C-619/17
Podsumowanie
Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł, że brak odprawy dla pracownika zatrudnionego na umowę na czas określony (interinidad) przy zakończeniu umowy z powodu powrotu pracownika zastępowanego nie narusza zasady niedyskryminacji, jeśli jest to uzasadnione obiektywnymi przyczynami.
Sprawa dotyczyła pracownicy zatrudnionej na umowę na czas określony (interinidad) w hiszpańskim Ministerstwie Obrony, której umowa zakończyła się z powodu powrotu zastępowanej pracownicy. Pracownica domagała się odprawy, argumentując, że pracownicy na czas nieokreślony otrzymują ją w podobnych sytuacjach. Trybunał uznał, że brak odprawy dla pracownika na umowie interinidad w tej konkretnej sytuacji jest uzasadniony obiektywnymi przyczynami, ponieważ zakończenie umowy wynika z przewidywalnego zdarzenia, a nie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak w przypadku zwolnień z przyczyn ekonomicznych czy organizacyjnych. Ponadto, Trybunał rozważył kwestię zapobiegania nadużyciom związanym z umowami na czas określony.
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczył wykładni klauzul 4 i 5 Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w ramach dyrektywy 99/70/WE. Sprawa rozpatrywana przez Tribunal Supremo (sąd najwyższy Hiszpanii) dotyczyła pracownicy A. de Diego Porras, zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony typu 'interinidad' w Ministerstwie Obrony. Umowa ta zakończyła się z powodu powrotu zastępowanej pracownicy, która miała prawo do zachowania stanowiska. Pracownica domagała się odprawy, argumentując, że pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony otrzymują odprawę w przypadku rozwiązania umowy z obiektywnych przyczyn (art. 52 hiszpańskiego kodeksu pracy), podczas gdy jej umowa, mimo zakończenia z powodu powrotu zastępowanej pracownicy, nie skutkowała wypłatą odprawy. Trybunał Sprawiedliwości UE, rozpatrując pierwsze pytanie, stwierdził, że klauzula 4 porozumienia ramowego (zasada niedyskryminacji) nie stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które nie przewiduje odprawy dla pracowników na umowach 'interinidad' w przypadku zakończenia umowy z powodu powrotu zastępowanego pracownika, podczas gdy pracownicy na czas nieokreślony otrzymują odprawę w przypadku zwolnienia z obiektywnych przyczyn. Trybunał uzasadnił to tym, że zakończenie umowy 'interinidad' w takiej sytuacji wynika z przewidywalnego zdarzenia (powrót zastępowanego pracownika), które jest odmienne od przyczyn leżących u podstaw zwolnień z art. 52 kodeksu pracy (np. przyczyny ekonomiczne, techniczne, organizacyjne). Różnica w traktowaniu jest zatem uzasadniona obiektywnymi i konkretnymi elementami charakteryzującymi sytuację zatrudnienia. Odpowiadając na drugie i trzecie pytanie, Trybunał wskazał, że do sądu krajowego należy ocena, czy środek prawny przewidujący obowiązkową wypłatę odprawy pracownikom na niektórych umowach na czas określony (np. 12 dni za rok pracy zgodnie z art. 49 ust. 1 lit. c kodeksu pracy) stanowi odpowiedni środek zapobiegający nadużyciom wynikającym z kolejnych umów na czas określony lub równoważne rozwiązanie prawne w rozumieniu klauzuli 5 porozumienia ramowego. Trybunał zaznaczył, że wyłączenie pracowników na umowach 'interinidad' z prawa do takiej odprawy może być sprzeczne z klauzulą 5, chyba że istnieją inne skuteczne środki zapobiegające nadużyciom w stosunku do tej grupy pracowników.
Asystent AI do analizy prawnej
Przeanalizuj tę sprawę w kontekście orzecznictwa, przepisów i doktryny. Uzyskaj pogłębioną analizę, projekt pisma lub odpowiedź na pytanie prawne.
Zagadnienia prawne (3)
Odpowiedź sądu
Nie, klauzula 4 nie stoi na przeszkodzie takiemu uregulowaniu, jeśli zakończenie umowy interinidad wynika z przewidywalnego zdarzenia, a nie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, co stanowi obiektywny powód odmiennego traktowania.
Uzasadnienie
Trybunał uznał, że zakończenie umowy interinidad z powodu powrotu zastępowanego pracownika jest sytuacją odmienną od zwolnienia pracownika na czas nieokreślony z przyczyn ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych. Różnica w traktowaniu jest uzasadniona obiektywnymi i konkretnymi elementami charakteryzującymi sytuację zatrudnienia, a pracownik na umowie interinidad znał warunki zakończenia umowy od początku.
Rozstrzygnięcie
Decyzja
odpowiedz_na_pytanie
Strona wygrywająca
Ministerio de Defensa (Hiszpania)
Strony
| Nazwa | Typ | Rola |
|---|---|---|
| Ministerio de Defensa | organ_krajowy | pozwany |
| Ana de Diego Porras | osoba_fizyczna | skarżący |
| Rząd Hiszpański | panstwo_czlonkowskie | interwenient |
| Komisja Europejska | instytucja_ue | interwenient |
Przepisy (18)
Główne
Dyrektywa 99/70/WE art. art. 1
Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC
Dyrektywa 99/70/WE art. art. 2
Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC
Porozumienie ramowe art. preambuła, akapit drugi
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony
Porozumienie ramowe art. preambuła, akapit trzeci
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony
Porozumienie ramowe art. klauzula 1
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony
Porozumienie ramowe art. klauzula 3
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony
Porozumienie ramowe art. klauzula 4
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony
Zakazuje mniej korzystnego traktowania pracowników na czas określony w porównaniu do pracowników na czas nieokreślony, chyba że jest to uzasadnione obiektywnymi powodami.
Porozumienie ramowe art. klauzula 5
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony
Wymaga od państw członkowskich wprowadzenia środków zapobiegających nadużyciom wynikającym z kolejnych umów na czas określony.
Pomocnicze
kodeks pracy art. art. 15 ust. 1
Ley del Estatuto de los Trabajadores (kodeks pracy)
kodeks pracy art. art. 15 ust. 3
Ley del Estatuto de los Trabajadores (kodeks pracy)
kodeks pracy art. art. 15 ust. 6
Ley del Estatuto de los Trabajadores (kodeks pracy)
kodeks pracy art. art. 49 ust. 1 lit. c
Ley del Estatuto de los Trabajadores (kodeks pracy)
Przewiduje odprawę w wysokości 12 dni wynagrodzenia za rok pracy dla pracowników na czas określony (inne niż interinidad) przy ustaniu umowy.
kodeks pracy art. art. 52
Ley del Estatuto de los Trabajadores (kodeks pracy)
kodeks pracy art. art. 53 ust. 1 lit. b
Ley del Estatuto de los Trabajadores (kodeks pracy)
Przewiduje odprawę w wysokości 20 dni wynagrodzenia za rok pracy dla pracowników na czas nieokreślony w przypadku zwolnienia z przyczyn obiektywnych.
kodeks pracy art. art. 56 ust. 1
Ley del Estatuto de los Trabajadores (kodeks pracy)
RD 2720/1998 art. art. 4 ust. 1
Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada
RD 2720/1998 art. art. 4 ust. 2
Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada
RD 2720/1998 art. art. 8 ust. 1 lit. c
Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada
Argumenty
Skuteczne argumenty
Zakończenie umowy interinidad z powodu powrotu zastępowanego pracownika jest sytuacją odmienną od zwolnienia z przyczyn obiektywnych, co uzasadnia brak odprawy. Pracownik na umowie interinidad znał warunki zakończenia umowy od początku, co odróżnia jego sytuację od pracownika na czas nieokreślony, który mógł mieć uzasadnione oczekiwania co do dalszego trwania stosunku pracy.
Odrzucone argumenty
Brak odprawy dla pracownika na umowie interinidad stanowi dyskryminację w porównaniu do pracowników na czas nieokreślony, naruszając zasadę niedyskryminacji z klauzuli 4. Hiszpańskie przepisy wyłączające pracowników na umowach interinidad z prawa do odprawy są sprzeczne z klauzulą 5, ponieważ nie stanowią skutecznego środka zapobiegania nadużyciom.
Godne uwagi sformułowania
odmienne traktowanie uzasadnione jest powodami o charakterze obiektywnym obiektywne i przejrzyste kryteria, tak by upewnić się, czy różnica ta odpowiada rzeczywistej potrzebie zakończenie umowy o pracę interinidad [...] wpisuje się w kontekst znacząco odmienny, z faktycznego i prawnego punktu widzenia, niż kontekst, w jakim umowa o pracę pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony jest rozwiązywana z jednego z powodów określonych w art. 52 kodeksu pracy środek taki jak ten w postępowaniu głównym, który przewiduje obowiązkową wypłatę odprawy [...] prima facie nie należy do jednej z kategorii środków w celu zapobiegania nadużyciom i wskazanych w klauzuli 5 pkt 1 lit. a)–c) porozumienia ramowego.
Skład orzekający
J.C. Bonichot
prezes_izby
A. Arabadjiev
sprawozdawca
C.G. Fernlund
sędzia
Informacje dodatkowe
Wartość precedensowa
Siła: Wysoka
Powoływalne dla: "Uzasadnienie braku odprawy dla pracowników na umowach interinidad w specyficznych sytuacjach, interpretacja zasady niedyskryminacji w kontekście umów na czas określony, ocena środków zapobiegających nadużyciom w prawie pracy UE."
Ograniczenia: Orzeczenie dotyczy specyfiki hiszpańskiego prawa pracy i umów typu 'interinidad'. Wnioski mogą wymagać adaptacji do innych systemów prawnych.
Wartość merytoryczna
Ocena: 7/10
Sprawa dotyczy powszechnego problemu umów na czas określony i potencjalnej dyskryminacji pracowników, co jest istotne dla wielu osób i prawników. Wykładnia przepisów UE w kontekście prawa krajowego jest zawsze wartościowa.
“Czy umowa na czas określony zawsze musi oznaczać gorsze traktowanie? TSUE wyjaśnia, kiedy brak odprawy jest legalny.”
Twój asystent do analizy prawnej
Zadaj pytanie prawne, zleć analizę orzecznictwa i przepisów, lub poproś o projekt pisma — AI przeszuka ponad 1,4 mln orzeczeń i aktualne akty prawne.
Powiązane tematy
Potrzebujesz pomocy prawnej?
Asystent AI przeanalizuje Twoje pytanie w oparciu o orzecznictwo, przepisy i doktrynę — jak rozmowa z ekspertem.
Zadaj pytanie Asystentowi AI