saos:538616

WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 16 czerwca 2025 r. Sąd Apelacyjny w Poznaniu I Wydział Cywilny i Własności Intelektualnej w składzie następującym: Przewodniczący: sędzia Ryszard Marchwicki Sędziowie: Małgorzata Kaźmierczak M. R. Protokolant: sekr. sąd. Halszka Mróz po rozpoznaniu w dniu 28 maja 2025 r. w (...) na rozprawie sprawy z powództwa: (...) Spółka z o.o. z siedzibą w W. (wcześniej: (...) Spółka z o.o. z siedzibą w W. ) przeciwko: (...) Związkowi Zawodowemu (...) z siedzibą w P. o: ochronę dóbr osobistych na skutek apelacji pozwanego od wyroku Sądu Okręgowego w (...) z dnia 11 marca 2022 r sygn. akt (...) I. apelację oddala, II. zasądza od pozwanego na rzecz powódki 540 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za postępowanie apelacyjne z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w płatności powyższej kwoty poczynając od dnia uprawomocnia się niniejszego postanowienia do dnia zapłaty. (...) R. M. R. UZASADNIENIE Powódka działająca w dacie wniesienia pozwu tj. 22.08.2014 r. pod firmą (...) Spółka z o.o. z siedzibą w W. a obecnie: (...) Spółka z o.o. z siedzibą w W. wniosła o: 1) nakazanie pozwanemu (...) Związkowi Zawodowemu (...) z siedzibą w P. zaprzestania naruszania jej dóbr osobistych, poprzez: a) ustanowienie zakazu dystrybuowania ulotek „ (...) b) ustanowienie zakazu dystrybuowania (...) (...) nr (...) (...) c) nakazanie pozwanemu usunięcia z witryny (...) artykułów zawierających nieprawdziwe i obraźliwe dla powódki informacje dotyczące rzekomego wyzyskiwania pracowników oraz ich represjonowania i zastraszania przez powódkę, jak również usunięcia artykułów, zdjęć, obrazów i innych materiałów zawierających w/w informacje, tj. artykułów zatytułowanych: i. „Przeciwko zwolnieniom w A. - akcja „ (...) ” z dnia 13 czerwca 2014 r., ( (...) (...) (...) ii. „Co dalej z komisją (...) w A. (...) ” z dnia 4 lipca 2014 r., (...) / (...) (...) ), (...). „ A. (...) zwalnia przedstawicielkę komisji (...) z dnia 8 czerwca 2014 r., (...) (...) (...) iv. „ (...) ” z dnia 4 sierpnia 2014r., ( (...) (...) (...) d) ustanowienie zakazu rozpowszechniania haseł dotyczących rzekomego wyzyskiwania pracowników oraz ich represjonowania i zastraszania przez powódkę, w tym w szczególności ustanowienie zakazu organizowania pikiet propagujących w/w hasła oraz zakazu publikowania materiałów, w których treści znalazłyby się w/w hasła, w środkach społecznego przekazu, 2) nakazanie pozwanemu usunięcia z witryny (...) (...) nr (...) (...) (...) (...) 3) nakazanie pozwanemu usunięcia z witryny (...) oraz z profilu pozwanego na www.facebook.com pliku zawierającego „ (...) 4) nakazanie pozwanemu usunięcia z profilu na (...) postów zawierających nieprawdziwe i obraźliwe dla powódki informacje dotyczące rzekomego wyzyskiwania pracowników oraz ich represjonowania i zastraszania przez powódkę, tj. w szczególności postów: ⚫ „Przeciwko zwolnieniom w A. - akcja „ (...) // A. U. (...) A. (...) - " E. (...) ⚫ (...) Ł. przeciwko zwolnieniu działaczki (...) ” z dnia 12 czerwca 2014 r., ⚫ „ (...) ⚫ post z dnia 3 lipca 2014 r., 5) nakazanie pozwanemu by w terminie 5 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku wydanego w niniejszej sprawie zamieścił na stronie (...) oraz na profilu na (...) (...) oświadczenie o następującej treści: „ (...) Związek Zawodowy (...) przeprasza spółkę (...) Spółka z o.o. w W. za to, że naruszył jej dobra osobiste publikując na stronie związku oraz rozpowszechniając, na organizowanych pikietach oraz w treści rozdawanych ulotek, nieprawdziwe hasła dotyczące wyzyskiwania pracowników oraz ich represjonowania i zastraszania przez spółkę.” z zaznaczeniem, że powyższe oświadczenie winno znaleźć się na początku pierwszej strony w/w witryny oraz profilu, zajmując obszar 1/3 strony widocznej na ekranie komputera, przy czym w/w oświadczenie powinno być widoczne na początku pierwszej strony w/w witryny oraz profilu przez okres co najmniej 3 miesięcy, 6) zasądzenie od pozwanego na rzecz Fundacja (...) dla (...) ul. (...) , (...)-(...) W. , nr (...) (...) , kwoty 5.000,00 zł. (...) 7) nakazanie pozwanemu zaprzestania naruszania znaku towarowego graficznego (...) zarejestrowanego w dniu 30 lipca 2013 r. w rejestrze wspólnotowych znaków towarowych pod nr (...) , dla klasy (...) ), zwanego dalej (...) poprzez nieuprawnione używanie w obrocie gospodarczym znaku podobnego do (...) w sposób szkodliwy dla jego renomy, tj. używanie go w treści publikowanych przez pozwanego materiałów oraz rozpowszechnianych przez niego ulotek „ (...) ”, 8) zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, wg. norm przepisanych, z uwzględnieniem opłaty skarbowej od pełnomocnictwa w kwocie 17 zł, 9) rozpoznanie sprawy przy drzwiach zamkniętych. Pozwany (...) Związek Zawodowy (...) z siedzibą w P. w odpowiedzi na pozew wniósł m.in. o oddalenie powództwa, zawieszenie postępowania do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy prowadzonej przed Sądem Rejonowym dla m. st. (...) rozpoznanie sprawy w sposób jawny oraz zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego powiększonych o kwotę 17 zł z tytułu uiszczonej opłaty skarbowej. W toku sprawy strony podtrzymywały swoje stanowiska, za wyjątkiem rozliczenia kosztów procesu, w zakresie których pismem z dnia 5 listopada 2020 r. powódka zmodyfikowała swoje żądanie domagając się zasądzenia na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu wg przedstawionego przez nią spisu kosztów zawierającego i wynagrodzenie pełnomocnika i opłatę skarbową od pełnomocnictwa głównego oraz substytucyjnego i zwrot kosztów dojazdu pełnomocnika na rozprawy. Wyrokiem z dnia 11 marca 2022 r. Sąd Okręgowy w (...) 1. Nakazał pozwanemu zaprzestania narusza dóbr osobistych powódki – jej dobrego imienia poprzez: a) zakazanie dystrybuowania ulotek „ (...) ” zawierającego zapis: „ (...) b) zakazanie dystrybuowania Biuletynu (...) nr (...) / (...) - zawierającego artykuły zatytułowane: „ (...) ” oraz „ (...) ”, a także jego rozpowszechniania poprzez zamieszczanie go z w/w artykułami na stronie internetowej o adresie: ( (...) (...) (...) c) nakazanie usunięcia z witryny (...) artykułów, zdjęć, obrazów zawierających informacje o wyzyskiwaniu przez powódkę pracowników tj.: - (...) w A. – akcja „ (...) ” z dnia 13 czerwca 2014 r. ( (...) (...) (...) - „ (...) (...) w A. (...) z dnia 4 lipca 2014 r. ( (...) (...) (...) ; - „ (...) (...) (...) d) nakazuje pozwanemu usunięcie z witryny (...) oraz z profilu pozwanego na www.facebook.com pliku zawierającego „ (...) ; f) nakazuje pozwanemu usunięcia z profilu (...) na portalu społecznościowym F. (...) postów zawierających informacje dotyczące wyzyskiwania pracowników przez powoda, tj. w szczególności postów: - „Przeciwko zwolnieniom w A. – akcja „ (...) // A. U. (...) A. (...) – „ E. (...) ” z dnia 12 czerwca 2014 r.; - „ (...) Ł. przeciwko (...) z dnia 12 czerwca 2014 r.; - z postów z dnia 12 czerwca 2014 r. i z dnia 3 lipca 2014 r. „ (...) ” zdjęć przedstawiających kupon etycznego konsumenta i zdjęć zawierających hasła nawiązujące do wyzysku w sklepach powodowej sieci. 2. Nakazał pozwanemu aby w terminie 5 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku w niniejszej sprawie opublikował na swojej stronie internetowej (...) oraz na profilu (...) na portalu społecznościowym F. (...) oświadczenie o następującej treści: „ (...) Związek Zawodowy (...) przeprasza spółkę (...) Spółka z o.o. w W. (poprzednio: (...) Spółka z o.o. w W. ) za naruszenie jej dobra osobistego – dobrego imienia poprzez publikowanie na stronie związku oraz rozpowszechnianie, na organizowanych pikietach oraz w treści rozdawanych ulotek, nieprawdziwych haseł dotyczących wyzyskiwania pracowników przez spółkę”, przy czym oświadczenie to winno znaleźć się przez okres co najmniej 3 miesięcy na początku pierwszej strony w/w witryny oraz profilu, zajmując obszar 1/3 strony widocznej na ekranie komputera. 3. W pozostałym zakresie powództwo oddalił, 4. Kosztami sądowymi niniejszego procesu obciążył strony po połowie - pozostawiając ich szczegółowe rozliczenie referendarzowi sądowemu Wydziału XVIII Cywilnego Sądu Okręgowego w (...) 5. Kosztami pozasądowymi obciążył każdą ze stron w zakresie przez nią poniesionym. Podstawą rozstrzygnięcia były następujące ustalenia i wnioski Sądu I instancji. Powódka (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. obecnie: (...) spółka z o.o. z siedzibą w W. prowadzi działalność gospodarczą, w ramach której zarządza siecią sklepów zajmujących się sprzedażą kosmetyków, alkoholi oraz produktów spożywczych na terenie (...) lotnisk cywilnych, między innymi na lotnisku im. F. C. w W. . W swojej największej (...) placówce na O. – (...) 1 powódka zatrudniała sprzedawców-kasjerów, konsultantki urody oraz pracowników magazynu. Poszczególne działy były pod kontrolą kierowników (m.in. dział (...) M. S. ), a nad całym sklepem dodatkowo piecze sprawowała dyrektor M. K. . Na terenie sklepu (...) obowiązywał regulamin pracy, zgodnie z którym każdy zatrudniony w placówce pracownik zobowiązany był przestrzegać ustalonego w spółce czasu pracy, standardu ubioru, wyglądu i higieny osobistej, pozostawiać przedmioty stanowiące własność spółki w miejscach do tego przeznaczonych i nie wynosić ich bez zgody pracodawcy poza wskazane miejsce pracy, w tym celu pracodawca był upoważniony do dokonywania niezapowiedzianych, komisyjnych kontroli szafek pracowniczych. Ponadto pracownik zobowiązany był uczestniczyć w szkoleniach zalecanych przez pracodawcę oraz przestrzegać zasad dotyczących bezpieczeństwa na lotnisku. Pracodawca zgodnie z regulaminem miał obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji, mobbingowi, zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, a także wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Zgodnie z obowiązującym regulaminem przerwa w pracy pracowników sklepów spółki, których dobowy wymiar czasu pracy wynosił co najmniej 6 godzin wynosiła 30 minut, przy czym 15 minut nie było wliczane do czasu pracy. Przerwa była udzielana według planu przerw ustalonego przez przełożonego. Pracownicy zatrudnieni w sklepach i magazynach na lotniskach pracowali według grafików ustalanych z przełożonymi. Wykorzystywali przerwy w porach ustalanych z przełożonymi. Ponadto sprzedawca-kasjer, konsultantka urody, magazynier wykonywali pracę w równoważnym systemie czasu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Rozkład czasu pracy w formie harmonogramu, obejmujący godziny pracy oraz dni wolne z tytułu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy ustał z odpowiednim wyprzedzeniem przełożony. Powódka wprowadziła politykę antymobbingową i antydyskryminacyjną w połowie 2014 roku. Spółka dostarczała pracownikom odzież i obuwie robocze, a pracownikom pracującym na lotniskach strój służbowy oraz środki ochrony indywidualnej. (...) obsługujących klientów na terenie sklepu obowiązywał określony (...) w czasie godzin pracy, który mieli obowiązek przestrzegać, dotyczący zarówno stroju, jak i makijażu czy uczesania. Wynagrodzenie za pracę wypłacane było terminowo raz w miesiącu. Pracownikowi przysługiwało prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Kandydat do pracy w powodowej spółce informowany był o specyfice pracy na lotnisku oraz o zasadach obowiązujących w sieci sklepów m. in. o tym, że jest to praca głównie w pozycji stojącej w przypadku kasjerów-sprzedawców i konsultantek urody, także o tym, że na terenie lotniska obowiązują określone zasady wynikające z zapewnienia bezpieczeństwa na jego terenie, przez które pracownik musi zgłaszać każde wyjście poza teren sklepu, nawet do toalety, żeby w razie zagrożenia takiego jak alarm bombowy bezpośredni przełożeni wiedzieli gdzie się on znajduje. Ponadto spółka ze względu na konieczność zapewnienia ciągłości w bieżącej obsłudze klientów wprowadziła plan przerw. Ze względu na specyfikę pracy oraz brak bramek zabezpieczających w sklepach przed wynoszeniem z nich towaru bez zapłacenia jego ceny - wszyscy pracownicy nie mogli być jednocześnie poza terenem sklepu np. w toalecie, czy w pomieszczeniach socjalnych na przerwie. Niniejsze informacje każdorazowo podawane były podczas rekrutacji do pracy. Po przeprowadzonej kontroli przez Państwową Inspekcję Pracy w dniach 8,15,18 i 22 lipca w 2014 r., spółka otrzymała zalecenia pokontrolne, w których nakazano zapewnienie pracownikom zatrudnionym w sklepach (...) sp. z o.o. zlokalizowanych na terenie lotniska im. (...) C. w W. ( (...) 1, (...) (...) (...) (...) , (...) (...) (...) (...) możliwości odpoczynku w pobliżu miejsca pracy w pozycji siedzącej, a ponadto zapewnienia także w szatniach pracowniczych zlokalizowanych na terenie lotniska im. (...) C. w W. miejsca do siedzenia dla co najmniej 50% zatrudnionych na najliczniejszej zmianie. Spółka spełniając nakazy pokontrolne zapewniła miejsca siedzące dla kasjerów-sprzedawców. Powódka zapewniała pracownikom, którzy musieli przyjechać do pracy w godzinach nocnych tzn. przed godziną 6:00, czy wyjechać z pracy po godzinie 22:00 bony na taxi. Ponadto, gdy pracownicy mieli własne samochody udostępniała im bezpłatny parking na lotnisku. Sklepy miały obowiązek obsługiwać wszystkie loty odbywające się danego dnia na lotnisku. W związku z opóźnieniami lotów pracownicy niekiedy musieli zostawać dłużej w pracy lub szybciej się w niej zjawiać. W takiej sytuacji mieli oni prawo do odpowiedniego ekwiwalentu w postaci czasu wolnego w zamian za nadprogramowe godziny spędzone w sklepie. Grafiki miesięczne ustalane były z odpowiednim wyprzedzeniem, jednakże zdarzały się sytuacje niespodziewanych urlopów na żądanie, czy chorób pracowników w związku z którymi grafiki te musiały ulegać modyfikacjom i zmiany te w takich sytuacjach następowały często z dnia na dzień. Ponadto zdarzały się w sytuacje, w których konsultantki urody po przybyciu do pracy dowiadywały się, że nastąpiła nagła zmiana grafiku i powinny pojawić się w pracy później niż przybyły lub otrzymywały niespodziewanie telefon z wezwaniem szybszego przybycia do placówki handlowej. Kadra kierownicza ustalając plan pracy na dany miesiąc brała pod uwagę indywidualne prośby pracowników związane z zaplanowanymi przez nich wizytami u lekarzy, czy potrzebą sprawowania opieki nad dzieckiem. Pracownicy mogli korzystać z prywatnej opieki medycznej, z karty M. , z ubezpieczenia grupowego oraz ze zniżek na zakupy produktów dostępnych w sklepie. (...) gwarantowane przez spółkę dedykowane były nowym pracowników ale odbywały się także dla pracowników posiadających dłuższy staż pracy. Konsultantki urody wyjeżdżały także na szkolenia zagraniczne związane z markami kosmetycznymi. W sklepach organizowane były konkursy sprzedażowe, w nagrodę za wygraną zespół otrzymywał produkty sprzedawane w sklepie. Były też konkursy międzynarodowe za najlepsze wyniki w ankiecie satysfakcji klientów - w nagrodę pracownicy wyjeżdżali na wycieczki zagraniczne. W powodowej spółce obowiązywała rekrutacja wewnętrzna, ogłoszenia rekrutacyjne były wywieszane na tablicy ogłoszeń, do której wszyscy pracownicy mieli dostęp. W spółce pracownicy początkowo zatrudniani byli na okres próbny wynoszący 3 miesiące, następnie na czas określony jednego roku lub dwóch lat, a finalnie z pracownikiem zawierana była umowa na czas nieokreślony. Pracownice nie miały problemu z przechodzeniem na urlop macierzyński, rodzicielski czy wychowawczy. Wstęp na teren lotniska do strefy zastrzeżonej obywał się na podstawie wydawanych pracownikom przepustek. W istotnym dla sprawy okresie w sklepie powódki – (...) (...) na O. zdarzały się przypadki niemożliwości wejścia pracowników na teren strefy zastrzeżonej z uwagi na utratę ważności przepustki, np. ze względu na nieodbycie cyklicznych szkoleń. W niniejszej sytuacji zgodnie z przyjętą praktyką w spółce pracownik, któremu odmówiono wstępu, telefonował do bezpośredniego przełożonego, informując o tym zdarzeniu. Przełożony zazwyczaj informował pracownika, że sprawa zablokowania przepustki zostanie zgłoszona do wyjaśnienia oraz by czekał w miejscu zamieszkania na dalsze informacje dotyczące terminu stawienia się do pracy. Konsultantki urody zatrudniane były i do dziś są na podstawie umów o pracę. Konsultantki miały obowiązek doskonalić swoją wiedzę na temat prezentowanej przez siebie marki i jej produktów, dbać o odpowiednie ułożenie towaru na regałach punktu handlowego, o czystość na terenie swojego działu a także stałość oferty, o obsługę klienta, a wreszcie regularnie kontaktować się z przedstawicielami marki, rozsądnie rozporządzać zasobami testerów i giftów oraz pilnować żeby ich nie brakowało. Pracę swoją konsultantki wykonywały w pozycji stojącej, ale mogły usiąść w sytuacji gorszego samopoczucia i to zarówno na terenie sklepu, jak i poza nim. Zaopatrzenie sklepów przywożone było do ich magazynu na ofoliowanych paletach. Rozładunek towaru dokonywali na rampie magazynierzy, a konsultantki urody sprawdzały zgodność dostarczonych kosmetyków z dokumentami. Sprawdzanie przychodzącego towaru zajmowało kilka godzin, z tym że w trakcie tego czasu konsultantki wymieniały się. Od 2012 r. spółka zatrudniła pracowników tymczasowych do sprawdzania towaru i odtąd do magazynu schodziły pojedyncze konsultantki wyłącznie celem wsparcia merytorycznego pracowników tymczasowych. Ponadto rok później wprowadzono skanery, którymi konsultantka skanowała czytnikiem kartonik z kosmetykiem celem sprawdzenia jego zawartości. Nadto, żeby uniknąć zarzutów, że poszczególne konsultantki nie maja czasu zrealizować tzw. targetów zajmując się pracami w magazynie - wprowadzono grafik osób schodzących do magazynu. Konsultantki nie musiały samodzielnie dźwigać ciężkich kartonów, gdyż robili to pracownicy magazynu, a ponadto nie musiały wchodzić na wysokości na terenie tych pomieszczeń. W sytuacji problemów zdrowotnych uniemożliwiających konsultantce wykonywanie prac na terenie magazynu – popartych zaświadczeniem lekarskim, konsultantka była zwalniana od pracy w tym miejscu. Był okres czasu, w którym konsultantki urody miały także obowiązek sporządzania list z zamówieniami kosmetyków na początku każdego kolejnego miesiąca pracy, a jeśli produkty nie zostały dostarczone albo nie były dostarczone w wystarczającej ilości same dzwoniły w tej sprawie do magazynu. Powodowało to jednak dezorganizację w pracy magazynierów. W konsekwencji spółka wprowadziła zasadę, że produkty do sklepu są zamawiane wyłącznie przez zastępcę kierownika. Kompetencje i zaangażowanie w pracę konsultantek były ocenianie podczas rozmowy rocznej z wykorzystaniem arkusza kompetencyjnego. Formularz ten wypełniany był przez pracownika i przełożonego. Omówienie oceny następowało na indywidualnym spotkaniu, które było wcześniej umawiane, jednakże zdarzały się sytuacje, że jego termin ulegał zmianie. Wynagrodzenie konsultantek było uzależnione od wielu czynników, składało się z podstawy oraz premii. Średnio w istotnym dla sprawy okresie wynosiło ono 4.305,19 zł brutto (dane z sierpnia 2014 r.), czyli było wyższe niż średnia krajowa w tym czasie. Wypłacenie premii uzależnione było od wielu czynników m. in. braku strat w towarach, realizacji targetów, czy obecności w pracy. W przypadku nieobecności w pracy i przebywania na zwolnieniu lekarskim powyżej 7 dni premia regulaminowa nie była wypłacana. Jeśli konsultantka nie wykonała targetu to musiała na piśmie lub ustnie się z tego wytłumaczyć wobec przełożonych. W związku z brakiem zabezpieczeń na terenie sklepu w postaci bramek antykradzieżowych, konsultantki miały za zadanie baczyć aby towar nie był wynoszony ze sklepu, bez uregulowania zań ceny, a w razie zaistnienia takiej sytuacji i dostrzeżenia jej miały obowiązek powiadomić o tym odpowiednie służby. Konsultantki zwracały uwagę na kradzieże także aby nie stracić premii, która m.in. uzależniona była od pozytywnego wyniku inwentaryzacji w sklepie. W późniejszym czasie na terenie sklepu wprowadzony został monitoring, który przyczyniał się do zmniejszenia strat kradzieżowych. Pozwany (...) Związek Zawodowy (...) z siedzibą w P. jest dobrowolną, niezależną i samorządną organizacją związkową zrzeszającą pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy i innej podstawie prawnej. Związek tworzy struktury terytorialne i środowiskowe: komisje zakładowe, komisje międzyzakładowe i koła związkowe mogące posiadać osobowość prawną, które skupiają w swych szeregach pracowników różnych zakładów pracy i branż. Celami i zadaniami związku jest reprezentowanie i obrona praw oraz interesów pracowniczych, obywatelskich i socjalnych pracowników oraz innych osób zrzeszonych w związku a także ich rodzin, kształtowanie aktywności społecznej, etyki zawodowej oraz ochrona godności ludzi pracy, działania na rzecz sprawiedliwych relacji społecznych i ekonomicznych w wymiarze lokalnym krajowym i międzynarodowym, zwalczanie niegospodarności i nadużyć, walka o poprawę warunków pracy, jej bezpieczeństwa oraz o godne wynagrodzenie wszystkich zatrudnionych. W przypadku naruszenia praw i interesów pracowniczych oraz uprawnień Związku, jeżeli spór w tym zakresie nie zostanie rozwiązany w trybie negocjacji - Związek zastrzega sobie w statucie prawo do akcji protestacyjnych, które podejmować ma (...) (w przypadku akcji o zasięgu ogólnokrajowym) lub (...) (w przypadku akcji o zasięgu lokalnym). Organem uprawnionym do reprezentowania związku jest (...) , zaś organem kontrolnym jest (...) Dnia 15 maja 2014 r. część pracowników powódki podjęła uchwałę o powołaniu tymczasowej komisji zakładowej (...) Związku Zawodowego (...) przy zakładzie (...) . Uchwałą z tego samego dnia (...) wskazało A. K. (1) jako osobę objętą na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych , ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy oraz jednostronną zmianą warunków pracy i płacy, bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Członkowie związku zdecydowali się wybrać właśnie A. K. (1) jako przedstawiciela związku, gdyż w opinii większości przedstawicieli związku była ona bardzo dobrym pracownikiem. O podjęciu przedmiotowych uchwał pracodawca został poinformowany 28 maja 2014 r. Jednocześnie organizacja związkowa zwróciła się do pracodawcy o przekazanie w terminie 3 dni roboczych kopii obowiązujących u pozwanego regulaminów: pracy, wynagradzania, premiowania, (...) . Powódka miała wątpliwości co do strony formalnej zawiązania związku. Dnia 23 maja 2014 r. do rejestru (...) oraz innych podstawowych jednostek organizacyjnych związku zarejestrowanych przy (...) (...) Związku Zawodowego (...) pod numerem (...) zarejestrowano (...) (...) przy (...) sp. z o.o. w W. . Uchwałą z dnia 05 czerwca 2014 r. (...) (...) jako osoby, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie stosownie do (...) o związkach zawodowych wskazano: A. D. i K. O. . Jednocześnie utrzymano szczególną ochronę stosunku pracy A. K. (1) na okres do 27 maja 2015 r. Pracownicy, w tym A. K. (1) zachęcali innych współpracowników do dołączenia do związku, robili to poza godzinami pracy lub w czasie przerw w jej wykonywaniu. Statut (...) Związku Zawodowego (...) jako władze organizacji podstawowych (międzyzakładowych, zakładowych, środowiskowych i kół związkowych) przewidywał powstanie komisji zakładowej, międzyzakładowej lub komisji środowiskowej w wyniku zebrania założycielskiego osób zgłaszających gotowość przystąpienia do związku, który wyłaniał komisję tymczasową. Organ ten miał obowiązek zwołać w terminie trzech miesięcy od dnia rejestracji walne zebranie członków i członkiń celem wyłonienia komisji organizacji zakładowej lub międzyzakładowej. Dnia 29 maja 2014 r. A. K. (1) będąc w miejscu pracy, otrzymała pisemną informację od A. B. i M. K. , że powódka nie zgadza się na to, żeby związek zawodowy używał w nazwie swojego maila słowa: (...) Dnia 30 maja 2014 r. powódka - wskazując jako przyczynę - oddelegowania A. K. (1) do pracy na innym lotnisku wystąpiła do zarządcy L. C. o blokadę jej przepustki. Blokada przepustki dotyczyła także K. S. (1) – innej konsultantki urody powódki. Dnia 31 maja 2014 r. w związku z wprowadzoną blokadą A. K. (1) nie mogła wejść do pracy w (...) 1. Zgłosiła ten problem M. S. , która wcześniej taką informację otrzymała już od K. S. (1) . Tego dnia A. K. (1) spotkała się z K. S. (1) , a w trakcie ich spotkania na telefony prywatne pracownic dzwoniła A. B. i starała się pozyskać od nich informacje na temat związku zawodowego. A. K. (1) odniosła wówczas wrażenie, że rozmową tą przedstawiciel powódki chciał ją zastraszyć. Po zablokowaniu przepustki A. K. (1) w jednej z rozmów z przedstawicielem (...) J. G. (1) podzieliła się swoim podejrzeniem, że to co ją spotkało może być następstwem jej aktywności związkowej. Po tej rozmowie przedstawiciele związku podjęli decyzje o zamieszczeniu na jego stronie internetowej oraz na portalu społecznościowym F. informacji o powstaniu przy (...) sp. z o.o. zakładowej organizacji związkowej oraz zablokowaniu przez pracodawcę przepustki A. K. (1) do strefy zastrzeżonej, co miało stanowić próbę uniemożliwienia jej kontaktu z innymi pracownikami. W związku z powyższym w artykule znalazło się wezwanie do osób go czytających aby wysyłały drogą mailową listy protestacyjne do dyrektora generalnego powódki A. M. (1) oraz rozważenia dot. przeprowadzenia protestów w W. i innych miastach P. gdzie znajdują się przy lotniskach sklepy powódki. Pismem z dnia 03 czerwca 2014 r. powódka zwróciła się (...) (...) przy A. (...) o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z A. K. (1) w trybie (...) uzasadniając swój wniosek wskazała na przyczyny związane z działalnością przedstawicielki związku na terenie zakładu pracy i w godzinach pracy polegającą na agitacji związkowej połączonej z rozpowszechnieniem nieprawdziwych informacji na temat łamania przez pracodawcę norm prawnych oraz przekazaniu związkowi zawodowemu nieprawdziwych informacji na temat, który następnie zostały upubliczniony w artykule zamieszczonym na stronie internetowej organizacji związkowej. Pismem z dnia 04 czerwca 2014 r. (...) (...) przy (...) sp. z o.o. podniosła, że zasadnym jest wprowadzenie u powódki zmian w zakresie warunków pracy dotyczących m.in.: zapewnienia wszystkim pracownikom i pracownicom jej sklepów miejsc siedzących w miejscu wykonywania przez te osoby pracy; wprowadzenia procedur i zasad, które zagwarantują traktowanie wszystkich pracowników i pracownic z szacunkiem i poszanowaniem ich godności osobistej oraz wyeliminują przypadki gdy kadra zarządzająca zakładem pracy zwraca pracownikom i pracownicom uwagę w obecności osób trzecich (klientów); wprowadzenia procedur powiadamiania pracowników i pracownic z odpowiednim wyprzedzeniem o ewentualnych zmianach w grafiku, w taki sposób, aby zagwarantować realizację zasad umożliwiających godzenie życia zawodowego i rodzinnego; zapewnienia wszystkim pracownikom odzieży roboczej lub odpowiedniego (adekwatnego) ekwiwalentu finansowego za wydatki ponoszone na kupno i utrzymanie w odpowiednim stanie odzieży używanej w pracy; wprowadzenia czytelnych zasad informowania pracowników i pracownic przez pracodawcę o rozdysponowaniu środków zgromadzonych na (...) Pismem z dnia 06 czerwca 2014 r. (...) (...) przy (...) sp. z o.o. nie wyraziła zgody na rozwiązanie z A. K. (1) umowy o pracę, uznając zarzuty pracodawcy za nieuzasadnione. Oświadczeniem z dnia 06 czerwca 2014 r. doręczonym A. K. (1) dzień później pozwany mimo stanowiska związku rozwiązał łączącą powódkę z w/w pracownicą umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę swojej decyzji wskazał ciężkie naruszenie przez A. K. (1) podstawowych obowiązków pracowniczych. Jako drugą przyczynę rozwiązania umowy o pracę powódka wskazała naruszenie przez A. K. (1) obowiązku dbałości o dobre imię i interesy pracodawcy polegające na przekazaniu (...) nieprawdziwych informacji dotyczących naruszenia przez pracodawcę przepisów ustawy o związkach zawodowych, czego skutkiem było zamieszczenie na stronie internetowej organizacji, artykułu zawierającego treści nieprawdziwe, a w ocenie powódki wręcz naruszające dobre imię spółki. W odpowiedzi na działania powódki (...) zorganizowała kampanię protestacyjną, w której sugerowała, że w sklepach prowadzonych przez (...) sp. z o.o. dochodzi do wyzyskiwania, zastraszania i represjonowania pracowników oraz utrudniania działalności związkowej. Pikietowano pod sklepami (...) na kilku lotniskach w (...) m. in. w W. na lotnisku im. F. C. rozdając ulotkę: „ (...) ” w dwóch wersjach językowych, po (...) i po (...) , a organizacje związkowe i osoby fizyczne z (...) i z zagranicy wysłały listy protestacyjne do powódki o wyzyskiwaniu przez nią pracowników. Związek publikował na swojej stronie internetowej i portalu społecznościowym F. artykuły i relacje z organizowanych protestów. Związek używał w artykułach stwierdzeń, że: (...) sp. z o.o. w ocenie związku narusza podstawowe prawa pracownicze i związkowe”. Ponadto w Biuletynie (...) umieściła artykuł o tytule: „ (...) ” oraz wywiad przeprowadzony z A. K. (1) . Nadto związkowcy walczyli o przywrócenie do pracy zwolnionej pracownicy. Dnia 03 lipca 2014 roku został opublikowany w Gazecie (...) artykuł zatytułowany: „ (...) na O. ”, autorstwa M. W. . Autor został poproszony o jego sporządzenie przez związek zawodowy działający u powódki. M. W. przeprowadził przed jego napisaniem rozmowy z pracownikami sklepu w tym magazynierami i konsultantkami urody. Trwające protesty, napływające maile oraz publikacja artykułu spowodowała, że powódka zgodziła się na rozmowy z przedstawicielami związkowców w obecności prawnika specjalizującego się w sprawach związku zawodowego, jednakże bez zgody na udział przedstawiciela z ogólnopolskiego związku zawodowego. W niniejszych spotkaniach reprezentowały związek (...) - O. . Przedstawiciele związku chcieli dokładnych informacji o strukturze firmy, a powódka nie chciała im tych wrażliwych danych udostępniać. Reprezentantki komisji na spotkaniu dnia 14 lipca 2014 r. otrzymały kopie regulaminów: pracy, wynagradzania i (...) jednakże nastąpiło to dopiero po wielokrotnych pisemnych wezwaniach powódki o udostępnienie tych dokumentów. Reprezentantki związku nie otrzymały wówczas nadal informacji o liczebności kadry zarządzającej. W związku z problemami ze współpracą na linii związek zawodowy a powódka, związek zdecydował się odstąpić od dalszych spotkań, a ich odbywanie uzależnił od otrzymania żądanych informacji oraz równowagi stron w trakcie ich prowadzenia. Po opublikowaniu artykułu w Gazecie (...) , ówczesny minister pracy i polityki społecznej W. K. zwrócił się do (...) o interwencję w sklepie na (...) lotnisku i przeprowadzenie kontroli, która odbyła się 8,15,18 i 22 lipca w 2014 r. Po publikacji artykułu w gazecie część pracowników nie zgadzając się z zawartymi w nim treściami, wyraziła swój protest w formie listu otwartego. Kadra zarządzająca sklepem na lotnisku im. F. C. o oznaczeniu (...) próbowała dowiedzieć się kto przynależy do nowopowstałego u powódki związku zawodowego oraz nakłaniała A. D. tj. osobę z grona ujawnionych członków związku do rezygnacji z członkostwa w związku oraz do jego likwidacji. Ujawnione działaczki związkowe wskazywały, że współpracownicy bali się do nich podchodzić aby nie zostać uznanymi za przynależnych do związku zawodowego. Wobec pracowników, którzy ujawnili się ze swoim członkostwem w związku pojawiły się „krzywe” spojrzenia ze strony kierownictwa sklepu. A. D. po objęciu jej ochroną związkową przed zwolnieniem z pracy a to w związku z wejściem w skład (...) - manifestowała swoją siłę, niezależność, zdarzało jej się odmawiać wykonywania zwykłych poleceń otrzymywanych od menagerów powódki albo prowadziła z nimi rozwiniętą dyskusję, aby przełożony uzasadnił wydane jej polecenie służbowe. Pozostali pracownicy zgłaszali pracodawcy zarzuty, że w/w „wolno więcej” niż pozostałym. A. D. jednego dnia przyszła do pracy w różowych skarpetkach twierdząc, że chodzi o promocję perfum, naruszyła tym jednak (...) obowiązujący w powodowej spółce. Otrzymała w związku z tym uwagę i sporządzono do jej akt o tym fakcie notatkę służbową. Ponadto ustanowiona na pewnym etapie swojej pracy opiekunką promotorek – utraciła tą swoją dodatkową funkcję, kiedy ujawnione zostało, jej agresywne zachowanie wobec nich, nadmierne i w niewłaściwej formie zwracanie im uwagi co wywoływało u nich reakcje stresogenne. Pracownicy największego sklepu powódki na lotnisku O. byli niejednokrotnie zastraszani wypowiedziami wobec nich kierowanymi przez M. S. oraz M. K. . Problem ten dotyczył w szczególności konsultantek urody. Obie w/w kobiety swoim podejściem do pracowników, sposobem zwracania się do nich wywoływały nieprzyjazną, niesprzyjającą spokojnemu wykonywaniu pracy atmosferę. M. K. podczas porannego sprawdzania stanowisk pracy notorycznie zdarzało się nie odzywać do pracowników a jednocześnie nieprzychylnie na nich patrzyć. Kadra zarządzająca powódki pozwalała sobie także na obrażała pracowników i nie traktowała ich z należytym szacunkiem, wielokrotnie bowiem zdarzało się, że konsultantki urody nazywane były przezeń: „księżniczkami”, „czaplami”, „drzewami”, „dziećmi”. Przełożeni posuwali się także do takich zachowań wobec pracowników jak potrząsanie, szarpanie za rękę czy rękaw albo popychanie konsultantek w stronę klientów, a nawet podciąganie tzn. smyczy z identyfikatorem znajdującej się na szyi konsultantki w górę, co symbolizować miało słowa: „uduszę cię” gdy nie postąpisz zgodnie z tym o czym mówię. Panie kierownik i dyrektor widząc rozmawiające ze sobą pracownice na terenie sklepu nie ustalając nawet czy była to rozmowa o charakterze służbowym czy prywatnym zwracały im uwagę, domagając się jej natychmiastowego zakończenia nierzadko podniesionym głosem i to w obecności klientów. Za rozmowy na terenie sklepu między sobą, konsultantkom groziły tzw. minusy, ze wskazaniem, że za trzy takie minusy zostanie odebrana im premia uznaniowa. Nawet rozmowa szeptem między konsultantkami kończyła się zwróceniem im uwagi i odsyłaniem ich „do kąta”. Konsultantki słyszały także od M. S. , że są przedmiotem dzierżawy przez A. . Musiały one nawet w swoim czasie wolnym być „pod telefonem co istotnie im utrudniało funkcjonowanie poza firmą a także planowania i realizowania przez nie ich życia prywatnego. Powtarzające się częste zmiany grafiku sprawiały, że zatrudnieni w sklepie pracownicy byli także niejednokrotnie niedospani. Konsultantki urody kiedy zgłaszały będąc w pracy, że się gorzej czują to zdarzało się, że słyszały w reakcji słowa typu: „nie próbuj nawet iść na zwolnienie lekarskie, albo jak pójdziesz na zwolnienie lekarskie, to urwę ci głowę.” Ponadto z ust kadry zarządzającej sklepu (...) padały takie uwagi wobec konsultantek jak: „co się tak gapisz w podłogę”, „marsz do kąta”, „uduszę cię”. Dyrektor M. K. potrafiła zapytać pracownika czy ma jakieś niedowłady, że nie może szybciej podejść do klienta. Jedna z pracownic będąc zatrudniona na okres próbny miała wypadek komunikacyjny w drodze do pracy, zjawiła się mimo wszystko w miejscu zatrudnienia, gdyż bała się skorzystać ze zwolnienia lekarskiego i w konsekwencji z utraty pracy. Jedną z form gróźb kierowanych w stosunku do pracowników za ich niesubordynację było straszenie ich zwolnieniem z pracy. Pracownicy sklepu (...) byli w związku z powyższym świadcząc swoją pracę w związku z w/w sytuacjami bardzo często zestresowani. W dniach 8,15,18,22 lipca 2014 r. kontrolę u powódki przeprowadziła (...) W jej ramach badano relację pomiędzy pracownikami a pracodawcą w zakresie stosowania art. 94 ( 3) Kodeksu pracy (tj. doświadczanie mobbingu w miejscu zatrudnienia). W trakcie kontroli za zgodą spółki przeprowadzono badanie w zakresie występowania zjawisku mobbingu w sklepach (...) znajdujących się na terenie lotniska im. F. C. w W. . W tym celu poproszono pracowników wykonujących pracę w dniu przeprowadzenia tego badania tj. 22.07.2014 r. o wypełnienie anonimowej ankiety . W wyniku analizy ankiet ustalono, że ok. 30% ankietowanych nie potwierdzało występowania zjawisk opisanych w ankiecie, pozostałe 70% ankietowanych wskazało na przesłanki mogące świadczyć o jego występowaniu. Najczęściej wskazywanymi zjawiskami przez ankietowanych było zaniżanie oceny ich zaangażowania w pracę, krytyka wykonanej pracy, traktowanie pracowników „jak powietrze”, „obgadywanie” ich, zlecanie im bezsensownych prac, znęcanie się psychiczne nad nimi, ograniczanie im możliwości wypowiadania się, rozpowszechnianie plotek o nich, kwestionowanie podejmowanych przez pracownika decyzji, przydzielanie im nadmiernej ilości zadań, reagowanie na zgłaszanie uwag krzykiem i to niejednokrotnie w obecności innych osób. Ponadto w tej 70 % grupie badanych - pracownicy dodatkowo informowali o destruktywnych działaniach pracodawcy takich jak: wypytywanie o przynależność do związków zawodowych, zmiany w grafiku bez odpowiedniego powiadomienia, ciągłe zwracanie uwagi, czy bezustanna i natarczywa obserwacja. Na pytanie o to, kto stosuje takie działania większość ankietowanych wskazało bezpośredniego przełożonego, czy inną osobę na wyższym stanowisku, ale także inną osobę bezpośrednio współpracującą. Ponadto (...) w wystąpieniu do powódki z dnia 31 lipca 2014 r. wniosła o nierozwiązywanie umów o pracę z osobą objętą ochroną w myśl art. 32 Ustawy o związkach zawodowych, bez pisemnego oświadczenia osób reprezentujących zarząd zakładowej organizacji związkowej zawierającego zgodę na rozwiązywanie umowy o pracę. Wyrokiem z dnia 25 września 2017 r. Sąd Rejonowy dla m. st. (...) w W. , (...) przywrócił A. K. (1) do pracy, zasądził od (...) sp. z o.o. na jej rzecz wynagrodzenie za cały czas pozostawania przez nią bez pracy, tj. począwszy od 07 czerwca 2014 r. po 3.700,00 zł brutto miesięcznie oraz zasądził od pozwanej spółki na jej rzecz 4.500,00 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. Apelację od powyższego wyroku wniosła spółka, zaskarżając wyrok w całości i wnosząc o jego zmianę i oddalenie powództwa w całości. Sąd Okręgowy w (...) wyrokiem z dnia 27 czerwca 2019 r. ustalił, iż apelacja spółki jest nieuzasadniona, stąd podlega oddaleniu a jednocześnie uzupełnił wyrok Sądu Rejonowego o zapis „pod warunkiem gotowości do pracy” i zasądził od (...) sp. z o.o. w W. na rzecz A. K. (1) 1.470,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego w instancji odwoławczej. Pozwana spółka wniosła skargę kasacyjną dnia 14 listopada 2019 r. do Sądu Najwyższego w (...) . Sąd Najwyższy swoim postanowieniem dnia 21 stycznia 2021 r. odmówił przyjęcia tej skargi do rozpoznania. Wyrokiem z 09 listopada 2017 r. Sąd Okręgowy w (...) (...) ustalił, że pozwanej (...) (...) przy (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W. , działającej u powodowej spółki, nie przysługują uprawnienia zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej w rozumieniu (...) ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych i obciążył pozwaną kosztami procesu. Apelację od powyższego wyroku wywiódł interwenient uboczny po stronie pozwanej tj. (...) Związek Zawodowy (...) z siedzibą w P. , domagając się zmiany zaskarżonego orzeczenia i oddalenia powództwa, względnie uchylenia zaskarżonego wyroku i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu. Z rozstrzygnięciem Sądu Okręgowego nie zgodziła się również (...) (...) przy (...) sp. z o.o. , domagając się zmiany wyroku i oddalenia powództwa w całości oraz zasądzenia od powódki na jej rzecz kosztów zastępstwa prawnego w pierwszej i drugiej instancji. Związek zawodowy działający przy (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością rozwiązał się dnia 08 września 2018 r. W tej sytuacji postanowieniem z dnia 21 listopada 2018 r. Sąd Apelacyjny w (...) III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych postanowił uchylić zaskarżony wyrok Sądu Okręgowego w (...) z dnia 09 listopada 2017 r. i umorzyć postępowanie w sprawie. Wyrokiem z dnia 28 stycznia 2019 r. Sąd Rejonowy dla miasta stołecznego (...) w W. , (...) oddalił powództwo o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu i zasądził od powódki A. D. na rzecz (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. koszty zastępstwa procesowego. A. D. wniosła apelację od tego wyroku, zaskarżając go w całości. Sąd Okręgowy w (...) wyrokiem z dnia 22 października 2019 r. oddalił jej apelację i zasądził od niej na rzecz przeciwnika procesowego koszty zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej. Na znak towarowy graficzny (...) zarejestrowany w dniu 30 lipca 2013 r. w rejestrze wspólnotowych znaków towarowych pod nr (...) , dla klasy (...) (...) do rejestrowania znaków towarowych (klasyfikacji nicejskiej) przysługuje spółce (...) z siedzibą w P. prawo ochronne. Znak charakteryzuje się wykorzystaniem pasów w kolorach i w kolejności: czerwony, pomarańczowy, żółty i niebieski. Na mocy umowy z dnia 02 września 2013 r. spółka ta udzieliła powódce licencji na używanie powyższego znaku towarowego na terytorium (...) na okres obowiązywania umowy, tj. do 30 lipca 2023 r. Na podstawie tej umowy powódka jest uprawniona, za uprzednią zgodą licencjodawcy, do podejmowania wszelkich działań oraz wszczęcia postępowań mających na celu ochronę tego znaku. W tak ustalonym stanie faktycznym Sąd Okręgowy uznał, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie jedynie w części. Sąd wskazał, że pozwany powinien w toku procesu, chcąc obalić domniemanie bezprawności swojego działania, wykazać naruszanie praw pracowniczych (przez wyzyskiwanie, zastraszanie i represjonowanie pracowników spółki) i ograniczanie działalności związkowej przez powodową spółkę prowadzącą sieć sklepów ówcześnie pod firmą (...) . Temu ciężarowi pozwany podołał jedynie w części. W ocenie Sądu Okręgowego podjęte przez pozwany Związek działania dotyczące rzekomego wyzysku pracowników w powodowej spółce prowadziły do bezprawnego naruszenia jej dobrego imienia, natomiast odmiennie ocenić to należy, gdy mowa o zarzutach ich represjonowania i zastraszania. Dalej Sąd wskazał, że w niniejszej sprawie jest związany zapadłym już prawomocnym wyrokiem w sprawie przywrócenia A. K. (1) do pracy i zasądzenia w związku z tym od (...) sp. z o.o. na jej rzecz wynagrodzenie za cały czas pozostawania przez nią bez pracy, począwszy od 07 czerwca 2014 r. Ponadto wziął pod uwagę prawomocny wyrok w sprawie o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, w której stroną powodową była A. D. , a pozwaną inicjatorka obecnego procesu, a w której to sprawie pracownica spółki nie udowodniła swemu pracodawcy, że była ofiarą mobbingu w miejscu zatrudnienia. W niniejszej sprawie za bezsporne Sąd uznał: dobre warunki zatrudnienia w powodowej spółce w istotnym dla sporu okresie, polegające na zawieraniu z pracownikami umów o pracę, a nie umów cywilnoprawnych, oferowaniu im dobrego (wyższego niż średnie wynagrodzenie pracownicze w tamtej dacie) wynagrodzenia za wykonywaną przez nich pracę i to terminowo wypłacanego, przyznawaniu pracownikom premii (choć uzależnionych od wielu czynników), umożliwieniu im skorzystania z przerw w pracy, umożliwieniu im korzystania z bonów na dojazdy taksówkami do pracy w porze nocnej, czy z bezpłatnego parkingu kiedy dysponowali własnymi samochodami, kart M. , prywatnej opieki medycznej. Nadto Sąd miał na uwadze, że w ramach równoważnego czasu pracy pracownicy nawet jeśli musieli zostać dłużej w pracy konkretnego dnia to dostawali w zamian za te dodatkowe godziny czas wolny w innym terminie, a więc także w tym zakresie przepisy prawa pracy były przez powódkę przestrzegane. Ponadto mieli oni możliwość korzystania z urlopów wypoczynkowych zgodnie z planem tych urlopów, a także z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy wychowawczego. Wobec powyższego Sąd uznał, że brak jest podstaw do uznania, że w powodowej spółce dochodziło do wyzysku pracowników. Strona pozwana nie przedstawiła żadnych dowodów na to, by w sklepach sieci A. dochodziło do wyzyskiwania pracowników, a taki zarzut niewątpliwie wynikał z kolportowanej podczas akcji protestacyjnych ulotki. Nie może bowiem budzić wątpliwości, że takie skojarzenie u przeciętnego odbiory wywołuje zestawienie nazwy marki ( A. ) ze sformułowaniem: „25% mniej wyzysku w sklepach”. W ocenie Sądu zarówno akcje zorganizowane na lotniskach w całym kraju (polegające między innymi na skandowaniu haseł i kolportowaniu ulotek) jak i relacja zamieszczona w (...) w formie artykułów czy postów opatrzonych zdjęciami mogły u postronnego obserwatora wywołać wrażenie, że faktycznie powodowa spółka wyzyskuje swoich pracowników. Kierowany pod adresem spółki taki zarzut niewątpliwie w prowadzonej przez nią działalności gospodarczej naraża ją na utratę zaufania potrzebnego do funkcjonowania na rynku. Albowiem należy mieć na względzie fakt, iż ferowanie zarzutu o wyzysku pracowników nie pozostaje bez wpływu na działalność gospodarczą powódki. Znamiennym jest bowiem fakt, że konsument dokonuje wyboru co do dokonania zakupu biorąc pod uwagę takie czynniki jak produkt, cena, jakość, dostępność, a także kształtowanie stosunków publicznie działającego podmiotu z jego otoczeniem. Kierowanie zatem pod adresem podmiotu gospodarczego zarzutów wyzyskiwania pracowników bez wątpienia wpływa niekorzystnie na działalność podmiotu będącego obiektem zarzutów. Sąd zwrócił uwagę, że przeświadczenie naruszającego cudze dobra osobiste, że korzysta z zagwarantowanej konstytucyjnie wolności wypowiedzi i działa w interesie publicznym, nie jest wystarczającą podstawą, aby jego działanie uznać za uchylające bezprawność wypowiedzi. Należy podkreślić, iż nawet broniąc pracowników przed nieprawidłowym traktowaniem, związek zawodowy nie może podawać do publicznej wiadomości nieprawdziwych zarzutów i jest zobowiązany w ramach swojej działalności opierać się tylko na informacjach mających odzwierciedlenie w rzeczywistości. Prawdziwość tą należy rozumieć także w aspekcie procesowym i wiązać ją z zasadą prawdy formalnej rządzącą procesem cywilnym. Oznacza to, że związek zawodowy musi dysponować dowodami na poparcie stawianych przez siebie zarzutów, tak by być w stanie odeprzeć ewentualny zarzut bezprawnego naruszenia dobra osobistego. W niniejszym postępowaniu takich dowodów pozwany nie przedstawił. Dalej Sąd wskazał, że w jego ocenie w niniejszym stanie faktycznym represjonowanie i zastraszanie w pracy dotyczące konsultantek urody na lotnisku im. F. C. w W. przez kadrę kierowniczą miało miejsce i zostało wykazane dowodami z przesłuchania świadków. W ocenie Sądu zachowania polegające na kierowaniu do pracowników przez członków kadry kierowniczej sklepu komunikatów słownych dotyczących np. nie myślenia nawet o korzystaniu ze zwolnienia lekarskiego w sytuacji jakiś problemów zdrowotnych („nie próbuj nawet iść na zwolnienie lekarskie”, „jak pójdziesz na zwolnienie lekarskie to urwę ci głowę”), czy krytykujących zachowania któregoś z pracowników („co się gapisz w podłogę”, „marsz do kąta”, „uduszę cię”) którym towarzyszyły często popychania w kierunku klienta sklepu, ciągnięcia za rękaw, szarpania, czy „podduszenia” smyczą, na której znajdował się identyfikator pracownika można uznać za zastraszanie. Takim zastraszaniem według Sądu było także reagowanie na pojawienie się w spółce związków zawodowych – dopytywanie się o przynależność do niego, a finalnie odebranie A. K. (1) prawa dostępu do pracy na terminalu w strefie wolnocłowej, czy dyscyplinarne zwolnienie jej z pracy. Niesłuszne zwolnienie z pracy A. K. (1) jest także przejawem represji za przynależność do związku zawodowego działającego u powódki. Powódka utrudniała także prowadzenie działalności związkowej choćby przez początkowe nie przekazywanie zakładowej organizacji związkowej regulaminów obowiązujących na jej terenie, ani informacji o liczebności kadry zarządzającej. W ocenie Sądu w kontekście niniejszych zarzutów represji i zastraszenia pracowników oraz utrudniania działalności związkowej nie można mówić o bezprawnym naruszeniu dobrego imienia spółki. Pozwany bowiem według Sądu, w publikowanych artykułach na swojej stronie internetowej, na portalu F. głosiła w tym zakresie prawdziwe stwierdzenia, które mają odzwierciedlenie w ustalonym przez Sąd stanie faktycznym. Sąd wskazał przy tym, że elementem wyłączającym bezprawności działania naruszającego dobra osobiste jest prawdziwość twierdzeń co do faktów. Sąd uznał, że dla usunięcia skutków naruszeń konieczne jest wyłącznie podjęcie przez pozwanego działań o których mowa w punktach (...) a także modyfikacja żądania w zakresie punktu c podpunktów (...) , (...) oraz punktu (...) . Oczywiście uzasadnione było żądanie zakazania dalszego dystrybuowania ulotek, o których mowa w punkcie a, a także którym poświęcony jest artykułu z punktu (...) , podpunktu (...) oraz post na portalu F. w punkcie (...) Jak już bowiem wskazano wyżej sugerują one, że w sieci sklepów (...) wyzyskiwani są pracownicy. Faktu tego pozwany jednak nie udowodnił w procesie, co musiało prowadzić do wniosku, że zarzut ten jest nieprawdziwy. W efekcie, skoro ulotka przywołuje nieuzasadnione skojarzenia, naruszające dobre imię powódki, nie powinna być rozpowszechniana. Nadto, Sąd uznał że konieczne z tego samego powodu – sugerowania istnienia wyzysku u powódki - jest uwzględnienie w całości żądań z punktu (...) W zakresie punktu (...) podpunktu (...) oraz (...) (...) oraz h Sąd I instancji uwzględnił żądania w zmienionej formie, gdyż uwzględnił tylko te z nich, które odnosiły się do zarzutu wyzysku pracowników, a w zakresie odnoszącym się do zastraszania i represjonowania pozostawił, gdyż fakty te zostały udowodnione przez pozwany Związek. W zakresie przeprosin Sąd uznał, iż wskazane jest ich zamieszczenie w zakresie odnoszącym się tylko do zarzutu wyzyskiwania pracowników i konieczne w niniejszej sprawie ze względu na fakt, iż samo usunięcie wspomnianych artykułów i zdjęć nie musi zostać odnotowane przez przeciętnych użytkowników, bowiem wymagałoby prześledzenia przez nich archiwalnych artykułów i wpisów, czego zazwyczaj oczywiście, bez uzasadnionej przyczyny, się nie czyni. Wobec tego aby skutki naruszenia dóbr osobistych zostały usunięte konieczne jest zamieszczenie przeprosin i to w formie żądanej przez inicjatora procesu. Tylko wówczas bowiem do szerokiej grupy użytkowników dotrze informacja, że wcześniejsze treści były w powyższym zakresie nieprawdziwe. Mając na względzie czas przez który wspomniane artykuły i zdjęcia funkcjonowały w przestrzeni publicznej zasadnym było w ocenie Sądu aby przeprosiny widniały na stronie związku zawodowego przez okres przynajmniej trzech miesięcy. W zakresie punktu (...) podpunktu (...) Sąd powództwo oddalił, gdyż artykuł ten nie zawiera żadnych nieprawdziwych informacji i tym samym nie narusza dobrego imienia powodowej spółki. W zakresie punktu d, Sąd uznał iż przyjęte w wyroku nakazy i zakazy wyczerpują niniejsze żądanie. Usunięcie z obrotu w/w ulotki, biuletynu oraz artykułów czy postów zawierających te hasła jest wystarczające. Sąd wskazał, iż zasadność oddalenia żądania zasądzenia określonej kwoty na cel społeczny wynikała natomiast z brzmienia przepisu art. 448 k.c. , będącego jego podstawą prawną. Zauważyć trzeba, że nie każde naruszenie dobra osobistego usprawiedliwia żądanie zasądzenia zadośćuczynienia a jedynie takie, które jest zawinione. W niniejszej sprawie brak jest zawinienia w działaniu pozwanego, a w szczególności w znaczeniu działania z negatywną intencją - w związku z czym żądanie zasądzenia określonej kwoty na cel społeczny jest niezasadne. Za oddaleniem tego żądania przemawia także szeroka możliwość interpretacji słowa wyzysk i brak definicji legalnej tego terminu. Ponadto, powódka nie udowodniła zaistnienia jakiekolwiek straty finansowej po swojej stronie w związku z działaniem pozwanego, zaś w orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, a Sąd pogląd ten dla potrzeb rozpoznawanej sprawy w pełni podziela, że okoliczność tę należy tu brać pod uwagę i to niezależnie od możliwości, o której mowa w § 2 art. 24 k.c. Należy mieć także na względzie, (vide art. 24 § 1 zdanie 2 k.c. ), że zasądzenie określonej kwoty na cel społeczny ma kompensować doznaną krzywdę, a więc szkodę o charakterze niemajątkowym wywołaną naruszeniem dobra osobistego. Przenosząc powyższe na niniejszą sprawę należy podkreślić, iż strona powodowa nie wykazała aby na skutek naruszenia jej dobra osobistego faktycznie doszło do wyrządzenie jej istotnej krzywdy w szczególności w odniesieniu do jej wizerunku. Strona powodowa co prawda podkreślała, że jej pracownicy z pionu zarządzającego otrzymywali maile, do których wysyłania zachęcała ulotka reklamowa rozdawana na pikietach przez związek, jednakże nie udowodniła że wyrządziły one jej konkretną szkodę wizerunkową. W ocenie Sądu I instancji oddaleniu w rozstrzyganej sprawie podlegało również żądanie nakazania pozwanemu zaprzestania naruszania graficznego znaku towarowego (...) . Nie ulega wątpliwości, że jest to znak chroniony, którym tylko powódka może się posługiwać oraz posługuje się na rynku. Należy jednak zwrócić uwagę, że żądanie powódki odnosi się jedynie do wykorzystania wspomnianego znaku w obrocie gospodarczym, podczas gdy pozwany korzystał z niego w zupełnie innym celu. Żądanie ochrony nie ogranicza się w tym przypadku do ochrony nazwy, lecz do samej działalności pozwanego i sugerowania przez niego nieprawidłowych, krzywdzących działań powódki. Sąd I instancji przychylił się zatem do prezentowanego przez pozwanego w toku procesu stanowiska, że jego celem nie było prowadzenie działalności konkurencyjnej i wprowadzenie konsumentów w błąd co do podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą przy wykorzystaniu istotnego znaku. (...) nie podszywał się zatem pod powódkę, a przyczyną wykorzystania znaku było tylko jednoznaczne zidentyfikowanie powódki wobec czynionych jej zarzutów. O kosztach sądowych orzeczono na podstawie art. 100 i 108 § 1 k.p.c. , zgodnie z którymi Sąd rozstrzyga o kosztach w każdym orzeczeniu kończącym sprawę w instancji. Sąd może jednak rozstrzygnąć jedynie o zasadach poniesienia przez strony kosztów procesu, pozostawiając szczegółowe ich rozliczenie referendarzowi sądowemu. Sąd I instancji w rozpoznawanej sprawie mając zatem na uwadze merytoryczny wynik procesu jego kosztami obciążył strony po połowie co znalazło swoje odbicie w treści pkt 4 i 5 sentencji orzeczenia, zaś pełne rozliczenie kosztów sądowych pozostawił referendarzowi sądowemu Wydziału XVIII Cywilnego Sądu Okręgowego w (...) Apelację od powyższego wyroku wniósł pozwany, który zaskarżył wyrok w części tj. w zakresie punktów I, II i IV, zarzucając: 1. sprzeczność istotnych ustaleń sądu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym w postaci przyjęcia, że: a. pracodawca mógł dokonywać kontroli szafek pracowniczych, gdy tymczasem Sąd pominął fakt, że takową kontrolę pracodawca dokonał wbrew zapisom regulaminu - kontrola powinna być w obecności komisji 3 osobowej, a była to komisja 2 osobowa • por. zeznania A. D. z 05.11.2015 r. g. 01:47:37: Kolejny problem to była kwestia kontroli szafek pracowniczych. Pracodawca kontrolował szafki pod kątem tego czy któryś z pracowników nie wyniósł czegoś z sali sprzedaży. Była to kontrola losowo wybranych szafek. W takich kontrolach powinna uczestniczyć 3-osobowa komisja, a była 2. Co więcej w tym gronie powinny być osoby z kierownictwa a kontroli dokonywali tylko starci sprzedawcy. Przy jednej z takich kontroli kontrolowano także moją szafkę i dostałam do podpisania protokół in blanco. Odmówiłam podpisania tego protokołu, zażądałam wypełnienia go przy mnie. Podpisałam protokół dopiero po jego wypełnieniu. Od tego czasu nie zgadzałam się na przeprowadzenie kontroli mojej szafki jeżeli nie robiła tego należyta komisja. b. pracodawca zapewniał pracownikom przerwę w pracy, gdy tymczasem w rzeczywistości pracownicy nie mieli automatycznej przerwy, a musieli o nią wnioskować, nie mogli w całości jej wykorzystać na odpoczynek • por. zeznania K. O. z 28.07.2015 r. To jak długa jest ta przerwa zależy od osoby, która układa grafik. W sierpniu mam zaplanowanych wg otrzymanego już grafika 11 dni wolnych. Trudno mi powiedzieć ile godzin tygodniowo pracuję, bo czasami mam 3 dni pracy i wolne, a czasami ta konfiguracja jest inna. • por. zeznania A. D. z 04.02.2016 r. g. 01:59:14 W ciągu dnia pracy pracownik ma przerwę. Jest to przerwa 30 - minutowa, z tym, że ma w sobie 15 minut odpłatnej przerwy, tj. jest to dodatkowy czas pracy. To jest przerwa na jedzenie bądź w pomieszczeniu socjalnym bądź poza sklepem. Sami wybieramy gdzie chcemy ta przerwę spędzić. • por. zeznania A. K. (2) z 04.10.2016 r. g. 02:09:52 Problemem było także wychodzenie na przerwy w czasie godzin pracy. Obowiązywał harmonogram przerw. Zgodnie z nim pracownicy się na te przerwy udawali. Ja zazwyczaj swoje przerwy odbywałam po 5-6 godzinach pracy. Kiedyś była taka sytuacja, że chciałam wyjść na tą przerwę, musiałam się na nią wypisać. P. do osoby, która w tym dniu, w tym momencie się tym zajmowała - M. K. , żeby się wypisać, a ona odpowiedziała, że mam wracać na dział, ze teraz nie idę. Zapytała też kto wytłumaczy marce, która reprezentuję, ze nie wyrobiłam targetu. Byłam zdziwiona taką reakcją i zapytałam kiedy będę mogła udać się na przerwę, chcąc skorzystać z toalety i coś zjeść. Dostałam tylko informację, że mam wrócić na dział. Półżartem zostało nawet użyte to słowo: "won na dział". Po 10 minutach widząc, że zmieniła się osoba rejestrująca wyjścia, że stoi tam obecnie M. S. . P. do niej, mówiąc, że muszę udać się na przerwę, ale za nią stałą M. K. i już nic więcej nie musiałam usłyszeć, wróciłam z powrotem na dział. W końcu udało mi się wyjść na tą przerwę, ale było to dla mnie też poniżające, że ja muszę pytać czy mogę wyjść na przerwę. To była rozmowa przy kasie w obecności klientów. • por. zeznania K. N. z 31.01.2017 r. g. 03:00:45 Przerwa w pracy wynosiła 15 lub 20 minut. Można ją było spędzić np. zjadając jakiś przygotowany przez siebie posiłek w specjalnej sali w podziemiach lotniska, aby tam dotrzeć trzeba było poświęcić ok. 5 minut, tyle samo na powrót, a zatem przerwa była istotnie okrojona, a do tego dochodziło odbicie początku i końca przerwy w biurze, a spóźnienie w tych okolicznościach nie było mile widziane. • por. zeznania K. R. z 10.10.2017 r. g. 02:01:38 Wtedy usłyszałam że pracownice skarżą się na czas pracy, że nie mają przerw albo że trudno mi odejść na przerwę w trakcie czasu pracy, o tym że ich grafik mimo że formalnie jest ustalany miesiąc wcześniej często zmienia się na telefon kilka godzin przed planowaną zmianą lub czasem odpoczynku. (...) Mówiły też o tym że nie mają w pracy gdzie odpoczywać, że nie mają miejsc siedzących i że pokój socjalny jest na tyle daleko od sklepu że trudno im wykorzystać racjonalnie ten czas 30 minut przerwy bo długo idą do tego pokoju socjalnego i stamtąd wracają. c. pracodawca zapewniał grafik pracy, według którego pracownicy wykonywali swoją pracę, gdy tymczasem grafik nie był przestrzegany i był prowadzony oraz wykonywany w sposób sprzeczny z prawem: • por. zeznania K. O. z 28.07.2015 r. Mamy grafiki pracy. Kierownik danego sklepu, działu ustawia nam grafik pracy, zgodnie z tym grafikiem do tej pracy przychodzę. Maksymalnie teoretycznie w jednym tygodniu możemy pracować 6 dni. Powiedziałam teoretycznie, bo nie zawsze jest to tak, że pracujemy 6 dni pod rząd, bywa, ze mniej. Bywa, że 1 dzień, 3 dni, po czym jest 1 dzień przerwy bądź więcej. To jak długa jest ta przerwa zależy od osoby, która układa grafik. W sierpniu mam zaplanowanych wg otrzymanego już grafika 11 dni wolnych. Trudno mi powiedzieć ile godzin tygodniowo pracuję, bo czasami mam 3 dni pracy i wolne, a czasami ta konfiguracja jest inna • por. zeznania A. D. z 04.02.2016 r. g. 01:47:37 • Po ukazaniu się artykułu w Gazecie (...) w dniu 03.07.2014 r., ja miałam pojawić się w miejscu pracy 04.07.2014 r. tak to wynikało z grafiku. Gdy pojawiłam się w miejscu pracy i weszłam do biura, to nasza kierowniczka M. S. warknęła w moim kierunku - sprawdź swój grafik, bo został zmieniony. Okazało się, że został zmieniony dokładnie na przeciąg całego miesiąca. Ja od 2012 r. uzgodniłam z pracodawcą, że będę pracowała nie w systemie 8- godzinnym tylko 10-godzinnym, było to dla mnie korzystniejsze z uwagi na moją sytuację rodzinną. W czerwcu miałam zaplanowany grafik na lipiec z uwzględnieniem zmian 10-godzinnych. Dla mnie było to korzystne, bo miałam dodatkowe 4 dni wolne w miesiącu. Ten zmieniony grafik opiewał na zmiany 8-godzinne. Wyraziłam swoje zdziwienie, wspomniałam o przyjętych ustaleniach. Kierowniczka jednak stwierdziła, że o żadnych takich ustaleniach nie pamięta. Ta zmiana grafiku spowodowała, że nie mogłam chociażby wyjechać na zaplanowany na lipiec wyjazd rodzinny - musiałam przyjść do pracy. Napisałam stosowne pismo, wyjaśniając, że jednak były ustalenia co do 10-godzinnych zmian. • Jest duża ruchomość grafików, godzin. Wnioskowałyśmy także o to, aby podejść w ludzki sposób do grafików pracowników. Chodziło nam o to, że jeżeli do grafików wprowadzana jest zmiana, to żeby ustalać to z pracownikiem, żeby on mógł to zaakceptować. Bywało tak, że pracownicy byli zaskakiwani zmianami grafiku, że zjawiali się w pracy i okazywało się, że grafik jest nieaktualny, że mieli przyjść na inna godzinę. • por. zeznania M. Z. z 27.09.2016 r. g. 03:07:03 Chcieliśmy także, aby z dnia na dzień nie dochodziło do zmian w grafikach. Bywało bowiem tak, że przychodziłam do pracy na 11.00, a okazywało się, że powinnam być na 13.00 i nie było żadnego powiadomienia o tej zmianie, żadnego smsa, telefonu. W takiej sytuacji zostawałam w pracy, bo nie było już innego rozwiązania. • por. zeznania A. K. (2) z 04.10.2016 r. g. 01:59:46 Jeżeli chodzi o czas pracy, to grafik zmieniany był bardzo często - wielokrotnie w miesiącu. Przyczyną takiego stanu rzeczy było bądź to, że któraś z koleżanek chciała mieć wolne bądź przyjść później. Bywały takie sytuacje, że zgłaszałam się do pracy zgodnie z grafikiem, który był mi znany i sprawdzany poprzedniego dnia, a pracodawca witał mnie ze słowami, że księżniczka musiała dłużej pospać, że miałam być na 03.00 a nie na 06.00. Miałam i takie zdarzenie z R. P. , który był kierownikiem działu kas i kierownikiem zmiany któregoś razu. Miałam być w pracy na godz. 03.00. Nie dotarłam na tą godzinę tylko dlatego, że koleżanka, która miała przyjechać po mnie, biorąc taksówkę dla pracowników zapomniała o mojej osobie. Kiedy stojąc przed domem zadzwoniłam do niej usłyszałam, że jest już w miejscu pracy i zapomniała po mnie zajechać. Tego dnia dotarłam do pracy taksówką, która sama zamówiłam, ale miałam ok. 40 minut spóźnienia. Zaznaczyłam jednak kierownikowi zmiany, że byłam do dyspozycji pracodawcy od godz. 02.30. Nie spóźniłam się ze swojej winy, tylko dlatego, ze taksówka po mnie nie zajechała, stąd odnotowuję się na liście obecności jako osoba niespóźniona. Kiedy chciałam się po zakończonej pracy wypisać zobaczyłam, że początek mej pracy jest poprawiony na 03.40. Okazało się, że wspomniany kierownik zmiany dokonał tej poprawki bez powiadamiania mnie o tym, bo twierdził, że jednak się spóźniłam. Potem jeszcze rozmawiałam o tej sprawie z panią S. i doprowadziłam do zmiany tego niekorzystnego wpisu, ale była to dla mnie sytuacja stresująca. Dla mnie najbardziej drażliwe było to, ze bez mojej wiedzy pan P. dokonał wpisu zmiany godziny rozpoczęcia mej pracy. To był szczyt wszystkiego. • por. zeznania K. N. z 31.01.2017 r. g. 03:27:57 Uciążliwymi były także zmiany w grafikach pracy - częste, z dnia na dzień. Trzeba było cały czas to śledzić, sprawdzać, dzwonić. Generalnie te zmiany to wynikały ze specyfiki pracy plus różnych zwolnień i nieobecności, ale osoby, które częściej zgłaszały zastrzeżenia dostawały zmiany mniej korzystne dla siebie, bo każdy z pracowników mógł określić, które godziny bardziej mu pasują. • M. C. z 31.01.2017 r. g. 00:48:57 Inną sprawą jest notoryczna zmiana grafików w pracy - z dnia na dzień (wiązało się to z urlopami na żądanie, chorobami czy prośbami o zmianę). Bywały takie sytuacje, że np. pojawiałam się w pracy na godz. 06.00 rano, a z grafiku wynikało, ze powinnam być na 10.00, ale nikt mnie nie powiadomił. Ostatecznie wykonywałam pracę tak jak się stawiłam, ale było to stresujące. Pani S. mogła powiadomić pracownika o zmianie grafiku, ale jak się okazywało tego nie robiła. Nie dzwoniła do pracownika, gdy ten miał wolne, że ma zmieniony grafik. Ona tak naprawdę wywieszając nowy grafik na tablicy ogłoszeń informowała o zmianie grafiku osoby, które były w pracy. Zmiany w grafiku w pracy były bardzo częste, po A. zostały mi 2 segregatory. Trudne było planowanie życia prywatnego. • por. zeznania K. N. z 31.01.2017 r. g. 03:27:57 Uciążliwymi były także zmiany w grafikach pracy - częste, z dnia na dzień. Trzeba było cały czas to śledzić, sprawdzać, dzwonić. Generalnie te zmiany to wynikały ze specyfiki pracy plus różnych zwolnień i nieobecności, ale osoby, które częściej zgłaszały zastrzeżenia dostawały zmiany mniej korzystne dla siebie, bo każdy z pracowników mógł określić, które godziny bardziej mu pasują. • por. zeznania J. G. (2) z 23.05.2017 r. Natomiast czy nie można nazwać pełną forma wyzysku gdy grafik pracownikowi jest zmieniany z dnia na dzień, bez pytania go o zdanie. Na rozmowie poprzedzającej zatrudnienie wskazywano ze zmiany nocne były wyjątkiem, a potem dostawało się 5 nocek pod rząd, a więc jest to pewna forma wyzysku, bo nowy pracownik stara się pokazać pracodawcy od jak najlepszej strony. • por. zeznania M. W. z 10.10.2017 r. g. 00:48:31 Dla mnie wyzyskiem jest wysyłanie konsultantek do magazynu, organizowanie szkoleń o nowościach i nowym asortymencie w czasie wolnym konsultantek a nie w czasie pracy. Wszyscy podkreślali, że z godziny na godzinę zmienia się grafik np. o 19.00 wieczorem ktoś dowiadywał się że musi przyjść do pracy na 3.00 w nocy. • por. zeznania J. G. (1) z 08.05.2018 r. g. 00:06:59 Wiem, że kierowniczka kierująca pracą zespołu znęcała się psychicznie nad pracownicami, zmieniała im grafiki, źle się do pracownic odnosiła- z pogardą. (...)Wiem, że był problem z grafikami w pracy zgłaszanymi przez pracownice. Chodziło o częste szybkie i niespodziewane zmiany tych pracowników, które dezorganizowały im życie prywatne. Na pewno część z nich wynikała z chorób czy urlopów innych pracowników. Natomiast było to przedstawiane jako forma złego zorganizowania pracy przez pracodawcę. Tak to przedstawiały pracownice (...) . Wydaje mi się że padła propozycja jak można to zmienić, ale jak doszło do zwolnienia A. K. (1) to ta sprawa odsunęła na dalszy plan wszystkie inne. d. u pracodawcy obowiązywała polityka antymobbingowa, przy jednoczesnym pominięciu faktu, że to pracownik A. D. opracowała projekt tego dokumentu: • por. zeznania K. O. z 05.11.2015 r. g. 00:40:08 Z tego, co wiem, to A. D. napisała projekt polityki antymobbingowej i został on zaakceptowany, z tego, co wiem z dwoma poprawkami. • por. zeznania A. B. z 16.02.2016 r. g. 02:43:21 Procedura antymobbingowa została wprowadzona w 2014 r. Nie było procedury antymobbingowej, nie wiem dlaczego. • por. zeznania M. W. z 10.10.2017 r. g. 00:48:31 Wiem że związek zawodowy który nadal funkcjonuje u strony powodowej opracował jakąś formułę anty mobbingową ale z tego co wiem została zlekceważona przez powódkę. Nie wprowadzono wszystkich postulatów które wynikały z tej procedury choć podziękowała za jej stworzenie. e. część pracowników po publikacji w Gazecie (...) wyraziła swój protest w postaci podpisania listu otwartego, gdy tymczasem takie ustalenie Sądu pomija fakt, że lista do podpisu była wywieszona pod kamerami, co nie pozwalało na swobodne wyrażenie swego głosu, ale wręcz stanowiło formę wywierania nacisku na pracowników (zresztą osoba która podpisała się (...) konsekwencje poniosła) • por. zeznania K. O. z 28.07.2015 r. Kiedyś jeżeli ktoś dobrze pracował, nie było do niego żadnych zastrzeżeń, to miał przedłużona umowę. Natomiast obecnie zdarzają się sytuacje, że ktoś pracuje, nie ma do niego żadnych zastrzeżeń, a mimo to nie przedłuża się z nim umowy o pracę. Ja miałam koleżankę, która pracowała na konkretnej marce, a marka była z niej bardzo zadowolona, wręcz starała się doprowadzić do tego, aby A. przedłużyła z nią umowę o pracę i pozostawiła ją na stanowisku jako współpracującą z tą marką, ale do tego nie doszło. Została zwolniona, nie przedłużono z nią umowy, mówiąc, że ma bałagan na marce, na półkach, a to nie było zgodne z prawdą. Natomiast koleżanka oświadczyła mi, że spodziewała się tego. Kiedyś w Gazecie (...) , było to w lipcu 2014 r. pojawił się artykuł na temat firmy (...) , sytuacji w sklepach na lotnisku. Jedna z managerek napisała oświadczenie, że informacje z nim zawarte są krzywdzące dla firmy, nieprawdziwe i chciała, aby każda osoba, która się zgadza z tym podpisz. Lista wisiała w biurze pod kamerami. Ta koleżanka, o której mówiłam podpisała się na tej liście, ale nie imieniem i nazwiskiem tylko pod pseudonimem (...) . Generalnie teren sklepu jest objęty monitoringiem. Nie wiem czy są jakieś miejsca bez kamer. To właśnie za to ta koleżanka przypuszczała, że została zwolniona. • por. zeznania M. Z. z 27.09.2016 r. g. 03:07:03 • Przestałam pracować w tej firmie, bo nie przedłużono mi umowy. Podejrzewam, że chodziło o problem (...) . Ja należałam do związku zawodowego (...) . Zresztą go też założyłam w powodowej spółce. Pod koniec roku 2014 zaczęli się mną bardziej interesować - myślę tu i o naszej dyrektor M. K. . Ponadto jestem osobą, która napisała słowo (...) na liście pracowników, którzy mieli składać swoje podpisy, jeżeli nie zgadzają się z tym, co napisała Gazeta (...) . Zostałam wezwana w tej sprawie do dyrektora M. na tzw. reprymendę. Ja twierdzę, że ta lista miała służyć ustaleniu kto z pracowników należy do związku zawodowego. Pracownicy, bojąc się posądzenia o swoją przynależność związkową zaczęli podpisywać się na tym dokumencie. Dokument wisiał w naszym sklepie głównym pod kamerą. Zatem złożenie przeze mnie tego zapisu (...) było jasne co do tego kto to zrobił. Nie przedłużono ze mną umowy, ponieważ pracowałam w oparciu o umowę na czas określony. Ta marka, dla której pracowałam, której produkty sprzedawałam była zadowolona z mojej pracy i nie zgadzała się na to abym została zwolniona, tym bardziej, że jeszcze w listopadzie byłam na szkoleniu organizowanym przez tą markę. Miałam już bilety na kolejne szkolenie, które miało odbyć się w marcu 2015 r. • Jeżeli chodzi o to moje spotkanie z dyrektorem to najpierw była próba małego mnie zastraszenia. Dyrektor spytał czy prawnicy są już gotowi. A. B. weszła do pokoju z wielką kopertą. Usłyszałam, że powinnam być za podpisanie listy (...) być zwolniona dyscyplinarnie, jak też, że została poinformowana o moim wybryku (...) , a przecież ich to nie interesowało. Dowiedziałam się, że przez napisanie słowa (...) zastraszam innych pracowników. Wydawało mi się to dziwne, bo większym zastraszeniem była imienna lista pracowników. Ostatecznie zakończyło się to w ten sposób, że dostałam słowną reprymendę, że nie powinnam się tak zachowywać , a potem umowa nie została przedłużona. • por. zeznania M. W. z 10.10.2017 r. g. 00:48:31 Po tym artykule ' P. na O. " w pokoju socjalnym czy przejście do niego znalazła się kartka na której złożyć podpis miały osoby które nie zgadzają się z treścią tej publikacji prasowej. Codziennie obok tej kartki przechodziła dyrektor K. wiedząc o jej istnieniu i nie zareagowała. Ja uważam że dyrekcja nie powinna zgadzać się na taką kartkę na której powinny się znaleźć podpisy pracowników nie zgadzających się z artykułem bo jak nie to mogą liczyć na jakieś konsekwencje. Obok tej kartki była też kamera. Jedna z pracownic zrobiła znaczek Z jak Z. na tej kartce i zaraz później została zwolniona. Na pewno nie było to zwolnienie za Z. - oficjalne. Niemal w tym samym dniu kiedy ukazał się reportaż (...) p. W. K. zlecił (...) kontrolę. Zrobiono ankietę, 70% badanych uznało, że doświadcza znamion mobbingu. Uważam że jest to dla takiej firmy bardzo ważny sygnał, wskazuje że nie jest tak dobrze jak firma twierdzi. f. była kontrola (...) , przy jednoczesnym pominięciu faktu, że w tym czasie pracodawca wysłał większość pracowników na szkolenie, przez co wyniki kontroli (...) nie mogły być miarodajne • por. zeznania A. D. z 04.02.2016 r. g. 02:42:44 Gdy odbyła się kontrola (...) pracowników w firmie było niewielu, bo byli na szkoleniu. Ja nie udałam się na to szkolenie, bo chciałam spotkać się z inspektorami (...) , bym udała się na spotkanie z Inspektorami z (...) wskazywał dział (...) . Gdy dostałam dostrzeżona istotnego dnia przez panią S. , to usłyszałam co ja tutaj robię, miałam być na szkoleniu, natomiast pani dyrektor K. , widząc jak wychodzę z inspektorami (...) poza sklep, złapała się za głowę. Tak przekazały mi koleżanki . • por. zeznania K. R. z 10.10.2017 r. g. 02:01:38 Po kontroli (...) pod względem mobbingu , wprowadzono procedury anty mobbingowe a więc sytuacja się poprawiła jeżeli chodzi o obciążenie stresem. Nie wiem natomiast czy obecnie są prowadzone rozmowy z pracodawcą co do innych kwestii pracowniczych. W czasie kontroli (...) była przeprowadzona ankieta na temat mobbingu i obciążenia stresem, dokładnych wyników jej nie znam ale przekazano mi że wyniki nie były pozytywne dla zakładu pracy i że były tam jakieś zachowania które nosiły znamiona mobbingu. • por. zeznanie A. M. (2) z 23.01.2018 r. g. 00:30:42 Z tego, co wiem odbywała się kontrola Państwowej Inspekcji Pracy w A. . Ta wydała szereg zaleceń i nakazów, które miały zmienić sytuacje i które potwierdziły m.in. kwestię braku miejsc do odpoczynku - słynnych krzeseł. Jako przedstawicielka związku uważam, że ważne jest organizowanie protestów, nagłaśniane problemów pracowniczych, żeby również opinia publiczna miała na ten temat wiedzę, a nie aby konflikt był zamknięty w ramach jednego zakładu pracy, gdzie najczęściej pracownicy są w gorszej sytuacji niż pracodawca. Uważam, że szczególnie ważne są takie protesty w sytuacji gdy naruszane jest prawo do zrzeszania się pracowników w związku zawodowe czy też inne fundamentalne prawa pracownicze. • por. zeznania J. G. (1) z 08.05.2018 r. g. 00:23:49 Wiem, ze w (...) była kontrola (...) . Nie powiem dokładnie wyników, ale z tego co mi się wydaje potwierdziła ona problem niewłaściwego traktowania pracowników przez przełożonych. Kontrola ta prawdopodobnie została przeprowadzona, dzięki temu, że o sprawie informowała Gazeta (...) , a ówczesny (...) „wypuścił" na profilu informacyjnym T. do (...) . Po pewnym czasie, po długich akcjach doszło jednak do rozmów pomiędzy związkiem zawodowym a pracodawcą (...) , z których - wydaje mi się- nic konkretnego nie wynikło, a to dlatego że pracodawca odmawiałam rozmowy na temat zwolnienia dyscyplinarnego A. K. (1) . Potem rozpoczęły się sprawy w sądach: niniejsza sprawa, przywrócenie A. K. (1) do pracy. 2. art. 6 k.c. poprzez brak wykazania przez powodową spółkę jakiegokolwiek wpływu zachowania związku zawodowego na jej działalność (w tym zwłaszcza użycia sformułowania wyzysk), w tym zwłaszcza na spadek sprzedaży, co więcej świadkowie zeznawali, że: a. nawet zainteresowanie klientów było większe, bo przychodzili do sklepu z " (...) ", myśląc, że dzięki niemu otrzymają przy zakupach rabat b. w sklepie w żaden sposób nie było słychać, ani widać zachowania (...) c. klienci sklepu wyrażali wsparcie dla jego pracowników co przesądza o tym, że w obiektywnym odczuciu hasła i zachowanie pozwanej nie stanowiły naruszenia dóbr osobistych powódki 3. art. 6 k.c. poprzez brak wykazania przez powodową spółkę jakiegokolwiek wpływu zachowania (...) na jej działalność (w tym zwłaszcza użycia sformułowania wyzysk), w tym zwłaszcza brak przedstawienia przez powódkę rzekomych emaili, jakie mieli otrzymywać przedstawiciele kadry zarządzającej, a które miałyby być wynikiem ulotki rozdawanej przez pozwanego 4. art. 388 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i posłużenie się w sprawie definicją legalną słowa wyzysk, gdy tymczasem: a. definicje legalne mogą być brane pod uwagę przy ocenie znaczenia tego samego sformułowania, ale użytego w tekście prawnym, a nie sformułowania używanego w znaczeniu potocznym b. przepis art. 300 k.p. pozwala odwoływać się do prawa cywilnego jedynie w sposób "odpowiedni", a więc z uwzględnieniem "specyfiki", "charakteru" c. Sąd winien używać znaczenia słowa wyzysk w znaczeniu słownikowym, potocznym, albowiem bliżej mu do płaszczyzny prawa pracy, aniżeli legalna jego definicja zawarta w kodeksie cywilnym co w ostatecznym rozrachunku doprowadziło Sąd do uznania, że ustalone przez Sąd naganne zachowania pracodawcy nie mogą być nazywane mianem wyzysku 5. art. 5 k.c. poprzez nieuwzględnienie faktu, że domagać się ochrony prawnej może jedynie taki podmiot, który sam prawa nie narusza, gdy tymczasem Sąd ustalił, że powódka źle zachowywała się wobec pracowników. Wskazując na powyższe zarzuty strona pozwana wniosła m.in. o: A. zmianę wyroku w zaskarżonym zakresie i oddalenie powództwa w pozostałym zakresie B. zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych, wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie. W odpowiedzi na apelację powódka wniosła o: 1) oddalenie apelacji w całości, 2) zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, wraz z odsetkami w wysokości odsetek ustawowych za opóźnienie w ich zapłacie za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, którym je zasądzono, do dnia zapłaty. Sąd Apelacyjny zważył, co następuje: Apelacja jako nieuzasadniona podlegała oddaleniu. Sąd Apelacyjny w całości podziela ustalenia Sądu I Instancji oraz wyciągnięte na ich podstawie wnioski i oceny prawne. Skarżący zarzucił sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Przy czym na okoliczność powyższego zarzutu podniósł, iż w jego ocenie zeznania świadków nie dają podstawy do przyjęcia, iż pozwany naruszył dobre imię powódki w zakresie w jakim ustalił to Sąd Okręgowy. W zarzutach przytaczał krótsze lub dłuższe fragmenty zeznań świadków na poparcie swoich twierdzeń. Sąd Apelacyjny nie podziela jednak wniosków strony pozwanej. Na wstępie należy wskazać, iż sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego oznacza, że w stanie faktycznym ustalonym przez Sąd I instancji zachodzą sprzeczności między poszczególnymi ustaleniami czyli, że stan ten w świetle materiału nie stanowi harmonijnej całości. Chodzi tu o błędy popełnione przy ocenie dowodów (przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów) oraz przy dokonywaniu poszczególnych ustaleń, zwłaszcza w zakresie logicznego wnioskowania. W rozpoznawanej sprawie nie ma podstaw do przyjęcia, że rozstrzygnięcie Sądu I instancji jest sprzeczne z tymi okolicznościami, które zostały ustalone w toku postępowania. Zarzut ten ma bowiem rację bytu tylko wówczas, gdy zachodzi niezgodność pomiędzy ustaleniami faktycznymi Sądu a tym, co wynika z dowodów, które Sąd ten uznał za wiarygodne. W sytuacji, gdy określony dowód czy dowody nie zostały uznane przez Sąd za wiarygodne, a strona lub uczestnik postępowania uważa, że ocena ta nie jest trafna i że dowody te powinny stanowić podstawę ustaleń faktycznych w danej sprawie, podnoszenie zarzutu sprzeczności ustaleń sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego jest bezprzedmiotowe, gdyż sprzeczność taka w rzeczywistości nie zachodzi. W takiej sytuacji zarzuty strony lub uczestnika postępowania powinny dotyczyć przebiegu postępowania dowodowego lub procesu oceny dowodów. W przypadku uznania takich zarzutów za zasadne, odmienna ocena materiału dowodowego przez Sąd drugiej instancji może prowadzić do innych ustaleń faktycznych niż dokonane przez Sąd pierwszej instancji. Odmienne ustalenia faktyczne nie będą jednak wówczas wynikiem przyjęcia, że zachodziła sprzeczność pomiędzy ustalonymi jako podstawa faktyczna orzeczenia faktami a zebranym materiałem dowodowym, lecz będą konsekwencją uznania za wiarygodne tych dowodów, które nie stanowiły podstawy ustaleń Sądu pierwszej instancji, gdyż zostały uznane przez ten sąd za niewiarygodne lub też nie zostały przyjęte za podstawę ustaleń z innych przyczyn. Kolejno należy podkreślić, że sprzeczność istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego zachodzi wtedy, gdy powstaje dysharmonia między materiałem zgromadzonym w sprawie a konkluzją, do jakiej doszedł Sąd na podstawie tego materiału. Tego rodzaju zarzut jest więc zasadny wówczas, gdy rozstrzygnięcie Sądu pierwszej instancji jest sprzeczne z istotnymi dla rozstrzygnięcia okolicznościami, które Sąd ten ustalił w toku postępowania albo gdy wyprowadził logicznie błędny wniosek z ustalonych przez siebie okoliczności, albo wreszcie, gdy Sąd przyjął fakty za ustalone bez dostatecznej podstawy (vide: wyrok Sądu Apelacyjnego w (...) z dnia 19 sierpnia 2009 roku, I ACa 507/09). Analizując zatem podniesione w pierwszym rzędzie zarzuty naruszenia prawa procesowego, Sąd nie znalazł podstaw do uznania ich za trafne. Sąd zważył na podnoszone zarzuty odnoszące się do zebranego w sprawie materiału dowodowego, w szczególności zeznań świadków. Wymaga podkreślenia, iż Sąd I instancji oceniając zeznania świadków nie naruszył zasady swobodnej oceny dowodów przewidzianej w art. 233 k.p.c. Jeżeli z materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (Wyrok SA w (...) z 31.01.2025 r., I ACa 1624/24, LEX nr (...) ). Kolejny zarzut podniesiony w apelacji to zarzut naruszenia art. 6 k.c. poprzez brak wykazania przez powodową spółkę jakiegokolwiek wpływu zachowania związku zawodowego na jej działalność (w tym zwłaszcza użycia sformułowania wyzysk), w tym zwłaszcza na spadek sprzedaży, co więcej świadkowie zeznawali, że: a. nawet zainteresowanie klientów było większe, bo przychodzili do sklepu z „kuponem rabatowym etycznego konsumenta", myśląc, że dzięki niemu otrzymają przy zakupach rabat b. w sklepie w żaden sposób nie było słychać, ani widać zachowania związku zawodowego c. klienci sklepu wyrażali wsparcie dla jego pracowników co przesądza o tym, że w obiektywnym odczuciu hasła i zachowanie pozwanej nie stanowiły naruszenia dóbr osobistych powódki oraz poprzez brak wykazania przez powodową spółkę jakiegokolwiek wpływu zachowania związku zawodowego na jej działalność (w tym zwłaszcza użycia sformułowania wyzysk), w tym zwłaszcza brak przedstawienia przez powódkę rzekomych emaili, jakie mieli otrzymywać przedstawiciele kadry zarządzającej, a które miałyby być wynikiem ulotki rozdawanej przez pozwanego. Odnosząc się do powyższych zarzutów Sąd w pierwszej kolejności wskazuje, iż zgodnie z przywołanym przez stronę apelującą art. 6 k.c. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. Nadto, Sąd Apelacyjny w niniejszym składzie pragnie podkreślić, iż podziela stanowisko występujące w orzecznictwie, a przytoczone przez Sąd I instancji, iż dobre imię osoby prawnej jest łączone z opinią, jaką mają o niej inne osoby (uczestnicy obrotu prawnego) ze względu na zakres jej działalności. Dobro to mogą w szczególności naruszać wypowiedzi, które obiektywnie oceniając, przypisują osobie prawnej niewłaściwe postępowanie mogące spowodować utratę do niej zaufania potrzebnego do prawidłowego jej funkcjonowania w zakresie swych zadań (v. Wyrok SN z 3.10.2019 r., I CSK 294/18, LEX nr 3275562). Podstawowym warunkiem stwierdzenia, że doszło do naruszenia dobra osobistego w postaci dobrego imienia, dobrej sławy, reputacji, także osoby prawnej jest wyczerpujące rozważenie znaczenia użytych słów lub sformułowań, z uwzględnieniem możliwych ich konotacji i odniesień, a przede wszystkim kontekstu społecznego i sytuacyjnego lub rodzaju wypowiedzi, a także zastosowanego środka komunikacji. O naruszeniu dobra osobistego w postaci dobrego imienia osoby prawnej można mówić wtedy, gdy następuje rozpowszechnianie wiadomości, w których formułowane są zarzuty lub ujemne oceny dotyczące funkcjonowania danego podmiotu, przypisując mu sposób działania, który może narazić na utratę zaufania potrzebnego do prowadzenia działalności. Dobre imię może więc naruszyć każda wypowiedź, która niesie treści informacyjne o wydźwięku pejoratywnym. Chodzi więc o wyrażoną na temat danego podmiotu krytyczną ocenę lub podanie negatywnych faktów rzutujących na sposób jego postrzegania przez otoczenie lub opinię publiczną lub inne podmioty pozostające z nią w jakichkolwiek relacjach (v. Wyrok SA w (...) z 7.02.2020 r., V ACa 602/19, LEX nr 3007951). Dobre imię osoby prawnej naruszają takie zarzuty, które - obiektywnie oceniając - przypisują jej niewłaściwe postępowanie mogące spowodować utratę zaufania do niej, potrzebnego do realizacji zamierzonych przez nią celów w ramach prowadzonej działalności. Za tego rodzaju naruszenia uważa się formułowanie nieprawdziwych zarzutów dotyczących przykładowo (…) niewłaściwego traktowania pracowników (mobbing, zaleganie z wypłacaniem wynagrodzeń), niewłaściwego podejścia do klientów (v. Wyrok SA w (...) z 7.12.2017 r., V ACa 813/16, LEX nr 2663114). Materiał dowodowy zgormadzony w niniejszym postępowaniu pozwala na jednoznaczne stwierdzenie, iż zarzuty strony pozwanej nie są zasadne. Trafnie podkreślił Sąd Okręgowy, iż w niniejszej sprawie niewątpliwie zaufanie do spółki i opinia o niej przez innych uczestników obrotu została nadwyrężona. Niezasadny jest wniosek skarżącego, iż w sprawie nastąpił brak wykazania przez powodową spółkę jakiegokolwiek wpływu zachowania związku zawodowego na jej działalność. Nie sposób bowiem zgodzić się ze stwierdzeniem, iż działania związku zawodowego nakierowane na ocenę działalności powodowej spółki, w tym wypowiedzi, które przypisują osobie prawnej niewłaściwe postępowanie nie spowodowały utraty do niej zaufania przez szerokie grono odbiorców. Istotne znaczenie ma przy tym fakt, iż działania te rozpowszechniały informacje nieprawdziwe w przestrzeni publicznej, które z punktu widzenia przeciętnego odbiorcy mogły wywołać u niego przekonanie o nieetycznym zachowaniu się powodowej spółki w kontekście wyzyskiwania jej pracowników. Sąd w niniejszym składzie podziela pogląd Sądu I instancji, iż to pozwany powinien w toku procesu, chcąc obalić domniemanie bezprawności swojego działania, wykazać naruszanie praw pracowniczych - przez wyzyskiwanie pracowników - przez powodową spółkę prowadzącą sieć sklepów ówcześnie pod firmą (...) . W tym zakresie ciężarowi temu pozwany nie podołał. W ocenie Sądu podjęte przez pozwany związek działania dotyczące informowania o rzekomym wyzysku pracowników w powodowej spółce prowadziły do bezprawnego naruszenia jej dobrego imienia. Nadto, Sąd pragnie zaznaczyć, iż w uzasadnieniu orzeczenia Sąd I instancji podkreślił, że powódka nie udowodniła zaistnienia jakiekolwiek straty finansowej po swojej stronie w związku z działaniem pozwanego, zatem Sąd I instancji wziął tę okoliczność za podstawę orzeczenia. Zarzut apelującego w tym przedmiocie nie jest zatem uzasadniony. Co istotne, nie można wysuwać z tego tytułu wniosków, iż działanie związku zawodowego, w tym hasła i zachowanie pozwanej nie stanowiły naruszenia dóbr osobistych powódki. Wymaga podkreślenia, iż pozwany nie przedstawił żadnych dowodów na to, by w sklepach sieci A. dochodziło do wyzyskiwania pracowników, a taki zarzut bez wątpienia wynikał z kolportowanej podczas akcji protestacyjnych ulotki. Kierowanie zatem pod adresem powodowej spółki zarzutów odnoszących się do wyzyskiwania przez nią pracowników niewątpliwie ma niekorzystny wpływ na jej działalność. Wniosek taki wypływa już z zasad doświadczenia życiowego, a zebrany w sprawie materiał dowodowy jedynie go potwierdza. W kontekście powyższego należy wskazać, iż kolejnym zarzutem podniesionym przez skarżącego w apelacji był zarzut naruszenia art. 388 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i posłużenie się w sprawie definicją legalną słowa wyzysk, gdy tymczasem: a. definicje legalne mogą być brane pod uwagę przy ocenie znaczenia tego samego sformułowania, ale użytego w tekście prawnym, a nie sformułowania używanego w znaczeniu potocznym b. przepis art. 300 k.p. pozwala odwoływać się do prawa cywilnego jedynie w sposób "odpowiedni", a więc z uwzględnieniem "specyfiki", "charakteru" c. Sąd winien używać znaczenia słowa wyzysk w znaczeniu słownikowym, potocznym, albowiem bliżej mu do płaszczyzny prawa pracy, aniżeli legalna jego definicja zawarta w kodeksie cywilnym , co w ostatecznym rozrachunku doprowadziło Sąd do uznania, że ustalone przez Sąd naganne zachowania pracodawcy nie mogą być nazywane mianem wyzysku. W ocenie Sąd Apelacyjnego zarzut ten uznać należy za chybiony. Należy bowiem podkreślić, iż Sąd I instancji w uzasadnieniu orzeczenia zaznaczył, iż kluczowe w niniejszej sprawie było zdefiniowanie pojęcia wyzysku, z czym Sąd Apelacyjny się zgadza. Nadto, w uzasadnieniu wyroku Sądu Okręgowego wskazano, iż w kodeksie pracy nie ma uregulowanej definicji wyzysku. Zaznaczono, iż zgodnie z art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego , jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Następnie przytoczono przepis art. 388 § 1 k.c. zgodnie z którym, jeżeli jedna ze stron, wyzyskując przymusowe położenie, niedołęstwo lub niedoświadczenie drugiej strony, w zamian za swoje świadczenie przyjmuje albo zastrzega dla siebie lub dla osoby trzeciej świadczenie, którego wartość w chwili zawarcia umowy przewyższa w rażącym stopniu wartość jej własnego świadczenia, druga strona może żądać zmniejszenia swego świadczenia lub zwiększenia należnego jej świadczenia, a w wypadku gdy jedno i drugie byłoby nadmiernie utrudnione, może ona żądać unieważnienia umowy. Zważając na powyższe Sąd I instancji uznał, że definicja z kodeksu cywilnego nie może znaleźć bezpośredniego zastosowania i należy w tym względzie dokonać także analizy słowa wyzysk występującej w języku potocznym. Sąd I instancji wbrew zarzutom skarżącego nie posłużył się zatem definicją legalną wyrażenia „wyzysk”. Trafnie wskazał, iż definicja zawarta w kodeksie cywilnym nie może znaleźć w przedmiotowej sprawie bezpośredniego zastosowania. Sąd I instancji przytoczył natomiast, iż w słowniku języka polskiego pod red. W. D. za wyzysk uważa się przywłaszczanie sobie przez właścicieli środków produkcji - owoców pracy bezpośrednich wytwórców pracujących na ich rzecz pod naciskiem przymusu ekonomicznego lub pozaekonomicznego; w zamyśle ogólniejszym wyzyskiem jest wszelkie krzywdzące kogoś nadużywanie swojej władzy dla ciągnięcia zysku z czyjej pracy. Sąd uznał, iż w powyższym kontekście brak jest podstaw do uznania, że w powodowej spółce dochodziło do wyzysku pracowników. W ocenie Sądu Apelacyjnego w niniejszym składzie postępowanie Sądu Okręgowego w tym zakresie było prawidłowe. Dokonując oceny zachowania strony powodowej należało brać pod uwagę znaczenie słowa „wyzysk” w jego potocznym, słownikowym znaczeniu. Oczywiście należy mieć na uwadze, iż pojęcie to z uwagi na brak jego definicji legalnej znajdującej zastosowanie na potrzeby niniejszego procesu jest pojęciem niedookreślonym. Zważywszy na to pewne zachowanie dla jednego pracodawcy może być uznane za wyzysk, a dla innego jedynie za postępowanie niezgodne z pewnymi ustalonymi zasadami prawidłowego postępowania. W tym kontekście należy przytoczyć, iż zgodnie z definicją słownika (...) wyzysk oznacza «wyzyskiwanie kogoś lub czegoś». Wyzyskać oznacza natomiast «zastosować coś dla osiągnięcia pożytku» bądź «osiągnąć jakąś korzyść, obciążając kogoś nadmiernymi obowiązkami lub zadaniami, których wykonanie do niego nie należy». Historycznie znaczenie słowa wyzysk jak zostało to przytoczonej powyżej to „przywłaszczanie sobie przez właścicieli środków produkcji - owoców pracy bezpośrednich wytwórców pracujących na ich rzecz pod naciskiem przymusu ekonomicznego lub pozaekonomicznego; w znaczeniu ogólniejszym wyzyskiem jest wszelkie krzywdzące kogoś nadużywanie swojej władzy dla ciągnięcia zysku z czyjej pracy”. Wyrażenie wyzysk na potrzeby niniejszego postępowania należy interpretować tak jak interpretowane jest w znaczeniu potocznym. Wydaje się zatem, iż za wyzysk w pracy można uznać tego rodzaju sytuację, w której pracodawca wykorzystuje swoją przewagę nad pracownikiem, naruszając jego prawa oraz oferując nieadekwatne warunki zatrudnienia. Wyzysk w pracy może przybierać różne formy, takie jak zaniżanie wynagrodzenia czy zmuszanie pracownika do nadgodzin bez zapłaty. Na gruncie powyższego należy wskazać, iż podniesione przez stronę pozwaną zarzuty nie znajdują uzasadnienia. Sąd Apelacyjny doszedł do przekonania, iż w niniejszej sprawie wskazane i udowodnione zostały liczne nieprawidłowości w funkcjonowaniu strony powodowej, co zostało uwzględnione już w orzeczeniu Sądu I instancji, niemniej jednak nie nosiły one miana wyzysku. Podnoszone przez stronę pozwaną w apelacji twierdzenia, iż m.in. częste zmiany grafików, informowanie pracowników o zmianie grafiku jedynie z kilkugodzinnym wyprzedzeniem, pokrywanie kosztów kart benefit z (...) , a nie tylko z pieniędzy pracodawcy, wulgarną, nieprzystającą do warunków pracy krytykę pracowników oraz inne zachowania zarzucone stronie powodowej, w zestawieniu z zebranym w sprawie materiałem dowodowym, nie przesądzają o wyzyskiwaniu przez stronę powodową pracowników. Należy uznać je za niezasadne, nie znajdują bowiem oparcia w zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym oraz zasadach doświadczenia życiowego w zestawieniu ich z pojęciem wyzysku w powyżej wskazanym rozumieniu. Zasadnie Sąd I instancji wskazał, iż w niniejszej sprawie pracownice nie były wykorzystywane, gdyż otrzymywały odpowiedni ekwiwalent za świadczoną przez siebie pracę, nie pracowały w godzinach nadliczbowych za darmo, otrzymywały bowiem odpowiedni ekwiwalent w postaci czasu wolnego gdy musiały dłużej zostać w pracy konkretnego dnia czy szybciej do niej dotrzeć. Co więcej, pracodawca zmuszony był do ingerowania w przyjęty grafik pracy na bieżąco uwzględniając choroby pracowników czy inne ich usprawiedliwione nieobecności i dążąc do konieczności utrzymania stałej pracy punktów handlowych. Podkreślono nadto, iż aplikując o pracę w konkretnym miejscu pracownicy na rozmowach poprzedzających ich zatrudnienie byli informowani o specyfice tej pracy, a ta przedkładała się na wysokość ich wynagrodzenia za nią uzyskiwanego po jej podjęciu. Z ustalonego stanu faktycznego nie wynika aby konsultantki urody musiały u powódki pracować ponad swoje siły, miały bowiem czas na przerwę i załatwienie potrzeb fizjologicznych i to także poza tym czasem, a konieczność zgłaszania wyjść do toalety bezpośrednim przełożonym wynikała z procedur bezpieczeństwa i przepisów wewnętrznych obowiązujących na lotnisku a także z konieczności zapewnienia ciągłości obsługi klientów. Sąd Apelacyjny zdaje sobie sprawę, iż celem działania związku zawodowego jest obrona praw oraz interesów pracowniczych. Niemniej jednak, obrona ta musi być zgodna z powszechnie obowiązującymi zasadami prawidłowego postępowania. Związek zawodowy nie może podawać do publicznej wiadomości zarzutów nieprawdziwych, co w ocenie Sądu miało miejsce w niniejszej sprawie. Strona pozwana winna opierać się bowiem wyłącznie na informacjach mających faktyczne odzwierciedlenie w rzeczywistości. Sąd Apelacyjny podziela pogląd wyrażony przez Sąd I instancji, iż przeświadczenie naruszającego cudze dobra osobiste, że korzysta z zagwarantowanej konstytucyjnie wolności wypowiedzi i działa w interesie publicznym, nie jest wystarczającą podstawą, aby jego działanie uznać za uchylające bezprawność wypowiedzi. Stosując potoczną definicję słowa wyzysk, zatem interpretując to słowo w szerokim jego znaczeniu, Sąd Apelacyjny doszedł do przekonania, iż działania strony powodowej nie mogą zostać uznane za noszące znamiona wyzysku, a podejmowane przez stronę pozwaną czynności - zarówno akcje zorganizowane na lotniskach w całym kraju (polegające między innymi na skandowaniu haseł oraz kolportowaniu ulotek) jak również relacja zamieszczona w Internecie (czy to w formie artykułów czy postów opatrzonych zdjęciami) z pewnością mogły u postronnego obserwatora wywołać wrażenie, że faktycznie powodowa spółka wyzyskuje pracowników. Trafnie zatem Sąd Okręgowy wskazał, iż kierowany pod adresem spółki taki zarzut niewątpliwie w prowadzonej przez nią działalności gospodarczej naraża ją na utratę zaufania potrzebnego do funkcjonowania na rynku. Albowiem należy mieć na względzie fakt, iż ferowanie zarzutu o wyzysku pracowników nie pozostaje bez wpływu na działalność gospodarczą powódki. Znamiennym jest bowiem fakt, że konsument dokonuje wyboru co do dokonania zakupu biorąc pod uwagę takie czynniki jak produkt, cena, jakość, dostępność, a także kształtowanie stosunków publicznie działającego podmiotu z jego otoczeniem. Kierowanie zatem pod adresem podmiotu gospodarczego zarzutów wyzyskiwania pracowników bez wątpienia wpływa niekorzystnie na działalność podmiotu będącego obiektem zarzutów. Oceny tej nie zmieniają zarzuty postawione w apelacji. Odnosząc się bowiem do ostatniego podniesionego przez skarżącego zarzutu naruszenia art. 5 k.c. poprzez nieuwzględnienie faktu, że domagać się ochrony prawnej może jedynie taki podmiot, który sam prawa nie narusza, gdy tymczasem Sąd ustalił, że powódka źle zachowywała się wobec pracowników wskazać należy, iż jest on niezasadny. Zgodnie z powyższym przepisem nie można czynić ze swego prawa użytku, który by był sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Problem zastosowania art. 5 k.c. w konkretnej sprawie wymaga od sądu oceny całokształtu okoliczności. Sąd musi dokonywać tej oceny w ścisłym powiązaniu nadużycia prawa z konkretnym stanem faktycznym. Zatem zastosowanie art. 5 k.c. pozostaje domeną sądów meriti bezwzględnie wyrażającą się w analizie i ocenie okoliczności faktycznych sprawy (v. Postanowienie SN z 23.12.2024 r., I CSK 3123/23, LEX nr 3794219). W ocenie Sądu Apelacyjnego fakt, że w sprawie ustalono, iż w zachowaniu strony powodowej występowały nieprawidłowości nie przesądza o konieczności zastosowania powyższego przepisu. Analiza stanu faktycznego niniejszej sprawy pozwala dojść do przekonania, iż przepis ten nie może mieć zastosowania. Na marginesie należy bowiem zaznaczyć, iż Sąd Apelacyjny zgadza się ze stanowiskiem strony powodowej przytoczonym w odpowiedzi na apelację, iż nawet w razie wzajemnych naruszeń dóbr osobistych nie znoszą się wzajemnie przysługujące stronom roszczenia o zakazanie tych naruszeń. Brak jest również podstaw do zastosowania w takim przypadku art. 5 k.c. , skutkującego oddaleniem powództwa z art. 24 k.c. z tego tylko względu, że powód dotknięty naruszeniem dóbr osobistych również nadużywa swego prawa. Wzajemność naruszeń dóbr osobistych nie wyłącza przysługującego z mocą art. 24 k.c. roszczenia o zaniechanie (v. Wyrok SN z 24.01.2000 r., III CKN 553/98, LEX nr 52737). W tym kontekście warto zwrócić również uwagę na występujący w orzecznictwie pogląd, iż gdy strona wykazała zasadność żądania zaniechania działania naruszającego dobro osobiste, oddalenie powództwa ze względu na wzajemność naruszeń tego samego rodzaju dobra osobistego - z powołaniem się na art. 5 k.c. - oznaczałoby w istocie rzeczy odmowę ochrony przed grożącym naruszeniem, co mogłoby w wielu wypadkach zachęcać stronę przeciwną do dalszych naruszeń. Zakaz zaniechania zaniedbania działania zagrażającego dobrom osobistym jest w jakimś sensie niepodzielny i ten jego charakter przemawia przeciwko żądaniu pozwanych zast

[... tekst skrócony ...]