C-335/11 i C-337/11
Podsumowanie
Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł, że pojęcie niepełnosprawności obejmuje długotrwałe ograniczenia zdrowotne utrudniające udział w życiu zawodowym, a zmniejszenie wymiaru czasu pracy może być racjonalnym usprawnieniem, jednakże przepisy krajowe pozwalające na zwolnienie pracownika po 120 dniach nieobecności chorobowej mogą być dyskryminujące wobec osób niepełnosprawnych.
Sprawa dotyczyła wykładni dyrektywy 2000/78 w kontekście zwolnienia dwóch pracownic z powodu niepełnosprawności. Trybunał Sprawiedliwości UE wyjaśnił, że pojęcie niepełnosprawności obejmuje długotrwałe ograniczenia zdrowotne utrudniające pełne uczestnictwo w życiu zawodowym, niezależnie od tego, czy choroba jest uleczalna, czy nie. Orzeczono również, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy może stanowić racjonalne usprawnienie dla osoby niepełnosprawnej. Ponadto, Trybunał stwierdził, że przepisy krajowe pozwalające na zwolnienie pracownika po 120 dniach nieobecności chorobowej mogą być sprzeczne z dyrektywą, jeśli prowadzą do dyskryminacji osób niepełnosprawnych, zwłaszcza gdy nieobecność wynika z niepodjęcia przez pracodawcę odpowiednich usprawnień lub gdy sama choroba jest związana z niepełnosprawnością.
W niniejszym wyroku Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej rozpatrzył wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczące wykładni dyrektywy 2000/78 ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Sprawy dotyczyły zwolnienia dwóch pracownic z powodu ich niepełnosprawności. Trybunał sprecyzował, że pojęcie niepełnosprawności w rozumieniu dyrektywy obejmuje stan patologiczny spowodowany chorobą, która powoduje długotrwałe ograniczenie funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, utrudniające pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym. Nie ma znaczenia, czy choroba jest uleczalna, czy nieuleczalna, ani czy wymaga specjalnych środków pomocniczych. Kluczowe jest długotrwałe ograniczenie zdolności do pracy. Ponadto, Trybunał orzekł, że zmniejszenie wymiaru czasu pracy może stanowić jedno z „racjonalnych usprawnień” wymaganych od pracodawcy na mocy art. 5 dyrektywy, mające na celu umożliwienie osobie niepełnosprawnej dostępu do pracy, jej wykonywania lub rozwoju zawodowego. Ocena, czy takie usprawnienie nie nakłada nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia na pracodawcę, należy do sądu krajowego, który musi wziąć pod uwagę koszty, rozmiar przedsiębiorstwa i możliwość uzyskania środków publicznych. W odniesieniu do duńskiego przepisu pozwalającego na zwolnienie pracownika ze skróconym okresem wypowiedzenia po 120 dniach nieobecności chorobowej w ciągu 12 miesięcy, Trybunał stwierdził, że może on stać na przeszkodzie zasadzie równego traktowania. Po pierwsze, jeśli nieobecność pracownika była spowodowana faktem, że pracodawca nie podjął właściwych środków usprawniających, dyrektywa stoi na przeszkodzie zastosowaniu tego przepisu. Po drugie, nawet jeśli nieobecność była spowodowana samą niepełnosprawnością, przepis ten może prowadzić do pośredniej dyskryminacji osób niepełnosprawnych, ponieważ są one bardziej narażone na długotrwałe nieobecności chorobowe. W tym drugim przypadku, zastosowanie przepisu krajowego jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy służy on realizacji zgodnego z prawem celu (np. wspieranie zatrudnienia i elastyczności rynku pracy) i nie wykracza poza to, co jest konieczne do jego osiągnięcia, co również podlega ocenie sądu krajowego.
Asystent AI do analizy prawnej
Przeanalizuj tę sprawę w kontekście orzecznictwa, przepisów i doktryny. Uzyskaj pogłębioną analizę, projekt pisma lub odpowiedź na pytanie prawne.
Zagadnienia prawne (3)
Odpowiedź sądu
Tak, pojęcie niepełnosprawności obejmuje długotrwałe ograniczenie funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z barierami utrudnia pełne i skuteczne uczestnictwo w życiu zawodowym, niezależnie od charakteru choroby czy potrzeby usprawnień.
Uzasadnienie
Trybunał, interpretując dyrektywę 2000/78 w świetle Konwencji ONZ o prawach osób niepełnosprawnych, rozszerzył definicję niepełnosprawności poza całkowitą niezdolność do pracy, podkreślając długotrwały charakter ograniczenia i jego wpływ na uczestnictwo w życiu zawodowym.
Rozstrzygnięcie
Decyzja
odpowiedz_na_pytanie
Strona wygrywająca
skarżący (w zakresie wykładni)
Strony
| Nazwa | Typ | Rola |
|---|---|---|
| HK Danmark | inne | skarżący |
| Jette Ring | osoba_fizyczna | skarżący |
| Dansk almennyttigt Boligselskab | spolka | pozwany |
| Lone Skouboe Werge | osoba_fizyczna | skarżący |
| Dansk Arbejdsgiverforening | inne | pozwany |
| Pro Display A/S w upadłości | spolka | pozwany |
| Rząd duński | organ_krajowy | interwenient |
| Rząd belgijski | organ_krajowy | interwenient |
| Irlandia | panstwo_czlonkowskie | interwenient |
| Rząd grecki | organ_krajowy | interwenient |
| Rząd włoski | organ_krajowy | interwenient |
| Rząd polski | organ_krajowy | interwenient |
| Rząd Zjednoczonego Królestwa | organ_krajowy | interwenient |
| Komisja Europejska | instytucja_ue | interwenient |
Przepisy (10)
Główne
Dyrektywa 2000/78/WE art. 1
Dyrektywa Rady 2000/78/WE
Cel: wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy.
Dyrektywa 2000/78/WE art. 2 § ust. 1
Dyrektywa Rady 2000/78/WE
Zasada równego traktowania oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji.
Dyrektywa 2000/78/WE art. 2 § ust. 2 lit. a)
Dyrektywa Rady 2000/78/WE
Dyskryminacja bezpośrednia: osoba traktowana mniej przychylnie niż inna w porównywalnej sytuacji z powodu przyczyny wymienionej w art. 1.
Dyrektywa 2000/78/WE art. 2 § ust. 2 lit. b)
Dyrektywa Rady 2000/78/WE
Dyskryminacja pośrednia: pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka może doprowadzić do szczególnej niekorzystnej sytuacji dla osób z określonych grup, chyba że jest obiektywnie uzasadniona zgodnym z prawem celem i środki są właściwe i konieczne, lub gdy pracodawca podejmuje właściwe środki usprawniające.
Dyrektywa 2000/78/WE art. 5
Dyrektywa Rady 2000/78/WE
Racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych: pracodawca podejmuje właściwe środki, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy, o ile środki te nie nakładają nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.
FL art. § 5 § ust. 2
Ustawa o stosunkach prawnych między pracodawcami a pracownikami (Dania)
Możliwość zwolnienia pracownika za jednomiesięcznym wypowiedzeniem, jeżeli w okresie 12 miesięcy był nieobecny z powodu choroby przez 120 dni.
Ustawa antydyskryminacyjna (Dania) art. § 2
Transpozycja dyrektywy 2000/78; pracodawca podejmuje odpowiednie środki w celu umożliwienia osobie niepełnosprawnej dostępu do pracy, jej wykonywania, rozwoju zawodowego i kształcenia, o ile środki te nie nakładają nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia.
Pomocnicze
FL art. § 2 § ust. 1
Ustawa o stosunkach prawnych między pracodawcami a pracownikami (Dania)
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
TFUE art. 267
Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej
Postępowanie w trybie prejudycjalnym.
TFUE art. 216 § ust. 2
Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej
Umowy międzynarodowe zawarte przez Unię są wiążące dla instytucji Unii i mają pierwszeństwo przed aktami Unii.
Argumenty
Skuteczne argumenty
Pojęcie niepełnosprawności obejmuje długotrwałe ograniczenia zdrowotne utrudniające uczestnictwo w życiu zawodowym. Zmniejszenie wymiaru czasu pracy jest racjonalnym usprawnieniem. Przepisy krajowe pozwalające na zwolnienie po 120 dniach nieobecności chorobowej mogą dyskryminować osoby niepełnosprawne.
Odrzucone argumenty
Niepełnosprawność oznacza całkowitą niezdolność do pracy. Zmniejszenie wymiaru czasu pracy nie jest racjonalnym usprawnieniem. Duński przepis o 120 dniach nieobecności chorobowej nie stanowi dyskryminacji.
Godne uwagi sformułowania
niepełnosprawność jest pojęciem ewoluującym niepełnosprawność wynika z interakcji między osobami z dysfunkcjami a barierami ograniczenie wynikające konkretnie z osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które stanowi przeszkodę dla danej osoby w uczestnictwie w życiu zawodowym ograniczenie to ma charakter długotrwały zmniejszenie wymiaru czasu pracy może stanowić jeden ze środków usprawniających nieproporcjonalnie wysokie obciążenie pośrednia dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność
Skład orzekający
R. Silva de Lapuerta
prezes izby
K. Lenaerts
wiceprezes Trybunału, pełniący funkcje sędziego drugiej izby
G. Arestis
sędzia
A. Arabadjiev
sprawozdawca
J.L. da Cruz Vilaça
sędzia
Informacje dodatkowe
Wartość precedensowa
Siła: Wysoka
Powoływalne dla: "Wykładnia pojęcia niepełnosprawności w prawie UE, dopuszczalność racjonalnych usprawnień (w tym zmniejszenia wymiaru czasu pracy) oraz zgodność krajowych przepisów dotyczących zwolnień z powodu choroby z zasadą równego traktowania osób niepełnosprawnych."
Ograniczenia: Ocena proporcjonalności obciążenia pracodawcy oraz konieczności stosowania przepisów krajowych w konkretnych przypadkach należy do sądów krajowych.
Wartość merytoryczna
Ocena: 8/10
Sprawa dotyczy ważnego aspektu prawa pracy – ochrony osób niepełnosprawnych przed dyskryminacją i zapewnienia im równych szans na rynku pracy, co jest tematem aktualnym i budzącym zainteresowanie.
“Czy choroba to zawsze niepełnosprawność? TSUE wyjaśnia prawa pracowników i obowiązki pracodawców.”
Twój asystent do analizy prawnej
Zadaj pytanie prawne, zleć analizę orzecznictwa i przepisów, lub poproś o projekt pisma — AI przeszuka ponad 1,4 mln orzeczeń i aktualne akty prawne.
Powiązane tematy
Potrzebujesz pomocy prawnej?
Asystent AI przeanalizuje Twoje pytanie w oparciu o orzecznictwo, przepisy i doktrynę — jak rozmowa z ekspertem.
Zadaj pytanie Asystentowi AI