C-103/18 i C-429/18
Podsumowanie
TSUE orzekł, że pracodawcy publiczni nie mogą nadużywać kolejnych umów na czas określony do zaspokajania stałych potrzeb kadrowych, a hiszpańskie przepisy i orzecznictwo w tym zakresie są niezgodne z prawem UE.
Sprawa dotyczyła interpretacji dyrektywy UE o pracy na czas określony w kontekście hiszpańskich przepisów dotyczących pracowników sektora publicznego. Pracownicy zatrudnieni przez lata na podstawie kolejnych umów na czas określony domagali się uznania ich za pracowników stałych. Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że hiszpańskie przepisy pozwalające na takie zatrudnienie bez obiektywnych powodów i bez skutecznych środków zapobiegających nadużyciom są niezgodne z prawem UE. TSUE podkreślił, że zgoda pracownika na kolejne umowy nie usprawiedliwia nadużycia ze strony pracodawcy.
W połączonych sprawach C-103/18 i C-429/18 Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) rozpatrywał wnioski o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczące wykładni dyrektywy 1999/70/WE w sprawie pracy na czas określony. Sprawy dotyczyły pracowników Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud), którzy przez wiele lat byli zatrudniani na podstawie kolejnych umów na czas określony, wykonując stałe obowiązki. Pracownicy domagali się uznania ich za członków stałego personelu statutowego, twierdząc, że pracodawca nadużył przepisów o zatrudnieniu na czas określony. Sądy odsyłające z Madrytu zadały TSUE szereg pytań dotyczących m.in. pojęcia „kolejnych umów na czas określony”, „obiektywnych powodów” uzasadniających ich odnowienie, skuteczności hiszpańskich środków zapobiegających nadużyciom oraz obowiązku sądów krajowych do stosowania prawa UE. TSUE orzekł, że pojęcie „kolejnych umów” obejmuje sytuacje, gdy pracownik przez lata zajmuje to samo stanowisko w wyniku niedochowania przez pracodawcę terminów na przeprowadzenie naboru. Podkreślono, że „obiektywne powody” muszą być konkretne i nie mogą służyć zaspokajaniu stałych potrzeb kadrowych. TSUE stwierdził, że hiszpańskie przepisy i orzecznictwo, które dopuszczają odnawianie umów na czas określony jedynie na podstawie ogólnych przesłanek (konieczność, pilność) bez faktycznego badania, czy zaspokajają one stałe potrzeby, są niezgodne z dyrektywą. Ponadto, TSUE uznał, że środki takie jak postępowania rekrutacyjne, przekształcenie w personel „niestały na czas nieokreślony” czy przyznanie odszkodowania, mogą być uznane za odpowiednie do zapobiegania nadużyciom i karania za nie, ale ocena ich skuteczności należy do sądów krajowych. Kluczowe jest, aby środki te były proporcjonalne, skuteczne i odstraszające. TSUE podkreślił, że zgoda pracownika na kolejne umowy na czas określony nie usprawiedliwia nadużycia ze strony pracodawcy i nie wyłącza stosowania dyrektywy. Sąd krajowy nie jest zobowiązany do odstąpienia od stosowania niezgodnego prawa krajowego, ale powinien dokonać wykładni prawa krajowego zgodnie z prawem UE. Pytanie dotyczące obowiązku zmiany prawomocnych orzeczeń zostało uznane za niedopuszczalne.
Asystent AI do analizy prawnej
Przeanalizuj tę sprawę w kontekście orzecznictwa, przepisów i doktryny. Uzyskaj pogłębioną analizę, projekt pisma lub odpowiedź na pytanie prawne.
Zagadnienia prawne (6)
Odpowiedź sądu
Tak, taka sytuacja może być uznana za 'kolejne umowy o pracę lub stosunki pracy zawierane na czas określony', nawet jeśli pracownik zajmował to samo stanowisko i wykonywał te same obowiązki, a jego zatrudnienie było dorozumianie przedłużane z roku na rok z powodu niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku przeprowadzenia naboru.
Uzasadnienie
TSUE podkreślił, że celem klauzuli 5 jest zapobieganie nadużyciom i zapewnienie stabilności zatrudnienia. Wąska interpretacja pojęcia 'kolejnych umów' mogłaby podważyć ten cel i pozwolić pracodawcom na zaspokajanie stałych potrzeb kadrowych za pomocą umów na czas określony.
Rozstrzygnięcie
Decyzja
odpowiedz_na_pytanie
Strona wygrywająca
pracownicy (skarżący)
Strony
| Nazwa | Typ | Rola |
|---|---|---|
| Domingo Sánchez Ruiz | osoba_fizyczna | skarżący |
| Berta Fernández Álvarez i in. | osoba_fizyczna | skarżący |
| Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud) | organ_krajowy | pozwany |
| rząd hiszpański | panstwo_czlonkowskie | interwenient |
| Komisja Europejska | instytucja_ue | interwenient |
Przepisy (10)
Główne
Dyrektywa 1999/70/WE art. 2 § akapit pierwszy
Dyrektywa Rady 1999/70/WE
Państwa członkowskie muszą podjąć wszelkie niezbędne środki dla zapewnienia realizacji celów dyrektywy.
Porozumienie ramowe art. Klauzula 5 § pkt 1 lit. a)
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony
Obiektywne powody uzasadniające odnowienie umów lub stosunków pracy na czas określony muszą być ściśle określone i konkretne, a nie służyć zaspokajaniu stałych potrzeb kadrowych.
Pomocnicze
Porozumienie ramowe art. Klauzula 5 § pkt 2 lit. a)
Porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony
Państwa członkowskie lub partnerzy społeczni ustalają warunki, na jakich umowy na czas określony będą uważane za 'kolejne'.
Statut ramowy art. 8
Ustawa nr 55/2003 – statut ramowy pracowników statutowych sektora ochrony zdrowia
Definicja 'stałego personelu statutowego'.
Statut ramowy art. 9
Ustawa nr 55/2003 – statut ramowy pracowników statutowych sektora ochrony zdrowia
Warunki powoływania tymczasowych członków personelu statutowego (konieczność, pilność, programy tymczasowe, zastępstwo, doraźne prace).
Statut ramowy art. 9 § ust. 3
Ustawa nr 55/2003 – statut ramowy pracowników statutowych sektora ochrony zdrowia
W przypadku ponad dwóch powołań w ciągu 12 miesięcy w ciągu dwóch lat na tę samą pracę, należy zbadać przyczyny i ocenić potrzebę utworzenia stałego stanowiska.
Statut podstawowy osób zatrudnionych w sektorze publicznym art. 10 § ust. 1 lit. a)
Królewski dekret ustawodawczy 5/2015 – statut podstawowy osób zatrudnionych w sektorze publicznym
Powody powoływania personelu czasowego (istnienie stanowisk wakujących, których nie można obsadzić urzędnikami).
Statut podstawowy osób zatrudnionych w sektorze publicznym art. 10 § ust. 4
Królewski dekret ustawodawczy 5/2015 – statut podstawowy osób zatrudnionych w sektorze publicznym
Wakujące stanowiska obsadzone przez personel czasowy uwzględnia się w ofercie zatrudnienia.
Statut podstawowy osób zatrudnionych w sektorze publicznym art. 70 § ust. 1
Królewski dekret ustawodawczy 5/2015 – statut podstawowy osób zatrudnionych w sektorze publicznym
Potrzeby kadrowe wymagające zatrudnienia nowego personelu są przedmiotem oferty zatrudnienia publicznego, realizowanej w ciągu trzech lat.
Statut podstawowy osób zatrudnionych w sektorze publicznym art. Czwarty przepis przejściowy § ust. 1 i 3
Królewski dekret ustawodawczy 5/2015 – statut podstawowy osób zatrudnionych w sektorze publicznym
Możliwość publikowania konkursów w celu ustabilizowania zatrudnienia na stanowiskach strukturalnych obsadzonych personelem czasowym lub tymczasowym przed 1.01.2005 r.
Argumenty
Skuteczne argumenty
Długotrwałe zatrudnianie na podstawie kolejnych umów na czas określony na tym samym stanowisku, mimo niedopełnienia przez pracodawcę obowiązku przeprowadzenia naboru, stanowi nadużycie. Hiszpańskie przepisy i orzecznictwo pozwalające na odnawianie umów na czas określony bez obiektywnych powodów i bez zapobiegania zaspokajaniu stałych potrzeb kadrowych są niezgodne z prawem UE. Zgoda pracownika na kolejne umowy nie usprawiedliwia nadużycia ze strony pracodawcy i nie wyłącza stosowania porozumienia ramowego. Środki zapobiegające nadużyciom muszą być skuteczne i odstraszające; sama ich formalna obecność w prawie krajowym nie wystarcza.
Odrzucone argumenty
Pracownik, który godził się na kolejne umowy na czas określony, traci prawo do ochrony wynikającej z porozumienia ramowego. Hiszpańskie przepisy dotyczące naboru i przekształcania statusu pracowników są wystarczające do zapobiegania nadużyciom. Sąd krajowy jest zobowiązany do odstąpienia od stosowania niezgodnego z prawem UE uregulowania krajowego.
Godne uwagi sformułowania
ustawowe termin ostatecznego obsadzenia stanowiska dorozumiane przedłużanie stosunku pracy z roku na rok obiektywne powody uzasadniające odnowienie zaspokajanie stałych i długookresowych potrzeb kadrowych środki mające na celu zapobieganie nadużyciom skuteczność (effet utile) porozumienia ramowego słabsza pozycja pracownika w stosunku do pracodawcy wykładnia prawa krajowego contra legem
Skład orzekający
A. Arabadjiev
sprawozdawca
P.G. Xuereb
sędzia
T. von Danwitz
sędzia
N. Piçarra
sędzia
A. Kumin
sędzia
Informacje dodatkowe
Wartość precedensowa
Siła: Wysoka
Powoływalne dla: "Interpretacja klauzuli 5 dyrektywy 1999/70/WE w kontekście nadużywania umów na czas określony w sektorze publicznym, zwłaszcza w odniesieniu do obowiązku zapobiegania zaspokajaniu stałych potrzeb kadrowych za pomocą umów na czas określony oraz skuteczności środków zapobiegawczych."
Ograniczenia: Orzeczenie dotyczy specyfiki hiszpańskiego prawa pracy w sektorze publicznym, ale jego zasady dotyczące wykładni prawa UE i zapobiegania nadużyciom są uniwersalne dla wszystkich państw członkowskich.
Wartość merytoryczna
Ocena: 8/10
Sprawa dotyczy powszechnego problemu nadużywania umów na czas określony w sektorze publicznym, co ma bezpośrednie przełożenie na sytuację wielu pracowników. Wykładnia TSUE w tej kwestii jest kluczowa dla ochrony praw pracowniczych.
“Lata pracy na umowie na czas określony to nie zawsze umowa na czas nieokreślony – TSUE wyjaśnia, kiedy pracodawca publiczny nadużywa przepisów.”
Sektor
ochrona zdrowia
Twój asystent do analizy prawnej
Zadaj pytanie prawne, zleć analizę orzecznictwa i przepisów, lub poproś o projekt pisma — AI przeszuka ponad 1,4 mln orzeczeń i aktualne akty prawne.
Powiązane tematy
Potrzebujesz pomocy prawnej?
Asystent AI przeanalizuje Twoje pytanie w oparciu o orzecznictwo, przepisy i doktrynę — jak rozmowa z ekspertem.
Zadaj pytanie Asystentowi AI