I PZP 12/07

Uchwała z dnia 22 lutego 2008 r. 
I PZP 12/07 
 
Przewodniczący SSN Teresa Flemming-Kulesza, Sędziowie SN: Zbigniew 
Korzeniowski (sprawozdawca), Romualda Spyt. 
 
Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 22 lutego 2008 r. sprawy 
z powództwa Teresy B., Danuty B., Stefana B., Krystyny B., Marka C., Jerzego G., 
Anny J., Jacentego K., Stefana K., Grzegorza K., Jadwigi N., Barbary N., Wojciecha 
O., Kazimierza O., Joanny P., Bożeny P., Urszuli R., Ewy Z., Jacka Z., Stanisława M. 
przeciwko Kopalniom Surowców Mineralnych K. Spółce z o.o. w W. o nagrodę z oka-
zji Dnia Górnika, na skutek zagadnienia prawnego przekazanego postanowieniem 
Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi z dnia 29 paź-
dziernika 2007 r. [...] 
 
„Czy w razie zaistnienia przesłanki „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej 
przedsiębiorstwa" pracodawca, na podstawie art. 23 ust. 7 Zakładowego Układu 
Zbiorowego Pracy Kopalni Surowców Mineralnych „K." w W. jest uprawniony do jed-
nostronnego wstrzymania pracownikom wypłaty nagrody z okazji Dnia Górnika, czy 
też konieczne jest wówczas zawarcie przez strony układu zbiorowego porozumienia 
zmieniającego - stosownie do treści art. 6 powołanego wyżej Zakładowego Układu 
Zbiorowego Pracy i art. 2419 Kodeksu pracy ?” 
 
p o d j ą ł   uchwałę: 
 
Zmiana postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy może na-
stąpić tylko w trybie przewidzianym w ustawie, nawet gdy układ ten przewiduje 
możliwość uchylenia zasad wypłacania świadczenia płacowego na skutek nie-
zadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. 
 
U z a s a d n i e n i e 
 

 
2
Przedstawione zagadnienie powstało w związku z powództwami o nagrodę z 
okazji Dnia Górnika za rok 2003, przewidzianą w Zakładowym Układzie Zbiorowym 
Pracy Kopalni Surowców Mineralnych „K.” Spółki z o.o. w W. (dalej: „układ”), których 
nie uznawał pracodawca zarzucając, iż zgodnie z układem (art. 23 ust. 7) mógł od-
stąpić od wypłaty nagród wobec wystąpienia „niezadowalającej sytuacji ekonomicz-
nej przedsiębiorstwa”. 
Sąd Rejonowy w Łodzi wyrokiem z dnia 22 maja 2007 r. oddalił powództwa. 
Ustalił, iż zgodnie z art. 12 ust. 2 układu pracownikom przysługiwały dodatki uzupeł-
niające i świadczenia pieniężne na zasadach w nim określonych. Nagroda z okazji 
Święta Górnika (dalej jako: nagroda albo świadczenie) zależała zasadniczo od 
okresu zatrudnienia, a normy art. 23 ust. 1-6 układu określały również jej składniki 
oraz przypadki powodujące utratę prawa do świadczenia. Jednocześnie przepis art. 
23 ust. 7 stwierdzał, że zasady wypłacania nagrody mogą ulec uchyleniu na skutek 
zmian przepisów wyższego rzędu lub na skutek niezadowalającej sytuacji ekono-
micznej przedsiębiorstwa. Sąd Rejonowy uznał, że w tym przepisie strony układu 
uwzględniły mogące pojawić się trudności finansowe. Intencją stron było zagwaran-
towanie zarządzającemu zakładem możliwości odstąpienia od tworzenia funduszu na 
nagrody w razie niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, tj. prowa-
dzenia działalności ze stratą. W 1995 r. strona związkowa konsultowała treść tej re-
gulacji z załogą. Prawo zarządu Spółki do wstrzymania wypłaty nagrody nie było 
nigdy kwestionowane przez organizacje związkowe. Decyzję w sprawie zaprzestania 
wypłat pozostawiono kierownictwu przedsiębiorstwa. W tej kwestii nie były przewi-
dziane jakiekolwiek negocjacje ze związkami zawodowymi. Po przekształceniu 
przedsiębiorstwa Spółka prowadziła działalność ze stratą w wysokości: 30.399 tys. zł 
za okres od 14 września 2001 do 31 grudnia 2002 r., 1.814 tys. zł za okres od 1 
stycznia do 31 października 2003 r., 2.084 tys. zł za okres od 1 stycznia do 30 listo-
pada 2003 r. i 3.292 tys. zł za okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2003 r. W dniu 14 
listopada 2003 r. zarząd Spółki podjął uchwałę o niewypłacaniu nagrody za 2003 r. w 
związku z wystąpieniem niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. 
Zarząd rozmawiał z przedstawicielami związków zawodowych w kwestii wstrzymania 
wypłaty nagrody i związki nie kwestionowały złej sytuacji ekonomicznej zakładu. De-
cyzja o wstrzymaniu wypłaty nagrody była motywowana również potrzebą uniknięcia 
upadłości Spółki. Nie doszło przy tym do żadnych zmian przepisów regulujących wy-
płatę nagród. O oddaleniu żądań powodów, którzy w dniu 4 grudnia 2003 r. pozosta-

 
3
wali w stosunku pracy, decydowała treść art. 23 ust. 7 układu. Przepis ten dawał pra-
codawcy prawo odstąpienia od wypłaty świadczeń bez wypowiedzenia warunków 
pracy i płacy oraz bez konieczności zmiany układu w drodze protokołu dodatkowego. 
Nagroda została bowiem ukształtowana w sposób warunkowy. Przyznanie nagrody 
zależało od przesłanek określonych w art. 23 ust. 1-6 oraz od warunku, że praco-
dawca nie uchyli zasad wypłaty z przyczyn wskazanych w art. 23 ust. 7. Dopiero 
łączne spełnienie wszystkich przesłanek dawało pracownikom roszczenie o nagrodę. 
Niezadowalająca sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa uprawniała zarząd Spółki 
do wstrzymania wypłat nagród za 2003 r. Taka była też intencja stron w trakcie ne-
gocjacji układu. Strony chciały zagwarantować zarządzającym Spółką możliwość 
odstąpienia od wypłaty nagród w sytuacji prowadzenia działalności ze stratą. Przepis 
art. 23 ust. 7 dawał możliwość jedynie czasowego niewypłacania nagród, stąd nie 
można wymagać zmiany układu w drodze protokołu dodatkowego. Przeciwna inter-
pretacja - wymagająca zawarcia protokołu dodatkowego - czyniłaby przepis zbęd-
nym. Przesłanka „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa” nie 
podlega ocenie sądu, w tym zakresie decyduje pracodawca, bo to on kieruje zakła-
dem pracy i ponosi związane z tym ryzyko, w szczególności gospodarcze. 
W apelacji powodowie zarzucili naruszenie między innymi prawa materialnego 
przez błędną wykładnię art. 2419 § 1 k.p. w związku z art. 23 ust. 7 układu i uznanie, 
że spółka była uprawniona do jednostronnego wstrzymana wypłaty nagrody w sytua-
cji, gdy z art. 23 ust. 7 wynika, że dotyczy on zasad wypłaty nagrody, stąd ich zmiana 
możliwa była jedynie w trybie właściwym dla zmiany układu, to jest przez zawarcie 
protokołów dodatkowych. 
Sąd Okręgowy uznał, że w sprawie wyłoniło się zagadnienie prawne budzące 
poważne wątpliwości dotyczące interpretacji postanowienia zawartego w art. 23 ust. 
7 układu o treści przedstawionej na wstępie. Odpowiedź na nie ma znaczenie ze 
względu na dużą liczbę powództw. W sprawach, które były rozpoznane, zarysowała 
się zasadnicza rozbieżność poglądów co do interpretacji art. 23 ust. 7. Istota proble-
mu sprowadza się do „wskazania właściwej drogi postępowania zmierzającego do 
uchylenia określonych w art. 23 ust. 1-6 zasad wypłacania nagród w razie stwierdze-
nia niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”. Rozwiązania proble-
mu Sąd upatruje w dwóch alternatywnych stanowiskach. Według pierwszego, zaist-
nienie przesłanki „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa” upraw-
nia pracodawcę do jednostronnego wstrzymania wypłaty pracownikom nagrody. W 

 
4
sytuacji takiej nie zachodzi potrzeba zawarcia przez strony układu porozumienia 
zmieniającego w formie protokołu dodatkowego - stosownie do treści art. 6 ust. 1 
układu i art. 2419 § 1 k.p. Według drugiego stanowiska, zaistnienie określonej w art. 
23 ust. 7 przesłanki „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa” po-
zwala pracodawcy jedynie na zainicjowanie negocjacji zmierzających do zmiany, po-
przez zawarcie protokołu dodatkowego, polegającej na uchyleniu zasad wypłaty na-
grody. Tym samym przepis art. 23 ust. 7 nie wyposaża pracodawcy w uprawnienie 
do jednostronnego wstrzymania wypłaty nagrody. Za pierwszym rozwiązaniem (sta-
nowiskiem) przemawia możliwy efekt wykładni, iż nagroda zależy od niewystąpienia 
warunku negatywnego, a tym jest „niezadowalająca sytuacja ekonomiczna przedsię-
biorstwa”. Można przyjąć, że art. 23 ust. 7 stanowi „tzw. kontratyp” w stosunku do 
regulacji zawartej w art. 6 układu oraz w art. 2419 § 1 k.p., ponieważ wprowadza od-
mienny, wyjątkowy tryb zmian treści układu. Skoro przepisy te przewidują tryb zmian 
w drodze protokołu dodatkowego, to zupełnie zbędne byłoby ustanowienie takiej re-
gulacji ponownie w art. 23 ust. 7 układu. Przepis nie mógłby być więc interpretowany 
jedynie jako uprawnienie do inicjowania procedury zmierzającej do zawarcia proto-
kołu dodatkowego. Miałby rolę szczególną, wyłączającą potrzebę wprowadzania 
zmian do porozumienia w drodze protokołu dodatkowego co do uchylenia zasad wy-
płaty nagród i jednocześnie byłby przepisem wyposażającym pracodawcę w upraw-
nienie do jednostronnego wstrzymania wypłaty tejże nagrody pracownikom w sytuacji 
zaistnienia „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”. Sytuacja ta 
na podstawie art. 2412 § 3 pkt 2 k.p. dawała pracodawcy silniejszą kompetencję do 
inicjowania rokowań w przedmiocie zmian układu, zmuszając drugą stronę do bez-
względnego podjęcia negocjacji. Kwalifikowanie treści art. 23 ust. 7 jako szczególnej 
kompetencji do inicjowania zmian w układzie byłoby zbędne, a wręcz nielogiczne i 
nieracjonalne, bo prowadziłoby do stwierdzenia, że układ zbiorowy z jednej strony 
wyposaża pracodawcę w uprawnienie, a z drugiej uprawnienie to kształtuje zdecy-
dowanie węziej, aniżeli zostało ono już ukształtowane przez przepisy Kodeksu pracy 
bezwzględnie obowiązujące. W trybie art. 23 ust. 7 nie mógłby zostać również za-
warty protokół dodatkowy, który sprowadzałby się do jednorazowej regulacji o nie-
przysługiwaniu nagrody za rok 2003 r. Sprzeczne byłoby to z generalnym i abstrak-
cyjnym charakterem norm układu wymaganym również od protokołu dodatkowego. 
Zawieranie takiego protokołu zależałoby od corocznej sytuacji i w praktyce (choćby 
rejestracyjnej i temporalnej) komplikowałoby ustalanie i realizację prawa do nagrody. 

 
5
Za tym stanowiskiem przemawia też wykładnia autentyczna postanowienia z art. 23 
ust. 7 dokonana przez strony. Intencją twórców układu było przyznanie pracodawcy 
kompetencji do jednostronnego wstrzymania wypłaty świadczenia w razie zaistnienia 
niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa. Według drugiego przeciw-
nego poglądu - który podziela Sąd Okręgowy i który wyrażony został już w załatwie-
niu innej sprawy [...] - przepis art. 23 ust. 7 nie daje pracodawcy uprawnienia do jed-
nostronnego wstrzymania wypłat nagród w razie stwierdzenia „niezadowalającej sy-
tuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”. Nie może być kwalifikowany jako kolejna - 
obok art. 23 ust. 1-6 - warunkowa przesłanka nagrody. Takie zastrzeżenie z niej nie 
wynika. Jest to norma kompetencyjna, która wyposaża pracodawcę jedynie w możli-
wość inicjowania zmian w układzie zbiorowym, polegających na uchyleniu zasad 
wypłaty nagród w razie zaistnienia „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przed-
siębiorstwa” przez przystąpienie z drugą stroną układu do negocjacji zmierzających 
do podpisania protokołu dodatkowego. Zgodne jest to z istotą regulacji zakładowego 
układu zbiorowego pracy i zapewnia określony standard uprawnień pracowniczych. 
Odmienna interpretacja sprzeczna byłaby z tą ideą, gdyż zmiana istotnego upraw-
nienia płacowego mogłaby następować w drodze jednostronnej, arbitralnej decyzji 
pracodawcy niepodlegającej jakimkolwiek konsultacjom związkowym. Wprowadzenie 
zmian do układu wymaga zawierania protokołów dodatkowych zgodnie z art. 2419 § 
1 k.p., co potwierdza art. 6 układu. 
 
Sąd Najwyższy zważył, co następuje: 
 
Przedstawione zagadnienie sprowadza się tylko do wykładni zakładowego 
układu zbiorowego pracy. Nie stawia problemu, który dotyczyłby wykładni ustawowe-
go prawa o układach zbiorowych pracy (art. 238 i nast. Kodeksu pracy). Prawo to nie 
definiuje pojęcia „niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”, które 
stanowi punkt wyjścia przedstawionego zagadnienia, określony jako „przesłanka” 
prawa do nagrody z okazji Dnia Górnika. Miano „przesłanka” ma tu charakter 
umowny, gdyż w stanowiącym podstawę pytania przepisie art. 23 ust. 7 układu w 
ogóle nie używa się takiego słowa. Stanowi on, że „zasady wypłacania nagród z oka-
zji Dnia Górnika mogą ulec uchyleniu na skutek zmiany przepisów wyższego rzędu 
lub na skutek niezadowalającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa”. Można więc 
mówić tylko o możliwości uchylenia zasad wypłacania świadczenia w zależności od 

 
6
tych dwóch sytuacji. Nie jest to regulacja nietypowa (wyjątkowa), gdyż funkcjonowa-
nie układów zbiorowych pracy w ogóle zależy do kondycji finansowej pracodawcy. 
Nie oznacza to jednak, iż brak środków finansowych od razu znosi (zawiesza, wyłą-
cza) układowe prawo płacowe. W systemie prawa nie ma normy stanowiącej, że 
wierzytelność (prawo) wygasa, gdy nie ma finansowego pokrycia. Nie inaczej - przy 
określonym ryzyku ekonomicznym pracodawcy - jest w prawie o układach zbioro-
wych pracy. Znaczenie podstawowe ma normatywny charakter układu zbiorowego 
pracy co do ustanowionych warunków płacowych. Jego zmiana powodowana pogor-
szeniem sytuacji finansowej może nastąpić tylko w trybie określonym w ustawie (art. 
2419 § 1 k.p.). Po zmianie postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników 
wprowadza się w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków umów o pracę 
lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunków pracy (art. 24113 § 2 
k.p.). Gdy idzie o interes pracodawcy, to w prawie o układach zbiorowych pracy wy-
stępują mechanizmy dostosowujące rozwiązania układowe do zmieniającej się sytu-
acji finansowej. Pracodawca ma możliwość wypowiedzenia układu - art. 2417 k.p. 
Strony układu mogą też zawrzeć porozumienie o zawieszeniu układu, w całości lub w 
części, na czas dopuszczony w ustawie (art. 24127 k.p.). Nie jest również wykluczone 
przyjęcie w układzie takiego rozwiązania, które określi warunki płacowe i bezpośred-
nio indywidualne prawo pracownika do świadczenia w zależności od zakładanych 
parametrów ekonomicznych (sytuacji finansowej pracodawcy). Pracodawca nie ma 
natomiast możliwości odstąpienia od układu (także choćby w części) odwołując się 
do zmiany okoliczności (swoistej klauzuli rebus sic stantibus). Instytucja taka istniała, 
przy określonych warunkach, w ustawie z dnia 14 kwietnia 1937 r. o układach zbio-
rowych pracy (Dz.U. Nr 31, poz. 242 ze zm.), lecz o odstąpieniu od układu decydo-
wał rozjemca i wśród innych przesłanek wymagana była znaczna zmiana ogólnych 
warunków gospodarczych od daty zawarcia układu, której strony nie mogły przewi-
dzieć, a więc nie taka, której wystąpienie strony zakładają i przewidują w układzie.  
Pytanie - sformułowane w przedstawionym zagadnieniu - o to, do czego 
uprawniony jest pracodawca, zdradza jego mankamenty metodyczne w relacji do 
rzeczywistej istoty (intencji) problemu. Koncentruje się bowiem na kwestii 
„jednostronnego wstrzymania pracownikom wypłaty nagrody”, gdy art. 23 ust. 7 
układu zawiera normę dotyczącą uchylenia zasad wypłacania nagrody. Pytanie o 
jednostronne wstrzymanie wypłaty świadczenia niewiele też wyjaśnia, gdyż takie za-
chowanie należy do sfery faktów. Sąd natomiast zajmuje się prawem i stąd bardziej 

 
7
właściwe byłoby pytanie o utratę prawa do świadczenia. Tu zaś całkowicie pomija się 
- co być może uznane zostało za oczywiste - że układ zbiorowy pracy jest źródłem 
prawa pracy, kształtującym treść indywidualnego stosunku pracy. Część umowy o 
pracę ukształtowana układem zbiorowym pracy (art. 9 i 18 k.p.) przyjmuje trwały cha-
rakter uniemożliwiający jej zmianę bez wypowiedzenia zmieniającego w sytuacji 
zmiany układu na mniej korzystny (art. 24113 § 2 k.p.). Nawet wypowiedzenie układu, 
choćby w części, nie oznacza, że pracownikom pozostającym w zatrudnieniu w dniu 
rozwiązania układu nie trzeba wypowiedzieć układowych warunków płacowych (art. 
2417 k.p., wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002 r., K 37/01, art. 
2418 § 2 k.p., podobnie art. 24111 § 55 k.p.). Przysługujące więc pracownikowi świad-
czenie na podstawie układu zbiorowego pracy jest elementem indywidualnego sto-
sunku pracy w tym znaczeniu, że wszelkie modyfikacje układu nie od razu pozba-
wiają pracownika prawa do świadczenia. Taką samą ocenę wywołuje alternatywna 
część przedstawionego pytania, gdyż sąd pracy nie powinien, a wręcz nie może wy-
magać od pracodawcy (stron) zawarcia porozumienia dodatkowego zmieniającego 
układ i określać (przewidywać) jego treści. Prawo nie narzuca stronom układu treści 
warunków płacowych układu (art. 240 § 1 pkt 1 k.p.). Decydują o tym wyłącznie 
same strony. Traci więc całkowicie na znaczeniu motyw uzasadnienia przedstawio-
nego zagadnienia dotyczący strony praktycznej wprowadzania zmian do układu, w 
szczególności ten, iż zła sytuacja ekonomiczna wymagałaby corocznych protokołów 
do układu określających prawo do nagrody. Przy zgodnej woli stron co do koniecz-
ności modyfikacji układu byłby to problem co najwyżej intelektualny. 
Na tym tle analiza zagadnienia prawnego winna dotyczyć więc tego, co praco-
dawca zrobił, a nie tego co powinien zrobić. Skoro spór dotyczy realizacji określone-
go prawa, to konieczne było zajęcie stanowiska, czy pracownicy utracili prawo do na-
grody. Wówczas poprzestanie na pytaniu o wstrzymanie wypłaty staje się nieade-
kwatne do prawnego problemu lub jest co najmniej nieprecyzyjne. Stanowisko same-
go pracodawcy nie zostało tu wyraźnie wyjaśnione. Chodzi o to czy uznał on, że 
układ nie obowiązuje w zakresie zasad wypłacania świadczenia w okresie niezado-
walającej sytuacji ekonomicznej Spółki (przedsiębiorstwa), czy też przyjął, iż bezpo-
średnio z normy układu (art. 23 ust. 7) ma wynikać, że świadczenie nie przysługuje. 
Niewątpliwie nie nastąpiła zmiana układu (art. 2419 k.p.). Nie doszło też do porozu-
mienia o jego zawieszeniu w tej części na podstawie art. 24127 k.p., ani do jego wy-
powiedzenia w trybie art. 2417 k.p. 

 
8
Przy niezmienionym układzie odmowa wypłaty świadczenia albo odmowa 
prawa mogą być oceniane tylko jako jego stosowanie przez pracodawcę. Tu warun-
kiem jest prawidłowa wykładnia układu. W pierwszej kolejności znaczenie ma więc 
sama treść przepisu układu i metoda wykładni gramatycznej. W orzecznictwie nie 
bez racji podkreśla się również, że wobec umownego charakteru tego prawa płaco-
wego pierwszorzędne znaczenie może mieć wykładnia układu przez same strony.  
Sąd Najwyższy udzielając odpowiedzi w trybie art. 390 k.p.c. nie rozpoznaje 
konkretnego sporu. Zagadnienie prawne może dotyczyć kwestii o uniwersalnym zna-
czeniu dla systemu prawa, lecz nie rozstrzygnięcia sprawy w konkretnym stanie fak-
tycznym. W ramach udzielanej odpowiedzi można więc zwrócić uwagę, iż strona 
układu (pracodawca) nie może czynić więcej, niż pozwala jej na to norma prawna 
wynikająca z przepisu układowego. Jeżeli układ jednoznacznie określa warunki 
prawa do świadczenia, jako pozytywne (art. 23 ust. 1-5) i negatywne (art. 23 ust. 6), 
to kolejny przepis stwierdzający, że zasady wypłacania świadczenia (nagrody) mogą 
ulec uchyleniu na skutek zmiany przepisów wyższego rzędu lub na skutek niezado-
walającej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, pozwala przyjąć, że nie chodzi w 
nim o wstrzymanie wypłaty świadczenia (nie daje ku temu uprawnienia), lecz o 
uchylenie zasad wypłacania świadczenia (in extenso), zatem o modyfikację tylko sa-
mych zasad. Zasady wypłacania nagrody (świadczenia) to synonim warunków jej 
wypłacania. Aktualna byłaby więc również kwestia, czy poza modyfikacją zasad wy-
płacania świadczenia na podstawie omawianego rozwiązania możliwe byłoby rów-
nież zniesienie samego prawa do świadczenia. W tym zakresie poważna wątpliwość 
(poza wynikami wykładni gramatycznej) powstaje na gruncie wykładni systemowej, 
jako że samo prawo do świadczenia (nagrody) układ wymienia w części wstępnej 
(podstawowej) wśród składników wynagrodzenia (art. 12 - rozdział III Składniki wy-
nagrodzenia), natomiast zasady wypłacania zawarto w odrębnej regulacji (art. 23 - 
rozdział VI Dodatki uzupełniające i świadczenia pieniężne z tytułu zatrudnienia). 
Przedmiotowo przepis art. 23 ust. 7 o uchyleniu „powyższych” zasad odnosiłby się 
tylko do samych zasad ujętych w art. 23. Poza tym przepis ten nie wymienia praco-
dawcy jako podmiotu uprawnionego do uchylania zasad. Uchylenie zasad wypłaca-
nia świadczenia to uchylenie warunków płacowych i skoro z istoty jest to materia 
normatywna układu, to można ją zmienić tylko w sposób określony w ustawie (art. 
2419 k.p. i art. 6 układu).  

 
9
Natomiast próba prawniczej interpretacji opartej na przypisywaniu wyjątkowej 
roli takiemu przepisowi jako rozwiązaniu szczególnemu nie jest trafna, gdyż strony i 
zawarty układ podlegają reżimowi prawa o układach zbiorowych pracy. Z układu nie 
może wynikać norma sprzeczna z ustawą, a za taką należałoby uznać regulację o 
możliwości modyfikacji układu zbiorowego pracy w trybie innym niż przewidziany w 
prawie o układach zbiorowych pracy. Pracodawca nie może więc jednostronnie 
zmienić warunków płacowych układu, gdyż przepis tak rozumiany byłby niezgodny z 
ustawą (art. 2419 k.p. w związku z art. 58 k.c. i art. 300 k.p.). Nie inaczej jest przy 
zmianie argumentacji i oparciu jej na twierdzeniu, że nie chodzi o zmianę układu, 
lecz o bezpośrednie stosowanie normy układowej. Zauważono już, iż nie jest wyklu-
czone takie ukształtowanie prawa do świadczenia w układzie, choćby w oparciu o 
określony algorytm zależny w prosty (i weryfikowalny) sposób od sytuacji ekono-
micznej, który bezpośrednio będzie dawał odpowiedź na pytanie czy świadczenie 
pracownikom przysługuje. Wówczas jednak norma układowa niewątpliwie różniłaby 
się od wynikającej z przepisu art. 23 ust. 7 układu, nie tylko w zakresie hipotezy ale 
również co do „przesłanki”. Niezadowalająca sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa 
nie jest pojęciem konkretnym i jednoznacznym. Może być negowana nawet przy 
ujemnym wyniku finansowym. Stwarza więc pole do ocen, co wskazuje, że przepis 
ma charakter zobowiązaniowy dla stron układu. Przewiduje możliwości wprowadze-
nia zmiany zasad wypłacania świadczenia ze względu na niezadowalającą sytuację 
ekonomiczną przedsiębiorstwa.  
Uzasadnienie pytania odwołuje się do „wykładni autentycznej” postanowienia 
układu, jednak wykładni takiej - bez wyjaśnienia w jaki sposobu została wyrażona i 
gdzie się znajduje - nie można ocenić. Chodziłoby o wykładnię podjętą w trybie art. 
2416 k.p. (art. 2411 pkt 3 k.p.), której nie można by też uznać za wiążącą dla sądu 
(uchwała powiększonego składu Sądu Najwyższego z 11 lutego 2004 r., III PZP 
12/03, OSNP 2004 nr 11, poz. 187). Oczywiście, że z racji źródła układu w „porozu-
miemiu”, jego wykładnia przez strony może mieć pierwszorzędne znaczenie stąd i 
granice akceptacji takiej wykładni mogą być szersze. Jednakże nawet zgodna wy-
kładnia układu przez strony nie może zmieniać przepisów (norm) układu. Układ jako 
normatywne źródło prawa „odrywa się od stron” i o ile nie nastąpi jego zmiana w dro-
dze protokołu dodatkowego (art. 2419 k.p.), to jego zmiana nie jest dopuszczalna w 
trybie wykładni (art. 2416 k.p.). Czym innym jest powołana w pytaniu norma z art. 

 
10
2412 § 3 pkt 2 k.p., która nie stanowi argumentu prawnego dla tezy, że pracodawca 
może sam zdecydować o uchyleniu zasad wypłacania świadczenia (nagrody).  
Układ zbiorowy pracy podlega więc ustawowemu prawu o układach zbioro-
wych pracy, co oznacza, że jego stosowanie warunkuje prawidłowa wykładnia norm 
układowych, natomiast jego modyfikacja dozwolona jest tylko w sposób w prawie tym 
określony. Zmiana układu może nastąpić tylko w formie protokołu dodatkowego (art. 
2416 k.p.). 
========================================