C-274/18
Podsumowanie
Trybunał orzekł, że dłuższy maksymalny okres umów na czas określony dla pracowników niepełnoetatowych niż dla pełnoetatowych może stanowić dyskryminację pośrednią ze względu na płeć, chyba że jest obiektywnie uzasadniony i proporcjonalny.
Sprawa dotyczyła austriackiego przepisu, który pozwalał na dłuższy łączny okres zatrudnienia na czas określony dla pracowników uniwersyteckich zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (8 lat, z możliwością przedłużenia do 12 lat) w porównaniu do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (6 lat, z możliwością przedłużenia do 10 lat). Powódka, zatrudniona na czas określony w niepełnym wymiarze, twierdziła, że przepis ten stanowi dyskryminację pośrednią ze względu na płeć, ponieważ więcej kobiet pracuje w niepełnym wymiarze. Trybunał orzekł, że taki przepis może być niezgodny z prawem UE, jeśli wywiera niekorzystny wpływ na kobiety i nie jest obiektywnie uzasadniony. Podkreślono również, że ciężar dowodu w takich sprawach nie powinien nadmiernie obciążać pracownika.
Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczył wykładni klauzuli 4 Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin oraz art. 2 ust. 1 lit. b) i art. 19 ust. 1 dyrektywy 2006/54/WE. Spór w postępowaniu głównym dotyczył austriackiego przepisu (§ 109 ust. 2 UG), który określał dłuższy maksymalny łączny okres umów na czas określony dla pracowników uniwersyteckich zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (8 lat, z możliwością przedłużenia do 12 lat) w porównaniu do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (6 lat, z możliwością przedłużenia do 10 lat). Powódka, zatrudniona na czas określony w niepełnym wymiarze, twierdziła, że przepis ten stanowi dyskryminację pośrednią ze względu na płeć, ponieważ większy odsetek kobiet pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy. Trybunał orzekł, że klauzula 4 pkt 1 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin stoi na przeszkodzie takiemu uregulowaniu krajowemu, chyba że odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi względami i proporcjonalne, co powinien zbadać sąd odsyłający. Zasada pro rata temporis z klauzuli 4 pkt 2 nie ma zastosowania. Ponadto, Trybunał stwierdził, że art. 2 ust. 1 lit. b) dyrektywy 2006/54/WE zakazuje takiej dyskryminacji, jeśli przepis wywiera negatywny wpływ na znacznie wyższy odsetek kobiet niż mężczyzn i nie jest obiektywnie uzasadniony. W kwestii ciężaru dowodu (art. 19 ust. 1 dyrektywy), Trybunał wyjaśnił, że pracownik nie musi przedstawiać szczegółowych danych statystycznych dotyczących konkretnej grupy pracowników, jeśli dostęp do nich jest utrudniony; może opierać się na ogólnych danych statystycznych dotyczących rynku pracy. Trybunał nie ograniczył w czasie skutków swojego wyroku.
Asystent AI do analizy prawnej
Przeanalizuj tę sprawę w kontekście orzecznictwa, przepisów i doktryny. Uzyskaj pogłębioną analizę, projekt pisma lub odpowiedź na pytanie prawne.
Zagadnienia prawne (3)
Odpowiedź sądu
Tak, jeśli odmienne traktowanie nie jest uzasadnione obiektywnymi względami i nie jest proporcjonalne. Zasada pro rata temporis nie ma zastosowania.
Uzasadnienie
Trybunał uznał, że dłuższy okres umów na czas określony dla pracowników niepełnoetatowych może stanowić mniej korzystne traktowanie, chyba że zostanie obiektywnie uzasadnione i będzie proporcjonalne. Stwierdzono, że zasada pro rata temporis nie ma zastosowania do takiego uregulowania.
Rozstrzygnięcie
Decyzja
odpowiedz_na_pytanie
Strona wygrywająca
skarżąca (Minoo Schuch-Ghannadan) w zakresie odpowiedzi na pytania prejudycjalne
Strony
| Nazwa | Typ | Rola |
|---|---|---|
| Minoo Schuch-Ghannadan | osoba_fizyczna | skarżący |
| Medizinische Universität Wien | organ_krajowy | pozwany |
| rząd austriacki | panstwo_czlonkowskie | interwenient |
| rząd portugalski | panstwo_czlonkowskie | interwenient |
| Komisja Europejska | instytucja_ue | interwenient |
Przepisy (6)
Główne
Porozumienie ramowe dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin art. Klauzula 4 § pkt 1
Stoi na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, które przewiduje dłuższy maksymalny okres stosunków pracy na czas określony dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy niż dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, chyba że odmienne traktowanie jest uzasadnione obiektywnymi względami i proporcjonalne.
Dyrektywa 2006/54/WE art. art. 2 § ust. 1 lit. b)
Definicja dyskryminacji pośredniej; uregulowanie krajowe stoi na przeszkodzie, jeśli wywiera negatywny wpływ na znacznie wyższy odsetek kobiet niż mężczyzn i nie jest obiektywnie uzasadnione lub środki nie są odpowiednie i niezbędne.
Dyrektywa 2006/54/WE art. art. 19 § ust. 1
Ciężar dowodu; nie wymaga od strony dochodzącej ochrony przedstawienia konkretnych statystyk, jeśli dostęp do nich jest utrudniony; można opierać się na ogólnych danych statystycznych.
UG art. § 109 § ust. 2
Ustawa o uniwersytetach (Austria)
Reguluje maksymalny okres umów na czas określony dla pracowników uniwersytetów, zróżnicowany w zależności od wymiaru czasu pracy.
Pomocnicze
Porozumienie ramowe dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin art. Klauzula 4 § pkt 2
Zasada prorata temporis nie ma zastosowania do uregulowania krajowego, w którym maksymalny okres kolejnych stosunków pracy jest przedłużany o dwa lata w odniesieniu do wszystkich pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i nie jest proporcjonalny do faktycznie przepracowanych godzin.
Dyrektywa 2006/54/WE art. art. 14 § ust. 1 lit. c)
Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy.
Argumenty
Skuteczne argumenty
Austriackie przepisy dotyczące maksymalnego okresu umów na czas określony dla pracowników niepełnoetatowych stanowią dyskryminację pośrednią ze względu na płeć. Pracownik nie powinien być nadmiernie obciążony obowiązkiem przedstawienia szczegółowych danych statystycznych w celu wykazania dyskryminacji, jeśli dostęp do nich jest utrudniony.
Odrzucone argumenty
Dłuższy okres umów na czas określony dla pracowników niepełnoetatowych jest korzyścią, a nie dyskryminacją. Odmienne traktowanie jest obiektywnie uzasadnione niższym poziomem wiedzy i doświadczenia zdobywanego przez pracowników niepełnoetatowych. Ciężar dowodu dyskryminacji spoczywa na pracownicy, która musi przedstawić konkretne dane statystyczne.
Godne uwagi sformułowania
zasada niedyskryminacji dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć obiektywne uzasadnienie zasada pro rata temporis ciężar dowodu skuteczność (effet utile)
Skład orzekający
G. Pitruzzella
rzecznik generalny
Informacje dodatkowe
Wartość precedensowa
Siła: Wysoka
Powoływalne dla: "Interpretacja przepisów UE dotyczących dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć w kontekście umów na czas określony i pracy w niepełnym wymiarze godzin, a także zasad dowodowych w takich sprawach."
Ograniczenia: Dotyczy specyficznej sytuacji prawnej w Austrii, ale zasady interpretacyjne mają zastosowanie do innych państw członkowskich.
Wartość merytoryczna
Ocena: 7/10
Sprawa dotyczy powszechnego problemu nierównego traktowania pracowników ze względu na wymiar etatu i płeć, a także kwestii dowodowych w sprawach o dyskryminację. Ma znaczenie praktyczne dla wielu pracowników i pracodawców.
“Czy dłuższy staż pracy na niepełnym etacie to przywilej czy dyskryminacja? TSUE rozstrzyga.”
Sektor
edukacja wyższa
Twój asystent do analizy prawnej
Zadaj pytanie prawne, zleć analizę orzecznictwa i przepisów, lub poproś o projekt pisma — AI przeszuka ponad 1,4 mln orzeczeń i aktualne akty prawne.
Powiązane tematy
Potrzebujesz pomocy prawnej?
Asystent AI przeanalizuje Twoje pytanie w oparciu o orzecznictwo, przepisy i doktrynę — jak rozmowa z ekspertem.
Zadaj pytanie Asystentowi AI