I PZP 6/07

Uchwała z dnia 3 sierpnia 2007 r. 
I PZP 6/07 
 
Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Józef Iwulski 
(sprawozdawca), Zbigniew Korzeniowski. 
 
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 3 sierpnia 2007 r. sprawy 
z powództwa Anny R., Teresy K. , Bożeny S., Marii P. , Bernadety M. i Ireny W. prze-
ciwko Szpitalowi Powiatowemu w L. o zapłatę, na skutek zagadnienia prawnego 
przekazanego postanowieniem Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Spo-
łecznych w Nowym Sączu z dnia 17 maja 2007 r. [...] 
 
„1) Czy praca pracowników medycznych świadczona z przekroczeniem normy 
dobowej wynoszącej zgodnie z art. 32 g ust.1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o 
zakładach opieki zdrowotnej (Dz. U. 1991.91.408) 7 godzin i 35 minut przy jednocze-
snym zachowaniu tygodniowej normy czasu pracy wynoszącej zgodnie z powołanym 
przepisem przeciętnie 40 godzin na tydzień stanowi pracę w godzinach nadliczbo-
wych ?  
2 ) Jaki skutek dla wyliczenia czasu pracy na gruncie ustawy z dnia 30 sierp-
nia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz. U. 1991.91.408) wywołało skreślenie 
art. 1291 kodeksu pracy, do którego nadal odwołuje się art. 32 h ust. 1 ustawy z dnia 
30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. 1991.91.408) i czy pojęcie 
„dodatkowych dni wolnych od pracy” jest tożsame z pojęciem „dni wolnych od pracy 
wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5 - dniowym tygodniu pracy ?” 
 
p o d j ą ł   uchwałę: 
 
Pracownicy zakładów opieki zdrowotnej korzystają z prawa do przecięt-
nie pięciodniowego tygodnia pracy (art.129 § 1 k.p.) wobec czego określenie 
„dodatkowe dni wolne od pracy, o których mowa w art.1291 § 1 Kodeksu 
pracy”, użyte w art. 32h ust.1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach 
opieki zdrowotnej (Dz.U. Nr 91, poz. 408 ze zm.; obecnie jednolity tekst: Dz.U. z 

 
2
2007 r. Nr 14, poz. 89), po uchyleniu art.1291 k.p. ustawą z dnia 1 marca 2001 r. 
o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. Nr 28, poz. 301), należy rozumieć jako 
„dni wolne od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie roz-
liczeniowym”. 
 
U z a s a d n i e n i e 
 
Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Nowym Sączu posta-
nowieniem z dnia 17 maja 2007 r. [...] w sprawie z powództwa Anny R., Teresy K., 
Bożeny S., Marii P., Bernadety M. i Ireny W. przeciwko Szpitalowi Powiatowemu w L. 
o zapłatę, przedstawił Sądowi Najwyższemu na podstawie art. 390 § 1 k.p.c. do roz-
strzygnięcia zagadnienie prawne budzące poważne wątpliwości. Zagadnienie to wy-
łoniło się przy rozpoznawaniu apelacji pozwanego Szpitala od wyroku Sądu Rejono-
wego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Limanowej z dnia 7 listopada 2006 
r. [...], na mocy którego Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powódek od pozwanego do-
datkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Stan sprawy przed-
stawia się następująco. Anna R. wystąpiła z powództwem przeciwko pozwanemu o 
wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, wskazując, że jest zatrudniona 
od 1991 r. na stanowisku analityka medycznego. W okresie od stycznia 2003 r. do 
grudnia 2005 r. wymiar jej czasu pracy wynosił 8 godzin na dobę i 40 godzin tygo-
dniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym, co według powódki było sprzeczne z art. 
32g ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. Nr 91, 
poz. 408 ze zm.; obecnie jednolity tekst: Dz.U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89) i stanowiło 
pracę w godzinach nadliczbowych. Z analogicznymi roszczeniami wystąpiły powódki 
Teresa K., Bożena S., Maria P., Bernadeta M. oraz Irena W. i Sąd pierwszej instancji 
na podstawie art. 219 k.p.c. połączył te sprawy do łącznego rozpoznania i rozstrzy-
gnięcia. Uwzględniając powództwa, Sąd Rejonowy w uzasadnieniu swego wyroku 
stwierdził, że czas pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej jest regulowany 
art. 32g-32ł ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, które zostały wprowadzone do 
ustawy z dniem 1 października 1999 r. Na podstawie art. 32g ust. 1 tej ustawy, czas 
pracy pracowników zatrudnionych w zakładzie opieki zdrowotnej w przyjętym okresie 
rozliczeniowym nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 40 
godzin na tydzień. Natomiast zgodnie z art. 32h ust. 1, czas pracy nie może przekro-
czyć w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 12 tygodni, liczby godzin 

 
3
wynikających z pomnożenia normy dobowej czasu pracy, określonej w art. 32g ust. 
1-4, przez liczbę kalendarzowych dni roboczych z wyłączeniem dodatkowych dni 
wolnych od pracy, wskazanych w art. 1291 § 1 k.p., oraz niedziel i świąt przypadają-
cych w danym okresie rozliczeniowym. Sąd Rejonowy wywiódł dalej, że od dnia 1 
maja 2001 r., zgodnie z nowym brzmieniem art. 129 k.p., wprowadzonym przez 
ustawę z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. Nr 28, poz. 
301), obowiązuje pięciodniowy tydzień pracy. Ustawa nowelizująca uchyliła art. 1291 
k.p., do którego w dalszym ciągu odwołuje się art. 32h ust. 1 ustawy o zakładach 
opieki zdrowotnej. Przepis art. 1291 § 1 k.p. stanowił, że przy wprowadzaniu rozkła-
dów czasu pracy uwzględnia się 39 dodatkowych dni wolnych od pracy w roku kalen-
darzowym, przy czym w każdym okresie obejmującym kolejne trzy miesiące liczba 
tych dni nie może być mniejsza niż 9. W związku z tym, Sąd pierwszej instancji 
uznał, że w następstwie wprowadzenia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i 
uchylenia art. 1291 § 1 k.p., przy zachowaniu normy dobowej wynoszącej 7 godzin i 
35 minut, tygodniowa norma czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej 
wynosi 37 godzin i 55 minut, a nie 40 godzin. Ponadto, zdaniem Sądu Rejonowego, 
w stosunku do pracowników zakładów opieki zdrowotnej określenie „dodatkowe dni 
wolne od pracy”, użyte w uchylonym art. 1291 § 1 k.p. należy na gruncie obowiązują-
cego art. 32h ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej rozumieć jako „dni wolne 
od pracy urzeczywistniające pięciodniowy tydzień pracy”. W tym względzie Sąd Rejo-
nowy podzielił stanowisko prezentowane przez Państwową Inspekcję Pracy oraz Mi-
nisterstwo Zdrowia. Wobec tego, Sąd uznał, że praca wykonywana ponad normę 
dobową wynoszącą 7 godzin i 35 minut, a tym samym ponad przeciętną tygodniową 
normę wynoszącą 37 godzin i 55 minut, jest pracą w godzinach nadliczbowych, za 
którą przysługuje dodatkowe wynagrodzenie. 
W apelacji od wyroku Sądu Rejonowego, pozwany Szpital domagał się uchyle-
nia zaskarżonego wyroku w całości oraz oddalenia powództw. Zdaniem apelującego, 
w zaskarżonym wyroku doszło do naruszenia art. 32h ustawy o zakładach opieki 
zdrowotnej przez przyjęcie, że występujące w tym przepisie określenie „dodatkowe 
dni wolne od pracy, o których jest mowa w art. 1291 § 1 k.p.”, po wprowadzeniu prze-
ciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i skreśleniu art. 1291 k.p., należy rozumieć 
jako „dni wolne od pracy wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy”. Pozwany wy-
raził pogląd, że sformułowanie „dodatkowe dni wolne od pracy, o których jest mowa 
w art. 1291 § 1 k.p.” stało się „puste” wobec uchylenia art. 1291 k.p., tym bardziej że 

 
4
ustawodawca nie zmienił przepisów ustawy o zakładach opieki zdrowotnej o czasie 
pracy, w celu ich dostosowania do odpowiednich regulacji kodeksowych, mimo wielo-
krotnych nowelizacji Kodeksu pracy i ustawy o zakładach opieki zdrowotnej. Pozwa-
ny Szpital zarzucił także naruszenie art. 32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, 
przez przyjęcie, że od wejścia w życie ustawy z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie 
ustawy - Kodeks pracy, przepisy ustawy o zakładach opieki zdrowotnej dotyczące 
czasu pracy należy wykładać na korzyść pracowników i przyjmować, że tygodniowa 
norma czasu pracy wynosi nie 40 godzin, lecz 37 godzin i 55 minut. Z art. 32g ustawy 
o zakładach opieki zdrowotnej wynika, że tygodniowa norma czasu pracy wynosi 40 
godzin, a jednocześnie art. 32i tej ustawy wprowadza wprost możliwość przedłużenia 
normy dobowej czasu pracy do 12 godzin, z czego pozwany skorzystał w zakłado-
wym układzie zbiorowym pracy z 1999 r. i w późniejszym regulaminie wynagradza-
nia, w których została ustalona ośmiogodzinna dobowa norma czasu pracy. 
Sąd Okręgowy powziął poważne wątpliwości dotyczące wykładni art. 32g 
ustawy o zakładach opieki zdrowotnej w związku z art. 32h tej ustawy, który odwołuje 
się do skreślonego art. 1291 § 1 k.p. oraz art. 32i ustawy o zakładach opieki zdrowot-
nej, a także art. 129 k.p. W uzasadnieniu postanowienia o przedstawieniu zagadnie-
nia prawnego do rozstrzygnięcia, Sąd Okręgowy wskazał, że wątpliwości ujawniły się 
podczas działań kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy u pozwanego, w wyjaśnie-
niach Ministerstwa Zdrowia oraz w praktyce zakładów opieki zdrowotnej. Sąd Okrę-
gowy przeciwstawia wykładnię dokonaną przez Państwową Inspekcję Pracy, Mini-
sterstwo Zdrowia oraz Sąd Rejonowy wykładni prezentowanej przez pozwanego w 
ramach uzasadnienia zarzutów apelacyjnych. Powołuje się na stwierdzenia Państwo-
wej Inspekcji Pracy, że od 1 stycznia 2003 r. przestała obowiązywać ustawa z dnia 1 
maja 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy i od tego momentu pracodawca nie 
mógł już przedłużać normy dobowej ponad 7 godzin i 35 minut. Od 1 stycznia 2003 r. 
należało więc skrócić tygodniową normę pracy, ponieważ przy zachowaniu normy 
dobowej nie jest możliwe przepracowanie 40 godzin w ciągu przeciętnie 5-dniowego 
tygodnia pracy. Przywołując stanowisko prezentowane przez Ministerstwo Zdrowia, 
Sąd odwoławczy wskazał, że tygodniowa norma czasu pracy pracowników zakładów 
opieki zdrowotnej wynosi 37 godzin i 55 minut, a nie 40 godzin, zaś pojęcie „dodat-
kowe dni wolne od pracy”, użyte w uchylonym art. 1291 § 1 k.p., a zarazem występu-
jące w art. 32h ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, należy odczytywać jako „dni 
wolne wynikające z zasady pięciodniowego tygodnia pracy”. Nie ma bowiem „fizycz-

 
5
nej” możliwości przestrzegania 40-godzinnej normy tygodniowej czasu pracy i jedno-
cześnie normy dobowej wynoszącej 7 godzin i 35 minut. Sąd Okręgowy wywiódł, że 
zgodnie z art. 32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, czas pracy pracowników 
zakładów opieki zdrowotnej nie może przekraczać 7 godzin i 35 minut na dobę i 
przeciętnie 40 godzin na tydzień, przy czym w świetle art. 32i ust. 1 ustawy o zakła-
dach opieki zdrowotnej jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu 
pracy do 12 godzin przy zachowaniu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym 
okresie rozliczeniowym. W związku z powyższym, już po pobieżnej analizie art. 32g 
ustawy o zakładach opieki zdrowotnej nasuwa się spostrzeżenie, że zachowując 
normę czasu pracy nie sposób wypełnić tygodniowej normy czasu pracy. Sąd Okrę-
gowy podkreślił, że regulacja dotycząca czasu pracy pracowników zakładów opieki 
zdrowotnej nie jest skorelowana z regulacją kodeksową dotyczącą ogółu pracowni-
ków. W ocenie Państwowej Inspekcji Pracy i Ministerstwa Zdrowia, miarodajną 
normą dla oceny czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej powinna być 
norma dobowa, natomiast - zdaniem pozwanego - normą tą powinna być norma 
tygodniowa. Zdaniem Inspekcji Pracy i Ministerstwa, norma tygodniowa powinna być 
jednak skrócona, wbrew wyraźnemu brzmieniu ustawy, do 37 godzin i 55 minut, by 
urzeczywistnić normę dobową, gdyż praca wykonywana ponad normę dobową wyno-
szącą 7 godzin i 35 minut stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. W ocenie Sądu 
odwoławczego, w pozwanym Szpitalu przez okres 3 lat (od 1 stycznia 2003 r. do 31 
grudnia 2005 r.) stosowany był rozkład czasu pracy z założenia przekraczający 
normę dobową o 25 minut (z 7 godzin 35 minut do 8 godzin), dlatego nie można 
uznać, że pozwany stosował rozkład czasu pracy określony w art. 32i ustawy o za-
kładach opieki zdrowotnej, gdyż taki rozkład czasu pracy można stosować tylko w 
okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 12 miesięcy. W ocenie Sądu Okręgowego, 
istnieje dodatkowy problem z ustaleniem czasu pracy pracowników zakładów opieki 
zdrowotnej na podstawie art. 32h ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, skoro ten 
przepis odwołuje się do nieistniejącego już art. 1291 § 1 k.p. Uchylenie tego przepisu 
nie spowodowało jednak zmian w ustawie o zakładach opieki zdrowotnej. Stąd poja-
wia się wątpliwość, czy użyty w art. 32h ustawy o zakładach opieki zdrowotnej zwrot 
odwołujący się do uchylonej regulacji kodeksowej należy traktować jako pozbawiony 
znaczenia normatywnego (jak wywodzi pozwany), czy też, że zwrot ten jest tożsamy 
z pojęciem „dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 
pięciodniowym tygodniu pracy”. 

 
6
 
Sąd Najwyższy zważył, co następuje: 
 
Przepis art. 32g ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej wprowadza sys-
tem podstawowego czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej z obowią-
zującą normą dobową wynoszącą 7 godzin i 35 minut oraz przeciętną tygodniową 
normą 40 godzin. Nie podlega dyskusji, że praca wykonywana w czasie przekracza-
jącym tak ustaloną dobową normę czasu pracy jest pracą w godzinach nadliczbo-
wych, nawet jeżeli w przyjętym okresie rozliczeniowym zostanie zachowana prze-
ciętna tygodniowa norma czasu pracy. Analizę przedstawionego przez Sąd Okrę-
gowy zagadnienia prawnego należy więc rozpocząć od wyjaśnienia, czy pracownicy 
zakładów opieki zdrowotnej korzystają z prawa do przeciętnie pięciodniowego tygo-
dnia pracy. Gdyby bowiem pracownicy nie korzystali z takiego prawa, pracodawca 
mógłby w oparciu o art. 32i ustawy o zakładach opieki zdrowotnej wprowadzić równo-
ważny system czasu pracy, w którym pracownicy będą pracować przeciętnie przez 
pięć dni w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym i we wszystkie dni pracy 
norma dobowa zostanie przedłużona w taki sposób, aby została zrealizowana prze-
ciętna tygodniowa norma czasu pracy. Tylko przy założeniu, że pracownicy zakładów 
opieki zdrowotnej nie korzystają z prawa do przeciętnie pięciodniowego tygodnia 
pracy możliwe jest zatem skonstruowanie takich rozkładów czasu pracy, w których 
mogłyby zostać jednocześnie w pełni zrealizowane normy dobowe i przeciętne normy 
tygodniowe czasu pracy określone dla różnych grup pracowników zakładów opieki 
zdrowotnej w art. 32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnej. Przeciętne tygodniowe 
normy czasu pracy zostały bowiem ustalone w tym przepisie z uwzględnieniem 39 
dodatkowych dni wolnych od pracy, o których stanowił uchylony art. 1291 k.p. i nie 
mogą zostać zrealizowane w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przy jedno-
czesnym zachowaniu dobowych norm czasu pracy określonych w tych przepisach. 
Jest oczywiste, że w podstawowych systemach czasu pracy, uregulowanych w art. 
32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, dobowe normy czasu pracy nie mogą 
zostać przekroczone, a praca ponad te normy jest pracą w godzinach nadliczbowych. 
Również tylko przy założeniu, że pracownicy zakładów opieki zdrowotnej nie korzy-
stają z prawa do przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, możliwe jest skonstru-
owanie na podstawie art. 32i ustawy o zakładach opieki zdrowotnej systemu równo-
ważnego czasu pracy, w którym wprowadzony byłby przeciętnie pięciodniowy tydzień 

 
7
pracy i we wszystkie dni pracy byłaby przedłużona dobowa norma czasu pracy w taki 
sposób, aby została osiągnięta norma przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym 
okresie rozliczeniowym (a w stosunku do pracowników technicznych, gospodarczych 
i obsługi - 42 godzin na tydzień). Przedłużenie dobowej normy czasu pracy we 
wszystkie dni pracy byłoby wówczas równoważone większą liczbą dni wolnych od 
pracy. Jeżeli natomiast pracownicy zakładów opieki zdrowotnej korzystają na zasa-
dach określonych w Kodeksie pracy z prawa do przeciętnie pięciodniowego tygodnia 
pracy, to system czasu pracy, w którym dobowa norma czasu pracy byłaby przedłu-
żona we wszystkie dni pracy, nie byłby systemem równoważnego czasu pracy, lecz 
systemem podstawowego czasu pracy, w którym pracodawca zastosował dobową 
normę czasu pracy wyższą od ustalonej przez prawo normy maksymalnej, a więc 
systemem sprzecznym z prawem. Praca wykonywana przez pracownika ponad usta-
wowe dobowe normy czasu pracy w takim (sprzecznym z prawem) systemie czasu 
pracy jest bez wątpienia pracą w godzinach nadliczbowych. 
Przepis art. 32h ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej stanowi, że w 
przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż dwanaście miesięcy, czas pracy 
nie może przekroczyć liczby godzin wynikających z pomnożenia normy dobowej 
czasu pracy, określonej w art. 32g ust. 1-4, przez liczbę kalendarzowych dni robo-
czych z wyłączeniem dodatkowych dni wolnych od pracy, o których mowa w art. 1291 
§ 1 Kodeksu pracy, oraz niedziel i świąt przypadających w danym okresie rozliczenio-
wym. Zauważyć można, że art. 32h ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej do-
tyczy uwzględnienia kalendarzowych dni roboczych i zbędne w związku z tym było 
dodanie przez ustawodawcę zwrotu o nieuwzględnianiu niedziel i świąt, które nie są 
dniami roboczymi. Ponadto przy analizie językowej tego przepisu może on być rozu-
miany zarówno w ten sposób, że niedziele i święta nie są uwzględniane, jak i że nie-
dziele i święta są uwzględniane. Oczywiście przy zastosowaniu systemowej i funkcjo-
nalnej wykładni nie może ulegać wątpliwości, że niedziele i święta nie są uwzględ-
niane. 
Sąd Okręgowy podnosi wątpliwość, czy użyte w art. 32h ust. 1 ustawy o zakła-
dach opieki zdrowotnej określenie „dodatkowe dni wolne od pracy, o których jest 
mowa w art. 1291 § 1 k.p.” po uchyleniu art. 1291 § 1 k.p., ze względu na wprowadze-
nie przeciętnie pięciodniowego dnia pracy, należy rozumieć w ten sposób, że ozna-
cza ono „dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięcio-
dniowym tygodniu pracy”. Pozwany wyraził pogląd, że określenie „dodatkowe dni 

 
8
wolne od pracy, o których jest mowa w art. 1291 § 1 k.p.” stało się określeniem „pu-
stym” wobec skreślenia art. 1291 k.p. Jest to pogląd o tyle trafny, że art. 32h ust. 1 
ustawy o zakładach opieki zdrowotnej odsyła do nieistniejącej normy prawnej (w lite-
raturze jest wyrażany pogląd, że w tym zakresie art. 32h ust. 1 jest przepisem mar-
twym - patrz: M. Dercz, T. Rek: Ustawa o zakładach opieki zdrowotnej. Komentarz, 
Warszawa 2007). Według pozwanego, oznacza to, że po uchyleniu art. 1291 k.p., art. 
32h ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej należy wykładać w ten sposób, iż 
przy ustalaniu wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym należy uwzględniać 
wszystkie kalendarzowe dni robocze przypadające w okresie rozliczeniowym. Taka 
wykładnia art. 32h ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej zawiera w sobie zało-
żenie, że pracownicy zakładów opieki zdrowotnej nie korzystają z prawa do przecięt-
nie pięciodniowego tygodnia pracy i mają obowiązek pracy we wszystkie dni robocze 
tygodnia. Istota przedstawionego zagadnienia prawnego sprowadza się więc do 
oceny, czy pracownicy zakładów opieki zdrowotnej korzystają z prawa do przeciętnie 
pięciodniowego tygodnia pracy. Gdyby pracownicy zakładów opieki zdrowotnej korzy-
stali z prawa do przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to art. 32h ust. 1 ustawy 
o zakładach opieki zdrowotnej, interpretowany w sposób przedstawiony przez po-
zwanego, byłby nielogiczny i pozbawiony znaczenia normatywnego. Jeżeli pracow-
nicy zakładów opieki zdrowotnej korzystają z prawa do przeciętnie pięciodniowego 
tygodnia pracy, to z art. 32h ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej w interpre-
tacji podanej przez pozwanego wynikałoby bowiem, że liczba godzin pracy pracow-
nika w okresie rozliczeniowym może być większa od liczby godzin pracy, która wy-
nika z zastosowania norm przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy ustalo-
nych w art. 32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, z uwzględnieniem dodatko-
wych dni wolnych, o których była mowa w art. 1291 § 1 k.p. (uchylonym przy wprowa-
dzeniu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). 
Twierdząca odpowiedź na pytanie, czy pracownicy zakładów opieki zdrowotnej 
korzystają z prawa do przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, przesądza o tym, 
że interpretacja art. 32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, który ustanawia 
normy dobowe i przeciętne normy tygodniowe czasu pracy, dla różnych grup pracow-
ników zakładów opieki zdrowotnej, musi zostać uzupełniona w ten sposób, że prze-
ciętne normy tygodniowe czasu pracy obowiązują dla przeciętnie pięciodniowego 
tygodnia pracy. Tym samym, w treści art. 32g ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, 
wskutek braku jej zmiany przez ustawodawcę, pojawia się matematyczna niezgod-

 
9
ność. Konieczne jest bowiem pogodzenie trzech wyznaczników czasu pracy (norm 
maksymalnych), to jest przeciętnej normy dobowej wynoszącej 7 godzin i 35 minut, 
przeciętnej normy tygodniowej wynoszącej 40 godzin i przeciętnie pięciodniowego 
tygodnia pracy. Konieczność zachowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i 
przeciętnej normy dobowej wynoszącej 7 godzin i 35 minut oznacza, że (formalnie 
dozwolona) norma tygodniowa wynosząca przeciętnie 40 godzin nie może być zreali-
zowana (5 dni x 7 godzin 35 minut = 37 godzin 55 minut). Wydłużenie przeciętnej 
normy dobowej ponad 37 godzin i 55 minut do formalnie dozwolonej normy 40 go-
dzin prowadziłoby zawsze, albo do wydłużenia przeciętnej normy dobowej albo do 
złamania zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ta sprzeczność może 
być rozstrzygnięta tylko przez uznanie, że obowiązuje obniżona przeciętna tygo-
dniowa norma czasu pracy, dostosowana do pięciodniowego tygodnia pracy. Uzna-
nie, że pracownicy zakładów opieki zdrowotnej korzystają z prawa do przeciętnie pię-
ciodniowego tygodnia pracy przesądza również o tym, że nie może zostać skonstru-
owany system równoważnego czasu pracy, w którym dobowa norma czasu pracy 
zostałaby podniesiona w niektórych dniach pracy, a w innych dniach pracy odpowied-
nio skrócona, aby w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy pracownik w każdym 
dniu pracy pracował przeciętnie 7 godzin 35 minut, a jednocześnie przeciętnie 40 
godzin w tygodniu. 
Należy uznać, że pracownicy zakładów opieki zdrowotnej korzystają z prawa 
do przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, ustanowionego przez ustawę z dnia 1 
marca 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy. Wynika to z wykładni systemowej, a 
zwłaszcza z relacji istniejącej między Kodeksem pracy jako ustawą ogólną, a ustawą 
o zakładach opieki zdrowotnej jako ustawą szczególną. Przepisy o czasie pracy za-
mieszczone w ustawie o zakładach opieki zdrowotnej są niewątpliwie przepisami 
szczególnymi w stosunku do przepisów Kodeksu pracy. Jednakże, jeżeli stosunek 
pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, to w myśl art. 
5 k.p. przepisy Kodeksu pracy stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepi-
sami. W ustawie o zakładach opieki zdrowotnej problematyka czasu pracy nie zosta-
ła uregulowana w sposób pełny, wyłączający potrzebę stosowania przepisów Kodek-
su pracy o czasie pracy. W szczególności ustawa o zakładach opieki zdrowotnej 
ustala normy dobowe i przeciętny tygodniowy czas pracy, natomiast nie reguluje w 
sposób odrębny sprawy dni wolnych od pracy i w tym zakresie mają zastosowanie 
przepisy Kodeksu pracy. Taki stan rzeczy istniał także przed zmianą Kodeksu pracy 

 
10
dokonaną ustawą z dnia 1 marca 2001 r. oraz istnieje obecnie. Ustawa o zakładach 
opieki zdrowotnej w art. 32h ust. 1 zawiera odesłanie do art. 1291 § 1 k.p., stanowią-
cego o dodatkowych dniach wolnych od pracy, a uchylonego przez wskazaną ustawę 
nowelizującą Kodeks pracy. Odesłanie zawarte w art. 32h ust. 1 ustawy o zakładach 
opieki zdrowotnej podkreśla więc tylko, że w tej ustawie nie została uregulowana w 
sposób odrębny od Kodeksu pracy sprawa dni wolnych od pracy. Przepis art. 32h 
ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej ma więc charakter normatywny tylko w 
tej części, w której ustala maksymalny dwunastotygodniowy wymiar okresu rozlicze-
niowego. W pozostałej części, w której stanowi, że czas pracy w okresie rozliczenio-
wym nie może przekroczyć liczby godzin wynikających z pomnożenia normy dobowej 
czasu pracy, określonej w art. 32g ust. 1-4 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej, 
przez liczbę kalendarzowych dni roboczych z wyłączeniem dodatkowych dni wolnych 
od pracy, o których mowa w art. 1291 § 1 k.p., przepis ma jedynie charakter wyjaśnia-
jący i przez odesłanie zawiera treść wynikającą z obowiązujących w chwili jego usta-
nowienia przepisów Kodeksu pracy o dodatkowych dniach wolnych od pracy. Po 
zmianie Kodeksu pracy, która polegała na wprowadzeniu w miejsce dodatkowych dni 
wolnych od pracy przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 129 § 1 k.p.) i 
uchyleniu art. 1291 § 1 k.p., do czasu pracy w zakładach opieki zdrowotnej ma zasto-
sowanie art. 129 § 1 k.p., ustanawiający przeciętnie pięciotygodniowy tydzień pracy. 
Zmiana Kodeksu pracy, która polegała na zastąpieniu konstrukcji dodatkowych dni 
wolnych od pracy, przeciętnie pięciodniowym tygodniem pracy, nie może oznaczać, 
że czas pracy przypadający do przepracowania przez pracowników zakładów opieki 
zdrowotnej w okresie rozliczeniowym obejmuje wszystkie kalendarzowe dni robocze 
w okresie rozliczeniowym (por. M. Irzycka-Rączka: Czas pracy w zakładach opieki 
zdrowotnej (część druga), PUSiG 2001 nr 7, s. 18; A. Kolosa: Zdaniem Państwowej 
Inspekcji Pracy (Czy przepisy o pięciodniowym tygodniu pracy obowiązują także pra-
cowników służby zdrowia?), PiZS 2001 nr 8, s. 39). Wprowadzenie pięciodniowego 
tygodnia pracy w zakładach opieki zdrowotnej (z pewnością od dnia 1 stycznia 2003 
r.) spowodowało więc skrócenie przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy 
pracowników (por. Z. Kubot: Dobowy wymiar czasu pracy w zakładach opieki zdro-
wotnej - artykuł dyskusyjny, PiZS 2002 nr 1, s. 20).  
Powyższe rozważania pozwalają na udzielenie odpowiedzi na drugie pytanie 
Sądu Okręgowego, które ma znaczenie bardziej ogólne i dotyczy samej zasady 
przedstawionego zagadnienia. Po wskazanej nowelizacji Kodeksu pracy, ustawa o 

 
11
zakładach opieki zdrowotnej w części dotyczącej przeciętnej tygodniowej normy 
czasu pracy jest niedostosowana do wprowadzonego przeciętnie pięciodniowego 
tygodnia pracy. Matematyczna niezgodność trzech parametrów wymiaru czasu pracy 
w zakładach opieki zdrowotnej, a mianowicie przeciętnej normy dobowej, przeciętnej 
normy tygodniowej i normy przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, może zostać 
usunięta tylko w drodze wykładni, która wyprowadzi obowiązującą normę tygodniową 
z pomnożenia normy dobowej przez normę pięciodniowego tygodnia pracy. Z wpro-
wadzenia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wynika więc - między innymi - 
konieczność rozumienia użytego w art. 32h ust. 1 ustawy o zakładach opieki zdro-
wotnej określenia „dodatkowe dni wolne od pracy, o których jest mowa w art. 1291 § 
1 k.p.” w ten sposób, że oznacza ono „dni wolne od pracy wynikające z rozkładu 
czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy”. 
Udzielenie odpowiedzi na pytanie drugie powoduje zbędność udzielenia odpo-
wiedzi na pytanie pierwsze, gdyż zawiera w istocie również wyjaśnienie zawartej w 
nim wątpliwości. Odpowiedź na pytanie drugie oznacza bowiem wykładnię dotyczącą 
ustalenia norm czasu pracy pracowników zakładów opieki zdrowotnej, a jest oczywi-
ste, że praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy sta-
nowi pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.). Nadto, udzielenie wprost 
odpowiedzi na pytanie pierwsze jest niemożliwe. Z jednej strony odpowiedź tę nale-
żałoby bowiem poszerzyć o odniesienie do treści art. 32i ustawy o zakładach opieki 
zdrowotnej, a z drugiej strony ograniczyć do sytuacji pracowników nieobjętych regu-
lacjami art. 32g ust. 2-6 tej ustawy. Nadto, należałoby ograniczyć odpowiedź do stanu 
prawnego obowiązującego od 1 stycznia 2003 r., gdyż taki jest rzeczywisty zakres 
przedstawionego zagadnienia wynikający z przedmiotu sporu. Prowadziłoby to do 
powstania wątpliwości co do stanu prawnego obowiązującego w okresie przejścio-
wym od 1 maja 2001 r. do 31 grudnia 2002 r., a wykładni w tym zakresie (dotyczą-
cym art. 2 ustawy z dnia 1 marca 2001 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy; por. Z. 
Kubot, jak wyżej) Sąd Najwyższy nie może dokonać, gdyż nie jest to objęte przedsta-
wionym zagadnieniem, a przede wszystkim jest zbędne dla rozstrzygnięcia sprawy. 
Z tych względów, Sąd Najwyższy podjął uchwałę jak w sentencji. 
========================================