. Dz.U.2021 poz. 1904 ) wskazał, że skarga nadzwyczajna wniesiona została z uwagi na konieczność zapewnienia zgodności z zasadą demokratycznego państwa prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej, albowiem na skutek zastosowania przez Sąd Okręgowy w Bielsku-Białej błędnej wykładni przepisów art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy o zwolnieniach grupowych w zw. z art. 42 § 1 k.p. oraz art. 1 ust. 1 Dyrektywy 98/59/WE doszło do naruszenia zasad legalizmu, praworządności i sprawiedliwości proceduralnej, prawa do ochrony praw majątkowych oraz równej dla wszystkich ochrony tych praw wynikających z art. 2, 7, 32, 45 ust. 1 i 64 Konstytucji RP, wskutek czego powód nie otrzymał należnej mu zapłaty w postaci odprawy pieniężnej i prawidłowego świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego. Skarżący wskazał, że powództwa innych (niż powód) pracowników tego samego pracodawcy (pozwanego), którzy
znajdowali się w porównywalnej sytuacji, zostały uwzględnione. W ocenie Prokuratora Generalnego taki stan rzeczy stanowi przejaw naruszenia podstawowych zasad porządku prawnego i praw obywateli.
Prokurator Generalny wskazał, że zaskarża prawomocny wyrok Sądu Okręgowego w Bielsku-Białej z 25 kwietnia 2018 r., VI Pa 10/18 w sprawie z
powództwa B. F. przeciwko B. S.A. w B. o sprostowanie świadectwa pracy i zapłatę, w zakresie punktu 1 - w części dotyczącej oddalenia apelacji powoda B. F. od wyroku Sądu Rejonowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bielsku-Białej z 8 lutego 2018 r., V P 161/17.
Skarżący powołując się na art. 89 § 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 8 grudnia 2017 r. o Sądzie Najwyższym (tekst jedn. Dz.U.2021 r. poz. 1904) zaskarżonemu wyrokowi zarzucił:
1.
naruszenie zasad, wolności i praw człowieka i obywatela, określonych w Konstytucji RP a mianowicie:
1.
prawa do równej ochrony innych niż własność praw majątkowych, wynikającej z art. 64 ust. 1 i 2 Konstytucji RP poprzez
nieuwzględnienie słusznego roszczenia o zapłatę od pracodawcy;
2.
zasady zaufania do państwa i jego organów oraz zasady bezpieczeństwa prawnego i sprawiedliwości społecznej, w tym ochrony praw słusznie nabytych, wynikającej z art. 2 Konstytucji RP oraz zasady równości wobec prawa wynikającej z art. 32 Konstytucji RP poprzez wydanie orzeczenia oddalającego słuszne powództwo o  zapłatę i sprostowanie świadectwa pracy, co w konsekwencji spowodowało, że sytuacja prawna i majątkowa powoda nie została objęta taką samą ochroną, jak innych pracowników tego samego pracodawcy, znajdujących się w porównywalnej sytuacji, których roszczenia zostały uwzględnione;
3.
zasady legalizmu określonej w art. 7 Konstytucji RP zobowiązującej organy władzy publicznej do działania na podstawie i w granicach prawa oraz prawa do sprawiedliwego rozpatrzenia sprawy określonego w art. 45 ust. 1 Konstytucji RP poprzez błędną wykładnię przepisów art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. 2018, poz. 1969) w zw. z art. 42 § 1 k.p. oraz art. 1 ust. 1 Dyrektywy Rady Nr 98/59 WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U.UE.L.1998.225.16) wskutek czego powód nie  otrzymał właściwego świadectwa pracy i należnej mu zapłaty w
postaci odprawy pieniężnej, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, co w konsekwencji doprowadziło do naruszenia podstawowych zasad porządku prawnego i praw obywatela;
4.
naruszenie w sposób rażący prawa materialnego, tj.:
1.
art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz. U.2018 r., poz. 1969, dalej jako: „ustawa o zwolnieniach grupowych”) w zw. z art. 42 § 1 k.p. poprzez błędną jego wykładnię i niewłaściwe przyjęcie, iż  wypowiedzenie warunków pracy w okresie nieprzekraczającym 30 dni wszystkim pracownikom zatrudnionym u pozwanego z powodu pogarszającej się kondycji finansowej, wymagającej zamiany zasad wynagrodzenia nie obligowało pozwanego do przestrzegania procedury stosowanej przy zwolnieniach grupowych;
2.
art. 1 ust. 1 Dyrektywy 98/59/WE poprzez błędną jego wykładnię i  przyjęcie, że w ustalonym stanie faktycznym sprawy rozwiązanie stosunku pracy z powodem przez wypowiedzenie warunków pracy i
płacy nie mieści się w pojęciu „zwolnienia” w rozumieniu prawa wspólnotowego użytym w powoływanej Dyrektywie.
Prokurator Generalny powołując się na art. 91 § 1 ustawy z dnia 8 grudnia 2017 r. o Sądzie Najwyższym (tekst jedn. Dz. U.2021 r. poz. 1904) wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w części dotyczącej oddalenia apelacji powoda B. F. i zażądał przekazania sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Bielsku-Białej z pozostawieniem temu sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania ze skargi nadzwyczajnej.
Pełnomocnik pozwanego B. S.A. w B. w piśmie z 10 stycznia 2022 r. stanowiącym odpowiedź na skargę nadzwyczajną wniósł o jej oddalenie z uwagi na
niewykazanie żadnej z przesłanek szczególnych tego nadzwyczajnego środka zaskarżenia oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania zainicjowanego skargą nadzwyczajną, w tym kosztów zastępstwa prawnego wg norm przepisanych.
Sąd Najwyższy zważył, co następuje:
Skarga nadzwyczajna podlegała merytorycznemu badaniu, gdyż spełniała wszystkie warunki formalne. W ocenie Sądu Najwyższego zasługiwały na uwzględnienie zarzuty dotyczące rażącego naruszenia prawa materialnego.
Zgodnie z art. 89 § 1 ustawy z dnia 8 grudnia 2017 r. o Sądzie Najwyższym (tekst jedn. Dz.U. 2021, poz. 1904, dalej: u.SN), jeżeli jest to konieczne dla
zapewnienia zgodności z zasadą demokratycznego państwa prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej, od prawomocnego orzeczenia sądu powszechnego lub sądu wojskowego kończącego postępowanie w
sprawie może być wniesiona skarga nadzwyczajna, o ile: orzeczenie narusza zasady lub wolności i prawa człowieka i obywatela określone w Konstytucji RP, lub  orzeczenie w sposób rażący narusza prawo przez błędną jego wykładnię lub
niewłaściwe zastosowanie, lub zachodzi oczywista sprzeczność istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego, a orzeczenie nie może być uchylone lub zmienione w trybie innych nadzwyczajnych środków zaskarżenia.
Orzekanie w ramach skargi nadzwyczajnej ma jednak charakter wyjątkowy, bowiem możliwość skorygowania prawomocnych orzeczeń uzasadniana jest takim stopniem ich wadliwości, którego nie da się pogodzić z podstawowymi zasadami demokratycznego państwa prawnego, czyniąc je przez to elementarnie niesprawiedliwymi.
Na podmiocie wnoszącym skargę nadzwyczajną spoczywa w pierwszej kolejności powinność wykazania zaistnienia w danej sprawie przynajmniej jednego z
uchybień wymienionych w art. 89 § 1 pkt 1 - 3 u.SN. Zaistnienie tego rodzaju uchybienia potwierdza wadliwość zaskarżonego orzeczenia, rodząc jednocześnie obowiązek zbadania, czy wadliwość ta powinna być usunięta ze względu na  konieczność zapewnienia zgodności z zasadą demokratycznego państwa prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej. Samo zatem zaistnienie przesłanki szczególnej wskazanej w art. 89 § 1 pkt 1-3 u.SN nie
przesądza automatycznie o konieczności usunięcia z obrotu prawnego zaskarżonego orzeczenia. Natomiast niezasadność zarzutów podnoszonych przez   podmiot skarżący w ramach podstaw szczególnych przesądza o bezzasadności skargi, nawet bez badania przesłanki ogólnej skargi (por. wyroki Sądu Najwyższego z: 30 czerwca 2021 r., I NSNc 171/20; 28 lipca 2021 r., I NSNc 179/20; 24 listopada 2021 r., I NSNc 66/21 oraz postanowienie Sądu Najwyższego z 2 marca 2021 r., I NSNk 5/20).
Przesłanki szczególne wyliczone enumeratywnie w art. 89 § 1 pkt 1-3 u.SN nie mają samoistnego charakteru, tj. nie stanowią wystarczającej podstawy do
wyeliminowania z obrotu wadliwego orzeczenia. Trzeba mieć bowiem na  względzie, że z prawa do sądu (art. 45 § 1 w zw. z art. 2 Konstytucji RP) wywodzona jest stabilność oraz prawomocność orzeczeń sądowych, a także kształtowanych przez nie stosunków prawnych, a odstąpienie od tych fundamentalnych założeń możliwe jest tylko w szczególnych okolicznościach. Zatem wadliwość orzeczeń zaskarżonych skargą nadzwyczajną musi być na tyle poważna, by wzgląd na całokształt zasady wynikającej z art. 2 Konstytucji RP nakazywał ingerencję w powagę rzeczy osądzonej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2020 r., I NSNu 2/20).
Sąd Najwyższy wskazuje, że dokonał szczegółowej analizy warunków dopuszczalności skargi nadzwyczajnej. Niewątpliwe wniesiona została przez podmiot uprawniony, tj. należący do kręgu podmiotów wyliczonych w  enumeratywny sposób w art. 89 § 2 u.SN. Substratem zaskarżenia było bezsprzecznie orzeczenie sądu powszechnego (art. 89 § 1 u.SN), tj. wyrok wydany 25 kwietnia 2018 r. w postępowaniu VI Pa 10/18 przez Sąd Okręgowy w   Bielsku
-
Białej, w którym oddalono apelacje powodów od wyroku Sądu Rejonowego z 8 lutego 2018 r., V P 161/17 (pkt 1); odstąpiono od obciążania powodów kosztami zastępstwa procesowego za II instancję (pkt 2).
Ponadto, wyrok wydany 25 kwietnia 2018 r. w postępowaniu VI Pa 10/18 przez Sąd Okręgowy w Bielsku-Białej odnośnie powoda B. F. nie  może być uchylony w trybie nadzwyczajnych środków zaskarżenia innych, niż
skarga nadzwyczajna. Zgodnie z art. 398
1
§ 1 k.p.c.
substratem zaskarżenia skargi kasacyjnej może być: wydany przez sąd drugiej instancji prawomocny wyrok lub postanowienie w przedmiocie odrzucenia pozwu albo umorzenia postępowania kończącego postępowanie w sprawie, o ile przepis szczególny nie stanowi inaczej. Tymczasem w świetle art. 398
2
§ 1 k.p.c.
skarga kasacyjna jest niedopuszczalna w
sprawach o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż pięćdziesiąt tysięcy złotych, a w sprawach z zakresu prawa pracy i
ubezpieczeń społecznych - niższa niż dziesięć tysięcy złotych. Jednakże w  sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych skarga kasacyjna przysługuje niezależnie od wartości przedmiotu zaskarżenia w sprawach o przyznanie i
o
wstrzymanie emerytury lub renty oraz o objęcie obowiązkiem ubezpieczenia społecznego. Niezależnie od wartości przedmiotu zaskarżenia skarga kasacyjna przysługuje także w sprawach o odszkodowanie z tytułu wyrządzenia szkody przez wydanie prawomocnego orzeczenia niezgodnego z prawem. Nadto, zgodnie z art. 398
2
§ 2 pkt 2 k.p.c. skarga kasacyjna jest niedopuszczalna także w
sprawach: dotyczących kar porządkowych, świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych oraz o deputaty lub ich ekwiwalent. Powód przed sądem I instancji dochodził roszczenia o sprostowanie świadectwa pracy i zasądzenia na swoją rzecz od pozwanego pracodawcy 9714,75 zł brutto tytułem dwumiesięcznej odprawy pieniężnej z ustawowymi odsetkami. Zatem skarga kasacyjna od
wyroku Sądu Okręgowego w Bielsku-Białej z 25 kwietnia 2018  r., VI Pa 10/18, co do powoda B.F. była przedmiotowo niedopuszczalna.
Skarga nadzwyczajna spełnia wymogi temporalne, gdyż wniesiona została z
zachowaniem terminu, o którym mowa w art. 89 § 3 zdanie 1
ab initio
u.SN
.
Przywołana regulacja stanowi, że s
kargę nadzwyczajną wnosi się w terminie 5 lat od dnia uprawomocnienia się zaskarżonego orzeczenia, a jeżeli od orzeczenia została wniesiona kasacja albo skarga kasacyjna - w terminie roku od dnia ich rozpoznania.
Osią argumentacji skargi nadzwyczajnej jest zakwestionowanie wykładni przepisów art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy o zwolnieniach grupowych w zw. z art. 42 § 1 k.p. oraz art. 1 ust. 1 Dyrektywy 98/59/WE dokonanej przez Sąd Okręgowy w Bielsku-Białej.
Sąd Najwyższy zaznacza, że lektura preambuły Dyrektywy 98/59/WE prowadzi do wniosku, że jej regulacje służyć mają m.in. zwiększeniu stopnia ochrony pracowników w przypadku zwolnień grupowych przy uwzględnieniu potrzeby zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego we Wspólnocie, zniwelowaniu różnic między przepisami obowiązującymi w Państwach Członkowskich dotyczących trybu i procedury zwolnień grupowych, jak również środków zmierzających do złagodzenia skutków zwolnień dla pracowników. Nadto, w preambule Dyrektywy 98/59/WE wyraźnie podkreślono, że dla obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w definicji zwolnień grupowych ze zwolnieniami należy utożsamiać inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z  inicjatywy pracodawcy, pod warunkiem, że zwolnień jest co najmniej pięć. Sformułowanie w preambule aktu normatywnego definicji legalnej określonego pojęcia świadczy o jej doniosłości, zatem zaproponowany sposób rozumienia definiowanego pojęcia jest kluczowy dla interpretacji całego aktu normatywnego. W  świetle przedstawionej argumentacji nie ulega wątpliwości, że inne aniżeli zwolnienia grupowe formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, powinny być kwalifikowane jako zwolnienia grupowe.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 lit a Dyrektywy 98/59/WE dla jej celów „zwolnienia grupowe” oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku, gdy w zależności od wyboru Państw Członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
i)
w okresie trzydziestu dni:
–
co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników,
–
co najmniej 10 % liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników,
–
co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
ii)
bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach.
Jednocześnie zgodnie z akapitem 2 art. 1 ust. 1 Dyrektywy do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) jako zwolnienia traktuje się inne formy [zakończenia] umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem, że zwolnień tych jest co najmniej pięć.
Podkreślić przy tym należy, że występujące w Dyrektywie 98/59/WE pojęcie „zwolnienia” stanowiło przedmiot wypowiedzi Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej jako: „Trybunał”). W wyroku z 21 września 2017 r., Socha i inni, C-149/16, Trybunał, odwołując się do wcześniejszego orzecznictwa, wyjaśnił, że
Dyrektywę 98/59/WE należy interpretować w ten sposób, iż dokonanie przez pracodawcę jednostronnej i niekorzystnej dla pracownika zasadniczej zmiany istotnych elementów jego umowy o pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem wchodzi w zakres tego pojęcia (pkt 25).
W sytuacji przeciwnej, tj. dokonania przez pracodawcę jednostronnej i  niekorzystnej dla pracownika nieznacznej zmiany istotnego elementu umowy o
pracę z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem lub zasadniczej zmiany nieistotnego elementu owej umowy z powodów niezwiązanych z tym pracownikiem – nie może zostać ono zakwalifikowane jako „zwolnienie” w rozumieniu tej  Dyrektywy (pkt 26). Natomiast rozwiązanie umowy o pracę w następstwie odmowy przyjęcia przez pracownika zmiany takiej, jak ta zaproponowana w
wypowiedzeniu zmieniającym (którą Trybunał uznał za nieistotną) należy zakwalifikować jako zakończenie umowy o pracę, które następuje z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem w rozumieniu art. 1 ust. 1 akapit drugi tej Dyrektywy, a zatem należy je uwzględnić przy obliczaniu całkowitej liczby dokonanych zwolnień (pkt 28).
Powyższe tezy Trybunał powtórzył w wyroku z 21 września 2017 r., Małgorzata Ciupa i inni, C-429/16 (EU:C:2017:711).
W konsekwencji w myśl wykładni Trybunału, rozwiązanie stosunku pracy na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych zmian warunków zatrudnienia o charakterze nieistotnym, kwalifikowane jako „inna forma wygaśnięcia/zakończenia umowy o pracę” z akapitu drugiego art. 1 ust. 1 Dyrektywy 98/59/WE stanowi desygnat pojęcia „zwolnienia grupowego”, o
którym
mowa w art. 1 Dyrektywy, jeżeli we wskazanych w nim limitach osób zwolnionych w przepisanym okresie doszło do co najmniej pięciu zwolnień w rozumieniu akapitu drugiego art. 1 ust. 1 Dyrektywy. W taki sam sposób należy rozumieć pojęcie „zwolnienia grupowego”, o którym traktuje art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, co oznacza, że jeżeli w wymaganej prawem krajowym puli zwolnionych pracowników co najmniej pięciu z nich zwolniono za
wypowiedzeniem definitywnym lub w wyniku nieprzyjęcia wypowiedzenia zmieniającego wprowadzającego niekorzystną dla pracownika zasadniczą zmianę istotnych elementów jego umowy o pracę, to zwolnienie pozostałych z nich następuje również w ramach „zwolnienia grupowego”. Powyższe ustalenia implikują wniosek, że wbrew argumentacji Sądu Okręgowego, dla rozstrzygnięcia sprawy całkowicie irrelewantna jest okoliczność, czy przyczyny niedotyczące pracownika stanowiły tzw. współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenia zmieniającego dokonuje bowiem pracodawca, tzn. inicjuje je i bez tej czynności pracodawcy nie może dojść do rozwiązania stosunku pracy, a jedynie wystąpienie skutku rozwiązującego nie zależy od woli pracodawcy. Powyższe stanowisko znajduje odzwierciedlenie w ugruntowanej już linii orzeczniczej Sądu Najwyższego (zob. wyroki Sądu Najwyższego z: 10 października 2019 r., I PK 196/18; 3 grudnia 2019 r., I PK 194/18; 9 stycznia 2020 r., I PK 197/18, I PK 199/18, I PK 200/18; 1 lipca 2020 r., I PK 195/18 i 198/18).
Podkreślić przy tym należy, że przepisy polskiej ustawy o zwolnieniach grupowych stanowią implementację Dyrektywy 98/59/WE, zaś na sądzie krajowym spoczywa obowiązek prounijnej wykładni przepisów krajowego prawa materialnego. Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z 4 lipca 2006 r., w sprawie C-212/04 Adeneler i inni przeciwko Ellinikos Organismos Galaltoz (ELOG) wskazał, że : „obowiązek zgodnej wykładni dotyczy wszystkich krajowych przepisów prawnych, zarówno wcześniejszych, jak i późniejszych w stosunku do rozpatrywanej dyrektywy (…). Wymóg zgodnej wykładni prawa krajowego jest bowiem nieodłączną cechą systemu traktatowego, który umożliwia sądom krajowym zapewnienie w ramach ich
właściwości pełnej skuteczności prawa wspólnotowego [unijnego] przy  rozstrzyganiu wniesionych przed nie sporów (…). Spoczywający na sądzie krajowym obowiązek odniesienia się do treści dyrektywy przy dokonywaniu wykładni i stosowaniu odpowiednich przepisów prawa krajowego jest ograniczony przez ogólne zasady prawa, w szczególności zasadę pewności prawa i braku retroaktywności prawa, i nie może służyć jako podstawa dla dokonywania wykładni prawa krajowego
contra legem
(…). Zasada zgodnej wykładni wymaga jednak, by   sądy krajowe czyniły wszystko co leży w zakresie ich kompetencji, uwzględniając wszystkie przepisy prawa krajowego i stosując uznane w porządku krajowym metody wykładni, by zapewnić pełną skuteczność rozpatrywanej dyrektywy i dokonać rozstrzygnięcia zgodnego z realizowanymi przez nią celami (…)” (pkt. 108-111).
Z uwagi na powyższe Sąd Najwyższy uznał za zasadny zarzut Prokuratora Generalnego dotyczący rażącego naruszenia prawa materialnego, tj.: art. 1 ust. 1 pkt 2 ustawy o zwolnieniach grupowych w zw. z art. 42 § 1 k.p. poprzez błędną jego wykładnię i niewłaściwe przyjęcie, iż wypowiedzenie warunków pracy w okresie nieprzekraczającym 30 dni wszystkim pracownikom zatrudnionym u pozwanego z  powodu pogarszającej się kondycji finansowej, wymagającej zamiany zasad wynagradzania nie obligowało pozwanego do przestrzegania procedury stosowanej przy zwolnieniach grupowych oraz art. 1 ust. 1 Dyrektywy Rady Nr 98/59 WE poprzez błędną jego wykładnię i przyjęcie, że w ustalonym stanie faktycznym sprawy rozwiązanie stosunku pracy z powodem przez wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie mieści się w pojęciu „zwolnienia” w rozumieniu prawa wspólnotowego użytym w powoływanej Dyrektywie.
Sąd Okręgowy dokonał błędnej wykładni ww. regulacji tak prawa krajowego, jak i wspólnotowego. Z treści uzasadnienia sądu II instancji wynika bowiem wprost, że w ocenie organu orzekającego jednostronna, nieistotna zmiana kluczowych warunków pracy i płacy z powodów niezwiązanych z pracownikiem lub zasadnicza zamiany nieistotnego elementu umowy o pracę nie może być kwalifikowana jako zwolnienie w rozumieniu Dyrektywy 98/59/WE. W konsekwencji Sąd Okręgowy błędnie przyjął, że powodowi nie była także należna odprawa pieniężna w
rozumieniu art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, gdyż postępowanie dowodowe nie dało podstaw do przyjęcia, że pozwany pracodawca dokonując wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy powoda działał z góry powziętym zamiarem rozwiązania łączącego strony stosunku pracy. Sąd Okręgowy przyjął, że zmiany warunków pracy i płacy powoda nie były dla niego rażąco niekorzystne, zatem nieprzyjęcie przez powoda proponowanych zmiana nie znajdowało obiektywnego uzasadnienia (strona 37 uzasadnienia).
Tymczasem powyższe wywody Sądu Okręgowego są w istocie rzeczy całkowicie obojętne dla rozstrzygnięcia sprawy wobec niepoczynienia zarówno przez sąd I instancji, jak i sąd odwoławczy (który stan faktyczny zrekonstruowany przez Sąd Rejonowy przyjął za własny) ustalenia, czy w czasie składania przez pozwanego pracownikom nowych warunków płaci i pracy co najmniej pięciu pracowników zwolniono za wypowiedzeniem definitywnym lub w wyniku nieprzyjęcia wypowiedzenia zmieniającego wprowadzającego niekorzystną dla  pracownika zasadniczą zmianę istotnych elementów jego umowy o pracę. W przypadku, gdy dochodzi bowiem do zwolnienia co najmniej pięciu pracowników w ww. okolicznościach, to zwolnienie pozostałych
ex lege
powinno nastąpić również w trybie zwolnienia grupowego. W myśl wykładni Trybunału rozwiązanie stosunku pracy na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych zmian warunków zatrudnienia o charakterze nieistotnym (kwalifikowane jako „inna forma wygaśnięcia/ zakończenia umowy o pracę” w rozumieniu akapitu drugiego art. 1 ust. 1 Dyrektywy 98/59/WE) wchodzi w ramy zwolnienia grupowego, o którym mowa w art. 1 ust. 1 Dyrektywy 98/59, jeżeli we wskazanych w nim limitach osób zwolnionych w przepisanym okresie doszło do co najmniej pięciu zwolnień w
rozumieniu akapitu drugiego art. 1 ust. 1 Dyrektywy 98/59. W taki sam sposób należy rozumieć pojęcie „zwolnienia grupowego” z art. 1 ust. 1 ustawy o
zwolnieniach grupowych, co oznacza, że jeżeli w wymaganej prawem krajowym puli zwolnionych pracowników co najmniej pięciu z nich zwolniono za
wypowiedzeniem definitywnym lub w wyniku nieprzyjęcia wypowiedzenia zmieniającego wprowadzającego niekorzystną dla pracownika zasadniczą zmianę istotnych elementów jego umowy o pracę, to zwolnienie pozostałych z nich następuje również w ramach „zwolnienia grupowego”.
W ocenie Sądu Najwyższego sformułowane przez Prokuratora Generalnego zarzuty naruszenia zasad, wolności i praw człowieka i obywatela, określonych w Konstytucji RP, nie zostały dostatecznie skonkretyzowane.
Zgodnie z art. 95 pkt 1 u.SN w zakresie nieuregulowanym przepisami ustawy do skargi nadzwyczajnej, w tym postępowania w sprawie tej skargi, stosuje się w
zakresie spraw cywilnych przepisy Kodeksu postępowania cywilnego dotyczące skargi kasacyjnej, z wyłączeniem art. 398
4
§ 2 oraz art. 398
9
. Artykuł 398
4
§ 1 pkt 2 k.p.c. nakłada na wnoszącego skargę obowiązek przytoczenia podstaw kasacyjnych i ich uzasadnienie. Prokurator Generalny w uzasadnieniu skargi nadzwyczajnej, w sposób ogólny scharakteryzował zasadę legalizmu określoną w art. 7 Konstytucji RP, prawo do sądu określone w art. 45 ust. 1 Konstytucji RP, zasadę równości obywateli wobec praw i równości w prawie (art. 32 Konstytucji RP), a także zasadę sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji RP), stwierdzając następnie: „w niniejszej sprawie doszło do naruszenia omówionych wyżej zasad konstytucyjnych, gdyż wskutek błędnego orzeczenia Sądu Okręgowego w
Bielsku
-
Białej powód został pozbawiony swoich słusznie nabytych praw wynikających z wieloletniego stosunku pracy, należnej rekompensaty finansowej i uzyskania dokumentu – świadectwa pracy, potwierdzającego prawidłowo ustalony stan prawny” (strona 39 uzasadnienia skargi nadzwyczajnej).
Takie uzasadnienie podstaw skargi uniemożliwia Sądowi Najwyższemu rozpoznanie zarzutu naruszenia zasad, wolności i praw człowieka i obywatela określonych w art. 2, 7, 32, i 45 Konstytucji RP.
Wskazać ponadto należy, że zarzut naruszenia art. 64 ust. 1 i 2 Konstytucji nie został w jakikolwiek sposób uzasadniony.
Za zasadny uznać zaś należy zarzut naruszenia przesłanki ogólnej skargi nadzwyczajnej. Niewątpliwie rację ma Prokurator Generalny, że wynikająca z   zasady demokratycznego państwa prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej zasada zaufania obywatela do państwa wyraża się m.in.
w możności oczekiwania przez obywatela, aby organy państwa prawidłowo stosowały obowiązujące przepisy prawa. Co więcej, zauważyć należy, że wskazana zasada stanowi dla obywateli gwarancję pewności ich sytuacji. Jak zaś podkreśla się w doktrynie gwarancja ta powinna być rozpatrywana z perspektywy zapewnienia obywatelowi bezpieczeństwa prawnego, zabezpieczenia socjalnego oraz bezpieczeństwa ekonomicznego (zob. M. Chmaj, M. Urbaniak, Komentarz
do
Konstytucji RP. Art. 2, Warszawa 2022, s. 153). Jednocześnie
to
obowiązkiem państwa i jego organów jest stworzenie odpowiednich warunków do tego, aby obywatel ufał państwu. Zgodnie zaś z
przyjmowanym w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego rozumieniem zasady zaufania obywateli do państwa i stanowionego przez nie prawa, ochronie konstytucyjnej podlegać musi zaufanie obywateli nie tylko do litery prawa, ale  przede wszystkim do sposobu jego interpretacji przyjmowanej w praktyce stosowania prawa przez organy państwa. Nie ulega wątpliwości, że rażące naruszenia prawa przez sąd w procesie wykładni prawa, prowadzi na naruszenia zasady zaufania obywatela do państwa.
O ile więc funkcjonowanie w obrocie prawnym różnych orzeczeń wydanych w   tej samej sprawie, samo w sobie nie dowodzi naruszenia zasady demokratycznego państwa prawnego urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2022 r., I
NSNc
507/21), nie sposób zaprzeczyć, iż w rozpatrywanej sprawie, dotyczącej kluczowych dla jednostki kwestii, przekładających się na jej bezpieczeństwo socjalne, Sąd Okręgowy swymi działaniami naruszył zasadę zaufania obywatela do państwa stanowiącą istotny element demokratycznego państwa prawnego.
Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy, na podstawie art. 91 § 1 u.SN, uchylił wyrok Sądu Okręgowego w Bielsku-Białej z 25 kwietnia 2018 r., VI P 10/18, w
zakresie punktu 1 odnośnie do oddalenia apelacji powoda B. F. i   przekazał sprawę w tym zakresie do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu w Bielsku-Białej.
O wzajemnym zniesieniu kosztów postępowania wywołanego wniesioną skargą nadzwyczajną Sąd Najwyższy orzekł na podstawie art. 398
18
k.p.c. w zw. z art. 95 pkt 1 u.SN.
(NM)
[ms]