I PK 182/05

Wyrok z dnia 23 lutego 2006 r. I PK 182/05 Sąd pracy nie może zastępować stron układu zbiorowego pracy i wpro- wadzać zmian do systemu wynagradzania przewidzianego w tym układzie. Przewodniczący SSN Zbigniew Myszka, Sędziowie SN: Beata Gudowska, Józef Iwulski (sprawozdawca). Sąd Najwyższy, po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 23 lutego 2006 r. sprawy z powództwa Antoniego W., Dariusza N., Bogusława D. przeciwko Kompanii Węglowej SA Kopalni Węgla Kamiennego „J.” w R. o wynagrodzenie, na skutek skargi kasacyjnej powodów od wyroku Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gliwicach Ośrodka Zamiejscowego w Rybniku z dnia 12 kwietnia 2005 r. [...] o d d a l i ł skargę kasacyjną i zasądził od powodów na rzecz strony pozwa- nej tytułem kosztów postępowania kasacyjnego kwoty po 500 zł (pięćset), odstępując od obciążania powodów kosztami postępowania kasacyjnego w pozostałym zakre- sie. U z a s a d n i e n i e Powodowie Antoni W., Dariusz N. i Bogusław D. domagali się zasądzenia od pozwanej Kompanii Węglowej SA Kopalni Węgla Kamiennego „J.” wyrównania wy- nagrodzenia za okres od czerwca 1998 r. do grudnia 2000 r. w kwotach stanowią- cych różnicę pomiędzy wynagrodzeniem przysługującym na podstawie art. 11 Po- nadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Zakładów Górniczych z dnia 21 grudnia 1991 r. (dalej PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r. lub układ ponadzakła- dowy) a wynagrodzeniem wynikającym z § 19 Zakładowej Umowy Zbiorowej dla Pra- cowników R. Spółki Węglowej z dnia 20 stycznia 1994 r. (dalej UZP z dnia 20 stycz- nia 1994 r. lub układ zakładowy). 2 Wyrokiem z dnia 5 stycznia 2005 r. [...] Sąd Rejonowy-Sąd Pracy w Rybniku oddalił powództwa. Sąd Rejonowy ustalił, że Antoni W. i Bogusław D. są pracowni- kami dołowymi i mają VIII kategorie zaszeregowania, a Dariusz N. jako górnik pod ziemią ma VII kategorię uszeregowania. W pozwanej Kopalni, od wejścia w życie UZP z dnia 20 stycznia 1994 r., stosowana jest „zadaniowa forma płac” wynikająca z § 1 ust. 2 załącznika nr 1 do tego układu w związku z art. 10 i 11 ust. 3 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r. Strony układu zakładowego skorzystały z możliwości przewidzia- nej w art. 11 ust. 3 układu ponadzakładowego, to jest możliwości wprowadzenia od- miennych zasad wynagradzania. Zgodnie z tym przepisem, odmienne zasady wyna- gradzania mogą być stosowane w razie wprowadzenia w zakładzie pracy tabel sta- wek płac zasadniczych opartych na wynikach dokonanego przez zakład pracy warto- ściowania pracy. W pozwanej Kopalni uregulowania płacowe zostały oparte na wyni- kach przeprowadzonego wartościowania pracy na poszczególnych stanowiskach. System ten polega na ustalaniu miesięcznego wynagrodzenia w oparciu o wycenę wartości dniówki górnika w przodku. Dniówka ta jest wyceniona w umowie zawieranej z grupą roboczą, z uwzględnieniem mierników określonych w UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. W systemie tym wysokość miesięcznego wynagrodzenia pracownika nie jest związana z kategorią zaszeregowania jego miesięcznego wynagrodzenia. Wynagro- dzenie zasadnicze konkretnego pracownika wynosi: 1. dla górnika przodowego (rę- bacza) oraz pracowników, z którymi zawierane są grupowe umowy o realizację za- dań - kwota wynikająca z zawartej comiesięcznie umowy; 2. dla pozostałych pracow- ników - kwota wypracowanego w danym miesiącu średniego „zarobku górnika przodowego” przemnożona „współczynnikiem korygującym” ustalonym w UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. dla stanowiska, na którym pracownik jest zatrudniony. W tym sys- temie wynagradzania „stawka osobistego zaszeregowania” i płaca minimalna speł- niają wyłącznie funkcję gwarancyjną (§ 14 pkt 3 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r.), a przez „najniższe wynagrodzenie” należy rozumieć dla pracowników dołowych - nie mniej niż 90% średniego krajowego wynagrodzenia z 6 podstawowych działów go- spodarki (bez zysku) ogłaszanego comiesięcznie przez GUS, a dla pracowników na powierzchni - nie mniej niż 50% takiego wynagrodzenia. Wszyscy powodowie otrzy- mywali wynagrodzenie co najmniej w takiej wysokości. Sąd pierwszej instancji zważył, że w pozwanej Kopalni stosowany jest system wynagradzania „motywacyjny”, lub „zadaniowy”. Jest to system wartościujący pracę. Wprowadzenie takiego systemu wyłącza stosowanie art. 11 ust. 2 PUZP z dnia 21 3 grudnia 1991 r. Waloryzacja wynagrodzenia następuje w drodze podziału funduszu płac według metody będącej wynikiem wartościowania pracy na poszczególnych sta- nowiskach. UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. w § 19 zawiera jedynie wskazania dla stron układu, decydujących się na zmianę tabel stawek zasadniczych, co do wylicze- nia stawki płacy zasadniczej tylko w najniższej kategorii. Modyfikacja stawek płacy zasadniczej jest możliwa w okresach nie dłuższych niż 6 miesięcy, ale nie jest nie- zbędna. Zdaniem Sądu Rejonowego, roszczenie powodów dotyczące zmiany wyso- kości stawki zaszeregowania zmierza do ustanowienia nowych warunków płacy, a tego rodzaju roszczenie nie należy do właściwości sądów pracy. Żaden z powodów nie miał najniższej kategorii zaszeregowania. Skoro powodowie mieli wyższe stawki zaszeregowania, to w ogóle nie mają podstaw do żądania przeszeregowania i przeli- czenia stawki osobistego zaszeregowania w oparciu o § 19 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. W pozwanej Kopalni obowiązuje system wartościowania pracy, a więc wyna- grodzenie pracownika nie wynika z jego osobistego zaszeregowania, lecz z wypraco- wanego w danym miesiącu „zarobku bazowego górnika”. Dlatego zdaniem Sądu Re- jonowego, zaszła konieczność ustalenia, czy za pełny miesiąc pracy powodowie otrzymywali wynagrodzenie w wysokości nie mniejszej, od ustalonego dla danej grupy pracowniczej, najniższego wynagrodzenia w miesiącu, którego dotyczy wy- płata. Z przedstawionych wykazów zarobków wynika, że w żadnym z miesiącu powo- dowie nie otrzymali wynagrodzenia niższego, niż zagwarantowane w § 14 pkt 3 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. Wyrokiem z dnia 12 kwietnia 2005 r. [...] Sąd Okręgowy-Sąd Pracy i Ubezpie- czeń Społecznych w Gliwicach-Ośrodek Zamiejscowy w Rybniku oddalił apelację powodów. Za niesłuszny uznał zarzut dotyczący oddalenia wniosku dowodowego o powołanie biegłego, gdyż Sąd Rejonowy samodzielnie, w oparciu o wykazy zarob- ków powodów, dokonał ustaleń, że zawsze otrzymywali oni wynagrodzenie zasadni- cze w wysokości gwarantowanej w układzie ponadzakładowym. Sąd Okręgowy uznał, że podstawowe znaczenie przy rozstrzygnięciu sprawy miało wyjaśnienie, czy w pozwanej Kopalni istnieje system wartościowania pracy. Brak jest podstaw do kwe- stionowania oświadczenia dyrekcji strony pozwanej i związków zawodowych, że taki system został ustalony w oparciu o art. 11 ust. 3 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r. Wy- nika to nie tylko z tego oświadczenia, ale również wprost z przepisów układu zakła- dowego. Taki sposób wyliczania wynagrodzenia jest ujawniony na comiesięcznych paskach zarobkowych. W załączniku nr 1 do UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. strony 4 postanowiły, że zakładowy system wynagradzania zastępuje dotychczas stosowane w kopalniach formy płac, a nowy system został opracowany na podstawie grupowej organizacji pracy. W załączniku tym szczegółowo opisano mierniki określające wyna- grodzenie i w § 6 ust. 2 postanowiono, że indywidualne wynagrodzenie pracownika jest zależne od wysokości wyliczonej dniówki górnika i przyznanego współczynnika przeliczeniowego, zależnego od rodzaju, ilości i jakości wykonanej pracy. Wynagro- dzenie zasadnicze i świadczenia z karty górnika powodów nie są więc uzależnione od stawki płacy zasadniczej wynikającej z tabel załączników do układu zakładowego, ale są zależne od postępu pracy brygad zatrudniających górników. Niewątpliwie taki system wynagradzania jest oparty na wartościowaniu pracy. Skoro w pozwanej Ko- palni istnieje system wartościowania pracy, to zgodnie z art. 11 ust. 3 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r. mogą być stosowane odmienne zasady wynagradzania, niż przewi- dziane w art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5. Strony układu zakładowego skorzystały z prawa usta- nowienia systemu wartościowania pracy. Wówczas pracodawca musi wprowadzić tabele stawek płac zasadniczych opartych na wynikach wartościowania pracy. Stawki płac zasadniczych zostały ustalone zgodnie z § 19 układu zakładowego, ale nie są one podstawą obliczania tej płacy. Na wynagrodzenie powodów składają się płaca zasadnicza, premia i dodatki, świadczenia z karty górnika oraz inne świadczenia za czas przepracowany. Stawką wynagrodzenia zasadniczego jest płaca zasadnicza podzielona przez ilość dniówek przepracowanych w danym miesiącu. W każdym przypadku stawka ta jest znacznie wyższa, od stawki obliczonej przez powodów. W ich przypadku wysokość świadczeń z karty górnika również zależy od zaszeregowa- nia pracy, a wysokość dodatku za pracę w warunkach szczególnych i wynagrodzenie za pracę w godzinach nocnych są obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodze- nia brutto w sektorze przedsiębiorstw (bez zysku). W związku z tym powodowie w spornym okresie nie ponosili również szkody „na dodatkach wynikających z najniż- szej stawki zasadniczej”. Według Sądu Okręgowego, postanowienia układu zakłado- wego nie są mniej korzystne od postanowień układu ponadzakładowego. Roszczenia powodów oparte są na błędnym założeniu, że w pozwanej Kopalni nie istnieje system wartościowania pracy, a także domagają się oni podwyższenia stawek zaszeregowa- nia, przyjmując, że skoro stawka w najwyższej kategorii jest o 60% wyższa od stawki najniższej, to każda kolejna stawka musi ulec odpowiedniemu, takiemu samemu pod- wyższeniu. Tymczasem z unormowań obu układów zbiorowych wynika jedynie, że stosunek stawki najniższego osobistego zaszeregowania do najwyższej stawki wy- 5 nosi jak 1:1,6. Żaden z przepisów nie określa liczby stawek, ani zasad stopniowania wynagrodzenia, od stawki pierwszej do przedostatniej. Sąd pracy nie jest uprawniony do ustalania stawek osobistego zaszeregowania. Ostatecznie Sąd Okręgowy uznał apelację powodów za nieuzasadnioną, gdyż postanowienia PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r. nie są bardziej korzystne od postanowień UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. Nie zachodziła więc potrzeba dokonania wypowiedzeń zmieniających, ponieważ układ ponadzakładowy przewiduje dwa systemy wynagradzania (oparty na stawkach osobi- stego zaszeregowania i system wartościowania pracy). Wprowadzenie systemu war- tościowania pracy spowodowało wzrost stawki zasadniczej, świadczeń z karty gór- nika oraz pozostałych składników wynagrodzenia, których wysokość jest zależna od najniższej stawki zasadniczej, a więc zostały one ustalone zgodnie z postanowie- niami obu układów zbiorowych. Stawki płac zasadniczych stanowią jedynie zabezpie- czenie wynagrodzenia pracowników na wypadek niewykonania zadania produkcyj- nego przez grupę roboczą. W okresie objętym żądaniem nigdy jednak nie zaszła po- trzeba skorzystania ze stawek płac zasadniczych wynikających z tabel załączników do protokołów dodatkowych. Od tego wyroku skargę kasacyjną wnieśli powodowie, którzy zarzucili naruszenie: 1) art. 9 § 1 k.p. w związku z art. 2 pkt 1 i 2 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r., § 4 pkt 1 i 2, § 19 ust. 4 pkt 2, a także § 14 ust. 3 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r., „co skutkowało brakiem podanych stawek płacy zasadniczej w zasadach w/w”; 2) art. 24126 § 1 oraz art. 24113 § 1 w związku z art. 2419 § 1, przy zastosowaniu art. 24113 § 2 k.p., „przez pominięcie zasad dotyczących uprawnień do wypowiedzenia umowy zbiorowej, a także zawieszenie obowiązywania układu zbiorowego pracy”; 3) art. 18, art. 24126 § 1 i art. 24113 § 2 k.p. w związku z art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r., „przez przyjęcie istnienia systemu wartościowania pracy wbrew tre- ści § 19 ust. 4 pkt 1 ZUZP uzgodnienia powyższego, tj. Zarządu Spółki z organiza- cjami związkowymi stronami układu”; 4) art. 9 § 3 k.p. w związku z § 17 pkt 2 i § 19 ust. 4 pkt 1 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. oraz protokołem dodatkowym nr 15 i § 1 protokołu dodatkowego nr 19 do układu zakładowego, przez przyjęcie, że „oświadczenie kierownika pozwanej-dyrekcji pozwanego i niektórych organizacji związkowych, skutecznie zastępują zasady zmian zastrzeżone tylko do stron układo- wych”; 5) art. 316 § 1, art. 382 oraz art. 278 w związku z art. 227 i art. 391 § 1 k.p.c., przez „oparcie orzeczenia o niekompletny materiał dowodowy przejawiający się bra- kiem opinii biegłego, czy warunki płacy określone umową o pracę gwarantują bądź 6 nie, wynagrodzenie wyższe niż wynagrodzenie wypłacane w okresie objętym rosz- czeniem”. W uzasadnieniu skargi kasacyjnej powodowie wywiedli w szczególności, że warunki ich wynagrodzenia wynikają z przepisów ogólnych oraz postanowień układowych, a także postanowień umów o pracę określających kategorie zaszerego- wania. Zgodnie z art. 24126 § 1 k.p., postanowienia układu zakładowego, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego. W pozwanej Kopalni układ ponadzakładowy i zakładowy przewi- dują sposób kształtowania stawek płacy zasadniczej, określając w sposób jednakowy ich wysokość w najniższej kategorii stosowanej tabeli płac dla pracowników zatrud- nionych pod ziemią, w którym stawka płacy zasadniczej w najniższej kategorii zasze- regowania nie może być niższa niż 50% najniższego średniego wynagrodzenia krajo- wego (pracownicy powierzchni) i niż 90% średniego wynagrodzenia krajowego (pra- cownicy dołowi). Według art. 29 § 1 pkt 3 k.p., umowa o pracę powinna określać wy- nagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, a wynagrodzenie jako istotny element każdej umowy powinno być wskazane w sposób dokładny i niepozostawiający wątpli- wości, co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty. Z postanowień protokołów dodatkowych do układu zakładowego wynika, że dochodziło do obniżenia stawek płacy zasadniczej w odniesieniu do postanowień § 19 ust. 4 pkt 1 i 2 tego układu, gdyż „w rzeczywistości ich nie podwyższano do poziomów wynikających z tych prze- pisów”. Zatem błędne jest stanowisko Sądów obu instancji, co do nienaruszenia art. 24113 § 2 k.p., gdyż powinno to powodować wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Sąd drugiej instancji przyjął, że w pozwanej Kopalni wprowadzono system wartościo- wania pracy, który spowodował wzrost stawki zasadniczej i innych składników wyna- grodzenia, zależnych od najniższej stawki zasadniczej. Według powodów narusza to § 17 układu zakładowego, gdyż decyzję o zastosowaniu dla określonej grupy pra- cowników odpowiedniej formy płac podejmuje zarząd Spółki w uzgodnieniu z organi- zacją związkową, co nie miało miejsca. Bezzasadnie zatem przyjęto, że w obowiązu- jącym systemie płacowym wysokość płacy podstawowej w ogóle nie jest związana z kategorią osobistego zaszeregowania, a stawka osobistego zaszeregowania i najniż- sze wynagrodzenie spełniają wyłącznie funkcję gwarancyjną. Sąd drugiej instancji błędnie założył, że roszczenia powodów zmierzają do ustalenia orzeczeniem sądo- wym stawek osobistego zaszeregowania. Złożony system wynagradzania w górnic- twie wymaga wiedzy specjalistycznej. Wobec tego odmowa przeprowadzenia do- wodu z opinii biegłego miała wpływ na wynik sprawy. 7 Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Zgodnie z art. 3983 § 3 k.p.c., podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być za- rzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów. Zarzut skargi kasacyjnej to wskazanie naruszenia konkretnego przepisu prawa. Oznacza to, że nie mogą być podstawą skargi zarzuty naruszenia przepisów procesowych dotyczących ustalenia faktów lub oceny dowodów. Zarzuty naruszenia takich przepisów nie podlegają więc merytorycznemu rozważeniu, a Sąd Najwyższy jest związany ustaleniami faktycz- nymi stanowiącymi podstawę zaskarżonego orzeczenia (art. 39813 § 2 k.p.c.). Zarzut skargi kasacyjnej powodów dotyczący naruszenia art. 316 § 1, art. 382 oraz art. 278 w związku z art. 227 i art. 391 § 1 k.p.c., przez „oparcie orzeczenia o niekompletny materiał dowodowy” nie może tym samym stanowić jej usprawiedliwionej podstawy. Powodowie nie opierali swoich roszczeń na treści umów o pracę. Dlatego też Sądy obu instancji nie czyniły żadnych ustaleń faktycznych i ocen prawnych co do treści umów o pracę powodów oraz ich stosunku (korzystności) względem postano- wień układów zbiorowych pracy. Podniesione w skardze kasacyjnej zarzuty doty- czące naruszenia art. 18 k.p., czy art. 29 § 1 pkt 3 k.p. oraz dotycząca tego argumen- tacja są w istocie bezprzedmiotowe. Warunki płacy wynikające z treści umów o pracę powodów nie stanowiły bowiem ani podstawy faktycznej powództwa, ani nie stanowią podstawy faktycznej zaskarżonego orzeczenia. Według art. 24126 § 1 k.p., postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu po- nadzakładowego. Powodowie powołują się na art. 11 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r., twierdząc że jego regulacje są korzystniejsze od postanowień § 19 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r., na podstawie którego kształtowane były ich wynagrodzenia. Tym- czasem, jak trafnie wskazały Sądy obu instancji, w art. 11 układu ponadzakładowego ustalono pewne zasady kształtowania wynagrodzenia za pracę (art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5), ale w art. 11 ust. 3 wyraźnie stwierdzono, że „odmienne zasady mogą być zasto- sowane w razie wprowadzenia w zakładzie pracy tabel stawek płac zasadniczych opartych na wynikach dokonanego przez zakład pracy wartościowania pracy”. Ozna- cza to, że ponadzakładowy układ zbiorowy pracy przewiduje możliwość odstępstw od zasad określonych w jego art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5, jeżeli w konkretnym zakładzie, np. w układzie zakładowym, zostanie wprowadzony system płac oparty na wartościowaniu 8 pracy. Inaczej mówiąc, postanowienia art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r. mają charakter względny w tym znaczeniu, że obowiązują, a więc mogą sta- nowić podstawę indywidualnych roszczeń pracowniczych wówczas, gdy w układzie zakładowym w oparciu o system wartościowania pracy nie wprowadzono innych za- sad wynagradzania. Jeżeli więc w układzie zakładowym w oparciu o system warto- ściowania pracy wprowadzono inne zasady wynagradzania, to postanowienia art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r. nie mogą stanowić podstawy indywidu- alnych roszczeń. Wobec tego nie można mówić o bardziej korzystnym uregulowaniu zawartym w art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r., skoro postanowień tych z mocy tego układu ponadzakładowego nie stosowano w razie dozwolonej nim, odmiennej regulacji zawartej w układzie zakładowym. Paragraf 17 ust. 1 pkt 1 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. określa „formy płac”, w tym „zadaniową”. Decyzję o zastoso- waniu dla określonej grupy pracowników odpowiedniej formy płac podejmuje zarząd Spółki w uzgodnieniu z organizacją związkową (§ 17 ust. 2 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r.), a zasady stosowania zadaniowej formy płac określa załącznik nr 1 do układu zakładowego (§ 18 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r.). „Zadaniowa forma płac” została więc ustalona i zastosowana po prostu jako część układu zakładowego (za- łącznik do niego), a więc w wyniku uzgodnienia pracodawcy ze wszystkimi związ- kami zawodowymi, a nie w wyniku oświadczenia podpisanego później przez praco- dawcę i niektóre związki zawodowe. Nie może więc być w tym zakresie mowy o naruszeniu przepisów dotyczących uzgodnienia, czy zmian układu zbiorowego pracy. Szczegółowo przeanalizowana przez Sąd drugiej instancji (wyżej opisana) „zada- niowa forma płac” wynikająca wprost z układu zakładowego (załącznika nr 1) polega niewątpliwie na „wprowadzeniu w zakładzie pracy tabel stawek płac zasadniczych opartych na wynikach dokonanego przez zakład pracy wartościowania pracy” w rozu- mieniu art. 11 ust. 3 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r. Tym samym wprowadzanie jej spowodowało, że w stosunku do pracowników strony pozwanej objętych tą „formą płac” nie miały zastosowania postanowienia art. 11 ust. 1, 2, 4 i 5 PUZP z dnia 21 grudnia 1991 r., a mogły one spełniać (jak trafnie stwierdziły Sądy obu instancji) tylko funkcje gwarancyjne (właśnie na zasadzie korzystności). Zasady ogólne kształtowa- nia wynagrodzeń (stawki płac zasadniczych) mogły mieć zastosowanie tylko wów- czas, gdyby wynagrodzenie otrzymywane przez konkretnego pracownika na podsta- wie zasad „zadaniowej formy płac” było niższe. Powodowie jednak zawsze otrzymy- wali wyższe wynagrodzenie obliczone według systemu wartościowania pracy. 9 Istota roszczeń powodów wynika z twierdzenia, że tabele (stawki) ich płac za- sadniczych nie były kształtowane (podwyższane) zgodnie z zasadami układu zakła- dowego (§ 19) i dlatego wynagrodzenia otrzymywane według systemu wartościowa- nia pracy były od nich wyższe. Inaczej mówiąc, według powodów, gdyby obliczyć stawki zaszeregowania według § 19 układu zakładowego, to ich wynagrodzenie po- winno być wyższe od otrzymywanego i tej różnicy się domagają. Zgodnie z § 19 ust. 1 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. wprowadzone zostały stawki płac zasadniczych sta- nowiące załącznik nr 3 do układu. Według § 19 ust. 2 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r., „analizę stawek zasadniczych przeprowadza się w okresach nie dłuższych niż 6 mie- sięcy”. Tabele stawek zasadniczych mogą być zmieniane „stosownie do wprowadza- nych zmian struktury systemu wynagradzania w celu zwiększenia płacy zasadniczej w wynagrodzeniu całkowitym” (§ 19 ust. 3 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r.), a zmian tych dokonuje zarząd R. Spółki Węglowej SA w uzgodnieniu z organizacją związ- kową w terminach określonych przez strony układu (§ 19 ust. 4 pkt 1). Wykładnia tych postanowień (przepisów) prowadzi do wniosku, że wynika z nich obowiązek do- konywania w okresach nie dłuższych niż 6 miesięcy „analizy stawek płac zasadni- czych”. Wskutek tych analiz tabele stawek zasadniczych mogły być zmieniane, ale nie musiały, co trafnie wywiodły Sądy obu instancji. Z postanowień tych nie wynikał więc obowiązek podwyższania stawek płac zasadniczych w okresach nie dłuższych niż 6 miesięcy (poza minimalnymi wysokościami, co nie miało miejsca). Z pewnością też z tych postanowień obowiązek podwyższania stawek płac zasadniczych nie wyni- kał dla pracodawcy, gdyż mogło to nastąpić tylko w uzgodnieniu ze związkami zawo- dowymi. U strony pozwanej takie podwyższanie stawek płac zasadniczych następo- wało przez wprowadzanie protokołów dodatkowych do układu zakładowego. Nastę- powało to początkowo z zachowaniem okresu 6 miesięcy, a następnie coraz rzadziej. Jak jednak wskazano, analiza stawek płac zasadniczych wcale nie musiała prowa- dzić do ich podwyższania co 6 miesięcy, a poza tym podwyższenie takie mogło na- stąpić tylko w formie uzgodnienia ze związkami zawodowymi (zmiany układu w for- mie wprowadzenia protokołu dodatkowego). Nie jest wiadome, dlaczego do takich uzgodnień nie dochodziło. Być może partnerzy socjalni uznawali, że nie ma potrzeby podwyższenia stawek „stosownie do wprowadzanych zmian struktury systemu wyna- gradzania w celu zwiększenia płacy zasadniczej w wynagrodzeniu całkowitym” (§ 19 ust. 3 UZP z dnia 20 stycznia 1994 r.). Nie ma to jednak znaczenia dla rozstrzygnię- cia sprawy, gdyż w tym zakresie istotne jest, że takie zmiany układu nie były wprowa- 10 dzane. Układ zbiorowy pracy zawiera bowiem przepisy prawa pracy, a tych przepi- sów nie może tworzyć sąd pracy. Sąd nie może zastępować stron układu zbiorowego pracy i wprowadzać zmian systemu wynagradzania wynikającego z tego układu. UZP z dnia 20 stycznia 1994 r. wprowadził tabele stawek płac zasadniczych i ustalił za- sady, według których mogły być one zmieniane. Z postanowień układu nie wynika mechanizm automatycznego podwyższania stawek zasadniczych (ich waloryzacji) w przypadku wystąpienia określonych przesłanek. Tylko w takim przypadku postano- wienia układu zbiorowego mogłyby być podstawą indywidualnych roszczeń pracowni- czych. Skoro strony układu zbiorowego nie dokonały jego zmiany (podwyższenia stawek), a nie mógł tego dokonać sam pracodawca, a nadto z mocy postanowień układu nie wynika podwyższanie wynagrodzeń wskutek wystąpienia oznaczonych warunków, to takiego podwyższenia (ukształtowania) nie mógł dokonać sąd pracy, a więc brak jest podstaw do tworzenia indywidualnych roszczeń pracowniczych w opar- ciu o taką treść układu zbiorowego. Poszczególne zmiany tabel stawek zasadniczych dokonywane protokołami dodatkowymi do układu zakładowego zawsze polegały na podwyższaniu tych stawek. Były to więc zawsze zmiany na korzyść pracowników. Według art. 24113 k.p., korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (§ 1), a postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wpro- wadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Zasady te stosuje się do zmiany układu zbiorowego pracy (art. 2419 § 1 k.p.). Powo- dowie uważają, że zmiany układu zakładowego (zmiany stawek płac zasadniczych wprowadzane poszczególnymi protokołami dodatkowymi) były dla nich niekorzystne, gdyż wprowadzane nimi podwyżki powinny być większe, a więc należało dokonać wypowiedzeń zmieniających warunki płacy. Nie jest to pogląd trafny, gdyż oceny ko- rzystności zmiany układu zbiorowego pracy należy dokonać, porównując treść sto- sunku pracy wynikającą z niego, z warunkami ukształtowanymi po zmianie, a nie wa- runkami postulowanymi (które mogłyby być wprowadzone). Zmiana układu zbioro- wego pracy polegająca na podwyższeniu stawki płacy zasadniczej określonej w kon- kretnej kwocie pieniężnej (bez zmiany innych składników wynagrodzenia) jest ko- rzystna dla pracownika, a więc jej wprowadzenie nie wymaga dokonania wypowie- dzenia warunków płacy. 11 Z tych względów skarga kasacyjna podlegała oddaleniu na podstawie art. 39814 k.p.c. ========================================