I PZP 3/13

Sygn. akt I PZP 3/13 
 
 
 
UCHWAŁA 
 
Dnia 4 października 2013 r. 
Sąd Najwyższy w składzie : 
 
SSN Katarzyna Gonera (przewodniczący) 
SSN Bogusław Cudowski (sprawozdawca) 
SSN Józef Iwulski 
 
Protokolant Halina Kurek 
w sprawie z powództwa C. G. 
przeciwko Zespołowi Szkół Ogólnokształcących nr […] w K. 
o ustalenie, 
po rozpoznaniu na rozprawie w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw 
Publicznych w dniu 4 października 2013 r., 
zagadnienia prawnego przekazanego postanowieniem Sądu Okręgowego -  
Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w K. 
z dnia 28 lutego 2013 r.,  
 
 
„Czy w wypadkach zawarcia z nauczycielem kontraktowym umowy o 
pracę na czas określony, przy braku ustawowych przesłanek z art. 10 
ust. 7 ustawy Karty Nauczyciela, po upływie okresu na jaki umowa 
została zawarta i po wręczeniu nauczycielowi świadectwa pracy oraz 
odmowie dopuszczenia nauczyciela do pracy wskutek uznania przez 
pracodawcę, że umowa o pracę została rozwiązania z upływem 
okresu wskazanego w umowie nauczyciel może skutecznie domagać 
się ustalenia istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 kpc, czy 
też powinien wzruszyć skutki bezprawnego działania pracodawcy 
przez zgłoszenie roszczenia opartego na art. 56 kp w związku z art. 
91c ust. 1 ustawy Karta Nauczyciela?” 
 

 
 
2 
 
podjął uchwałę: 
 
W wypadku zawarcia z nauczycielem kontraktowym umowy o 
pracę na czas określony przy braku ustawowych przesłanek z 
art. 10 ust. 7 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta 
Nauczyciela (jednolity tekst: Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze 
zm.), po wręczeniu nauczycielowi świadectwa pracy oraz 
odmowie dopuszczenia go do pracy wskutek błędnego uznania 
przez pracodawcę, że umowa o pracę rozwiązała się z upływem 
czasu, na jaki była zawarta, nauczyciel może żądać ustalenia 
istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.). 
 
 
Uzasadnienie 
 
 
Sąd Okręgowy w K. Wydział Pracy w związku z rozpoznawaniem sprawy z 
powództwa C. G. przeciwko Zespołowi Szkół Ogólnokształcących nr […] w K. o 
ustalenie na skutek apelacji powoda od wyroku Sądu Rejonowego w K. Wydział 
Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 16 sierpnia 2012 r. postanowieniem z 28 lutego 
2013 r. przedstawił w trybie art. 390 § 1 k.p.c. Sądowi Najwyższemu do 
rozstrzygnięcia zagadnienie prawne następującej treści: „Czy w wypadkach 
zawarcia z nauczycielem kontraktowym umowy o pracę na czas określony, przy 
braku ustawowych przesłanek z art. 10 ust. 7 ustawy Karty Nauczyciela, po upływie 
okresu, na jaki umowa taka została zawarta i po wręczeniu nauczycielowi 
świadectwa pracy oraz odmowie dopuszczenia nauczyciela do pracy wskutek 
uznania przez pracodawcę, że umowa o pracę została rozwiązana z upływem 
okresu wskazanego w umowie nauczyciel może skuteczne domagać się ustalenia 
istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 k.p.c., czy też powinien wzruszyć 
skutki bezprawnego działania pracodawcy przez zgłoszenie roszczenia opartego na 
art. 56 k.p. w związku z art. 91c ust. 1 ustawy Karta Nauczyciela?”. 

 
 
3 
C. G. wystąpił z roszczeniem o ustalenie, że jest zatrudniony na podstawie 
umowy o pracę na czas nieokreślony od 5 września 2003 r. w Zespole Szkół 
Ogólnokształcących nr […] w K. oraz z roszczeniem o przywrócenie do pracy na 
poprzednich warunkach. Na pierwszym posiedzeniu pełnomocnik powoda 
oświadczył, że powód domaga się tylko opisanego pozwem ustalenia oraz że nie 
podtrzymuje roszczenia o przywrócenie do pracy. 
Od 5 września 2003 r. pozwany pracodawca zawarł z powodem siedem 
umów o pracę na czas określony, przy czym „ostatnia z tych umów wygasła w dniu 
31 sierpnia 2010 r.”. 
Powołując się na art. 10 ust.5 i 7 Karty Nauczyciela, fakt nieprzerwanego 
zatrudnienia w pozwanej szkole oraz ocenę, że już w 2003 r. istniała możliwość 
zatrudnienia powoda w pełnym wymiarze na czas nieokreślony, powód wywiódł, że 
ma interes prawny w zgłoszonym żądaniu ustalenia, „albowiem zatrudnienie 
nauczyciela na podstawie umowy o pracę na czas określony zamiast zatrudnienia 
na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jako mniej korzystne dla niego 
oznacza, że przepis ten stanowi podstawę roszczenia o ustalenie zatrudnienia na 
podstawie mianowania”. 
Wyrokiem z 28 października 2011 r. Sąd Rejonowy w K., Wydział Pracy i 
Ubezpieczeń 
Społecznych: 
ustalił, 
że 
C. 
G. 
łączy 
z 
Zespołem 
Szkół 
Ogólnokształcących nr […] w K. umowa o pracę na czas nieokreślony od 5 
września 2003 r. 
Wyrokiem z 28 marca 2012 r. Sąd Okręgowy Wydział Pracy w K. uwzględnił 
częściowo apelację strony pozwanej i uchylił zaskarżony wyrok przekazując sprawę 
Sądowi pierwszej instancji do ponownego rozpoznania. Skład wówczas orzekający 
zaaprobował pogląd prawny, że nauczyciel kontraktowy lub mianowany, który 
podważa zgodność z prawem zatrudniania go przez Szkołę na podstawie umów 
terminowych, mimo braku przesłanek z art. 10 ust. 7 ustawy - Karta Nauczyciela, 
uzasadniających odstępstwo od zasady ustanowionej art. 10 ust. 4 tej ustawy, ma z 
zasady interes prawny niezbędny do wystąpienia z opartym na art. 189 k.p.c. 
powództwem o ustalenie, że wbrew zawartej umowie na czas określony jest 
zatrudniony na czas nieokreślony. Jednocześnie Sąd odwoławczy wyraził pogląd, 
że zasadności roszczenia o ustalenie, że strony łączy umowa o pracę na czas 

 
 
4 
nieokreślony nie da się w zasadzie potwierdzić, gdy pozew z takim roszczeniem 
został wniesiony przez pracownika już po dokonaniu przez pozwanego pracodawcę 
czynności, które prowadzą do rozwiązania stosunku pracy albo gdy pracodawca 
potwierdził wygaśnięcie stosunku pracy. Sąd poparł to stanowisko wskazaniem 
orzeczeń Sądu Najwyższego, w których wyrażony został stanowczo pogląd, że 
zasadą prawa pracy jest brak sankcji bezwzględnej nieważności czynności 
pracodawcy dokonanych w celu rozwiązania lub stwierdzających wygaśnięcie 
stosunku pracy, nawet jeśli czynności te zostały dokonane przez pracodawcę z 
naruszeniem przepisów prawa pracy lub bezzasadnie, gdyż wzruszenie skutków 
prawnych takich czynności pracodawcy wymaga zgłoszenia na drodze sądowej 
roszczeń z art. 45 k.p., art. 56 k.p. lub z art. 67 k.p. w związku z art. 56 k.p. 
Na takich podstawach, w związku z art. 97c Karty Nauczyciela, Sąd drugiej 
instancji stwierdził m.in., że orzeczenie Sądu pierwszej instancji z 28 października 
2011 r., ustalające, że strony „łączy umowa na czas nieokreślony...” uznać należy 
za przedwczesne co najmniej w zakresie, który dotyczy okresu od 1 września 
2010 r., ponieważ zostało wydane bez oceny istoty sprawy i przy zaniechaniu 
postępowania dowodowego niezbędnego dla wyjaśnienia znaczenia zachowań 
stron, których finałem było wydanie powodowi 31 sierpnia 2010 r. świadectwa 
pracy, w którym pracodawca wskazał, że nastąpiło „rozwiązanie umowy z upływem 
czasu, na który była zawarta - Kodeks pracy art. 30 § 1 pkt 4 k.p.” i po którym 
strony faktycznie zaprzestały realizowania stosunku pracy. 
W postępowaniu toczącym się przed Sądem pierwszej instancji po uchyleniu 
poprzednio wydanego wyroku powód sprecyzował, że domaga się ustalenia, iż 
strony łączy stosunek pracy od 1 września 2007 r. i cofnął pozew w zakresie 
roszczenia ustalenia istnienia między stronami stosunku pracy od 5 września 
2003 r. do 31 sierpnia 2007 r. 
Wyrokiem z 16 sierpnia 2012 r. Sąd Rejonowy w K. Wydział Pracy i 
Ubezpieczeń Społecznych, ustalił, że powoda łączył z pozwanym Zespołem Szkół 
Ogólnokształcących nr […] w K. stosunek pracy od 1 września 2007 r. do 31 
sierpnia 2010 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. 
Sąd pierwszej instancji ustalił, że wszystkie istotne w sporze umowy o pracę 
zostały zawarte z powodem na tym samym stanowisku. W momencie podpisywania 

 
 
5 
pierwszej umowy powód miał status nauczyciela kontraktowego. 17 sierpnia 2009 r. 
uzyskał stopień awansu nauczyciela mianowanego. 1 września 2007 roku powód 
zawarł ze stroną pozwaną kolejną umowę pracę na czas określony, na okres od 1 
września 2007 r. do 31 sierpnia 2008 r. w wymiarze 18/18 zajęć dydaktycznych w 
tygodniu. Od 1 września 2008 r. została zawarta przez strony umowa na czas 
określony do dnia 31 sierpnia 2008 r., w wymiarze 14,4/18 zajęć dydaktycznych w 
tygodniu, od 1 września 2009 r. do 31 sierpnia 2010 r. w wymiarze 12,6/18 zajęć 
dydaktycznych w tygodniu. Ostania umowa była przez strony dwukrotnie 
aneksowana. Oba aneksy dotyczyły zwiększenia wymiaru zatrudnienia. 31 sierpnia 
2010 r., strona pozwana sporządziła a następnie wydała powodowi świadectwo 
pracy, w którym zostało stwierdzone, że umowa uległa rozwiązaniu wskutek upływu 
okresu, na jaki była zawarta. 
Oceniając powództwo w kontekście art. 189 k.p.c. Sąd Rejonowy stwierdził, 
że powód miał „oczywisty interes prawny” w domaganiu się ustalenia istnienia 
stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Oceniając 
zasadność objętego roszczeniem żądania, na tle dokonanych w tej sprawie ustaleń 
faktycznych i w kontekście art. 11, art. 10 ust. 1 ust. 4 i 7 Karty Nauczyciela, Sąd 
wywiódł, że u strony pozwanej istniały podstawy do zatrudnienia powoda na 
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Sąd uznał, że żądanie ustalenia, 
że od dnia 1 września 2007 r. strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony 
było zasadne. Niemożliwe było uwzględnienie roszczenia powoda w całości, a więc 
że nadal łączy go ze stroną pozwaną nawiązany wskazaną umową stosunek pracy, 
ponieważ nie budził sporu między stronami fakt, „że stosunek pracy między 
stronami został rozwiązany z dniem 31 sierpnia 2010 roku z upływem czasu, na 
który była zawarta ostatnia z umów sporządzonych przez strony” i że, w 
następstwie tego, pozwany Zespół sporządził i wydał powodowi świadectwo pracy, 
wskazujące jako podstawę ustania stosunku pracy „rozwiązanie umowy z upływem 
czasu, na który była zawarta - Kodeks pracy art. 30 § 1 pkt 4 k.p.” a powód 
„zaprzestał świadczenia pracy na rzecz strony pozwanej” od 1 września 2010 r. 
Sąd przyjął, że nawet wadliwe czynności pracodawcy mające za przedmiot 
rozwiązanie stosunku pracy nie są zagrożone sankcją bezwzględnej nieważności, a 
ponieważ powód nie próbował wzruszyć czynności strony pozwanej opartej na 

 
 
6 
bezprawnym ustaleniu, że stosunek pracy został rozwiązany z upływem czasu 
wskazanego w ostatniej sporządzonej przez strony umowie, Sąd oddalił powództwo 
w części obejmującej ustalenie, że również po 31 sierpnia 2010 r. strony łączy 
umowa o pracę. 
Rozpoznając apelację Sąd Okręgowy w K. Wydział Pracy stwierdził, że 
ocena jej zasadności, a w związku z nią istoty sporu w zakresie do jakiego odnosi 
się część wyroku oddająca powództwo o ustalenie, że strony nadal łączy stosunek 
pracy, wymaga uprzedniego rozstrzygnięcia istotnego zagadnienia prawnego, czy 
w wypadku zawarcia z nauczycielem kontraktowym umowy o pracę na czas 
określony przy braku ustawowych przesłanek z art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela, 
nauczyciel taki może skuteczne domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy na 
podstawie art. 189 k.p.c., po upływie okresu, na jaki umowa taka została zawarta i 
po wręczeniu mu świadectwa pracy oraz po odmowie dopuszczenia go do pracy 
wskutek uznania przez pracodawcę, że umowa o pracę została rozwiązana z 
upływem okresu wskazanego w umowie, czy też powinien wzruszyć skutki 
bezprawnego działania pracodawcy przez zgłoszenie roszczenia (o przywrócenie 
do pracy) opartego na art. 56 k.p. w związku z art. 91 c ust. 1 Karty Nauczyciela. 
Sąd Okręgowy, przywołując jednolite orzecznictwo Sądu Najwyższego, 
wskazał, że z art. 45, 56 i art. 67 k.p. w związku z art. 264 § 1 i 2 k.p. i art. 300 k.p. 
wynika, że kardynalną regułą prawa pracy - która ma zastosowanie do wszystkich 
wypadków niezgodnego z przepisami prawa rozwiązania umów o pracę (w 
znaczeniu z art. 30 § 1 i 2 k.p.) a przez art. 67 k.p. również w wypadkach 
zastosowania przez pracodawcę instytucji wygaśnięcia umowy o pracę wbrew 
przepisom Działu II Rozdziału II Oddziału 7 ustawy Kodeks pracy - jest brak sankcji 
bezwzględnej bezskuteczności lub nieważności czynności pracodawcy mających 
za przedmiot i cel rozwiązanie (lub stwierdzenie wygaśnięcia) umowy o pracę a 
dokonanych z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o pracę oraz wymóg 
wzruszenia skutków prawnych takich czynności wyłącznie na drodze sądowej, 
uruchamianej przez wystąpienie pracownika do sądu pracy w kodeksowych 
terminach prawa materialnego (zasada skuteczności jednostronnych czynności 
rozwiązujących stosunek pracy, a nawet skuteczności jednostronnych decyzji 

 
 
7 
pracodawcy, co do konsekwencji ziszczenia się pewnych zdarzeń [np. przy 
wygaśnięciu stosunku pracy]). 
Sąd Okręgowy zauważył także, że złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu 
przez pracodawcę stosunku pracy w sposób dorozumiany, jednak z naruszeniem 
przepisów o rozwiązywaniu umów, może potwierdzać - przy uwzględnieniu 
szczególnych okoliczności konkretnego przypadku - nawet wydanie świadectwa 
pracy. 
Sąd podniósł nadto, że tak w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i w 
doktrynie uznaje się, że nawet gdy pracodawca niesłusznie (niezgodnie z prawem) 
stwierdzi wygaśnięcie stosunku pracy (czyli gdy nie dokona żadnej konstytutywnej 
czynności), skutek ten następuje, a pracownik może dochodzić tylko roszczeń 
wskazanych w art. 56 k.p., natomiast żądanie ustalenia istnienia stosunku pracy na 
podstawie art. 189 k.p.c. nie jest alternatywnym roszczeniem przysługującym z 
mocy art. 67 k.p. w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu 
umowy o pracę. Zdaniem Sądu Najwyższego, gdy pracodawca w błędnym 
przekonaniu, że umowa uległa rozwiązaniu w następstwie wypowiedzenia 
zmieniającego dokonanego przez pracownika nie dopuszcza pracownika do pracy, 
pracownik nie ma prawa występowania o ustalenie istnienia stosunku pracy oraz o 
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, lecz może żądać przywrócenia do 
pracy lub odszkodowania z powołaniem się per analogiam na art. 56 k.p. w związku 
z art. 67 k.p. 
Sąd uznał, że ponieważ zgodnie z art. 91c Karty Nauczyciela przepisy 
kodeksu pracy i wynikające z nich zasady prawa materialnego mają zastosowanie 
również do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umów o pracę, w zasadzie nie 
ma podstaw, aby znaleźć argumenty uzasadniające stanowisko, że nauczyciel 
zatrudniony na podstawie umowy o prace na czas określony wbrew zasadzie z art. 
10 ust 4 Karty Nauczyciela, zachowuje interes prawny konieczny do skutecznego 
wystąpienia z powództwem o ustalenie trwania stosunku pracy nawiązanego na 
podstawie umowy na czas nieokreślony, gdy roszczenie to zgłosił już po dokonaniu 
oraz w związku z dokonaniem przez pracodawcę czynności, którą sam pracownik 
ocenił jako skutkującą rozwiązaniem („wygaśnięciem”) umowy o pracę i po której 
strony stosunku pracy zaprzestały realizowania stosunku pracy, a sam pracownik 

 
 
8 
nigdy nie wystąpił nawet z żądaniem dopuszczenia do pracy. W takich sytuacjach 
faktycznych roszczenie o ustalenie, że trwa umowa na czas nieokreślony, 
wytoczone już po opisanej wyżej czynności pracodawcy i zdarzeniach, ocenić 
należałoby jako wniesione przez powoda, który nie posiada interesu prawnego 
niezbędnego dla zasadnego wystąpienia z powództwem opartym na art. 189 k.p.c. 
Sąd Okręgowy zauważył, że przedstawiony wyżej pogląd prawny „przestaje 
jawić się jako jednoznacznie zasadny”, gdy odnieść go do stanów faktycznych 
spraw, w których wydanie nauczycielowi świadectwa pracy, stwierdzającego 
rozwiązanie stosunku pracy z upływem czasu, na który była zawarta konkretna 
umowa, nie jest konsekwencją zrealizowania przez pracodawcę konstytutywnej 
decyzji, ze świadomością, że bez tej czynności konkretny stosunek pracy będzie 
nadal trwał, a jest wyłącznie konsekwencją realizacji przez pracodawcę obowiązku 
z art. 97 § 1 k.p., gdy jest on przekonany, że łącząca strony terminowa umowa była 
nawiązana zgodnie z prawem i wyłącznie na ustalony w umowie czas określony. 
Wydaje się, że akt wydania świadectwa pracy nie ma znamion czynności 
potwierdzającej akt woli rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, czyli 
złożenia oświadczenia woli, które, jak twierdził Sąd Najwyższy, nie może być 
zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym 
świadectwie pracy lub przez doręczenie „obiegówki” względnie przez odsunięcie od 
pracy (niedopuszczenie do pracy), albo przez inne tego rodzaju - przygotowujące 
lub realizujące rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - akty zakładu 
pracy, których prawna skuteczność uwarunkowana jest wcześniejszym złożeniem 
przez zakład pracy oświadczenia o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy o 
pracę. 
W judykaturze równolegle do poglądu o możliwości uznania ad casum 
wydania świadectwa pracy za przejaw dorozumianego aktu woli pracodawcy, 
przyjmuje się, że samo świadectwo pracy nie jest oświadczeniem woli i nie zawiera 
oświadczeń woli, lecz jest jedynie oświadczeniem wiedzy, podkreślając, że 
świadectwo pracy nie zawiera elementów ocennych, a tylko fakty wskazane w art. 
97 k.p. i że choć jest dokumentem o szczególnym znaczeniu, nie tworzy praw 
podmiotowych ani ich nie pozbawia, nie ma też cech wyłączności w zakresie 
dowodowym w postępowaniu o realizację tych praw. 

 
 
9 
Sąd Okręgowy w K. w konkluzji wskazał na przedstawioną różnorodność 
poglądów judykatury na temat oceny znaczenia prawnego aktu wydania przez 
pracodawcę świadectwa pracy i na temat wpływu tej czynności na ocenę 
zasadności roszczeń pracowników o ustalenie, że trwa stosunek pracy (opartych na 
art. 189 k.p.c.) oraz wpływ zasady względnej skuteczności oświadczeń woli 
pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy na możliwość skutecznej realizacji 
roszczenia o ustalenie, że łączy ich ze szkołą umowa o pracę na czas nieokreślony 
przez nauczycieli, z którymi szkoły zawarły umowy o pracę na czas określony 
wbrew zasadzie z art. 10 ust. 4 Karty Nauczyciela, a którzy roszczenie o ustalenie 
zgłosili po wydaniu im przez pracodawcę świadectwa pracy, stwierdzającego 
rozwiązanie stosunku pracy wskutek upływu czasu, na jaki została „sporządzona 
umowa o pracę na czas określony”. 
 
Sąd Najwyższy zważył, co następuje: 
 
Zagadnienie prawne  w  zadanym przez Sąd Okręgowy pytaniu zawiera w 
istocie kilka problemów budzących poważne wątpliwości. Tak więc ostateczne 
sformułowanie uzasadnienia podjętej uchwały wymaga także odniesienia się do 
innych problemów występujących w okolicznościach faktycznych sprawy. 
 
Po pierwsze należy rozstrzygnąć o skutkach naruszenia przepisu art. 10 ust. 
7 Karty Nauczyciela. Wynika z niego jednoznacznie, że zasadą jest zatrudnianie 
nauczycieli, w tym także kontraktowych i mianowanych, na podstawie umów na 
czas nieokreślony. Przepis ten przewiduje wyjątek od tej zasady polegający na 
możliwości zawarcia umowy na czas określony w przypadku zaistnienia potrzeby 
wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela. W tej 
kwestii stanowisko doktryny i orzecznictwa Sądu Najwyższego jest od dawna 
zgodne. Przyjmuje się bowiem, że nawiązanie z nauczycielem umowy na czas 
określony przy braku spełnienia przesłanek wynikających z przepisów Karty 
Nauczyciela jest niedopuszczalne i w efekcie powoduje, że umowę taką należy 
traktować jako zawartą na czas nieokreślony (tak. J. Strusińska-Żukowska: 
Stosunek pracy nauczyciela, Prawo Pracy 2003, nr 10, s. 5). Pogląd powyższy 
znajduje także swoje uzasadnienie w stanowisku Sądu Najwyższego. W uchwale z 

 
 
10
dnia 14 czerwca 1994 r., I PZP 28/94 (OSNP 1994, nr 10, poz. 160) stwierdzono, 
że zatrudnienie nauczyciela niezgodnie z przesłankami z art. 10 ust. 4 (obecnie ust. 
7) Karty powoduje nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony. Takie 
stanowisko, pod rządami poprzednio obowiązujących wersji przepisów, wielokrotnie 
prezentował w swoich orzeczeniach Sąd Najwyższy  (por. wyrok z dnia 9 lutego 
2000 r., I PKN 517/99, OSNP 2001, nr 13, poz. 432, uchwała z dnia 27 maja 
1993 r., I PZP 14/93, OSNC 1993, nr 11, poz. 189). Poglądy te zachowują 
aktualność także w obecnym stanie prawnym. Należy w tym miejscu jedynie 
zauważyć, gdyż problem ten nie występuje w pytaniu prawnym (Sąd pyta bowiem o 
nauczyciela kontraktowego), że zawarcie umowy o pracę na czas określony z 
nauczycielem mianowanym lub dyplomowanym, przy jednoczesnym braku 
spełnienia przesłanek wynikających z przepisu art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela, 
takie postanowienia umowne zostaną zastąpione (art. 18 § 2  k.p. w związku z art. 
91c Karty) przez unormowania prawa pracy. Zgodnie z jednolitymi poglądami  
doktryny prawa pracy w takiej sytuacji należy przyjąć, że doszło do nawiązania 
stosunku pracy z mianowania (tak J. Strusińska – Żukowska: Stosunek pracy…, s. 
6, A. Barański, M. Szymańska, J. Rozwadowska - Skrzeczyńska, Ustawa Karta 
Nauczyciela. Komentarz, Warszawa 2007, s. 138-139,  K. Łapiński: Umowa o pracę 
na czas określony w polskim i unijnym prawie pracy, Warszawa 2011, s. 228, J. 
Strusińska - Żukowska: Stan nieczynny i ustanie nauczycielskiego stosunku pracy, 
Prawo Pracy 2004, nr 12, s. 4). W każdym razie należy stwierdzić, że Sądy obu 
instancji trafnie przyjęły o przekształceniu terminowego stosunku pracy w stosunek 
pracy o charakterze bezterminowym. 
 
W związku z powyższym nie ulega wątpliwości, że mając na uwadze 
okoliczności faktyczne sprawy, nie mogło dojść do rozwiązania umowy na skutek 
upływu czasu, na jaki była zawarta (art. 30 §1 pkt 4 k.p.). W tym stanie rzeczy 
decydujące znaczenie dla rozstrzygnięcia problemu ma kwalifikacja prawna 
zachowań pracodawcy w postaci wystawienia świadectwa pracy i niedopuszczenia 
powoda do wykonywania pracy, będących rezultatem błędnego przekonania o 
rozwiązaniu się umowy zawartej przez strony na czas określony. Należy również 
wstępnie zauważyć, że rozwiązanie umowy terminowej na skutek upływu czasu na 
jaki była zawarta wykazuje pewne podobieństwo do wygaśnięcia stosunku pracy. 

 
 
11
Bowiem upływ czasu powoduje rozwiązanie umowy bez potrzeby dokonywania 
dodatkowych czynności przez strony. Także do wygaśnięcia stosunku pracy 
dochodzi w przypadku wystąpienia zdarzenia określonego w ustawie (np. k.p., KN), 
a czynności np. dyrektora szkoły stwierdzające wygaśnięcie mają charakter 
deklaratoryjny. 
 
Kolejną część rozważań należy rozpocząć, że powszechnie i od dawna jest 
akceptowany pogląd o względnej nieważności czynności prawnych rozwiązujących 
stosunek pracy nawet jeżeli są one niezgodne z prawem (por. np. wyrok Sądu 
Najwyższego z dnia 9 czerwca 2009 r., II PK 264/08). Do rozwiązania umowy o 
pracę może również dojść na skutek niezgodnych z prawem czynności 
konkludentnych pracodawcy. W takim przypadku pracownikowi przysługują 
roszczenia przewidziane w przepisach prawa pracy. Zasadniczym problemem 
wyjściowym musi więc być ocena zachowań pracodawcy w aspekcie wyrażenia 
oświadczenia woli o zamiarze rozwiązania łączącego strony stosunku pracy.  
Inaczej rzecz ujmując chodzi o ustalenie, czy wadliwe działania pracodawcy 
doprowadziły do rozwiązania stosunku pracy.  
 
W orzecznictwie Sądu Najwyższego od dawna przyjmuje się, że obowiązek 
wystawienia przez pracodawcę świadectwa pracy, w związku z rozwiązaniem 
stosunku pracy, w tym w związku z upływem czasu na jaki była zawarta umowa o 
pracę, ma charakter wyłącznie techniczny. Wynika to z tego, że świadectwo pracy 
jest wprawdzie bardzo istotnym dla pracownika dokumentem, ale zawiera jedynie 
oświadczenie wiedzy, a nie zawiera natomiast oświadczeń woli (por. wyrok Sądu 
Najwyższego z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94, OSNP 1994, nr 12, poz. 189). 
Nie zawiera ono bowiem elementów ocennych, a jedynie fakty wskazane w 
przepisie art. 97 k.p., samo przez się nie tworzy praw podmiotowych ani ich nie 
pozbawia (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 20 lutego 1991 r., I PR 422/90, 
Przegląd Sądowy 1993, nr 4, s. 93, czy z dnia 2 czerwca 2006 r., I PK 250/05, 
OSNP 2007, nr 11-12, poz. 156). Należy ponadto pamiętać, że w uchwale z dnia 4 
listopada 2009 r., I PZP 4/09 (OSNP 2010, nr 13-14, poz. 154) Sąd Najwyższy 
jednoznacznie przyjął, że pracownik nie może skutecznie dochodzić sprostowania 
świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został 
rozwiązany przez pracodawcę z winy pracownika, kwestionując zgodność z 

 
 
12
prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu 
niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy. Świadectwo pracy nie jest 
dokumentem urzędowym i nie ma cech wyłączności w zakresie dowodowym (por. 
uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1990 r., III PZP 
15/90, OSNCP 199, nr 4, poz. 45). 
 
Na podstawie powyższego należy jednoznacznie stwierdzić, że wydanie 
świadectwa pracy nie może być uznane za przejaw woli pracodawcy rozwiązania 
umowy o pracę, tym bardziej jeżeli wydanie to jest skutkiem błędnego przekonania 
o upływie czasu na jaki była zawarta umowa terminowa.  
 
W rozważanym kontekście Sąd Okręgowy wskazał na wyrok Sądu 
Najwyższego z dnia 26 maja 2000 r., I PKN 677/99, (OSNP 2001, nr 22, poz. 666). 
Orzeczenie to nie stoi w sprzeczności z przedstawionym wyżej poglądem w 
sprawie znaczenia wydania świadectwa pracy. Sąd Najwyższy przyjął bowiem, że 
ze względu na szczególne okoliczności sprawy, w tym złożenie przez pracodawcę 
dorozumianego 
oświadczenia 
woli 
o 
rozwiązaniu 
umowy 
o 
pracę 
bez 
wypowiedzenia, może potwierdzać wystawienie pracownikowi świadectwa pracy.  
 
Nie budzi żadnych wątpliwości, że samo niedopuszczenie pracownika do 
pracy nie może być kwalifikowane jako czynność rozwiązująca istniejący stosunek 
pracy (zob. argumenty użyte w glosie do wyroku z dnia 13 stycznia 2005 r., II PK 
113/04 przez A. Drozda, OSP 2006, nr 3, poz. 26). W okolicznościach faktycznych 
sprawy także nie można uznać, że niedopuszczenie pracownika do pracy przez 
pracodawcę, pozostającego w błędnym przekonaniu o rozwiązaniu się umowy 
terminowej z upływem okresu na jaki była ona zawarta, nie jest równoznaczne ze 
złożeniem  świadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę (tak Sąd Najwyższy w 
wyroku z dnia 13 stycznia 2005 r., II PK 113/04, OSNP 2005, nr 16, poz. 244). 
 
Reasumując powyższe rozważania należy stwierdzić, że jeżeli doszło do 
przekształcenia terminowej umowy o pracę w umowę na czas nieokreślony, to jej 
rozwiązanie wymaga, choćby bezprawnego, oświadczenia woli jednej z jej stron. W 
okolicznościach faktycznych sprawy oświadczenie to nie zostało złożone. Tym 
samym nie doszło do skutecznego rozwiązania łączącego strony, bezterminowego 
stosunku pracy. W tej sytuacji pracownikowi nie przysługują roszczenia o 
przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, a pracownik może skutecznie 

 
 
13
dochodzić ustalenia istnienia stosunku pracy. Pogląd ten wspiera także 
orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące roszczeń pracowniczych związanych z 
przekształceniem trzeciej umowy na czas określony na podstawie art. 251 k.p. 
Przepis ten nie ma wprawdzie zastosowania do nauczycieli jednak Sąd Najwyższy 
rozstrzygał 
o 
bardzo 
podobnym 
problemie 
– 
roszczeniach 
z 
trwającej 
(przekształconej) umowy o pracę, która nie został rozwiązana poprzez złożenie 
stosownego oświadczenia woli.  W wyroku z dnia 21 września 2011 r., II PK 36/11 
(niepublikowany) stwierdzono, że w polskim porządku prawnym w sytuacji, gdy 
stosunek pracy nie został rozwiązany przez którąkolwiek ze stron, ale pracodawca  
nie wywiązuje się ze swojego podstawowego obowiązku dopuszczenia pracownika 
do pracy, to pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy, a nie o 
przywrócenie do pracy (restytucję stosunku pracy). Pogląd ten został również 
wsparty w uzasadnieniu koniecznością prounijnego interpretowania przepisów 
krajowych. Identyczne stanowisko w tej kwestii zajmował także Sąd Najwyższy w 
wyroku z dnia 4 października 1994 r., I PRN 72/94 (OSNP 1995, nr 4, poz. 47), 
które było podtrzymane wprost w wyrokach z dnia 10 września 1997 r., I PKN 
233/97 (OSNP 1998, nr 12, poz. 355), z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 721/99 (OSNP 
2002, nr 2, poz. 37), czy z dnia 4 września 2007 r., I PK 104/07 (LEX nr 375721). 
Wbrew pozorom (samym tezom) pogląd powyższy nie stoi w sprzeczności z 
rozstrzygnięciami wyroków Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2008 r., II PK 
56/08 (OSNP 2010, nr 5-6, poz. 61), czy z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 277/11 
(OSNP 2013, nr 13-14, poz. 154). W okolicznościach obu tych spraw przyjmowano 
bowiem, że doszło do rozwiązania stosunku pracy wskutek przyjętej kwalifikacji 
zachowań pracownika i pracodawcy.  
Stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w niniejszej uchwale nie stoi 
więc w sprzeczności z dotychczasowym orzecznictwem, dotyczącym roszczeń 
pracowniczych w związku z „rozwiązaniem” przekształconej umowy na czas 
określony (por. też uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2013 r., III PZP 
2/13). 
Różne 
rozstrzygnięcia 
wynikają 
bowiem 
z 
tego, 
że 
w 
różnych 
okolicznościach poszczególnych spraw ustalano, że doszło do rozwiązania umowy 
o pracę, a w innych przeciwnie. 
 

 
 
14
Z tych względów Sąd Najwyższy podjął uchwałę jak w sentencji.