I PKN 600/99

Wyrok z dnia 13 kwietnia 2000 r. I PKN 600/99 Nie ma zasady współżycia społecznego, która nakazuje pracodawcy za- proponowanie pracy na innym stanowisku przed wypowiedzeniem pracowni- kowi umowy o pracę. Przewodniczący SSN Walerian Sanetra (sprawozdawca), Sędziowie SN: Katarzyna Gonera, Andrzej Kijowski. Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu w dniu 13 kwietnia 2000 r. sprawy z po- wództwa Stanisława W. i Mariana R. przeciwko Spółdzielni Mleczarskiej „M.” w G. o przywrócenie do pracy i odszkodowanie, na skutek kasacji strony pozwanej od wyro- ku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Białymstoku z dnia 14 lipca 1999 r. [...] z m i e n i ł zaskarżony wyrok w ten sposób, że oddalił apelację. U z a s a d n i e n i e W imieniu pozwanej Spółdzielni Mleczarskiej „M.” w G. wniesiona została ka- sacja od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bia- łymstoku z dnia 14 lipca 1999 r. [...], którym zmieniony został wyrok Sądu Rejonowe- go-Sądu Pracy w Łomży z dnia 28 sierpnia 1998 r. [...] w ten sposób, że uwzględnio- ne zostało roszczenie powoda Stanisława W. o przywrócenie go do pracy przez stronę pozwaną. Powód Stanisław W. (a także Marian R.) domagał się uznania za bezskutecz- ne wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez Spółdzielnię Mleczarską „M.” w G. Sąd Pracy ustalił, że powodowie zatrudnieni byli w pozwanej Spółdzielni na czas nie określony, w pełnym wymiarze czasu pracy. Stanisław W. zatrudniony był od dnia 16 lipca 1982 r. w dziale ochrony środowiska – oczyszczalni ścieków, na stanowisku mechanika-konserwatora urządzeń oczyszczalni (Marian R. zatrudniony był od 17 stycznia 1985 r., początkowo jako dozorca w dziale administracyjno-gos- 2 podarczym, zaś z dniem 15 kwietnia 1997 r., w dziale ochrony środowiska, jako ro- botnik gospodarczy do prac ciężkich). Obaj powodowie zostali wytypowani do zwol- nienia, ponieważ nowa struktura organizacyjna w dziale ochrony środowiska prze- widywała zmniejszenie z pięciu do czterech pracowników obsługi maszyn i urządzeń. Spośród wszystkich zatrudnionych tam pracowników jedynie oni obaj nie posiadali kwalifikacji zawodowych i uprawnień SEP koniecznych do obsługi nowoczesnych urządzeń. Stanisław W. pomimo zapewnienia mu możliwości uczestnictwa w kursie SEP w 1995r. nie wziął (odmówił) w nim udziału (za co został ukarany pozbawieniem premii). W dniu 10 marca 1998 r. na nocnej zmianie w sposób nieprawidłowy usiło- wał usunąć awarię dotyczącą spadku napięcia, przez co doszło do spalenia cewki, a w konsekwencji mogło dojść do spalenia całego transformatora. Pozostali mechanicy zatrudnieni w dziale ochrony środowiska posiadali kwalifikacje zawodowe i upraw- nienia SEP oraz byli długoletnimi pracownikami mleczarni. Mając powyższe na uwa- dze Sąd Pracy doszedł do przekonania, że pozwana Spółdzielnia, dokonując powo- dom wypowiedzeń umów o pracę z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, działała zgodnie z prawem (nie dopuściła się żadnych uchybień formalnych ani me- rytorycznych). Nowa struktura organizacyjna działu ochrony środowiska została za- twierdzona uchwałą Rady Nadzorczej, którą Zarząd musiał respektować. Zmniejsze- nie zatrudnienia było autentyczne, podyktowane względami ekonomicznymi, a roz- wiązanie umów z powodami zgodne z art. 45 § 1 KP w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracow- nikami stosunków o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie nie- których ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.). W wyniku apelacji Stanisława W. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych uznał, że rozstrzygnięcie Sądu pierwszej instancji nie jest prawidłowe. W ocenie Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych zarzut apelacji dotyczący błędu Sądu pierw- szej instancji, polegającego na przyjęciu, że rozwiązanie z powodem umowy o pracę nastąpiło „w oparciu o przyczyny”, o których jest mowa w art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r., jest trafny. Wybór bowiem pracownika do wypowiedzenia mu umowy o pracę w trybie art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. nie może być dokonany przez pracodawcę w sposób dowolny. Wypowiedzenie umowy konkretnemu pracow- nikowi powinno być uzasadnione (art. 45 § 1 KP) i zgodne z zasadami współżycia społecznego, „a także nie może prowadzić do nadużycia prawa (art. 8 KP)”. Wpraw- dzie skarżący nie kwestionował, że w dziale ochrony środowiska doszło do zmniej- 3 szenia zatrudnienia, „niemniej jednak należy podzielić jego stanowisko, iż w indywi- dualnej sprawie powoda decyzja pracodawcy nie była trafna”. Nie uwzględniała ona bowiem wielu okoliczności, takich jak wiek zwolnionego, staż pracowniczy, a także wykształcenia i kwalifikacji. Stanisław W. w momencie wypowiedzenia miał 55 lat, posiadał 16-letni staż zakładowy, wykształcenie średnie ogólnokształcące oraz tytuł mistrza w rzemiośle mechanika pojazdowa. Nie przystąpił wprawdzie do egzaminu z tzw. uprawnień SEP (w zakresie eksploatacji urządzeń energetycznych), jednakże w okresie od 15 lutego do 7 marca 1995 r. był słuchaczem kursu przygotowawczego „na grupę E i D” w zakresie eksploatacji tych urządzeń. Ponadto z wykazu pracowni- ków przyjętych do pracy w pozwanej Spółdzielni w okresie od maja do września 1998 r. wynika, że pozwany dysponował miejscami pracy w innych działach i mógł zapro- ponować powodowi nowe stanowisko pracy zgodne z jego kwalifikacjami. Ze złożo- nego wykazu wynika bowiem, że do zakładu zostały przyjęte osoby mniej predyspo- nowane do pracy u strony pozwanej niż powód, legitymujące się wykształceniem średnim ogólnokształcącym, nie posiadające żadnych specjalistycznych uprawnień, dla których praca nierzadko stanowiła pierwsze zatrudnienie. W ocenie Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pomimo że zrozumiałą wydaje się argumentacja pozwa- nego co do prowadzonej polityki zatrudnienia, zmierzającej do doboru najbardziej przydatnych dla niego pracowników, niemniej jednak nie może to stanowić wyłącz- nego powodu uzasadniającego rozwiązanie z pracownikami stosunku pracy i poszu- kiwania poza zakładem pracy pracowników o podobnych bądź takich samych kwalifi- kacjach jak zwalniani. Przyczyny wymienione w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Należy przez to rozumieć taką sytuację, w której bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Zdaniem Sądu drugiej instancji zmniejszenie zatrudnienia w dziale ochrony środowi- ska „nie stanowiło wyłącznej przyczyny do rozwiązania z powodem umowy o pracę. Od maja do września 1998 r. zwolniono (32) i przyjęto do pracy (33) taką samą ilość pracowników”. Nie do zaakceptowania jest przy tym pogląd Sądu pierwszej instancji, iż zakład rozwija się i modernizuje i w związku z tym miał prawo rozwiązać z powo- dem umowę o pracę. „Sama reorganizacja czy zmniejszenie zatrudnienia nie stanowi o prawdziwości wskazanej przyczyny”. „Również należało wziąć pod uwagę trafność wypowiedzenia w świetle całokształtu okoliczności dotyczących powoda jako kon- kretnego pracownika, bowiem pracodawca nie zastosował sprawiedliwego i obiek- 4 tywnego kryterium jego oceny. Poza zarzutem braku uprawnień SEP-u, nieumiejęt- nym usuwaniem awarii w dniu 10 marca 1998 r. oraz kłótliwością innych zastrzeżeń do powoda nie zgłaszał. Powód dyscypliny pracy nigdy nie naruszył. Natomiast przy- kładowo Zygmunt P. również pracownik działu ochrony środowiska przebywał na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwym”. W ocenie Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych „żądanie powoda przywrócenia go do pracy przede wszystkim z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego było uzasadnione (art. 8 KP). Skoro pozwana Spółdzielnia mogła zapewnić powodowi stanowisko pracy odpowiadające jego kwalifikacjom (w innym dziale), to rozwiązanie z nim umowy o pracę na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy (...) należy uznać za nadużycie prawa”. W skardze kasacyjnej zaskarżonemu nią wyrokowi postawiono zarzut, iż naru- sza on art. 45 KP „poprzez przyjęcie, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było nieuzasadnione”, art. 8 KP „poprzez przyjęcie, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę dokonało się z naruszeniem zasad współżycia społecznego stano- wiąc przez to nadużycie prawa” oraz art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o zwolnieniach grupowych „poprzez przyjęcie, że stan faktyczny sprawy nie mieści się w dyspozycji tego przepisu”. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Kasacja ma usprawiedliwione podstawy i skutkiem tego została uwzględniona. Zaskarżony nią wyrok jest wadliwy, gdyż wskazane w kasacji przepisy prawa pracy zostały w nim nieprawidłowo zinterpretowane i zastosowane. Sąd drugiej instancji stwierdził między innymi, że przyczyny wymienione w art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosun- ku pracy, co oznacza, że bez ich istnienia nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika. Na tym tle, po pierwsze, należy wskazać, że podstawowe znaczenia dla oceny prawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę ma art. 45 § 1 KP, z którego wynika, że wypowiedzenie musi mieć uzasad- nioną przyczynę, co nie oznacza, iż przyczyna ta ma być identyfikowana z przyczy- nami ujętymi w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r., czy też w jej art. 10 ust. 1. Ten ostatni przepis ustala zasadę dotyczącą tego, kiedy wypowiedzenie może zostać 5 uznane za tzw. wypowiedzenie indywidualne i w związku z tym, w jakich przypad- kach do tego wypowiedzenia należy stosować przepisy ustawy z 28 grudnia 1989 r., natomiast nie ustanawia reguły, że przyczyny organizacyjne (ekonomiczne, produk- cyjne, technologiczne) tylko wtedy mogą być uznane za uzasadniające wypowie- dzenie, gdy stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Istota rzeczy sprowadza się więc do tego, czy w świetle art. 45 § 1 KP wypowiedzenie dokonane powodowi było uzasadnione z uwagi na wprowadzone u strony pozwanej zmiany organizacyjne, a nie czy zmiany te stanowiły wyłączną przyczynę rozwiązania umowy o pracę z powodem. Po drugie, powołując się na art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w istocie nie twierdzi, że brak było przyczyny o charakterze organizacyjnym, która uzasadniała zwolnienie powoda z pracy, jak również, że przyczyna ta nie miała charakteru wyłącznego. W istocie bo- wiem z wywodów uzasadnienia zaskarżonego kasacją wyroku wynika, że wadliwość dokonanego powodowi wypowiedzenia polegała na tym, iż to nie on, a inny pracow- nik powinien zostać wybrany przez stronę pozwaną do zwolnienia. Tak też, jak nale- ży sądzić, trzeba rozumieć twierdzenie Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, że „sama reorganizacja czy zmniejszenie zatrudnienia nie stanowi o prawdziwości wskazanej przyczyny”. Sąd ten nie neguje bowiem, że u strony pozwanej miała miej- sce reorganizacja oraz że doszło do zmniejszenia zatrudnienia w komórce organiza- cyjnej, w której pracował powód, sugeruje jednakże jednocześnie, że wskazana przez stronę pozwaną przyczyna była nieprawdziwa. Nie stwierdza tego jednakże wprost i w tym zakresie nie neguje odmiennego ustalenia dokonanego przez Sąd pierwszej instancji. Należy więc uznać, że w ocenie Sądu Pracy i Ubezpieczeń Spo- łecznych przyczyna wypowiedzenia była „nieprawdziwa”, nie dlatego, że jej w ogóle nie było (i że nie doszło do zmniejszenia zatrudnienia), lecz z tego powodu, że to nie powód powinien zostać wytypowany do zwolnienia lecz kto inny, czy też dlatego, że wypowiedzenie mu umowy o pracę kolidowało z zasadami współżycia społecznego bądź z uwagi na to, że pracodawca mógł powodowi zapewnić pracę w innym dziale. Okoliczności tego rodzaju mogą oczywiście mieć znaczenie przy ocenie prawidłowo- ści wypowiedzenia, ale nie znaczy to jeszcze wcale, że przekreślają one niejako ist- nienie samej przyczyny wypowiedzenia i sprawiają, że staje się ona nieprawdziwa (fikcyjna), jeżeli tylko u danego pracodawcy miały miejsce określone zmiany organi- zacyjne i stanowiły one motyw decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę określonemu pracownikowi. Przyczyny tego typu mogą oczywiście niedostatecznie uzasadniać 6 wypowiedzenie umowy o pracę, ale to nie znaczy, iż z tego powodu – mimo że one istnieją – należy uważać, że są nieprawdziwe czy fikcyjne (że ich nie ma). Ostatecz- nie jednakże Sąd drugiej instancji zdaje się nie przywiązywać zasadniczej wagi do tego, czy przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powodowi była „prawdziwa” i czy przeprowadzona reorganizacja stanowiła wyłączny powód uzasadniający rozwiąza- nie stosunku pracy przez stronę pozwaną, skoro stwierdza, że żądanie powoda przywrócenia go do pracy było uzasadnione „przede wszystkim z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP)”. Stanowisko Sądu drugiej instancji (wyrażone w formie niezbyt jednoznacznych sugestii) w kwestii „prawdziwo- ści” i „wyłączności” przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powodowi jest błędne z uwagi na to, iż – jak należy sądzić – oparte zostało ono na przyjęciu określonej, mylnej interpretacji art. 45 § 1 KP i art. 10 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. (co do pojęcia „uzasadnienia” wypowiedzenia i relacji między tymi przepisami), która w związku z tym nie zasługuje na aprobatę. Nie jest również trafne stanowisko tego Sądu w kwestii dotyczącej (domniemanej) niezgodności wypowiedzenia umowy o pracę powodowi z zasadami współżycia społecznego. Po pierwsze, odwoływanie się do art. 8 KP musi mieć zupełnie wyjątkowy charakter i mocne, jednoznaczne uza- sadnienie, co w rozpoznawanej sprawie – w ocenie Sądu Najwyższego - nie ma miejsca. Po drugie, Sąd drugiej instancji bagatelizuje to, że powód nie miał upraw- nień „SEP” i odmówił poddania się szkoleniu w tym zakresie, w sposób nieprawidło- wy usiłował usunąć awarię (w dniu 10 marca 1998 r.), co mogło doprowadzić do poważnych strat, oraz że był kłótliwy. Trudno w tych warunkach uznać – jak czyni to Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, odwołując się w tym zakresie do zasad współżycia społecznego – że wybór powoda do zwolnienia dokonany został przez stronę pozwaną w sposób dowolny. Trudno też zaakceptować stanowisko tego Sądu, iż wypowiedzenie stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego, gdyż nie zaproponowano mu pracy w innym dziale. Zdaniem Sądu Najwyższego, nie ma podstaw, by twierdzić, że istnieje jakaś ogólna zasada współżycia społecznego, która nakazuje pracodawcy – przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę – zaproponować pracownikowi zatrudnienie na innym stanowisku pracy, gdyż propo- zycja w tym zakresie dotyczy raczej kwestii natury organizacyjnej niż moralności (pojęcie zaś zasad współżycia społecznego łączone jest z sferą moralności i oby- czajowości), a ponadto zaakceptowanie odmiennego stanowiska oznaczałoby zbyt radykalne ograniczenie możliwości pracodawców racjonalizowania zatrudnienia i 7 prowadzenia takiej polityki kadrowej, która umożliwia im obsadzenie stanowisk pracy pracownikami możliwie najlepiej przygotowanymi do wykonywania pracy na określo- nym stanowisku. W ogólności więc Sąd Najwyższy jest zdania, że wybór powoda do zwolnienia nie miał charakteru dowolnego i nie przekraczał ram swobody, jaką musi dysponować pracodawca, który z powodów organizacyjnych zmuszony jest do zmniejszenia zatrudnienia w danej komórce organizacyjnej i rozstrzygnięcia, któremu pracownikowi (pracownikom) należy wypowiedzieć umowę o pracę. Wybór powoda do zwolnienia nie kolidował też z zasadami współżycia społecznego, bo oparty został na istotnych, merytorycznych przesłankach, zaś – zwłaszcza w tych okolicznościach – zaniechanie przez stronę pozwaną zaproponowania powodowi pracy na innym stanowisku samo w sobie nie może uzasadniać zarzutu nadużycia prawa (art. 8 KP). Z powyższych względów Sąd Najwyższy, stosownie do art. 39315 KPC, orzekł jak w sentencji wyroku. ========================================