I PZP 4/08

Uchwała Składu siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego 
z dnia 19 listopada 2008 r. 
I PZP 4/08 
 
Przewodniczący Prezes SN Walerian Sanetra, Sędziowie SN: Katarzyna 
Gonera, Kazimierz Jaśkowski, Zbigniew Korzeniowski, Roman Kuczyński, Jerzy 
Kwaśniewski (sprawozdawca), Andrzej Wróbel (sprawozdawca, uzasadnienie). 
 
Sąd Najwyższy, z udziałem prokuratora Prokuratury Krajowej Jana Szew-
czyka, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 19 listopada 2008 r. sprawy z powództwa 
Alicji G. przeciwko PKP Przewozom Regionalnym Sp. z o.o. - M. Zakładom Przewo-
zów Regionalnych w K. o zapłatę, na skutek przedstawionego przez Sąd Najwyższy 
postanowieniem z dnia 3 czerwca 2008 r., I PK 299/07, następującego zagadnienia 
prawnego: 
 
„Czy nabycie przez kobietę w wieku 55 lat prawa do emerytury kolejowej (art. 
40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z 
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych - jednolity tekst: Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 
ze zm.) stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na 
czas nieokreślony (art. 45 § 1 k.p.) i czy nie narusza zakazu dyskryminacji ze 
względu na wiek i na płeć (art. 113 k.p.) ?” 
 
p o d j ą ł   uchwałę: 
 
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony pracownicy wy-
łącznie z powodu nabycia przez nią prawa do emerytury na podstawie art. 40 w 
związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z 
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (jednolity tekst: Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 
353 ze zm.) stanowi dyskryminację ze względu na płeć (art. 113 k.p.). 
 
U z a s a d n i e n i e 
 

 
2
Sformułowane w sentencji postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 3 czerwca 
2008 r., I PK 299/07, zagadnienie prawne wyłoniło się przy rozpoznawaniu skargi 
kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy w Krakowie z dnia 17 
lipca 2007 r., którym oddalono apelację Alicji G. od wyroku Sądu Rejonowego dla 
Krakowa - Nowej Huty - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie z dnia 6 
listopada 2006 r. oddalającego jej powództwo o zasądzenie od pozwanej PKP Prze-
wozy Regionalne Spółki z o.o. - M. Zakładu Przewozów Regionalnych w K. odszko-
dowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę. 
Sąd drugiej instancji za własne przyjął poczynione przez Sąd Rejonowy usta-
lenia faktyczne, zgodnie z którymi powódka była zatrudniona u strony pozwanej od 1 
września 1970 r., a ostatnio zajmowała stanowisko zastępcy dyrektora zakładu ds. 
ekonomiczno - finansowych. Umowa o pracę została wypowiedziana oświadczeniem 
pracodawcy doręczonym powódce 24 listopada 2004 r., czego przyczyną było naby-
cie przez pracownicę uprawnień do emerytury kolejowej. U strony pozwanej stoso-
wana była bowiem praktyka rozwiązywania stosunków pracy z osobami, które nabyły 
prawo do tego rodzaju świadczenia emerytalnego. Do wypowiedzenia umowy o 
pracę z tej przyczyny nie dochodziło jedynie w wyjątkowych sytuacjach, np. gdy pra-
cownik podlegał szczególnej ochronie, albo gdy kontynuowanie zatrudnienia było 
uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy. Na stanowisko zajmowane 
przez powódkę przyjętą inną młodszą, osobę. Alicja G. pobiera emeryturę kolejową 
od 25 kwietnia 2005 r. 
Sąd odwoławczy zaaprobował również stanowisko Sądu pierwszej instancji, iż 
osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień do emerytury jest uzasadnioną 
przyczyną wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i nie dyskryminuje pracow-
nika ani ze względu na wiek, ani na płeć, powołując się na utrwalone w tym zakresie 
poglądy judykatury (wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 29 września 2005 r., II PK 
19/05, OSNP 2006 nr 15 - 16, poz. 236, 25 lipca 2003 r., I PK 305/02, OSP 2004 nr 
12, poz. 150, 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/99, OSNP 2000 nr 13, poz. 505). Zda-
niem tego Sądu, stwierdzenie dyskryminacji ze względu na płeć nie jest możliwe, gdy 
pracodawca, tak jak w przedmiotowej sprawie, identycznie traktuje pracowników obu 
płci po nabyciu przez nich uprawnień emerytalnych, wypowiadając z tej przyczyny 
umowy o pracę. Natomiast okoliczność, iż kobiety nabywają prawo do emerytury w 
wieku niższym niż mężczyźni, nie jest dyskryminacją, skoro wynika to z obowiązują-
cych w Polsce przepisów ubezpieczeniowych, których zgodność z Konstytucją w 

 
3
rozważanym zakresie nie została dotychczas zakwestionowana przez Trybunał Kon-
stytucyjny (np. orzeczenie z dnia 24 września 1991 r., KW 5/91, OTK 1991, poz. 5, 
czy orzeczenie z dnia 29 września 1997 r., K 15/97, OTK 1997 nr 3 - 4, poz. 37). 
Zdaniem Sądu Okręgowego, do oczekiwanego przez powódkę rezultatu nie może 
doprowadzić również powoływanie się przez nią na przepisy prawa europejskiego. 
Wskazywana przez apelującą dyrektywa Rady nr 76/207 z dnia 9 lutego 1976 r. w 
sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w 
zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków 
pracy, zmieniona dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73 z dnia 23 
września 2002 r. została bowiem implementowana do polskiego porządku prawnego, 
wobec czego wiążące są odpowiednie przepisy Kodeksu pracy, w szczególności art. 
183a § 1 i 2 k.p. oraz art. 183b § 1 pkt 1 k.p., do których naruszenia w niniejszej spra-
wie nie doszło. Sąd drugiej instancji wskazał nadto, że dyskryminacji ze względu na 
wiek dotyczy dyrektywa Rady 2000/78, która w art. 6 stanowi, iż odmienne traktowa-
nie ze względu na wiek nie jest dyskryminacją, jeżeli na gruncie prawa krajowego 
zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem. 
Skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego powódka oparła na podstawie 
naruszenia prawa materialnego poprzez: 1. błędną wykładnię art. 45 § 1 k.p. oraz art. 
30 § 4 k.p. w związku z art. 50 oraz 40 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu 
Ubezpieczeń Społecznych i uznanie, że wypowiedzenie umowy o pracę było zgodne 
z prawem, bo uzasadnione wskazywaną przez pozwaną przyczyną nabycia przez 
pracownicę uprawnień do emerytury kolejowej; 2. błędną wykładnię art. 113 k.p. oraz 
art. 183a § 1 i 2 w związku z art. 183b § 1 pkt 1 k.p. poprzez uznanie, że wypowiedze-
nie powódce umowy o pracę nie stanowiło jej dyskryminacji ze względu na płeć oraz 
wiek, gdy tymczasem wypowiedzenie umowy o pracę zmusiło powódkę do skorzy-
stania z przysługującego jej prawa do emerytury wbrew jej woli; 3. niezastosowanie 
art. 8 k.p., co doprowadziło do tego, że możliwość uzyskania prawa do emerytury na 
zasadach specjalnych przez powódkę została wykorzystana przez pracodawcę do 
wypowiedzenia umowy o pracę, mimo że powódka nie chciała z tego uprawnienia 
korzystać. 
W uzasadnieniu skargi podniesiono, między innymi, że wypowiedzenie umowy 
o pracę może uzasadniać tylko przyczyna mająca swe źródło w łączącym strony sto-
sunku prawnym. Nabycie prawa do emerytury jest tymczasem zdarzeniem spoza 
stosunku pracy, wobec czego nie może mieć wpływu na jego byt. Jeżeli zaś z osią-

 
4
gnięciem określonego wieku u konkretnej osoby łączy się ograniczenie zdolności do 
wykonywania umówionej pracy, to niezbędne jest, aby pracodawca tak właśnie sfor-
mułował przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, bowiem wówczas poddaje się 
ona weryfikacji co do jej rzeczywistości. Brak wskazania w wypowiedzeniu złożonym 
powódce na jakiekolwiek przyczyny dotyczące jej osoby, stanowi też, zdaniem skar-
żącej, dyskryminację w zatrudnieniu. W chwili rozwiązania umowy o pracę miała bo-
wiem dopiero 55 lat, zajmowała od 1998 r. stanowisko zastępcy dyrektora zakładu 
ds. ekonomiczno -finansowych i realizowała się w pracy zawodowo, będąc przy tym 
„u szczytu swoich możliwości". Decyzją pracodawcy okres jej pracy został znacznie 
skrócony, co przekreśliło wszelkie możliwości dalszego rozwoju zawodowego i 
awansowania. Według skarżącej, takie zachowanie pozwanej nosi znamiona dys-
kryminacji ze względu na płeć oraz wiek, bowiem mając dopiero 55 lat zmuszona 
została do pobierania emerytury, choć z przysługujących jej szczególnych uprawnień 
emerytalnych korzystać nie chciała. 
Sąd Najwyższy stwierdził, że dla rozpoznania skargi kasacyjnej powódki ko-
nieczne jest rozstrzygnięcie budzącego poważne wątpliwości zagadnienia prawnego, 
sprowadzającego się do pytania o to, czy nabycie przez kobietę uprawnień do eme-
rytury kolejowej jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę zawartej 
na czas nieokreślony w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i czy nie stanowi dyskryminacji 
pracownicy ze względu na płeć oraz wiek (art.113 k.p.). 
Jak bowiem trafnie zasygnalizował Sąd Okręgowy w uzasadnieniu zaskarżo-
nego wyroku, w orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, iż wypowiedze-
nie umowy o pracę ze względu na nabycie przez pracownika uprawnień do emerytu-
ry jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i nie może być ocenione jako dys-
kryminacja tej osoby ze względu na płeć lub wiek (por. wyroki Sądu Najwyższego z 
dnia: 21 kwietnia 1999 r., l PKN 31/99, OSNAPiUS 2000 nr 13, poz. 505, 25 lipca 
2003 r., I PK 305/02, OSP 2004 nr 12, poz. 150, 26 listopada 2003 r., I PK 616/02, 
Prawo Pracy 2004 nr 6, s. 34, 29 września 2005 r., II PK 19/05, OSNP 2006 nr 15-
16, poz. 236, czy postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2003 r., I PK 
210/03, M.P.Pr. 2004 nr 7, poz. 7). W tę linię orzeczniczą wpisuje się także wyrok 
Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2004 r., l PK 7/04 (OSNP 2005 nr 12, poz. 
171), bo choć w jego tezie wskazano, iż wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie-
określony wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest nieuzasadnione 
w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., to na podstawie uzasadnienia można stwierdzić, że 

 
5
stanowisko Sądu Najwyższego co do wypowiedzenia uzasadnionego nabyciem 
prawa do emerytury jest identyczne do przedstawionego powyżej, skoro podniesiono 
w nim. że „w sytuacji wysokich wskaźników bezrobocia i dużej liczby osób poszuku-
jących pracy i niemających żadnych źródeł utrzymania dla siebie i swych rodzin, nie 
można powiedzieć, że dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę umotywowanego 
osiągnięciem wieku emerytalnego połączonym z uzyskaniem prawa do emerytury 
jest nieuzasadnione, jako oparte na dyskryminujących podstawach. Generalnie uj-
mując ten problem należy zauważyć, że sam wiek pracownika nie jest w takim przy-
padku jedyną okolicznością uzasadniającą wypowiedzenie. Za uzasadniające wypo-
wiedzenie mogą, zwłaszcza w aktualnej sytuacji społeczno-ekonomicznej kraju, być 
uznane występujące łącznie dwie przesłanki: wiek emerytalny i prawo do emerytury. 
Wypowiedzenie dokonane wyłącznie z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku 
emerytalnego musiałoby być uznane za nieuzasadnione". 
W tezie wyroku z dnia 21 kwietnia 1999 r., l PKN 31/99, Sąd Najwyższy wska-
zał, że wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę 
wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione 
(art. 45 § 1 w związku z art. 39 k.p.) i nie może być ocenione jako dyskryminacja ze 
względu na płeć lub wiek (art. 113 k.p.), który to pogląd umotywowany został tym, że 
zakaz dyskryminacji pracownika w stosunkach pracy, o którym mowa jest w art. 113 
k.p., powinien być interpretowany przy uwzględnieniu przepisów prawa pracy okre-
ślających granice ochrony stosunków pracy, w tym między innymi także art. 39 k.p. 
Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku eme-
rytalnego oraz uzyskania uprawnienia do emerytury jest zatem w świetle obowiązują-
cego prawa dopuszczalne (art. 39 k.p. a contrario), a skoro tak, to okoliczność ta nie 
może być oceniana jako dyskryminacja w stosunkach pracy w rozumieniu art. 113 
k.p. ani ze względu na wiek, ani też ze względu na płeć powódki. Podobnie uzasad-
nione zostało stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone postanowieniem z dnia 18 
lipca 2003 r., l PK 210/03. 
Z kolei w motywach wyroku z dnia 26 listopada 2003 r., l PKN 616/02, podnie-
siono, że osiągnięcie wieku emerytalnego - konwencjonalnego wieku utraty zdolności 
do pracy - stanowi samodzielną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o 
pracę i nie jest przejawem dyskryminacji pracownika, który nabył prawo do emery-
tury. 

 
6
Kontynuacją tej linii orzeczniczej jest wyrok z dnia 29 września 2005 r., II PK 
19/05, zgodnie z którym uzyskanie przez pracownika prawa do emerytury jest uza-
sadnioną przyczyną wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nie-
określony (art. 45 § 1 k.p.), które nie oznacza dyskryminacji pracownika ze względu 
na wiek (art. 113 k.p.). Taką tezę, zdaniem Sądu Najwyższego, przedstawionym w 
motywach wyroku, uzasadnia to, że nabycie prawa do emerytury wpływa na prawo 
pracy, między innymi w ten sposób, że powoduje utratę ochrony przewidzianej w art. 
39 k.p. co ma znaczenie przy wykładni innych przepisów o rozwiązywaniu umów o 
pracę - w tym art. 45 k.p. - i ocenie, czy nabycie prawa do emerytury uzasadnia wy-
powiedzenie umowy o pracę. Sąd Najwyższy podniósł, że z chwilą nabycia prawa do 
emerytury ustaje obowiązek traktowania pracownika jako osoby uprawnionej do za-
bezpieczenia społecznego z tytułu pozostawania bez pracy i choć pracownik nie ma 
obowiązku przejścia na emeryturę i do niego należy wybór między kontynuowaniem 
zatrudnienia a statusem emeryta, to nie można odmówić pracodawcy prawa decy-
dowania o dalszej przydatności pracownika, który - aczkolwiek jedynie formalnie -
utracił zdolność do wykonywania pracy. Sąd Najwyższy wskazał ponadto, że wypo-
wiedzenie uzasadnione nabyciem przez pracownika prawa do emerytury - czy też 
osiągnięciem wieku emerytalnego, przy spełnieniu pozostałych warunków nabycia 
prawa do emerytury - nie dyskryminuje tego pracownika, bowiem przyczyną rozwią-
zania stosunku pracy nie jest osiągnięcie określonego wieku, ale fakt, że po osią-
gnięciu tego wieku pracownik pozyskuje inne, poza zatrudnieniem, źródło stałego 
dochodu. Podkreślono także, że o dyskryminacji „można by zasadnie mówić tylko w 
przypadku odmiennego, nieusprawiedliwionego rodzajem pracy, traktowania pra-
cowników w ramach tej samej grupy wiekowej". Argumentacja ta jest zbieżna z 
przedstawioną w motywach wyroku z dnia 25 lipca 2003 r., l PK 305/02, według któ-
rego nabycie przez pracownika kolejowego prawa do emerytury na podstawie art. 40 
ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń 
Społecznych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę w ro-
zumieniu art. 45 § 1 k.p. 
Odnosząc się do tych poglądów, Sąd Najwyższy w składzie przedstawiającym 
zagadnienie prawne wskazał, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas 
nieokreślony musi być uzasadnione (art. 45 § 1 k.p.). „Wypowiedzenie nieuzasad-
nione" jest pojęciem ogólnym, do wyjaśnienia którego w znacznej mierze przyczyniła 
się uchwała pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 

 
7
czerwca 1985 r., III PZP 10/85, wytyczne w przedmiocie stosowania art. 45 k.p. 
(OSNCP 1985 nr 11, poz. 164). W punkcie II tej uchwały przyjęto, że ocena zasad-
ności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z 
uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika 
związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, niezwią-
zane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę 
uznania, na zasadzie art. 8 k.p., że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami 
współżycia społecznego. Wynika z tego zatem, że oceniając zasadność wypowie-
dzenia umowy o pracę, bierze się pod uwagę słuszny interes pracodawcy i pracowni-
ka w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy, a w szczególności z określonymi w 
Kodeksie pracy obowiązkami stron stosunku pracy. Wszystkie inne okoliczności, 
które nie pozostają w związku ze stosunkiem pracy (np. sytuacja majątkowa pracow-
nika), nie mogą uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę. Okoliczność, że wraz z 
nabyciem prawa do emerytury pracownik pozyskuje inne, poza zatrudnieniem, źródło 
stałego dochodu, jest więc obojętna z tego punktu widzenia. Nabycie uprawnień 
emerytalnych przez pracownika nie pozostaje w żadnym związku ze stosunkiem 
pracy, w szczególności nie wskazuje samo przez się na nieprzydatność pracownika 
lub istnienie związanego z racjonalizacją zatrudnienia interesu pracodawcy w rozwią-
zaniu stosunku pracy. Wystąpienie takiego zdarzenia w sferze ubezpieczeń społecz-
nych nie może być bowiem postrzegane równoznacznie z zaistnieniem obiektywnych 
przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy, jak np. niewłaściwe wyko-
nywanie obowiązków pracowniczych, długotrwałe nieobecności w pracy, redukcja 
zatrudnienia czy ograniczenie działalności pracodawcy. Nie można też uznać, iż taką 
przyczynę stanowi formalna utrata zdolności do pracy, wyrażająca się nabyciem 
prawa do emerytury. Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie przedstawiającym za-
gadnienie prawne, tego rodzaju argumentacja opiera się na nadmiernie uproszczo-
nym rozumieniu ryzyka emerytalnego („ryzyka starości"), jako ryzyka ubezpieczenio-
wego, polegającym na przyjęciu, że łączy się ono wyłącznie z domniemaniem inwa-
lidztwa. Tymczasem ryzyko to od dawna rozumiano jako konstrukcję złożoną, łączą-
cą w sobie element domniemanego inwalidztwa i wysługi, uzasadniającej prawo do 
zaprzestania aktywności zawodowej i przejścia na zasłużony wypoczynek (por. W. 
Szubert: Ubezpieczenie społeczne. Zarys systemu, Warszawa 1987, s. 104-109), a 
na gruncie obowiązującej ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń 
Społecznych przedstawiono uargumentowaną koncepcję, według której treścią ryzy-

 
8
ka emerytalnego jest prawo do zaprzestania pracy i otrzymywania w miejsce utraco-
nego zarobku świadczenia z funduszów publicznych (I. Jędrasik-Jankowska, Treść 
ryzyka emerytalnego [w:] Konstrukcje prawa emerytalnego, red. T. Bińczycka - Ma-
jewska, Kraków 2004). W ocenie Sądu Najwyższego w składzie przedstawiającym 
zagadnienie prawne, domniemanie inwalidztwa w konstrukcji ryzyka emerytalnego w 
prawie polskim nie ma znaczenia uzasadniającego twierdzenie, że osiągnięcie wieku 
emerytalnego łączy się z utratą zdolności do pracy. Osiągnięcie wieku emerytalnego 
(i spełnienie pozostałych warunków nabycia prawa do emerytury) nie zobowiązuje, 
lecz uprawnia do skorzystania z tego świadczenia. Z tego głównie względu prawo 
dopuszcza w szerokim zakresie łączenie emerytury z dalszym zatrudnieniem (art. 
103 i 104 ustawy o emeryturach j rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych) i 
przewiduje ponowne ustalanie emerytury, jeżeli uprawniony pracował po jej przyzna-
niu (art. 110 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych). 
Oceniając rozważany argument, należy w stanie faktycznym niniejszej sprawy wziąć 
także pod uwagę to, że grupa zawodowa powódki, jako zastępcy dyrektora ds. eko-
nomiczno-finansowych, została co prawda objęta art. 40 w związku z art. 50 ustawy z 
dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecz-
nych i uprawniona do emerytury kolejowej (we wcześniejszym wieku), jednakże jej 
praca, będąca w istocie pracą księgowej zatrudnionej na kolei, niczym nie różni się 
od pracy wykonywanej przez księgowego w innym zakładzie pracy. Co więcej, wiek 
55 lat wydaje się wiekiem osiągnięcia pełni możliwości zawodowych księgowego, a 
przymus odejścia na emeryturę w tym okresie życia może być oceniany obiektywnie 
jako poniżający i krzywdzący. W tym stanie rzeczy przyczyna wypowiedzenia umowy 
o pracę powódce w postaci jej domniemanej ze względu na wiek utraty sprawności 
psychofizycznej niezbędnej do wykonywania pracy (tj. niezdolności do pracy spowo-
dowanej starością) w wieku 55 lat, nie może być uznana za uzasadnioną w rozumie-
niu art. 45 § 1 k.p. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 
października 1999 r., l PKN 111/99 (OSNP 2001 nr 5, poz. 143), przyjmując że speł-
nienie przesłanek nabycia prawa do wcześniejszej emerytury górniczej samoistnie 
nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę. W uzasadnieniu tego orzeczenia 
podniesiono, między innymi, że „możliwość skorzystania z przywileju przejścia na 
wcześniejszą emeryturę nie stwarza dla pracownika przymusu skorzystania z wcze-
śniejszych uprawnień emerytalnych. Pracodawca nie może zatem wskazać wypeł-
nienia przez pracownika przesłanek uprawniających go do nabycia prawa do wcze-

 
9
śniejszej emerytury jako samoistnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę". Sąd 
Najwyższy podkreślił również, iż osiągnięcie okresu zatrudnienia umożliwiającego 
wcześniejsze nabycie uprawnień emerytalnych w żadnym razie nie ogranicza dal-
szego zatrudnienia pracownika, a przeto nie może stanowić podstawy prawnej wy-
powiedzenia pracownikowi umowy o pracę w związku z możliwością nabycia prawa 
do wcześniejszej emerytury lub wręcz kreować samoistnych uprawnień pracodaw-
ców do wcześniejszego rozwiązywania z takimi pracownikami umów o pracę. 
Za stanowiskiem, że nabycie uprawnień emerytalnych uzasadnia wypowie-
dzenie pracownikowi umowy o pracę, nie przemawia też argumentacja odwołująca 
się do treści art. 39 k.p. Okoliczność, że pracownik nie podlega już ochronie przed 
wypowiedzeniem umowy o pracę, oznacza bowiem tylko tyle, że złożenie przez pra-
codawcę tego rodzaju oświadczenia woli staje się dopuszczalne, co nie wyłącza ko-
nieczności stosowania przepisów prawa pracy odnoszących się do wypowiadania 
umów o pracę, w tym wymagających wskazania przyczyny ważącej na decyzji pra-
codawcy (art. 30 § 4 k.p.), która ma być uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. 
Zasada zachowania przez pracowników posiadających prawo do emerytury 
prawa do pracy, które nie może być naruszane przez dopuszczalność wypowiadania 
stosunku pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego lub nabycia prawa do tego 
świadczenia, znajduje potwierdzenie w przepisach prawa, które jedynie wyjątkowo 
upoważniają pracodawców do wypowiedzenia stosunku pracy w razie osiągnięcia 
wieku emerytalnego lub nabycia prawa do emerytury (np. art. 13 ust. 1 pkt 5 ustawy 
z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych, jednolity tekst: 
Dz.U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.; ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracowni-
kach samorządowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 142, poz. 1593 ze zm.; art. 
41 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej, Dz.U. z 2006 r. Nr 
170, poz. 1218 ze zm.). Przepisy te, bez obowiązywania powołanej wyżej zasady, 
byłyby zbędne. 
Sąd Najwyższy w składzie przedstawiającym zagadnienie prawne prezentuje 
stanowisko, że, co do zasady, osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do 
emerytury nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokre-
ślony w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. 
W ocenie Sądu Najwyższego, poważne wątpliwości budzi także wynikające z 
przytoczonych orzeczeń i szerzej nieuargumentowane stanowisko, iż wypowiedzenie 

 
10
umowy o pracę z uwagi na nabycie uprawnień emerytalnych nie może być ocenione 
jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub wiek. 
Zgodnie z art. 113 k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośred-
nia lub pośrednia, między innymi ze względu na płeć i wiek, jest niedopuszczalna. Z 
kolei według art. 183a § 1 k.p., pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie 
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, w szczególności bez względu na płeć i 
wiek. Według § 2 tego artykułu, równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedy-
skryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn okre-
ślonych w § 1, zaś jego § 3 stanowi, że dyskryminowanie bezpośrednie istnieje 
wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub 
mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracowni-
cy. Ponadto, stosownie do art. 183b § 1 pkt 1 k.p., za naruszenie zasady równego 
traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pra-
cownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest 
w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pra-
codawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 
W art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. usta-
nawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zatrudnienia i pracy 
(Dz.U. UE. z 2000 r., L. 303, s.16; polskie wydanie specjalne Dz.U. UE rozdz. 5, t. 4, 
s. 79) wskazano, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskry-
minacji tylko wówczas, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i 
racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem, w szczególności celami poli-
tyki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć 
realizacji tego celu są właściwe i konieczne. Odmienne traktowanie może polegać, 
między innymi, na wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i 
kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i 
wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na 
utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia 
im ochrony. Wykładając ten przepis Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z 
16 października 2007 r., C-411/05, Felix Palacios de la Villa przeciwko Cortefiel Se-
nicios S.A. orzekł, że wykładni zakazu wszelkiej dyskryminacji ze względu na wiek, o 
którym stanowi dyrektywa Rady 2000/78/WE, nie narusza uregulowanie krajowe 
(chodziło o przepis ustawy), w oparciu o które za ważne uznaje się klauzule o obo-
wiązkowym przejściu na emeryturę, zawarte w układach zbiorowych pracy i stawiają-

 
11
ce jako jedyne wymogi ukończenie przez pracownika określonego wieku umożliwia-
jącego nabycie uprawnień emerytalnych, jeżeli przepis ten jest obiektywnie i racjo-
nalnie uzasadniony, w ramach prawa krajowego, słusznym celem związanym z poli-
tyką zatrudnienia i rynkiem pracy, oraz środki podjęte dla realizacji tego celu interesu 
ogólnego są właściwe i konieczne. W uzasadnieniu orzeczenia Trybunał wskazał, że 
cel tej polityki, jeśli przepis prawa formalnie do niego nie nawiązuje, powinien wyni-
kać z „innych elementów wynikających z ogólnego kontekstu danego przepisu" (pkt 
52 - 58 uzasadnienia). Z powołanego orzeczenia nie wynika zatem, jak stwierdził 
Sąd Okręgowy, że w świetle dyrektywy 2000/78/WE (art. 6) dopuszczalne jest wy-
powiedzenie umowy o pracę uzasadnione osiągnięciem wieku emerytalnego i naby-
ciem uprawnień do emerytury. Trybunał uznał jedynie, że zakazu dyskryminacji ze 
względu na wiek nie narusza dokonanie takiego wypowiedzenia na podstawie prze-
pisu układu zbiorowego pracy, mającego oparcie w usprawiedliwionym celami polity-
ki społecznej ustawowym upoważnieniu do dokonywania takich wypowiedzeń. Prze-
pis ten nie może być zatem rozumiany jako dopuszczający w każdej sytuacji rozwią-
zanie stosunku pracy z powodu nabycia przez pracownika prawa do emerytury. 
Wręcz przeciwnie, wynika z niego, iż dokonanie pracownikowi wypowiedzenia 
umowy o pracę z uwagi na osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień 
emerytalnych narusza zakaz dyskryminacji ze względu na wiek, jeżeli nie wystąpią 
okoliczności w nim opisane. Polityka zatrudnienia przyjęta przez pracodawcę, a po-
legająca na wypowiadaniu umów o pracę każdej osobie, która nabyła uprawnienia 
emerytalne, do takich okoliczności zaś nie należy. Tego rodzaju polityka nie stanowi 
też obiektywnego powodu, zwalniającego pracodawcę na podstawie art. 183b §1 in 
fine k.p. od zarzutu naruszenia zakazu dyskryminacji ze względu na wiek i uzasad-
niającego wypowiedzenie umowy pracownikowi uzyskującemu prawo do emerytury. 
Warto również wskazać, że podstawy dla wypowiedzenia powódce umowy o pracę 
ze względu na osiągnięcie przez nią wieku emerytalnego nie daje art. 183b § 2 pkt 3 
k.p., zgodnie z którym zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają 
działania polegające na stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pra-
cownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracow-
nika. Przepis ten nie otwiera bowiem pracodawcom furtki do ograniczenia praw pra-
cowników będących rodzicami, osobami starszymi lub niepełnosprawnymi, lecz 
wskazuje, że stosowanie środków różnicujących prawa pracowników w zakresie 
ochrony tych osób nie narusza zasady równego traktowania. Taka interpretacja tego 

 
12
unormowania znajduje oparcie w treści art. 6 ust. 1 pkt a dyrektywy 2000/78/WE, 
który stanowi, że odmienne traktowanie pracowników starszych może polegać, mię-
dzy innymi, na wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i 
kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i 
wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i mających na utrzymaniu 
inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony. 
W świetle powyższego i w okolicznościach niniejszej sprawy Sąd Najwyższy w 
składzie przedstawiającym zagadnienie prawne opowiedział się za poglądem wyra-
żonym przez Sąd Najwyższy w przytoczonym już wyroku z dnia 15 października 
1999 r., l PKN 111/99. W uzasadnieniu orzeczenia Sąd Najwyższy stwierdził, że pra-
codawca nie może wskazać wypełnienia przez pracownika przesłanek uprawniają-
cych go do nabycia prawa do wcześniejszej emerytury jako samoistnej przyczyny 
wypowiedzenia umowy o pracę, ponieważ takie zachowanie pracodawcy stanowi 
dyskryminację pracownika ze względu na wiek, zwłaszcza że powód ukończył zale-
dwie 44 lata życia, co nie może być uznane za granicę wiekową, która przekreślałaby 
jego zawodowe aspiracje i możliwości dalszego wykonywania zatrudnienia tylko z 
tego powodu, że spełniał przesłanki do uzyskania wcześniejszej emerytury górniczej. 
Stanowisko to jest w pełni aktualne na tle okoliczności faktycznych niniejszej sprawy, 
bowiem powódka nabyła prawo do emerytury kolejowej, wobec czego w chwili roz-
wiązania stosunku pracy miała 55 lat, a więc była w pełni swoich możliwości zawo-
dowych. 
Zdaniem Sądu Najwyższego w składzie przedstawiającym niniejsze zagad-
nienie prawne, na pełną akceptację zasługuje także stanowisko Sądu Najwyższego 
wynikające z wyroku z dnia 19 marca 2008 r., l PK 219/07 (dotychczas niepubliko-
wany), wydanego w sprawie o stanie faktycznym identycznym do istniejącego w 
sprawie niniejszej, zgodnie z którym wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione 
wyłącznie nabyciem przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat (art. 
40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z 
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych) narusza zakaz dyskryminacji ze względu na 
płeć (art. 113 k.p.). Sąd Najwyższy za trafną i przekonującą uznał argumentację 
prawną tego rozstrzygnięcia przedstawioną w uzasadnieniu wyroku. Na poparcie 
zaprezentowanej tezy Sąd Najwyższy wskazał, między innymi, na to, że rozwiązanie 
stosunku pracy z kobietą wyłącznie z tego powodu, że osiągnęła wiek 55 lat, upraw-
niający ją w związku z posiadaniem wymaganego okresu zatrudnienia do emerytury 

 
13
kolejowej, jest bezpośrednią dyskryminacją ze względu na płeć w rozumieniu przepi-
sów Kodeksu pracy. Możliwość przejścia na emeryturę na podstawie art. 40 (w ni-
niejszej sprawie w związku z art. 50) ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu 
Ubezpieczeń Społecznych, jest prawem, z którego uprawniona może, lecz nie musi 
skorzystać. Mężczyźnie, znajdującemu się w porównywalnej sytuacji, analogiczne 
prawo przysługuje wraz z osiągnięciem 60 lat i posiadaniem co najmniej 25 - letniego 
okresu zatrudnienia. W tej sytuacji, uznanie uzyskania przez kobietę prawa do eme-
rytury kolejowej w wieku o pięć lat wcześniejszym od mężczyzny za przyczynę uza-
sadniającą rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, pozbawia ją o pięć lat 
wcześniej możliwości wyboru między skorzystaniem z emerytury a kontynuacją 
pracy, a w razie rozwiązania stosunku pracy, skraca, w porównaniu z mężczyzną, 
możliwość kontynuowania kariery zawodowej i uzyskiwania dochodów z pracy oraz 
pozbawia możliwości uzyskania wyższej emerytury. Taka sytuacja, stanowiąc zróżni-
cowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ze względu na płeć, którego skut-
kiem jest rozwiązanie stosunku pracy, dokładnie odpowiada hipotezie normy wyni-
kającej z art. 18 3b § 1 pkt1 k.p. 
Sąd Najwyższy podniósł nadto, że art. 18 3b § 1 pkt 1 k.p. implementuje do 
prawa polskiego art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 
r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w 
zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego warunków 
pracy (Dz.U. UE. z 1976, L. 39. s.40; zm. Dz.U. UE. z 2002, L. 269, s.15; polskie wy-
danie specjalne., Dz.U. UE rozdz. 5, t. 1, s. 187), zgodnie z którym stosowanie zasa-
dy równego traktowania oznacza, że nie może istnieć żadna bezpośrednia ani po-
średnia dyskryminacja ze względu na płeć w sektorze prywatnym ani publicznym, 
włączając instytucje publiczne, w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, w 
tym zwolnień z pracy. Przepis ten zastąpił wcześniejszy art. 5 ust. 1 dyrektywy 
76/207/EWG (obowiązujący przed 5 października 2002 r.), który stanowił, że stoso-
wanie zasady równego traktowania oznacza zagwarantowanie mężczyznom i kobie-
tom takich samych warunków bez względu na płeć w odniesieniu do trwającego za-
trudnienia oraz zwolnienia. 
Sąd Najwyższy powołał się na to, że Europejski Trybunał Sprawiedliwości za 
niezgodne z ostatnio wskazanym przepisem uznał np. rozwiązanie stosunku pracy z 
obywatelką Wielkiej Brytanii w dwa lata po osiągnięciu przez nią ustawowego wieku 
emerytalnego, w sytuacji, w której ustawodawstwo angielskie nie nakładało obo-

 
14
wiązku przejścia na emeryturę po osiągnięciu wieku emerytalnego, umożliwiając za-
wieszenie emerytury i kontynuowanie zatrudnienia. Powódka została zwolniona z 
pracy tylko z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego, niższego dla kobiet niż dla 
mężczyzn. Skutkowało to stratami finansowymi i moralnymi, co w opinii Europejskie-
go Trybunału Sprawiedliwości miało charakter dyskryminujący (wyrok z 26 luty 1986 
r. w sprawie 152/84 Marschall przeciwko Southampton & South-West Hampshire 
Area Health Authority). W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego wskazano rów-
nież, że podobne orzeczenie zapadło w sprawie 262/84, Vera Mia Beets-Proper 
przeciwko F. Van Lanschot i podniesiono, że te orzeczenia Europejskiego Trybunału 
Sprawiedliwości, zapadłe w sprawach rozstrzygających na gruncie prawa Wspólnoty 
Europejskiej zagadnienie ' prawne dotyczące dopuszczalności rozwiązania stosunku 
pracy z kobietą z powodu nabycia przez nią emerytury, potwierdzają trafność oceny, 
według której rozwiązanie z kobietą umowy o pracę z powodu nabycia przez nią 
uprawnień emerytalnych w wieku wcześniejszym niż mężczyzna, stanowi dyskrymi-
nację ze względu na płeć. 
W uzasadnieniu omawianego wyroku Sąd Najwyższy uwzględnił także to, że 
zgodnie z art. 11 ust. 1 lit. a) i b) konwencji w sprawie likwidacji wszelkich dyskrymi-
nacji kobiet, przyjętej przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych dnia 18 
grudnia 1979 r. (Dz.U. 1982 r. Nr 10, poz. 71), Rzeczpospolita Polska zobowiązała 
się do podjęcia wszelkich stosownych kroków w celu likwidacji dyskryminacji kobiet w 
dziedzinie zatrudnienia, zmierzających do zapewnienia im na zasadzie równości 
mężczyzn i kobiet takich samych praw, a w szczególności prawa do pracy oraz 
prawa do takich samych możliwości zatrudnienia, w tym również równych kryteriów 
doboru w zakresie zatrudnienia. Wykładnia art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 40 i w 
związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Fundu-
szu Ubezpieczeń Społecznych, dopuszczająca rozwiązanie stosunku pracy z kobietą 
z powodu nabycia prawa do emerytury w wieku wcześniejszym niż mężczyzna, a tym 
samym uznająca możliwość pozbawienia jej prawa do pracy oraz prawa do takich 
samych możliwości zatrudnienia, jakie zachowuje porównywalny pracownik będący 
mężczyzną, byłaby zatem sprzeczna z zasadą wykładni wewnętrznego prawa pol-
skiego w sposób zapewniający w jak największym stopniu jego zgodność z treścią 
wiążącego Polskę prawa międzynarodowego. Podkreślono przy tym, że zasada ta, 
mająca źródło w art. 9 Konstytucji, została wyraźnie sformułowana w doktrynie prawa 
i orzecznictwie sądowym (np. w wyroku NSA z dnia 26 1999 r., V SA 708/99, OSP 

 
15
2000 nr 9, poz. 134; czy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2005 r., II PK 
100/05, OSNP 2006 nr 19 - 20, poz. 299 z glosą L. Mitrusa, OSP 2007 nr 5, poz. 56). 
W uzasadnieniu omawianego wyroku odnotowane zostało również, iż Trybu-
nał Konstytucyjny wielokrotnie i jednoznacznie orzekał, że rozwiązanie stosunku z 
pracownicami z powodu osiągnięcia przez nie wieku emerytalnego niższego od 
przewidzianego dla mężczyzn jest dla nich dyskryminujące (np. orzeczenia z: 24 
września 1991 r., Kw 5/91, OTK 1991 poz. 5; 29 września 1997 r., K 15/97, OTK 
1997 nr 3 - 4, poz. 37; 5 grudnia 2000 r., K 35/99, OTK 2000, poz. 295; z 13 czerwca 
2002 r., K 15/99, OTK 2000, poz. 137). Sąd Najwyższy wskazał, że np. w wyroku z 5 
grudnia 2000 r. (K 35/99) Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że art. 13 ust. 1 pkt 5 
ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach państwowych (Dz.U. Nr 31, poz. 
214 ze zm.). w zakresie, w jakim stwarza podstawę do rozwiązania stosunku pracy w 
drodze wypowiedzenia z mianowanym urzędnikiem państwowym - kobietą wcześniej 
niż z mianowanym urzędnikiem państwowym-mężczyzną, jest niezgodny z art. 32 i 
art. 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. 
Dodając do tego, że i Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 
r., l PK 305/02 wyraził opinię, że wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie z powodu 
nabycia przez nią prawa do emerytury w wieku niższym niż wiek przewidziany dla 
mężczyzn, może uchybiać równości ze względu na płeć (nie rozstrzygając jednak tej 
kwestii ze względu na brak stosownych zarzutów kasacyjnych), Sąd Najwyższy w 
omawianym wyroku z dnia 19 marca 2008 r. wyraził pogląd, że wypowiedzenie 
umowy o pracę, uzasadnione wyłącznie nabyciem przez kobietę prawa do emerytury 
kolejowej w wieku 55 lat (art. 40 w związku z art. 50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. 
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych), narusza sformuło-
wany w art. 113 k.p. i innych powołanych przepisach zakaz dyskryminacji ze względu 
na płeć. 
W ocenie Sądu Najwyższego przedstawiającego niniejsze zagadnienie 
prawne należy opowiedzieć się za tym poglądem, bowiem przekonuje o tym wyczer-
pująca argumentacja prawna, zasługująca w pełni na akceptację. 
W konsekwencji, Sąd Najwyższy w składzie rozpoznającym sprawę ze skargi 
kasacyjnej Alicji G. prezentuje stanowisko, że wypowiedzenie umowy o pracę z po-
wodu nabycia przez pracownicę prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat jest 
nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. oraz narusza zakaz dyskryminacji ze 
względu na wiek oraz na płeć (art. 113 k.p.). Tego rodzaju ocena jest zbieżna z po-

 
16
glądami Sądu Najwyższego wynikającymi z wyroków z dnia 15 października 1999 r., 
l PKN 111/99 i z dnia 19 marca 2008 r., l PK 219/07, ale przeciwstawia się tej linii 
orzeczniczej, która wydaje się być dominującą, a wedle której nabycie uprawnień 
emerytalnych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokre-
ślony i nie stanowi dyskryminacji pracownika ani ze względu na wiek, ani ze względu 
na płeć. 
Biorąc to pod uwagę, jak również uwzględniając wagę tego problemu, tak z 
punktu widzenia interesów pracowników, jak i pracodawców, Sąd Najwyższy uznał, 
iż wyłonione przy rozpoznaniu sprawy zagadnienie prawne powinno stać się przed-
miotem rozważań w powiększonym składzie, w związku z czym na podstawie art. 
39817 § 1 k.p.c. postanowił jak w sentencji. 
 
Sąd Najwyższy w składzie powiększonym zważył, co następuje: 
 
Przedstawione przez Sąd Najwyższy do rozstrzygnięcia zagadnienie prawne 
zawiera w rzeczywistości dwa problemy, a mianowicie: 1) czy nabycie przez kobietę 
w wieku 55 lat prawa do emerytury kolejowej na podstawie art. 40 w związku z art. 
50 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpie-
czeń Społecznych (jednolity tekst: Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 352 ze zm., dalej jako 
„ustawa”) stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej 
na czas nieokreślony (art. 45 § 1 k.p.); oraz 2) czy nabycie przez kobietę w wieku 55 
lat prawa do emerytury kolejowej na podstawie art. 40 w związku z art. 50 ustawy nie 
narusza zakazu dyskryminacji ze względu na wiek i płeć (art. 11 3 k.p.). 
Należy wskazać, że przepis art. 45 § 1 k.p. przewiduje dwie przyczyny 
uwzględnienia żądania pracownika, a mianowicie, gdy: 1) wypowiedzenie jest nie-
uzasadnione oraz 2) narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Zdaniem 
Sądu Najwyższego w obecnym składzie, wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie, 
która nabyła prawo do świadczeń emerytalnych, tylko z powodu nabycia tego prawa, 
nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, gdyż nie pozostaje w żadnym 
związku z wykonywaną przez nią pracą, ani z sytuacją ekonomiczną pracodawcy, ani 
z żadnym innym zdarzeniem lub zdarzeniami, które wskazywałaby na nieprzydat-
ność pracownika lub istnienie interesu pracodawcy w rozwiązaniu stosunku pracy, 
jak trafnie wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2008 r., I PK 
219/07, oraz w uzasadnieniu postanowienia o przedłożeniu zagadnienia prawnego. 

 
17
Jednakże, istota problemu, który rozważał skład Sądu Najwyższego przedstawiający 
niniejsze zagadnienie prawne jest inna. Z kontekstu faktycznego i prawnego rozpo-
znawanej przez Sąd Najwyższy sprawy wynika bowiem, iż w niniejszej sprawie cho-
dzi o rozstrzygnięcie problemu, czy rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślo-
ny z kobietą, która nabyła w wieku 55 lat prawo do emerytury kolejowej na podstawie 
art. 40 w związku z art. 50 ustawy, narusza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć 
(art. 11 3 k.p. w związku z art. 18 3b § 1 pkt 1 k.p.). 
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony kobiecie, która nabyła 
prawo do emerytury w wieku niższym niż mężczyzna nie podlega badaniu pod kątem 
istnienia „uzasadnionej przyczyny” wypowiedzenia, jeżeli przyjmie się, że wypowie-
dzenie umowy o pracę kobiecie, która nabyła prawo do emerytury w wieku niższym 
niż mężczyzna, stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć w rozumie-
niu art. 113 k.p. w związku z art. 183b § 1 k.p. Wówczas należy przyjąć, że wypowie-
dzenie umowy o pracę kobiecie, która nabyła prawo do emerytury w wieku niższym 
niż mężczyzna, narusza art. 113 k.p. w związku z art. 183b § 1 k.p., które należy uznać 
za przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Nie ma 
bowiem wątpliwości, że przepis art. 183b § 1 pkt 1 k.p. zawiera zakaz rozwiązania 
stosunku pracy wskutek różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika ze 
względu na płeć, zaś różnicowanie ze względu na płeć jest w tym wypadku zakazaną 
przyczyną wypowiedzenia. W związku z powyższym należy przyjąć, że Sądowi Naj-
wyższemu w istocie nie chodzi o to, czy samo nabycie przez pracownicę-kobietę 
prawa do emerytury w wieku niższym niż pracownik-mężczyzna na podstawie art. 40 
w związku z art. 50 ustawy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia jej 
umowy o pracę, lecz o to, czy rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w sytuacji takiej 
jak w niniejszej sprawie, narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, do których 
należy zaliczyć przepisy Kodeksu pracy o zakazie dyskryminacji lub równym trakto-
waniu. 
Stwierdzenie, że pracodawca naruszył lub nie naruszył przepisów o wypowia-
daniu umów o pracę wymaga uprzedniego rozstrzygnięcia podstawowego, a w isto-
cie jedynego w tej sprawie zagadnienia prawnego, a mianowicie czy rozwiązanie 
przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony wyłącznie z tej przyczyny, 
że pracownica nabyła prawo do emerytury w wieku niższym niż mężczyzna, narusza 
kodeksowy zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć. Zgodnie z art. 
183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani bez względu na płeć, w tym w 

 
18
zakresie rozwiązania stosunku pracy. Naruszenie zasady równego traktowania w 
rozumieniu art. 183a § 1 k.p. może przybrać postać dyskryminacji bezpośredniej lub 
dyskryminacji pośredniej. Stosownie do art. 183a § 3 k.p. dyskryminacja bezpośrednia 
polega na tym, że pracownik ze względu na swoją płeć był, jest lub mógłby być trak-
towany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast 
dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć w rozumieniu art. 183a § 4 k.p. polega 
na tym, że na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium 
lub podjętego działania u konkretnego pracodawcy występują dysproporcje w zakre-
sie warunków rozwiązywania stosunku pracy na niekorzyść wszystkich lub znacznej 
liczby pracowników określonej płci, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione 
innymi obiektywnymi powodami. 
Stosując przedstawione powyżej definicje legalne dyskryminacji bezpośredniej 
i pośredniej do niniejszej sprawy, należy przyjąć, że dyskryminacja bezpośrednia 
występowałaby wówczas, gdyby kobieta zatrudniona u pracodawcy stosującego po-
litykę wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony osobom, które nabyły 
prawa do świadczeń emerytalnych, była traktowana mniej korzystnie od zatrudnione-
go u tego samego pracodawcy mężczyzny, któremu pracodawca, pomimo nabycia 
prawa do świadczeń emerytalnych nie wypowiedziałby umowy o pracę na czas nie-
określony. Natomiast dyskryminacja pośrednia występowałaby wówczas, gdyby 
pracodawca stosował politykę wypowiadania umów o pracę wszystkim pracownikom, 
którzy nabyli prawo do świadczeń emerytalnych, ale w rezultacie takiej polityki per-
sonalnej, kobiety zatrudnione u tego pracodawcy byłyby bardziej dotknięte skutkami 
takiej praktyki niż mężczyźni. 
Z niekwestionowanych ustaleń Sądów orzekających w niniejszej sprawie wy-
nika, że „u strony pozwanej stosowana była praktyka rozwiązywania stosunków 
pracy z osobami, które nabyły prawo do emerytury kolejowej.” Pracodawca przy roz-
wiązywaniu umów o pracę na czas nieokreślony nie stosował zatem żadnego z nie-
dozwolonych kryteriów różnicujących wymienionych w art. 183a § 1 k.p., w szczegól-
ności takich jak wiek lub płeć, lecz posługiwał się kryterium „nabycia uprawnień eme-
rytalnych.” Kryterium to jest prima facie kryterium neutralnym, które nie usprawiedli-
wia zarzutu bezpośredniej dyskryminacji w zatrudnieniu, chociaż może być relewant-
ne w odniesieniu do zarzutu nierównego traktowania, który jednak w niniejszej spra-
wie nie jest rozważany. Z powyższego wynika jednak, iż w stanie faktycznym niniej-

 
19
szej sprawy nie ma mowy o naruszeniu zakazu bezpośredniej dyskryminacji ze 
względu na płeć z art. art. 183a § 3 k.p. 
Kryterium nabycia uprawnień emerytalnych jest jednak tylko pozornie neutral-
ne, gdy się zważy ustawowe zróżnicowanie wieku emerytalnego zatrudnionych na 
kolei kobiet (55 lat) i mężczyzn (60 lat). Zastosowanie kryterium nabycia praw eme-
rytalnych jako wyłącznej przyczyny rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas 
nieokreślony oznacza bowiem, że rozwiązanie umowy o pracę z kobietami następuje 
po osiągnięciu przez nie wieku 55 lat, podczas gdy mężczyźni po osiągnięciu tego 
wieku mogą kontynuować zatrudnienie jeszcze przez pięć następnych lat do osią-
gnięcia wieku emerytalnego wynoszącego 60 lat. Praktyka stosowania kryterium na-
bycia prawa do emerytury jako podstawy rozwiązania stosunku pracy prowadzi w 
przypadku kobiet zatrudnionych u pozwanego do szczególnie niekorzystnej sytuacji 
w stosunku do zatrudnionych u pozwanego mężczyzn, polegającej na tym, że z ko-
bietami rozwiązuje się umowy o pracę o pięć lat wcześniej w stosunku do mężczyzn. 
Oznacza to, że na tle przepisów o nabywaniu uprawnień emerytalnych, praktyka pra-
codawcy polegająca na rozwiązywaniu umów o pracę według kryterium nabycia 
uprawnień do emerytury jest niedozwoloną praktyką dyskryminującą zatrudnione u 
pracodawcy kobiety, czyli dyskryminacją ze względu na płeć. W niniejszej sprawie 
mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią ze względu na płeć w rozumieniu art. 
183a § 4 k.p., ponieważ pracodawca nie nawiązywał - przy rozwiązywaniu umów o 
pracę - do kryterium płci, lecz do kryterium nabycia uprawnień do świadczeń emery-
talnych, które to kryterium okazało się jednak dyskryminujące, gdyż stawiało w prak-
tyce kobiety zatrudnione u pozwanego pracodawcy w gorszej sytuacji od zatrudnio-
nych u niego mężczyzn, ze względu na niższy wiek emerytalny dla kobiet, negatyw-
nie wpływając na ich dalszą karierę zawodową, wysokość zarobków lub świadczeń 
emerytalnych. 
Przy rozstrzyganiu tego zagadnienia prawnego nie można pominąć prawa 
wspólnotowego. Jak słusznie podkreślono w wyroku Sądu Najwyższego z 9 lipca 
2008 r., I PK 315/07 (niepublikowany) nie ma potrzeby bezpośredniego powoływania 
się na dyrektywę ani dokonywania wykładni przepisu prawa polskiego z odwoływa-
niem się do przepisów dyrektywy Wspólnoty Europejskiej, a z pominięciem polskich 
przepisów transponujących tę dyrektywę, w sytuacji, gdy sąd krajowy nie twierdzi, że 
transpozycja ta jest nieprawidłowa lub nie została dokonana przez ustawodawcę w 
terminie wskazanym w dyrektywie. Dlatego podstawę prawną rozstrzygnięcia w ni-

 
20
niejszej sprawie stanowią przepisy art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 183a § 1 oraz § 4 
k.p., które wdrażają dyrektywę Rady 75/117/EWG w sprawie zbliżenia ustawodawstw 
Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla 
mężczyzn i kobiet (Dz.Urz. z 1975 r., L 45, s. 19); dyrektywę Rady 76/207/EWG z 9 
lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i 
mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego 
oraz warunków pracy (Dz.Urz. z 1976 r., L39, s. 40), dyrektywę Rady 97/80/WE do-
tycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz.Urz. UE z 
1998 r., L 14, s. 6); dyrektywę Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. w sprawie 
stosowania zasady równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe 
lub etniczne (Dz.Urz. UE z 2000 r., L 180, s. 22); dyrektywę Rady 2000/78/WE z 27 
listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w za-
kresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE z 2000 r., L 303, s. 16) oraz dyrektywę Par-
lamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z 23 września 2002 r. zmieniającą dy-
rektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego trak-
towania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu 
zawodowego oraz warunków pracy (Dz.Urz. UE z 2002 r., L 269, s. 15). Jednakże, 
sądy krajowe zobowiązane są wykładać prawo krajowe w sposób zorientowany na 
dyrektywę, gdy przepisy prawa krajowego wprowadzają, celem implementacji dyrek-
tywy, instytucje lub sformułowania zaczerpnięte z dyrektywy. Wykładnia takich prze-
pisów musi być bowiem jednolita we wszystkich państwach członkowskich, w prze-
ciwnym razie cel w postaci harmonizacji prawa poszczególnych państw członkow-
skich nie zostanie osiągnięty. Wykładnia zorientowana na dyrektywę oznacza w ni-
niejszej sprawie, iż niedopuszczalna jest sytuacja, w której Sąd Najwyższy stosując 
przepisy art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 183a § 1 oraz § 4 k.p. nie uznałby za 
sprzeczną z zakazem dyskryminacji ze względu na płeć praktyki pracodawcy pole-
gającej na wypowiadaniu zatrudnionym u niego kobietom umów o pracę na czas nie-
określony, jeżeli praktyka taka kwalifikowana jest jako dyskryminująca na podstawie 
wymienionych powyżej dyrektyw. 
W niniejszej sprawie nie ma zastosowania dyrektywa Rady 2000/78, a to z tej 
przyczyny, że jej celem „jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze 
względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksual-
ną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy”, a więc nie ze względu na płeć, jak ma to 
miejsce w niniejszej sprawie. Przy rozstrzyganiu przedstawionego zagadnienia praw-

 
21
nego nie można również brać pod rozwagę przepisów dyrektywy 2006/54 Parla-
mentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie 
zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie 
zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana, Dz.Urz. UE z 2006 r., L 204, s. 23), 
która uchyla z dniem 15 sierpnia 2009 r. dyrektywy 75/117, 76/207, 97/80 i która we-
szła w życie z dniem 16 sierpnia 2006 r., a termin jej implementacji upłynął z dniem 
15 sierpnia 2008 r. Podstawą niezastosowania przepisów tej dyrektywy w niniejszej 
sprawie jest to, że dyrektywa ta weszła w życie po rozwiązaniu z powódką umowy o 
pracę i po nabyciu przez nią uprawnień emerytalnych. Zgodnie z zasadami intertem-
poralnymi prawa wspólnotowego, w braku odmiennych uregulowań, normy prawa 
wspólnotowego mają zastosowanie do stanów faktycznych, które ukształtowały się 
po wejściu w życie odnośnych przepisów oraz do stanów faktycznych, które miały 
miejsce przed datą wejścia w życie aktu prawa wspólnotowego, ale trwają nadal po 
jego wejściu w życie. Dlatego zdaniem Sądu Najwyższego dyrektywa 2006/54 nie 
może mieć zastosowania w niniejszej sprawie, nawet przy uwzględnieniu reguły in-
terpretacyjnej wskazanej w uzasadnieniu wyroku Trybunału Sprawiedliwości Wspól-
not Europejskich z dnia 4 lipca 2006 r. w sprawie C-212/04 Adeneler i inni przeciwko 
Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG), zgodnie z którą „począwszy od daty wejścia 
w życie dyrektywy, sądy państw członkowskich zobowiązane są tak dalece jak jest to 
możliwe do powstrzymania się od dokonywania wykładni prawa wewnętrznego w 
sposób, który poważnie zagrażałby - po upływie terminu dla jej transpozycji - osią-
gnięciu wskazanego w niej rezultatu.” 
Reguła interpretacyjna z wyroku w sprawie Adeneler mogłaby natomiast uza-
sadniać uwzględnienie w niniejszej sprawie przepisów dyrektywy 2002/73 zmieniają-
cej dyrektywę Rady 76/207 EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego 
traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i 
awansu zawodowego oraz warunków pracy, która weszła w życie z dniem jej opubli-
kowania w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich, tj. w dniu 5 października 
2002 r., a termin jej wdrożenia upłynął z dniem 5 października 2005 r. Co prawda, 
dyrektywa ta nie zawiera przepisów spełniających wymogi zasady bezpośredniego 
skutku (pkt 11 opinii rzecznika generalnego Ruiz Jarabo Colomber z dnia 27 listopa-
da 2007 r. w sprawie C-506/06 Sabine Mayr przeciwko Bäckerei und Konditorei Ger-
hard Flöckner OHG; stanowisko to podzielił Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Eu-
ropejskich w wyroku z dnia 26 lutego 2008 r. w tej sprawie), jednakże ustawodawca 

 
22
polski wdrożył tę dyrektywę przed upływem terminu jej transpozycji, wprowadzając 
do Kodeksu pracy postanowienia art. 183a. 
Ponieważ zakaz dyskryminacji z art. 183b § 1 pkt 1 k.p. jest ustanowiony w wy-
konaniu art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy 76/207, który zakazuje jakiejkolwiek dyskrymina-
cji w odniesienia do warunków zatrudnienia i pracy, w tym zwolnienia, wskazane jest 
ustalenie, czy w świetle prawa wspólnotowego zachowanie pracodawcy, którego do-
tyczy zagadnienie prawne przedłożone do rozstrzygnięcia składowi siedmiu sędziów 
Sądu Najwyższego, narusza zakaz dyskryminacji ze względu na płeć. W tym zakre-
sie należy odwołać się do zachowującego aktualność, zarówno po zmianach wpro-
wadzonych do dyrektywy 76/207 na mocy dyrektywy 2002/73, jak i po wejściu w ży-
cie dyrektywy 2006/54, dotychczasowego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości 
Wspólnot Europejskich dotyczącego problematyki rozwiązywania stosunku pracy z 
kobietą tylko z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego, który jest niższy od wieku 
emerytalnego przewidzianego w prawie krajowym dla mężczyzn. Z utrwalonego 
orzecznictwa Trybunału wynika, że zachowanie takie jest niezgodne z zakazem dys-
kryminacji ze względu na płeć (152/84 Marschall, Rec. 1986, s. 723; C-188/89 Foster 
przeciwko British Gas, Rec. 1990, s. I-3313; 262/84 Vera Mia Beets-Proper, Rec. 
1986, s. 773; C-351/00 Niemi, Rec. 2002, s. I-7007). W orzecznictwie tym ETS ogra-
niczał się co prawda tylko do określenia takiej praktyki pracodawcy jako praktyki dys-
kryminującej, nie wskazywał natomiast, czy zachowanie takie należy kwalifikować 
jako dyskryminację bezpośrednią, czy też pośrednią. Przepis art. 5 ust. 1 dyrektywy 
76/207 w oryginalnym brzmieniu uznawał bowiem takie zachowanie za sprzeczne z 
zakazem dyskryminacji w obszarze prawa pracy. Rozróżnienie na dyskryminację po-
średnią i bezpośrednią zostało dokonane dopiero na mocy dyrektywy 2002/73, która 
wprowadziła stosowne zmiany do art. 2 dyrektywy 76/207. Nie stoi to jednak na prze-
szkodzie uznaniu, jak uczynił to Sąd Najwyższy w niniejszej sprawie, że dyskrymina-
cja stwierdzona w stanie faktycznym niniejszej sprawy, ma charakter pośredni. Prze-
pisy prawa polskiego nie nakazują bowiem wprost - w odniesieniu do pracowników, 
takich jak powódka - wypowiadania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony z 
powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego. Orzecznictwo ETS zapo-
czątkowane sprawą Marshall nie ma zatem bezpośredniego zastosowania w niniej-
szej sprawie. Pracodawca, jak wynika z niekwestionowanych przez strony ustaleń 
faktycznych, nie różnicował sytuacji kobiet i mężczyzn w zakresie dotyczącym roz-
wiązania stosunku pracy w związku z nabyciem prawa do świadczeń emerytalnych. 

 
23
W związku z tym dyskryminująca może być jedynie praktyka lub kryterium, nie zaś 
przepisy Kodeksu pracy przewidujące możliwość rozwiązania umowy o pracę za wy-
powiedzeniem z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy na czas nieokre-
ślony (konieczność rozróżnienia charakteru przepisu od charakteru skutków jakie 
może nieść za sobą jego stosowanie uznał również TK w orzeczeniu z dnia 29 wrze-
śnia 1997 r., K 15/97). Przepis art. 45 § 1 k.p., na podstawie którego rozwiązano z 
powódką umowę o pracę na czas nieokreślony, nie narusza zatem per se zakazu 
dyskryminacji ze względu na płeć. Przepisem dyskryminującym ze względu na płeć 
może być natomiast przepis art. 40 w związku z art. 50 ustawy o systemie ubezpie-
czeń społecznych, jednakże tylko w zakresie, w jakim różnicuje sytuację kobiet i 
mężczyzn w sferze nabywania uprawnień emerytalnych. W zakresie rozwiązywania 
umów o pracę z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego przepisy te nie mają cha-
rakteru dyskryminacyjnego w tym sensie, że nie nakazują pracodawcy rozwiązania 
umowy o pracę z pracownikiem, który osiągnął wiek emerytalny. 
Kwalifikacja opisanej powyżej praktyki pracodawcy jako przejawu dyskrymina-
cji pośredniej oznacza, że może ona zostać usprawiedliwiona, jeżeli pracodawca wy-
każe, że jest obiektywnie uzasadniona celem zgodnym z prawem, a środki służące 
osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne, do czego prowadzi prowspólnotowa 
wykładnia art. 183a § 4 k.p., który wspomina wyłącznie o usprawiedliwieniu narusze-
nia zakazu „innymi obiektywnymi powodami”, podczas gdy art. 3 ust. 1 lit. c) dyrekty-
wy 76/207 nakazuje dodatkowo uwzględniać zasadę proporcjonalności do oceny 
działań pracodawcy. Tym samym wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokre-
ślony kobiecie tylko z tej przyczyny, że osiągnęła wiek emerytalny niższy niż męż-
czyzna może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 
k.p., ale tylko i wyłącznie wtedy, gdy pracodawca udowodni, że wypowiadanie umów 
o pracę z tej przyczyny jest obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem i jest 
właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu. 
Praktyka polegająca na wypowiadaniu kobietom umów o pracę zawartych na 
czas nieokreślony tylko z tego powodu, że nabyły prawa do świadczeń emerytalnych, 
jest także sprzeczna z Konstytucją RP. W orzecznictwie TK „pracownicy” traktowani 
są jako grupa, która charakteryzują się tą samą relewantną cechą, jaką jest „pozo-
stawanie w zatrudnieniu”. W ramach tej grupy niedopuszczalne jest zróżnicowanie 
praw i obowiązków pracowniczych w oparciu o kryterium płci. Różnicowanie sytuacji 
prawnej jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przemawiają za tym istotne argu-

 
24
menty natury konstytucyjnej (orzeczenie TK z dnia 24 września 1991 r., KW 5/91, 
OTK 1991 nr 1, poz. 5). Konstytucja RP pozostawiając ustawodawcy zwykłemu swo-
bodę realizacji zasad konstytucyjnych, zezwala na różne modyfikacje powstałych 
modeli, a nawet na pewne ograniczenia, o ile wprowadzone zmiany nie naruszają 
materii konstytucyjnie regulowanej. Jedną z głównych zasad, których nie wolno naru-
szyć jest zasada równości wobec prawa wyrażona w art. 32 Konstytucji RP, a rów-
ność kobiet i mężczyzn jest jej szczególnym przypadkiem (art. 33 Konstytucji RP). 
Podmiotem ochrony wynikających z Konstytucji jest więc kobieta, wobec której ist-
nieje szczególna potrzeba ustanowienia dodatkowych gwarancji zapewniających 
rzeczywiste równouprawnienie w życiu społecznym. Takie uprawnienia uwzględniają 
uwarunkowania rodzinne, biologiczne, które nakazują różnicowanie - na rzecz kobiet 
- ukształtowania uprawnień emerytalnych (orzeczenie TK z dnia 24 października 
1989 r., K 6/89, OTK 1989 nr 1, poz. 7). Innymi słowy, konstytucyjnie dopuszczalne 
jest tzw. uprzywilejowanie wyrównawcze, tzn. uprzywilejowanie prawne mając na 
celu zniesienie nierówności faktycznie występujących w życiu społecznym między 
kobietami i mężczyznami. Oznacza to, że uprawnienie kobiety do skorzystania z 
możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę przy obniżonym wieku emerytalnym 
jest jej szczególnym przywilejem, natomiast nałożenie na nią obowiązku wcześniej-
szego w porównaniu z mężczyzną rozwiązania stosunku pracy - należy uznać za 
ograniczenie szans zawodowych kobiet (orzeczenie TK z 24 września 1991 r., OTK 
1991 nr 1, poz. 5). Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę z kobietą niż z męż-
czyzną stanowi również zakazane art. 33 ust. 2 Konstytucji zróżnicowanie prawa do 
„zatrudnienia i awansów” (wyrok TK z 28 marca 2000 r., K 27/99, OTK 2000 nr 2, 
poz. 62). Kobieta zbliżając się do granicy wieku emerytalnego staje się mniej atrak-
cyjnym kandydatem do nowego zatrudnienia, powierzenia nowych, bardziej odpo-
wiedzialnych zadań. Z kolei wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy powoduje do-
legliwe dla niej konsekwencje jak: pozbawia możliwości osiągnięcia wyższego 
szczebla kariery zawodowej, rzutuje na wysokość emerytury, prowadzi do koniecz-
ności zerwania kontaktu z czynnym życiem zawodowym i niemożność czerpania stąd 
satysfakcji, która rzutuje pozytywnie na komfort życia. W orzeczeniu KW 5/91 z dnia 
24 września 1991 r. (OTK 1991 nr 1, poz. 5) Trybunał Konstytucyjny uznał, że„ niż-
szy wiek emerytalny staje się czynnikiem dyskryminującym kobiety w stosunku do 
mężczyzn o takim samym statusie zawodowym. Skrócenie szans zawodowych ko-
biet w warunkach, gdy biologiczne i społeczne różnice nie mają istotnego znaczenia 

 
25
dla skutecznego kontynuowania pracy zawodowej i uzyskiwania kolejnych awansów 
(...), pozostaje w drastycznej kolizji z zasadą równości i równouprawnienia kobiet i 
mężczyzn”. 
W przedmiotowej sprawie nie występuje dyskryminacja ze względu na wiek. 
Pracodawca nie stosuje bowiem ani bezpośrednio ani pośrednio kryterium wieku w 
rozwiązywaniu umów o pracę z zatrudnionymi u niego pracownikami. W danym roku 
bowiem mogą być zwolnieni pracownicy, którzy w tym właśnie roku osiągnęli wiek 60 
lat (mężczyźni) lub 55 lat (kobiety). Nie jest zatem tak, że pracodawca dyskryminuje 
wszystkie zatrudnione osoby, które osiągnęły wiek 55 lat w odniesieniu do wszyst-
kich zatrudnionych osób, które osiągnęły wiek 60 lat. Zdaniem Sądu Najwyższego w 
obecnym składzie w sprawie niniejszej nie może mieć zastosowania kryterium wieku 
jako niedozwolone kryterium różnicujące. Nie jest to bowiem kryterium różnicujące 
między poszczególnymi kategoriami pracowników, relewantnymi dla rozstrzygnięcia 
przedmiotowego zagadnienia prawnego. Kobiety znajdujące się w takiej sytuacji, jak 
powódka w niniejszej sprawie, nie są bowiem dyskryminowane ze względu na osią-
gnięcie określonego wieku, ale ze względu na płeć. Każdej bowiem kobiecie - pra-
cownikowi, która nabędzie prawo do emerytury w wieku niższym niż mężczyzna - 
pracownik, pracodawca będzie wypowiadał umowę bez względu na to, w jakim była 
wieku. Dlatego w niniejszej sprawie nie można mówić również o dyskryminacji zwie-
lokrotnionej, która polega na równoczesnym stosowaniu dwóch lub więcej niedo-
zwolonych kryteriów różnicujących w stosunku do tej samej osoby lub grupy osób. W 
stosunku do powódki nie zastosowano bowiem bezpośrednio ani kryterium wieku ani 
kryterium płci, lecz pozornie neutralne kryterium nabycia uprawnień emerytalnych. 
Kryterium to jest pozorne, bowiem w sytuacji zatrudnionych przez pozwanego pra-
cowników, kryterium to jest niekorzystne dla zatrudnionych kobiet, które są zwalniane 
z pracy 5 lat wcześniej niż mężczyźni, co może być interpretowane jako ograniczenie 
szans zawodowych kobiet (orzeczenie TK z 24 września 1991 r., OTK 1991 nr 1, 
poz. 5). To, że właśnie z powódką rozwiązano umowę o pracę, było następstwem jej 
płci, a nie wieku. Gdyby bowiem była mężczyzną, to nadal pozostawałaby w zatrud-
nieniu.  
Mając powyższe na względzie orzeczono jak w sentencji uchwały. 
========================================