I PKN 51/96
Podsumowanie
Przejdź do pełnego tekstuPowód Jan N. wniósł kasację od wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie, zarzucając naruszenie przepisów Kodeksu pracy oraz ustaw dotyczących wynagradzania i związków zawodowych. Spór dotyczył prawa powoda do wynagrodzenia na podstawie zakładowej umowy zbiorowej z 1990 r. po przejęciu zakładu pracy przez pozwanego Tadeusza M. Sądy niższych instancji uznały, że umowa z 1990 r. nie obowiązywała z powodu braku rejestracji, a nowe warunki wynagradzania zaproponowane przez nowego pracodawcę od 1 maja 1992 r. zostały przez powoda zaakceptowane, co uznano za wypowiedzenie zmieniające warunki płacy. Sąd Najwyższy zważył, że kwestia obowiązywania umowy z 1990 r. zależy od tego, czy zakład pracy był objęty układem zbiorowym pracy, co wymaga dodatkowych ustaleń. Ponadto, Sąd Najwyższy uznał, że pisemne oświadczenie pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeśli nie zawiera wyraźnego oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę i propozycji ich zmiany. Brak sprzeciwu pracownika wobec takiej propozycji nie zawsze oznacza jej akceptację, a decydujące znaczenie ma jego zachowanie wkrótce po otrzymaniu informacji o nowych zasadach. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.
Przeanalizuj tę sprawę w pełnym kontekście orzecznictwa.
Analiza orzecznictwa · odpowiedzi na pytania · badanie przepisów · drafting pism.
Wartość praktyczna
Siła precedensu: WysokaInterpretacja pojęcia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy w kontekście jednostronnych oświadczeń pracodawcy o zmianie wynagrodzenia oraz kwestii obowiązywania zakładowych układów zbiorowych pracy.
Dotyczy stanu prawnego obowiązującego w 1990-1992 r. w zakresie układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania. Konieczność analizy konkretnych okoliczności faktycznych.
Zagadnienia prawne (3)
Czy pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, takie oświadczenie nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeśli nie zawiera wyraźnego oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę i propozycji ich zmiany.
Uzasadnienie
Sąd Najwyższy wskazał, że brak tych dwóch elementów sprawia, iż czynność pracodawcy może być traktowana jedynie jako propozycja zmiany umowy o pracę w drodze porozumienia stron. Nie można jednoznacznie twierdzić, że brak sprzeciwu pracownika oznacza akceptację.
Czy zakładowa umowa zbiorowa z 1990 r. miała moc obowiązującą, mimo braku rejestracji, w kontekście ustawy z dnia 26 stycznia 1984 r. o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Kwestia ta wymaga dodatkowych ustaleń faktycznych, w szczególności czy zakład pracy był objęty układem zbiorowym pracy.
Uzasadnienie
Sąd Najwyższy wyjaśnił, że obowiązek rejestracji zakładowego źródła prawa pracy zależał od tego, czy zakład był objęty układem zbiorowym pracy. Jeśli nie był, umowa z 1990 r. mogła być traktowana jako porozumienie wprowadzające system wynagradzania nie wymagający rejestracji. Jeśli był objęty, umowa z 1990 r. wymagała rejestracji, aby mieć moc obowiązującą.
Czy nowy pracodawca przejmujący zakład pracy jest związany postanowieniami układu zbiorowego pracy obowiązującego przed przejęciem?
Odpowiedź sądu
Nowy pracodawca nie jest związany postanowieniami układowego prawa dotyczącymi wynagrodzeń pracowników, obowiązującymi przed przejęciem, ale jest związany warunkami indywidualnych umów o pracę.
Uzasadnienie
Sąd Najwyższy powołał się na wcześniejsze uchwały, stwierdzając, że nowy pracodawca może podjąć działania zmierzające do zmiany umów o pracę odbiegające od postanowień układu zbiorowego lub prawa wewnątrzzakładowego.
Strony
| Nazwa | Typ | Rola |
|---|---|---|
| Jan N. | osoba_fizyczna | powód |
| Przedsiębiorstwo Rolnicze Tadeusza M. w Ł. | spółka | pozwany |
| Akademia Rolniczo-Techniczna w O. | instytucja | pozwany (początkowo) |
Przepisy (14)
Główne
KP art. 42 § § 1
Kodeks pracy
Pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę.
KPC art. 393 § 13 § 1
Kodeks postępowania cywilnego
Podstawa do uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania.
Pomocnicze
KP art. 23 § 1 § 2
Kodeks pracy
KP art. 241 § 12
Kodeks pracy
u.z.z. art. 27 § ust. 3
Ustawa o związkach zawodowych
u.z.s.w. art. 32
Ustawa o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania
Dotyczy zmian zakładowego systemu wynagradzania w drodze zakładowej umowy zbiorowej.
KP art. 241 § 14
Kodeks pracy
Wymóg rejestracji zakładowej umowy zbiorowej.
u.z.s.w. art. 33
Ustawa o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania
u.z.s.w. art. 2 § pkt 4
Ustawa o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania
Definicja porozumienia wprowadzającego zakładowy system wynagradzania.
u.z.s.w. art. 25 § ust. 1
Ustawa o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania
System wynagradzania nie wymagający rejestracji.
u.z.s.w. art. 2 § pkt 5
Ustawa o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania
Definicja zakładowej umowy zbiorowej.
u.z.s.w. art. 27
Ustawa o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania
Wymóg rejestracji zakładowej umowy zbiorowej.
KP art. 104
Kodeks pracy
Regulamin pracy - zakres.
u.z.s.w. art. 23 § ust. 1
Ustawa o zasadach tworzenia zakładowych systemów wynagradzania
Możliwość wydania regulaminu wynagradzania przy braku organizacji związkowej.
Argumenty
Skuteczne argumenty
Jednostronne oświadczenie pracodawcy o nowych zasadach wynagradzania nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeśli nie zawiera wyraźnego oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę i propozycji ich zmiany. • Konieczność ustalenia, czy zakładowa umowa zbiorowa z 1990 r. obowiązywała, w zależności od objęcia zakładu układem zbiorowym pracy.
Odrzucone argumenty
Argument Sądu Apelacyjnego, że pracownik zaakceptował nowe warunki wynagradzania poprzez brak sprzeciwu. • Argument Sądu Apelacyjnego, że nowe warunki zostały zaproponowane na piśmie i pracownik nie złożył odwołania, co stanowiło wypowiedzenie zmieniające.
Godne uwagi sformułowania
Pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę i propozycji ich zmiany. • Nie można w tym przypadku jednoznacznie twierdzić, że jeżeli pracownicy nie protestują przeciwko tej propozycji, to znaczy, że ją przyjmują.
Skład orzekający
Kazimierz Jaśkowski
przewodniczący-sprawozdawca
Józef Iwulski
sędzia
Walerian Sanetra
sędzia
Informacje dodatkowe
Wartość precedensowa
Siła: Wysoka
Powoływalne dla: "Interpretacja pojęcia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy w kontekście jednostronnych oświadczeń pracodawcy o zmianie wynagrodzenia oraz kwestii obowiązywania zakładowych układów zbiorowych pracy."
Ograniczenia: Dotyczy stanu prawnego obowiązującego w 1990-1992 r. w zakresie układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania. Konieczność analizy konkretnych okoliczności faktycznych.
Wartość merytoryczna
Ocena: 7/10
Orzeczenie SN wyjaśnia kluczową kwestię dotyczącą tego, co faktycznie stanowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, a co jest jedynie propozycją pracodawcy. Jest to istotne dla wielu pracowników i pracodawców.
“Czy nowe zasady wynagradzania to zawsze wypowiedzenie zmieniające? Sąd Najwyższy wyjaśnia.”
Sektor
praca
Twój asystent do analizy prawnej.
Zadaj pytanie prawne, zleć analizę orzecznictwa i przepisów, lub poproś o projekt pisma — AI przeszuka 1,4 mln orzeczeń i aktualne akty prawne.
- Analiza orzecznictwa i przepisów
- Drafting pism i dokumentów
- Odpowiedzi na pytania prawne
- Pogłębiona analiza z doktryny
Pełny tekst orzeczenia
Oryginalna treść postanowienia (niezmieniona). Otwiera się jako osobna strona.