I PKN 685/01

Wyrok z dnia 2 października 2002 r. I PKN 685/01 Postanowienia zakładowego regulaminu premiowania, przewidujące możliwość „obniżenia globalnej” wysokości premii, nie stwarzają podstawy do jej całkowitej redukcji lub do nieutworzenia funduszu premiowego. Przewodniczący SSN Józef Iwulski, Sędziowie SN: Zbigniew Myszka, Jadwiga Skibińska-Adamowicz (sprawozdawca). Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 2 października 2002 r. sprawy z powództwa Marii T.-F. przeciwko Fabryce Wódek „P.-Ł." SA w Ł. o zapłatę, na skutek kasacji powódki od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Rzeszowie z dnia 20 września 2001 r. [...] u c h y l i ł zaskarżony wyrok i przekazał sprawę Sądowi Okręgowemu-Są- dowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Rzeszowie do ponownego rozpoznania, pozostawiając mu rozstrzygnięcie o kosztach postępowania kasacyjnego. U z a s a d n i e n i e Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Łańcucie wyrokiem z dnia 29 czerwca 2001 r. za- sądził od Fabryki Wódek „P.Ł.” w Ł. na rzecz Marii T.-F. premię regulaminową za ma- rzec, maj i sierpień 1998 r., za cały 1999 r. oraz za cały 2000 r. w kwotach podanych w sentencji wyroku. Ustalił, że powódka, zatrudniona w pozwanej Fabryce od 16 lu- tego 1971 r. do 31 grudnia 2000 r. na różnych samodzielnych stanowiskach pracy, miała prawo do 25% premii obliczonej od wynagrodzenia zasadniczego. Jej stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przy- czyn dotyczących pracodawcy. Sprawę wynagrodzenia powódki regulował zakła- dowy układ zbiorowy pracy wraz z załącznikami zawarty w dniu 1 kwietnia 1995 r. i obowiązujący od tej daty. Według § 15 tego układu pracownikom przysługiwała mie- sięczna premia przyznawana według zasad określonych w załączniku nr 2 do układu. 2 Stosownie natomiast do § 2 tego załącznika, stanowiącego regulamin premiowania na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych, globalną kwotę funduszu premio- wego ustala się w wysokości 25% płac zasadniczych. Jednak wysokość tej premii może być obniżona po konsultacji ze związkami zawodowymi w razie trudnej sytuacji finansowej Fabryki bądź w razie przekroczenia dopuszczalnego wskaźnika wzrostu miesięcznego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 4 pkt 1 ustawy z dnia 16 grud- nia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania wynagrodzeń. W myśl § 3 ust. 1 pkt 6 regulaminu, podstawę naliczenia premii indywidualnej dla stanowisk nierobotni- czych stanowi czas efektywnie przepracowany w danym miesiącu w ramach normal- nego czasu pracy. Pracodawca nie wypłacił powódce premii należnej jej w spornym czasie (wysokość łączna wynosi 20.197 zł), motywując to złymi wynikami finanso- wymi Fabryki. Sąd Rejonowy ustalił ponadto, że w pozwanej Spółce zawiązało się 11 nieza- leżnych od siebie organizacji związkowych. Ponieważ ich członkowie pełnią jedno- cześnie funkcje w Spółce, poszczególne organizacje związkowe były informowane na bieżąco o jej sytuacji finansowej. Poszczególne organizacje ustalały też między sobą - lub jako strona i partner zarządu Spółki - wysokość wzrostu wynagrodzeń w latach 1998-2000. W dniu 27 lutego 1998 r. kilka organizacji związkowych zawarło porozumienie w sprawie wskaźników wzrostu płac w 1998 r., zobowiązując w nim dy- rektora Fabryki do podwyższenia wzrostu średniej płacy ponad 1,5%. Brak jest w tym porozumieniu jakiejkolwiek wzmianki odnośnie do premii. W dniu 26 lutego 1999 r. organizacje związkowe zawarły podobne porozumienie. Ustaliły w nim orientacyjne wskaźniki wzrostu płac na 1999 r., zakładając wzrost średniej płacy o 108% w sto- sunku do 1998 r. Podobne porozumienie zostało zawarte w dniu 29 lutego 2000 r. Wynikało z niego jedynie to, że pozwana Spółka nie wypłaca pracownikom premii. Natomiast średnia płaca bez premii była pracownikom systematycznie podwyższana. Wprawdzie organizacje związkowe uczestniczyły w naradach organizowanych przez zarząd Spółki, podczas których upoważniały zarząd do obniżania, a nawet wstrzymy- wania wypłaty premii, lecz zebrania te (narady) nie miały charakteru sformalizowa- nego, zaś ich wyniki nie znajdowały odbicia w protokołach, gdyż takie nie były spo- rządzane. Na spotkaniach tych nie zapadały też jakiekolwiek decyzje indywidualne w sprawie premii dla pracowników, w tym decyzje dotyczące premii dla powódki Marii T.-F. 3 Na podstawie powyższych ustaleń Sąd Rejonowy uznał, że z przepisów zakła- dowego układu zbiorowego pracy i regulaminu premiowania wynikało niewątpliwie prawo powódki, a zarazem roszczenie o premię regulaminową w wysokości 25% wynagrodzenia zasadniczego. Dla skutecznej odmowy wypłaty tego świadczenia pracodawca musiałby najpierw przedstawić istnienie przesłanek negatywnych dla tego prawa, a następnie wykazać się formalnym postępowaniem pozbawiającym lub obniżającym należną powódce premię. Tymczasem z zebranych dowodów nie wy- nika, by tego rodzaju postępowanie miało miejsce. Sąd Rejonowy nie uwzględnił ar- gumentów pozwanej Spółki mających świadczyć o trudnościach napotykanych przez nią przy sprzedaży wyrobów oraz o wynikłych stąd stratach, gdyż o ile tego rodzaju sytuacja upoważniała pozwaną Spółkę do obniżania premii pracownikom, o tyle nie zwalniała jej ze spełnienia wymagań formalnych przy podejmowaniu decyzji w spra- wie premii. Postanowienia zakładowego układu zbiorowego pracy należą w myśl art. 9 k.p. do źródeł prawa pracy. Jeżeli zatem na nieformalnych spotkaniach zarządu Spółki z członkami różnych związków zawodowych doszłoby do uchwalenia zmiany obowiązujących przepisów zakładowych w zakresie zasad premiowania i wprowa- dzenia do treści stosunku pracy powódki niekorzystnych zmian, to zgodnie z art. 42 § 1 k.p. strona pozwana powinna dokonać wypowiedzenia zmieniającego. Ponieważ jednak pozwana Spółka formalnie i faktycznie nie pozbawiła powódki premii regula- minowej ani nie obniżyła jej tego składnika wynagrodzenia, jak również nie doszło do zmiany postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy, to powództwo o zapłatę premii za okres sporny było zasadne. Na skutek apelacji strony pozwanej Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 20 września 2001 r. zmienił zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił powództwo i nie obciążył powódki obowiązkiem zwrotu stronie po- zwanej kosztów procesu. Sąd drugiej instancji wyraził dezaprobatę dla poglądu Sądu Rejonowego, we- dług którego pozbawienie powódki premii regulaminowej wymagało dokonania wy- powiedzenia zmieniającego na podstawie art. 42 § 1 k.p. Przepis ten normuje bo- wiem instytucję stałego wypowiedzenia pracownikowi warunków płacy. Natomiast w przedmiotowej sprawie decyzje o niewypłacaniu premii były podejmowane doraźnie na spotkaniach przedstawicieli związków zawodowych z zarządem Spółki i były każ- dorazowo uzależnione od kondycji Fabryki. To prawda, że pozbawienie pracownika całości lub części premii na podstawie § 5 ust. 1 i 2 regulaminu wymaga indywidual- 4 nej decyzji pracodawcy, ale przepis ten stanowi sankcję za enumeratywnie określone przewinienia pracownika i nie ma związku z sytuacją finansową Fabryki, a tym sa- mym z podejmowaniem decyzji na podstawie § 2 ust. 1a regulaminu premiowania. Zdaniem Sądu Okręgowego, istota problemu w sprawie sprowadzała się do tego, czy istniały merytoryczne i formalne przesłanki do podjęcia przez pracodawcę na pod- stawie § 2 ust. 1a regulaminu decyzji o zaniechaniu wypłaty premii. Na to pytanie Sąd Okręgowy odpowiedział twierdząco, podnosząc, że z wymienionego § 2 ust. 1a regulaminu wynika, iż dyrektor Fabryki może obniżyć wysokość globalnej premii, po konsultacji ze związkami zawodowymi, w razie trudnej sytuacji finansowej Fabryki. Przepis ten nie przewiduje jednak „żadnego sformalizowania systemu konsultacji i obowiązku jej udokumentowania; nie wymaga również zgody związków zawodo- wych, wskazuje jedynie na obowiązek konsultacji”. Ponieważ regulamin nie wprowa- dził sformalizowanych konsultacji zarządu Spółki ze związkami zawodowymi, kon- sultacje te mogły się odbywać w sposób zwyczajowo przyjęty. Z dowodów przepro- wadzonych w sprawie wynika, że zebrania przedstawicieli związków zawodowych i zarządu odbywały się 2-3 razy w miesiącu. Na zebraniach tych zarząd Spółki infor- mował o sytuacji Fabryki oraz o wstrzymaniu wypłaty premii. W latach 1998-2000 pozwana Spółka była w złej sytuacji finansowej, dlatego w dniu 26 lutego 1999 r. re- prezentacja związków zawodowych udzieliła zarządowi upoważnienia do podejmo- wania na bieżąco decyzji w sprawie wysokości średniej płacy, w tym także pośrednio decyzji w sprawie wysokości premii. Następnie w porozumieniu z dnia 26 lutego 2000 r. związki zawodowe wyraziły zgodę na zaniechanie wypłaty premii regulami- nowej. W konkluzji Sąd Okręgowy stwierdził, że trudna sytuacja ekonomiczna strony pozwanej upoważniała nie tylko do obniżenia premii, lecz również do całkowitego jej pozbawienia, co oznacza, że „mogła być obniżona do wskaźnika zerowego”. Od powyższego wyroku powódka złożyła kasację opartą na podstawie naru- szenia prawa materialnego wskutek błędnej wykładni § 2 ust. 1 i 2 załącznika nr 2 do zakładowego układu zbiorowego pracy i § 10 tego układu oraz błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania art. 42 § 2 k.p. Wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku przez oddalenie apelacji strony pozwanej i zasądzenie zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego i kasacyjnego. Zdaniem skarżącej, błędna wykładnia § 10 układu za- kładowego polega na przyjęciu, że premia, która jest stałym składnikiem wynagro- dzenia, może być zredukowana do zera na podstawie regulaminu premiowania, który nie przewiduje takiej możliwości, a jedynie zmniejszenie premii. Skarżąca podkre- 5 śliła, że dyrektor pozwanej Fabryki ani razu nie podjął formalnej decyzji o jakimkol- wiek zmniejszeniu premii. Wyraziła też pogląd, że - wbrew temu, co przyjął Sąd Okręgowy - pozbawienie prawa do premii w całości wymagało zastosowania wypo- wiedzenia zmieniającego, skoro powódka nie otrzymywała premii przez tak długi czas. Poza tym „luźne i niesformalizowane spotkania ze związkami zawodowymi” nie spełniały warunku konsultacji związkowych. Brak jest bowiem jakichkolwiek protoko- łów z tych spotkań, świadczących o tym, że pracownicy pozwanej Spółki zapoznali się i przyjęli do wiadomości decyzje dyrektora o zmniejszeniu lub pozbawieniu ich premii. Należy zatem uznać, że w istocie rzeczy decyzji takich nie było. Pozbawienie pracowników tak ważnego składnika wynagrodzenia za pracę nie może nastąpić w wyniku dowolnych działań pracodawcy, tym bardziej że § 2 ust. 1 i 2 regulaminu premiowania wskazuje, kiedy i w jaki sposób może nastąpić obniżenie wysokości globalnej premii. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Prawo do premii pracowników pozwanej Spółki zostało określone w postano- wieniach § 10 ust. 1 i § 15 zakładowego układu zbiorowego pracy z dnia 1 kwietnia 1995 r. oraz w § 2 ust. 1 i 2 załącznika nr 2 do tego układu, stanowiącego regulamin premiowania na stanowiskach robotniczych i nierobotniczych. Z § 10 ust. 1 układu wynika, że premia jest jednym ze stałych składników wynagrodzenia („ustala się na- stępujące stałe składniki wynagrodzenia:”), natomiast § 15 przewiduje, że premia jest świadczeniem comiesięcznym („pracownikom przysługuje miesięczna premia”), przy- znawanym według zasad określonych w załączniku nr 2 do zakładowego układu zbiorowego pracy. Pozostawiając na chwilę na uboczu kwestie szczegółowe, należy podnieść, że według art. 9 § 1 k.p., postanowienia układów zbiorowych pracy, okre- ślające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, są zaliczane do źródeł prawa pracy, obok przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Wprawdzie - w prze- ciwieństwie do nich - układy zbiorowe pracy stanowią pozaustawowe źródło prawa pracy, lecz w zakresie regulacji praw i obowiązków podmiotów objętych treścią układu mają taką rangę, jak przepisy ustawowe. Co więcej, stosownie do art. 9 § 2 k.p., postanowienia układów zbiorowych nie mogą być mniej korzystne dla pracowni- ków niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, a także 6 mają przed nimi pierwszeństwo w stosowaniu. Jeżeli zatem z określonych postano- wień układu zbiorowego pracy wynika regulacja dotycząca treści indywidualnych sto- sunków pracy, np. czasu pracy, urlopu, wynagrodzenia za pracę, to tego rodzaju po- stanowienia mają charakter normatywny, czyli taki, z którego wynikają określone prawa i roszczenia pracowników. Jak z przedstawionych uwag wynika, zakładowy układ zbiorowy pracy obowią- zujący u strony pozwanej ma niebagatelne znaczenie, podobnie jak regulamin pre- miowania stanowiący jego integralną część. Ich nieprzestrzeganie jest w skutkach równoznaczne z nieprzestrzeganiem przepisów Kodeksu pracy. Nie może więc być traktowane jako uchybienie małej wagi lub wręcz jako uchybienie niemające żadnego znaczenia prawnego. Premia jest uzupełniającym elementem wynagrodzenia za pracę. Jest to jed- nak element istotny, zwłaszcza wówczas, gdy premia ma charakter stały. Taki zaś charakter nadał premii przysługującej pracownikom pozwanej Fabryki zakładowy układ zbiorowy pracy w postanowieniach § 10 ust. 1 oraz § 15. Przechodząc zaś do szczegółowych unormowań należy zwrócić uwagę na to, że regulamin premiowania pozwanej Fabryki rozróżnia obniżenie premii, pozbawienie premii oraz potrącenie premii w całości lub w części. W myśl § 5 ust. 1 regulaminu, „pracownik zostaje po- zbawiony premii indywidualnej” za miesiąc, w którym między innymi nastąpiła nie- usprawiedliwiona nieobecność w pracy, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowie- dzenia z winy pracownika, dopuszczenie się przez pracownika kradzieży mienia za- kładu pracy, spożywanie alkoholu w zakładzie pracy. Według natomiast § 5 ust. 2 regulaminu, premia nie przysługuje w całości lub w części w przypadku otrzymania przez pracownika kary porządkowej upomnienia lub nagany za naruszenia regula- minu pracy inne niż wyżej wymienione, jak również w razie niewykonania lub niena- leżytego wykonania ustalonych zadań bądź normalnych obowiązków pracowniczych oraz za inne niż wymienione w § 5 ust. 1 naruszenia dyscypliny pracy. Z przytoczo- nego uregulowania wypływa więc wniosek, że przyczyną pozbawienia pracownika premii bądź nieprzysługiwania jej w całości lub w części jest rażące naruszenie obo- wiązków pracowniczych (w pierwszym wypadku) oraz mniej drastyczne (lżejsze) ich naruszenie (w drugim wypadku), przy czym chodzi o premię indywidualną, ustaloną („naliczaną”) według zasad przewidzianych w regulaminie premiowania. Zasady nali- czania premii przewidują zaś postanowienia § 2 i § 3 tego regulaminu. Z § 2 ust. 1 regulaminu wynika, że pracodawca tworzy „globalną kwotę funduszu premiowego”, 7 którą ustala w wysokości 25% płac zasadniczych. Kwota ta może zostać podwyż- szona przez dyrektora Fabryki do 40% płac zasadniczych, jeżeli pozwalają na to po- siadane środki na wynagrodzenia (§ 2 ust. 3), ale także - stosownie do § 2 ust. 1 i 2 regulaminu - dyrektor Fabryki może podjąć decyzję o zmniejszeniu (obniżeniu) wy- sokości globalnej premii w dwóch przypadkach: w razie trudnej sytuacji finansowej Fabryki oraz w razie przekroczenia dopuszczalnego wskaźnika wzrostu miesięcz- nego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 4 pkt 1 ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania wynagrodzeń. Z § 2 ust. 1 regulaminu pre- miowania wynika zarazem, że "wysokość globalnej premii może być obniżona po konsultacji ze związkami zawodowymi - stroną układu", natomiast § 8 regulaminu odsyła do stosowania przepisów Kodeksu pracy i innych aktów normatywnych wyż- szego rzędu w sprawach nieunormowanych regulaminem. Jest w sprawie niesporne, że w okresie objętym żądaniem, który wynosi po- nad dwa lata, skarżąca (tak samo jak i inni pracownicy) nie otrzymała premii, ponie- waż pozwana Spółka w ogóle nie ustaliła kwoty globalnej premii, a mówiąc inaczej - strona pozwana wysokość tej premii „zmniejszyła do zera”. Jest również niesporne, że z treści porozumień zawartych w latach 1998-2000 między zarządem pozwanej Fabryki a przedstawicielami niektórych związków zawodowych (w 2000 r. porozu- mienie zawarli przedstawiciele wszystkich 11 związków zawodowych) wynikają tylko ustalenia dotyczące orientacyjnych wskaźników wzrostu średnich płac w danym roku kalendarzowym. Nie wynikają natomiast żadne postanowienia, które wskazywałyby na to, że strony tych porozumień rozważały kwestię możliwości ustalenia globalnej premii i uznały, że istnieją ważne przyczyny jej nieustalenia. Jedynie w części opiso- wej porozumienia z dnia 29 lutego 2000 r. została zawarta informacja o tym, że „przeciętne płace w 2000 roku nie zawierają premii regulaminowej z uwagi na trudną sytuację finansową Fabryki”. Nie ma też żadnych protokołów z owych spotkań za- rządu z przedstawicielami związków zawodowych, z których wynikałoby, że poru- szano na nich sprawę premii oraz że po konsultacjach zapadały decyzje o jej nie- ustaleniu. Nie ma wreszcie ani jednej formalnej decyzji dyrektora o obniżeniu wyso- kości globalnej premii, czego wymaga § 2 pkt 2 regulaminu premiowania. Tymcza- sem premie były premiami miesięcznymi, co oznacza, że co miesiąc należało uru- chamiać procedurę ustalania globalnej premii i naliczania premii indywidualnych. Wprawdzie Sąd Okręgowy ustalił, że dwa lub trzy razy w miesiącu były organizo- wane zebrania zarządu z udziałem dwóch lub trzech przedstawicieli związków zawo- 8 dowych, podczas których byli oni informowani „o sytuacji zakładu i o wstrzymaniu wypłaty premii” (co spotykało się z akceptacją z ich strony), lecz Sąd Okręgowy, uznając, że obowiązek konsultacji nie wymagał przestrzegania jakichkolwiek reguł, nie zajął się w ogóle kwestią, czy „nieformalne dyskusje” mogły być uznane za kon- sultacje ze związkami zawodowymi, których wymaga § 2 ust. 1 regulaminu premio- wania dla obniżenia wysokości globalnej premii. Sąd Okręgowy pominął również to, że konsultacja powinna być uprzednia w stosunku do decyzji dyrektora o obniżeniu premii, a ponadto według regulaminu premiowania konsultacja miała się odbywać „ze związkami”, zatem ze wszystkimi związkami zawodowymi, bez żadnych wyłączeń. Tymczasem Sąd Okręgowy ustalił, że w zebraniach uczestniczyło dwóch lub trzech przedstawicieli związków zawodowych, choć związków tych było w Fabryce wiele; ponadto przyjął, że na zebraniach zarządu przedstawiciele związków zawodowych „byli informowani o sytuacji zakładu i o wstrzymaniu premii”, co może świadczyć o tym, że dyrektor nie przeprowadzał konsultacji, lecz jedynie informował przedstawi- cieli związków zawodowych o już podjętej decyzji. Należy przyznać rację zapatry- waniu Sądu Okręgowego, że regulamin premiowania nie określił formy i warunków konsultacji dyrektora ze związkami zawodowymi w sprawie obniżenia wysokości glo- balnej premii, lecz tego rodzaju konsultacje nie mogą być zupełnie dowolne. Ich przeprowadzenie powinno się odbywać z zachowaniem niezbędnego formalizmu, to znaczy z taką jego dozą, by było wiadomo, kto je przeprowadzał, z kim i w jakiej kon- kretnie kwestii. W przedmiotowej sprawie nie ma natomiast ustaleń, z których wyni- kałoby, ile związków zawodowych działało w pozwanej Fabryce w latach 1998-99, czy wszystkie z nich zawierały porozumienie w tym okresie, jeżeli zaś nie wszystkie - to dlaczego; czy porozumienia z lat 1998-2000 zastępowały konsultacje, czy też były zawierane jako wynik konsultacji bądź może istniały obok nich, a ponadto, co ozna- czały porozumienia gdy chodzi o prawo do premii powódki i innych pracowników. Powyższe uwagi usprawiedliwiają zatem wniosek, że w ustalonym przez Sąd Okręgowy stanie faktycznym nie było wystarczających podstaw do zmiany wyroku Sądu Rejonowego i oddalenia powództwa. Tym samym słuszny okazał się zarzut ka- sacji dotyczący niewłaściwego zastosowania przez Sąd Okręgowy § 10 ust. 1 i § 15 zakładowego układu zbiorowego pracy oraz § 2 ust. 1 i 2 regulaminu premiowania. Zarzut ten należy zresztą ocenić jako zasadny także z innego względu. Według § 2 ust. 1 regulaminu premiowania, wysokość globalnej premii może być „obniżona” przede wszystkim w przypadku trudnej sytuacji finansowej Fabryki. 9 Stosownie zaś do § 2 ust. 2 tego regulaminu, decyzję „o zmniejszeniu” premii podej- muje dyrektor Fabryki. Z użytych wyrażeń („obniżenie” i „zmniejszenie”) wynika więc, że strony zawierające układ zbiorowy nie przewidziały w regulaminie premiowania całkowitej redukcji premii (do zera). Gdyby bowiem taka możliwość wchodziła w ra- chubę, określeniem odpowiednim byłoby, na przykład, stwierdzenie, że dyrektor „może odstąpić” od ustalenia funduszu premiowego bądź że podejmuje „decyzję o nieustaleniu globalnej kwoty premii” przeznaczonej na premie indywidualne. W poję- ciu „obniżenie” lub „zmniejszenie” premii nie mieści się bowiem całkowita redukcja premii lub nieutworzenie funduszu premiowego, czyli niewydzielenie pewnej puli środków finansowych z przeznaczeniem na premie regulaminowe. Tymczasem strona pozwana postanowiła nie wypłacać pracownikom (w tym także powódce) premii w żadnej wysokości, z powołaniem się na postanowienia regulaminu premio- wania, które przecież nie zawierają podstaw do takiego rozwiązania. Dopuszczają bowiem tylko obniżenie wysokości globalnej premii i w konsekwencji obniżenie indy- widualnych premii pracowników. W związku z tym, skoro dyrektor strony pozwanej nie podjął decyzji o obniżeniu premii, powstał problem, jakie są rozsądne granice jej obniżenia, zważywszy okoliczności przedmiotowej sprawy. Podobnym zagadnieniem zajmował się Sąd Najwyższy w sprawie III ZP 14/98, której przedmiotem było żądanie pracowników wypłaty nagrody z zysku, nie- przyznanej przez spółkę akcyjną ze względu na to, że jej walne zgromadzenie, na wniosek zarządu, przeznaczyło cały zysk netto na kapitał zapasowy spółki. Sąd Naj- wyższy w uzasadnieniu orzeczenia z dnia 24 czerwca 1998 r. (OSNAPIUS z 1998 r. z. 24, poz. 705) przyjął, że część zysku netto przeznaczona na nagrody dla pracow- ników powinna być taka, która - przy uwzględnieniu poprzedniej praktyki - może być „w danych okolicznościach uznana za racjonalną (..) i uzasadnioną zarówno z go- spodarczego, jak i społecznego punktu widzenia”. Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, że skoro zgodnie z zakładowym układem zbiorowym pracy przysługiwały pracowni- kom nagrody z zysku, to w regulaminie nie mogą być one ukształtowane w dowolny sposób, z pominięciem wcześniejszej praktyki i wcześniejszego pojmowania istoty prawnej tych nagród. Powyższy pogląd jest także użyteczny w przedmiotowej sprawie. Z jednej bo- wiem strony regulamin premiowania nie przewiduje możliwości całkowitej redukcji premii, z drugiej zaś strony powstała niekorzystna sytuacja finansowa strony pozwa- nej, która nie pozwalała na comiesięczne wypłacanie pracownikom premii regulami- 10 nowej. Jeżeli ponadto taki stan utrzymywał się od dłuższego czasu, to w interesie strony pozwanej było zachowanie niezbędnych form dla wykazania, że odstąpienie od zasad ustalania premii globalnej (np. protokołów, decyzji itp.) i tym samym nali- czania premii indywidualnych, było uzasadnione. Z przedstawionych względów Sąd Najwyższy uznał, że kasacja jest zasadna. Ocena ta spowodowała uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Są- dowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania wraz z rozstrzygnięciem o kosztach postępowania kasacyjnego (art. 39313 § 1 k.p.c.). Nietrafny natomiast okazał się zarzut naruszenia art. 42 § 1 i § 2 k.p. Strona pozwana przestała wprawdzie wypłacać powódce premię regulaminową, i ten stan rzeczy przedłuża się, lecz nie zmieniła jej warunków umowy o pracę w zakresie wy- nagrodzenia, a przede wszystkim nie wprowadziła zmian do regulaminu premiowa- nia, stanowiącego załącznik do zakładowego układu zbiorowego pracy. Nadal więc przysługuje powódce prawo do premii, którego strona pozwana nie zamierza znieść na stałe. Natomiast okresowe nierealizowanie prawa powódki do premii, uwarunko- wane złą kondycją finansową pozwanej Spółki, nie jest równoznaczne z dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego ani z koniecznością jego dokonania w chwili obecnej. ========================================