I PK 141/18
Podsumowanie
Przejdź do pełnego tekstuPowódka J. W. pozwała P. Spółkę Akcyjną, domagając się objęcia jej Programem Dobrowolnych Odejść (PDO) na warunkach określonych w regulaminie, w tym wypłacenia świadczeń. Kwestionowała również zgodność regulaminu z prawem pracy, zarzucając dowolność w przyznawaniu zgody, brak kryteriów oceny, brak obowiązku uzasadnienia odmowy oraz pozbawienie prawa do odwołania do sądu. Dodatkowo zarzuciła naruszenie zasady równego traktowania ze względu na wiek, płeć, stanowisko i miejsce pracy. Sąd Rejonowy w Ł. oddalił powództwo, uznając, że regulamin PDO nie stanowił źródła prawa pracy, a odmowa objęcia powódki programem nie była dyskryminacją. Sąd Apelacyjny w Ł. utrzymał wyrok w mocy, podkreślając, że regulamin był jednostronnym aktem zarządu, nie miał oparcia w przepisach ustawowych i nie stanowił oferty w rozumieniu Kodeksu cywilnego. Kryteria stosowane przy ocenie wniosków były obiektywnie uzasadnione i nie stanowiły dyskryminacji. Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną powódki. Potwierdził, że Regulamin VI Edycji PDO nie był źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p., gdyż nie był ani porozumieniem zbiorowym, ani regulaminem opartym na ustawie. Uznał, że regulamin stanowił jedynie propozycję pracodawcy, a nie ofertę w rozumieniu art. 66 k.c., ponieważ skorzystanie z PDO było uzależnione od zgody pracodawcy i nie rodziło roszczeń po stronie pracownika. Sąd Najwyższy stwierdził również, że kryteria stosowane przez pracodawcę przy wyborze pracowników do PDO były obiektywnie uzasadnione interesem pracodawcy (redukcja zatrudnienia w administracji i wsparciu, a nie w obsłudze klienta) i nie stanowiły dyskryminacji. Odmowa objęcia powódki programem nie naruszała przepisów o zakazie dyskryminacji ani zasad współżycia społecznego. Sąd Najwyższy podkreślił, że pracownik nie ma roszczenia o objęcie go programem dobrowolnych odejść ani o rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę.
Przeanalizuj tę sprawę w pełnym kontekście orzecznictwa.
Analiza orzecznictwa · odpowiedzi na pytania · badanie przepisów · drafting pism.
Wartość praktyczna
Siła precedensu: WysokaInterpretacja statusu prawnego regulaminów programów dobrowolnych odejść, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, charakteru oferty w prawie pracy i cywilnym, oraz kryteriów stosowanych przy redukcji zatrudnienia.
Orzeczenie dotyczy specyficznej sytuacji regulaminu PDO i jego interpretacji przez Sąd Najwyższy. Może być mniej bezpośrednio stosowalne do innych rodzajów regulaminów lub programów pracowniczych.
Zagadnienia prawne (4)
Czy regulamin programu dobrowolnych odejść (PDO) stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, regulamin PDO nie stanowi źródła prawa pracy, ponieważ nie jest ani porozumieniem zbiorowym, ani regulaminem opartym na ustawie, określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Jest jednostronnym aktem pracodawcy.
Uzasadnienie
Sąd Najwyższy uznał, że aby regulamin był źródłem prawa pracy, musi mieć oparcie w ustawie i określać prawa i obowiązki stron. Regulamin PDO nie spełniał tych kryteriów, będąc jednostronnym oświadczeniem pracodawcy.
Czy odmowa pracodawcy objęcia pracownika programem dobrowolnych odejść, uzależniona od zgody pracodawcy i kryteriów biznesowych, stanowi dyskryminację?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, odmowa taka nie stanowi dyskryminacji, jeśli kryteria wyboru są obiektywnie uzasadnione interesem pracodawcy i nie opierają się na niedozwolonych przesłankach.
Uzasadnienie
Sąd uznał, że pracodawca ma prawo kierować program PDO do określonych grup pracowników (np. administracji) w celu redukcji zatrudnienia, a kryteria takie jak stan zatrudnienia, możliwość realizacji zadań czy kwalifikacje pracownika są obiektywnie uzasadnione i nie naruszają zasady równego traktowania.
Czy regulamin programu dobrowolnych odejść, uzależniający przystąpienie od zgody pracodawcy, stanowi ofertę w rozumieniu art. 66 k.c.?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, taki regulamin nie stanowi oferty w rozumieniu art. 66 k.c., lecz jedynie propozycję pracodawcy (zachętę do negocjacji).
Uzasadnienie
Charakter propozycji pracodawcy zawartej w regulaminie nie był stanowczy, gdyż skorzystanie z PDO było uzależnione od zgody pracodawcy i nie rodziło roszczeń po stronie pracownika. Była to jedynie zachęta do rozmów, a nie wiążąca oferta.
Czy pracownik ma roszczenie o objęcie go programem dobrowolnych odejść lub o rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę?Ratio decidendi
Odpowiedź sądu
Nie, pracownik nie ma takiego roszczenia.
Uzasadnienie
Sąd Najwyższy podkreślił, że pracownik nie ma prawa domagać się objęcia go programem dobrowolnych odejść ani nakazać pracodawcy rozwiązania z nim umowy o pracę. Decyzje te należą do kompetencji pracodawcy.
Strony
| Nazwa | Typ | Rola |
|---|---|---|
| J. W. | osoba_fizyczna | powódka |
| P. Spółka Akcyjna w W. | spółka | pozwana |
Przepisy (12)
Główne
k.p. art. 9 § § 1
Kodeks pracy
Przepisy Kodeksu pracy oraz inne ustawy i akty wykonawcze, układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców są źródłami prawa pracy. Regulamin PDO nie spełniał tych kryteriów.
k.p. art. 18³ᵃ § § 1-4
Kodeks pracy
Zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Sąd uznał, że kryteria stosowane przez pracodawcę w PDO nie naruszały tej zasady.
k.c. art. 66 § § 1
Kodeks cywilny
Oferta zawarcia umowy. Sąd uznał, że regulamin PDO nie stanowił oferty w rozumieniu tego przepisu.
Pomocnicze
k.p. art. 18³ᵇ § § 1
Kodeks pracy
Dotyczy dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej. Sąd uznał, że nie doszło do dyskryminacji.
k.p. art. 8
Kodeks pracy
Zasada współżycia społecznego. Sąd uznał, że odmowa objęcia PDO nie naruszała tej zasady.
k.p. art. 11¹
Kodeks pracy
Obowiązek poszanowania godności pracownika. Sąd uznał, że pracodawca nie naruszył tego obowiązku.
k.c. art. 60
Kodeks cywilny
Oświadczenie woli. Sąd analizował treść regulaminu jako oświadczenie woli pracodawcy.
k.c. art. 61 § § 1
Kodeks cywilny
Chwila złożenia oświadczenia woli. Sąd analizował skutki prawne oświadczeń woli pracodawcy.
k.p. art. 300
Kodeks pracy
Stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego. Sąd stosował przepisy k.c. do stosunku pracy.
u.z.g. art. 3 § ust. 1
Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi w sprawie zwolnień grupowych. Sąd uznał, że PDO nie było takim porozumieniem.
k.p.c. art. 328 § § 2
Kodeks postępowania cywilnego
Uzasadnienie wyroku. Zarzut naruszenia tego przepisu przez Sąd Okręgowy.
k.p.c. art. 382
Kodeks postępowania cywilnego
Zasada dwuinstancyjności. Zarzut naruszenia przez Sąd Okręgowy.
Argumenty
Skuteczne argumenty
Regulamin PDO nie jest źródłem prawa pracy. • Regulamin PDO nie stanowi oferty w rozumieniu k.c. • Odmowa objęcia pracownika PDO nie jest dyskryminacją, gdy oparta na kryteriach biznesowych. • Pracodawca ma prawo kształtować zasady PDO i grupy pracowników. • Pracownik nie ma roszczenia o objęcie go PDO.
Odrzucone argumenty
Regulamin PDO jest źródłem prawa pracy. • Regulamin PDO stanowi ofertę w rozumieniu k.c. • Odmowa objęcia pracownika PDO jest dyskryminacją. • Pracodawca naruszył zasadę równego traktowania. • Regulamin PDO stanowi obejście przepisów o zwolnieniach grupowych.
Godne uwagi sformułowania
Regulamin VI Edycji Programu Dobrowolnych Odejść w P. S.A. nie stanowił źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. • PDO stanowił jedynie propozycję pracodawcy (zachętę do rozpoczęcia negocjacji w ujęciu art. 72 k.c.), a nie ofertę w rozumieniu art. 66 k.c. • Określone w § 4 ust. 9 Regulaminu kryteria, brane pod uwagę przy wyrażaniu zgody na skorzystanie z PDO, nie miały charakteru różnicowania sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. • Pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę.
Skład orzekający
Katarzyna Gonera
przewodniczący-sprawozdawca
Maciej Pacuda
członek
Krzysztof Staryk
członek
Informacje dodatkowe
Wartość precedensowa
Siła: Wysoka
Powoływalne dla: "Interpretacja statusu prawnego regulaminów programów dobrowolnych odejść, zasady równego traktowania w zatrudnieniu, charakteru oferty w prawie pracy i cywilnym, oraz kryteriów stosowanych przy redukcji zatrudnienia."
Ograniczenia: Orzeczenie dotyczy specyficznej sytuacji regulaminu PDO i jego interpretacji przez Sąd Najwyższy. Może być mniej bezpośrednio stosowalne do innych rodzajów regulaminów lub programów pracowniczych.
Wartość merytoryczna
Ocena: 7/10
Sprawa dotyczy powszechnego zagadnienia programów dobrowolnych odejść i potencjalnej dyskryminacji, co jest istotne dla wielu pracowników i pracodawców. Wyjaśnia kluczowe kwestie prawne dotyczące statusu takich programów.
“Czy regulamin dobrowolnych odejść to pułapka? Sąd Najwyższy wyjaśnia.”
Sektor
praca
Twój asystent do analizy prawnej.
Zadaj pytanie prawne, zleć analizę orzecznictwa i przepisów, lub poproś o projekt pisma — AI przeszuka 1,4 mln orzeczeń i aktualne akty prawne.
- Analiza orzecznictwa i przepisów
- Drafting pism i dokumentów
- Odpowiedzi na pytania prawne
- Pogłębiona analiza z doktryny
Pełny tekst orzeczenia
Oryginalna treść postanowienia (niezmieniona). Otwiera się jako osobna strona.