C-249/24

Trybunał Sprawiedliwości2025-09-04

cjeuprawo_pracyzwolnienia grupoweWysokatrybunal

zwolnienia grupoweprawo pracymobilność wewnętrznakonsultacje pracowniczedyrektywa UETSUEochrona pracownikówzmiana warunków pracy

Podsumowanie

TSUE orzekł, że zwolnienia wynikające z odmowy pracownika przyjęcia zmian w umowie o pracę (np. przeniesienia) mogą być traktowane jako zwolnienia grupowe, jeśli spełniają określone kryteria, a pracodawca musi przeprowadzić konsultacje z przedstawicielami pracowników.

Sprawa dotyczyła interpretacji dyrektywy o zwolnieniach grupowych w kontekście odmowy pracowników przyjęcia zmian w umowach o pracę, wynikających z układu zbiorowego w sprawie mobilności wewnętrznej. Pracownicy RT i ED zostali zwolnieni z przyczyn ekonomicznych po odmowie przeniesienia. Sąd kasacyjny Francji zwrócił się do TSUE z pytaniem, czy takie zwolnienia kwalifikują się jako zwolnienia grupowe i czy pracodawca spełnił obowiązki informacyjne. TSUE wyjaśnił, że zwolnienia te mogą być objęte dyrektywą, jeśli zmiana warunków pracy jest istotna i jednostronna, a pracodawca musi przeprowadzić konsultacje z przedstawicielami pracowników przed zawarciem układu zbiorowego, jeśli przewiduje zwolnienia.

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczył wykładni dyrektywy 98/59/WE w sprawie zwolnień grupowych. Sprawa rozpatrywana przez francuski sąd kasacyjny dotyczyła pracowników RT i ED, którzy zostali zwolnieni z przyczyn ekonomicznych po odmowie przyjęcia proponowanych zmian w umowach o pracę, związanych z mobilnością wewnętrzną. Pracodawca, Ineo Infracom, zawarł układ zbiorowy w sprawie mobilności wewnętrznej, który przewidywał zmiany miejsca pracy. Pracownicy odmówili przyjęcia tych zmian, co skutkowało rozwiązaniem ich umów o pracę. Sąd odsyłający pytał, czy takie przypadki rozwiązania umów o pracę należy uznać za zwolnienia grupowe w rozumieniu dyrektywy oraz czy pracodawca spełnił obowiązki informacyjne i konsultacyjne wobec przedstawicieli pracowników. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, że zwolnienia wynikające z odmowy pracownika przyjęcia istotnej i jednostronnej zmiany warunków umowy o pracę, dokonanej z powodów niezwiązanych z pracownikiem, mogą być traktowane jako zwolnienia w rozumieniu dyrektywy 98/59/WE. Sąd odsyłający musi zbadać, czy zmiana miejsca pracy była istotna i jednostronna, a także czy pracownicy byli zobowiązani ją zaakceptować. Ponadto, TSUE podkreślił, że obowiązki informacyjne i konsultacyjne wobec przedstawicieli pracowników, określone w art. 2 dyrektywy, muszą być spełnione przed zawarciem układu zbiorowego, jeśli pracodawca przewiduje zwolnienia grupowe, nawet jeśli negocjacje dotyczą mobilności wewnętrznej. Informowanie i konsultacje muszą nastąpić we właściwym czasie, aby umożliwić przedstawicielom pracowników przedstawienie konstruktywnych propozycji.

Asystent AI do analizy prawnej

Przeanalizuj tę sprawę w kontekście orzecznictwa, przepisów i doktryny. Uzyskaj pogłębioną analizę, projekt pisma lub odpowiedź na pytanie prawne.

Analiza orzecznictwa Badanie przepisów Odpowiedzi na pytania Drafting pism

Wypróbuj Asystenta AI

Zagadnienia prawne (2)

Odpowiedź sądu

Tak, jeśli zmiana warunków pracy jest istotna, jednostronna i dokonana z powodów niezwiązanych z pracownikiem, a pracownik nie był zobowiązany jej zaakceptować. W takim przypadku należy je uwzględnić przy obliczaniu liczby zwolnień.

Uzasadnienie

TSUE wyjaśnił, że pojęcie 'zwolnienia' w dyrektywie 98/59/WE należy interpretować szeroko. Rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy pracownika przyjęcia istotnej i jednostronnej zmiany warunków pracy, dokonanej z powodów niezwiązanych z pracownikiem, może być traktowane jako zwolnienie w rozumieniu dyrektywy, jeśli pracownik nie był zobowiązany do zaakceptowania tej zmiany. W przeciwnym razie, jeśli zmiana nie jest istotna lub pracownik był zobowiązany ją zaakceptować, może to być traktowane jako zakończenie umowy z inicjatywy pracodawcy z powodów niezwiązanych z pracownikiem, co również należy uwzględnić przy obliczaniu liczby zwolnień.

Rozstrzygnięcie

Decyzja

odpowiedz_na_pytanie

Strona wygrywająca

udzielono odpowiedzi na pytanie

Strony

Nazwa	Typ	Rola
RT	osoba_fizyczna	skarżący
ED	osoba_fizyczna	skarżący
Ineo Infracom	spolka	pozwany
rząd francuski	panstwo_czlonkowskie	interwenient
Komisja Europejska	instytucja_ue	interwenient

Przepisy (10)

Główne

Dyrektywa 98/59/WE art. 1 § 1

Dyrektywa Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych

Definiuje 'zwolnienia grupowe' jako zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z powodów niezwiązanych z pracownikiem, pod warunkiem spełnienia określonych progów liczbowych. Artykuł 1 ust. 1 akapit drugi traktuje inne formy zakończenia umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy, z powodów niezwiązanych z pracownikiem, jako zwolnienia, jeśli jest ich co najmniej pięć.

Dyrektywa 98/59/WE art. 2

Dyrektywa Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych

Określa obowiązki pracodawcy w zakresie konsultacji z przedstawicielami pracowników i informowania ich przed dokonaniem zwolnień grupowych. Konsultacje powinny dotyczyć możliwości uniknięcia lub ograniczenia zwolnień oraz złagodzenia ich skutków. Pracodawca musi dostarczyć istotne informacje i powiadomić właściwy organ publiczny.

Pomocnicze

TFUE art. 267

Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej

Karta Praw Podstawowych art. 27

Karta praw podstawowych Unii Europejskiej

Europejska karta społeczna

code du travail art. L. 2242-21