(...)

Sygnatura akt (...) UZASADNIENIE Pozwem wniesionym 18 grudnia 2023 r. powód M. K. wniósł o zasądzenie od pozwanego (...) w S. kwotę 31 680 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. Powód domagał się również zasądzenia kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu wskazano, że powód M. K. w dniu 22 stycznia 2007 r. został zatrudniony u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas określony na stanowisku (...) , posiadając wówczas uprawnienia do egzaminowania w zakresie (...) (...) , zaś od 27 sierpnia 2007 r. zatrudniony był już na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Oświadczeniem z 28 stycznia 2023 r. pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. W oświadczeniu tym pozwany wskazał, że wypowiedzenie to następuje z przyczyn ekonomicznych. Z kolei jako kryteria którymi kierował się przy wyborze pracownika, któremu zostanie złożone wypowiedzenie wskazał zaangażowanie w pracę, postawę, dbanie o pozytywną atmosferę w pracy oraz dyspozycyjność. Uzasadniając żądanie pozwu, powód poddał pod wątpliwość trudną sytuację finansową pozwanego, wskazując, że wprawdzie mógł być postrzegany jako dość „drogi” pracownik ponieważ część zasadnicza jego wynagrodzenia była uzależniona od posiadanych uprawnień, lecz od kwietnia 2023 r. obowiązuje nowa, wyższa stawka za egzamin, a ilość procentowa przeprowadzonych egzaminów w zakresie poszczególnych kategorii (...) nie zmieniła się znacząco na przełomie wszystkich lat jego zatrudnienia. W treści uzasadnienia pozwu powód podniósł również, że kryteria doboru jakimi kierował się pracodawca są dla niego niezrozumiałe gdyż nie wie w jakim zakresie miałby on wypadać gorzej od innych pracowników zatrudnionych na tożsamym stanowisku. W odpowiedzi na pozew, pozwany (...) w S. wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów postępowania. W uzasadnieniu pracodawca wskazał na przyczyny ekonomiczne, które powodowały, że podjął on decyzję o zmniejszeniu zatrudnienia w grupie egzaminatorów posiadających uprawnienia do egzaminowania na cztery kategorie (...) , co z kolei wynikało z wejścia w życie w dniu 2 czerwca 2023 r. uchwały Sejmiku (...) z dnia 18 maja 2023 r. nr (...) , w której to egzaminatorom posiadającym uprawnienia do egzaminowania na 4 kategorie (...) podwyższono stawki miesięcznego wynagrodzenia. Po zmianie stały się one znacznie wyższe od stawek należnych egzaminatorom, którzy mają uprawnienia do egzaminowania na mniejszą ilość kategorii. Powyższa uchwała uzależnia wynagrodzenie egzaminatora od ilości posiadanych uprawnień do egzaminowania a nie od ilości wykonanej pracy. Jak podaje pozwany, analiza ilości przeprowadzonych egzaminów wykazała, że około 85% egzaminów to egzaminy na kategorię (...) , 15% stanowią egzaminy na kategorię (...) , a jedynie 0,6% z nich, na kategorię (...) . W ocenie pozwanego okoliczności te jednoznacznie świadczą o konieczności zmniejszenia zatrudnienia w grupie egzaminatorów posiadających uprawnienia do przeprowadzenia egzaminów państwowych na (...) wszystkich czterech kategorii, w tym powoda. W odpowiedzi na pozew pozwany podnosił również, że egzaminatorzy są poddawani kontroli wewnętrznej prowadzonej przez egzaminatora nadzorującego oraz okresowej ocenie rocznej. W 2023 r. przeprowadzono 11 kontroli egzaminów przeprowadzonych przez powoda, który wśród wytypowanej grupy egzaminatorów zdobył najmniej punktów, tj. 78, a ponadto uzyskał wynik punktowy niższy niż ocena za poprzedni rok. Ponadto, nie był on zaangażowany w organizowane przez (...) przedsięwzięcia. W ocenie pracodawcy nie wykazywał on inicjatywy czy chęci do prowadzenia warsztatów lub kursów. W toku dalszych czynności, strony nie modyfikowały swoich stanowisk procesowych. Sąd ustalił następujący stan faktyczny : Powód M. K. zatrudniony był w (...) w S. od 22 stycznia 2007 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku egzaminatora (...) . Od 1 września 2007 r. powód zatrudniony był u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W chwili zawierania umowy o pracę na czas określony i nieokreślony, powód posiadał uprawnienia w zakresie egzaminowania jednej kategorii (...) , tj. kategorii (...) . Bezsporne, a nadto dowody : umowa o pracę na czas określony z 18 stycznia 2007 r., k. 1B z akt osobowych powoda; umowa o pracę na czas nieokreślony z 27 sierpnia 2007 r., k. 8, k. 30B z akt osobowych powoda; informacja o warunkach zatrudnienia, k. 9 – 11; przesłuchanie powoda M. K. , k. 95 – 96, k. 99; zeznania C. T. , k. 96 – 98, k. 100. Z dniem 1 maja 2020 r., w związku z uzyskaniem dodatkowych uprawnień do egzaminowania kandydatów na kierowców i kierowców na kategorię (...) (...) , powodowi powierzono stanowisko egzaminatora (...) . Kolejno, w związku z uzyskaniem przez powoda uprawnień do egzaminowania kandydatów na kierowców i kierowców na kategorię (...) , z dniem 1 listopada 2010 r. uzyskał on stanowisko egzaminatora (...) , a z dniem 1 grudnia 2012 r., w związku z uzyskaniem uprawnień egzaminacyjnych w zakresie kategorii (...) – stanowisko egzaminatora (...) . Wraz z rozszerzaniem swoich uprawnień do egzaminowania kandydatów na kierowców i kierowców, powód uzyskiwał wyższe wynagrodzenie zasadnicze. I tak, od 1 maja 2022 r. uzyskiwał on miesięczne wynagrodzenie w wysokości 2 800 zł brutto, od 22 października 2010 r. w wysokości 3 237,50 zł brutto oraz dodatek do wynagrodzenia w kwocie 175 zł brutto, a od 1 grudnia 2012 r. w wysokości 3 675 zł brutto i dodatek do wynagrodzenia w kwocie 262,50 zł brutto. Wysokość wskazanego wynagrodzenia ustalana była na podstawie kategorii zaszeregowania określonej w rozporządzeniu Ministra Transportu z 11 października 2007 r. w sprawie warunków wynagradzania egzaminatorów przeprowadzających egzaminy kandydatów na kierowców i kierowców . Niniejsze rozporządzenie utraciło moc z dniem 1 stycznia 2023 r. Bezsporne, a nadto dowody : zaświadczenie z 7 kwietnia 2010 r., k. 36 i k. 51B z akt osobowych powoda; pismo z 22 kwietnia 2010 r., k. 52B z akt osobowych powoda; zaświadczenie z 11 października 2010 r., k. 37 i k. 63B z akt osobowych powoda; pismo z 22 października 2010 r., k. 64B z akt osobowych powoda; zaświadczenie z 15 listopada 2012 r., k. 38 i k. 84B z akt osobowych powoda; lista umów o pracę M. K. , k. 39 – 40; przesłuchanie powoda M. K. , k. 95 – 96, 99; zeznania C. T. , k. 96 – 98, 100. Z dniem 8 czerwca 2023 r. weszła w życie uchwała nr (...) Sejmiku (...) z dnia 18 maja 2023 r. w sprawie określenia warunków wynagradzania egzaminatorów zatrudnionych w (...) w Województwie (...) . W myśl § 5 ust. 1 tejże uchwały, dyrektor ustala wysokość miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego egzaminatora w oparciu o tabelę, o której mowa w § 3 pkt 1, odpowiednio do posiadanego przez egzaminatora zakresu uprawnień do egzaminowania. Zgodnie z § 5 ust. 2 uchwały do określenia wysokości wynagrodzenia zasadniczego dyrektor stosuje posiadane przez egzaminatora uprawnienia do egzaminowania w zakresie (...) kategorii (...) , (...) , (...) i (...) , jako kategorie uzyskiwane na podstawie egzaminu, o którym mowa w art. 58 ust. 1 pkt 7 ustawy z dnia 5 stycznia 2011 r. o kierujących pojazdami . Stosownie zaś do § 5 ust. 3 uchwały, godzinową stawkę wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z kategorii zaszeregowania egzaminatora ustala się, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Według tabelki zaszeregowania stanowisk i miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego egzaminatorów, stanowiącej załącznik nr 1 do uchwały (...) , stawka miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego dla egzaminatora I stopnia posiadającego zakres uprawnień do egzaminowania czterech kategorii (...) wynosi od 5 500 do 8 500 zł. W związku z wejściem w życie ww. uchwały warunki pracy i płacy powoda kształtowały się w ten sposób, że od 8 czerwca 2023 r. otrzymywał on wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 6 000 zł brutto, dodatek zadaniowy w kwocie 3 000 zł brutto, dodatek w zakresie kategorii (...) , (...) , (...) w wysokości 600 zł brutto oraz dodatek za wieloletnią pracę. Wynagrodzenia M. K. wyliczone według zasad jak ekwiwalent za urlop za 1 miesiąc wynosi 15 924,30 zł. Bezsporne, a nadto dowody : uchwała (...) Sejmiku (...) z dnia 18 maja 2023 r., k. 29 – 33; pismo z 7 czerwca 2023 r., k. 172B akt osobowych powoda; lista wypłat powoda za okres od listopada 2023 r. do stycznia 2024 r., k. 59 – 65; zeznania powoda M. K. , k. 95 – 96, 99; zeznania C. T. , k. 96 – 98, 100. Za 2022 rok (...) w S. odnotował stratę w wysokości 249 181,43 zł. W tym też roku pozwany (...) poniósł koszt wynagrodzeń pracowników w łącznej kwocie 4 698 474,67 zł. Z kolei w 2023 r., przy kosztach działalności operacyjnej wynoszącej 9 285 475,47 zł, koszty wynagrodzeń wzrosły do 5 699 416,73 zł. Obecnie w (...) w S. około 90 % przeprowadzanych egzaminów to egzaminy na kategorię (...) (...) . Pozostałe 10 % stanowią egzaminy na kategorię (...) i (...) , z czego około 0,6% na kategorię (...) . Dowody : zeznania C. T. , k. 96 – 98, 100. Egzaminatorzy pozwanego (...) w S. poddawani są kontroli wewnętrznej prowadzonej przez egzaminatora nadzorującego oraz okresowej ocenie rocznej. W 2018 r. M. K. poddany został trzem kontrolom wewnętrznym obejmującym dwa egzaminy kategorii (...) oraz jeden egzamin kategorii (...) , w wyniku którego nie stwierdzono zastrzeżeń co do sposobu ich przeprowadzenia. Wykonywanie obowiązków przez powoda oceniono na poziomie czwartym, tj. dobrym w pięciostopniowej skali. Za okres od stycznia 2020 r. do grudnia 2023 r. egzaminatorzy czterokrotnie poddawani byli okresowym ocenom, w których to oceniano ich kwalifikacje, sposób realizacji zadań, umiejętności, postawy i zachowania. Za każdy z ocenianych okresów powód otrzymał ocenę „powyżej oczekiwań”, przy czym za czas: od 1 stycznia do 31 grudnia 2020 r. otrzymał 116 punktów, od 1 stycznia do 31 grudnia 2021 r. 74 punkty, od 1 stycznia do 31 grudnia 2022 r. 79 punktów, co łącznie stanowiło sumę 269 punktów, co z kolei przekładało się na średnią w wysokości 89,6 punktów. W grupie egzaminatorów posiadających uprawnienia do egzaminowania w zakresie wszystkich kategorii (...) i ocenionych na poziomie „powyżej oczekiwań” znaleźli się również P. D. , P. K. , D. O. , K. P. , T. R. oraz M. R. . Wymienieni egzaminatorzy w ostatnich trzech latach przed wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę, tj. w okresie od 1 stycznia 2020 r. do 31 grudnia 2023 r., otrzymali łącznie następującą liczbę punktów z przeprowadzonych ocen okresowych: - P. D. – 265 punktów (średnia z ocen to 88,3 punkty), - P. K. – 268 punktów (średnia ocen to 89,3 punkty), - D. O. – 358 punktów (średnia ocen to 92,3 punkty), - K. P. – 274 punkty (średnia ocen to 91,3 punkty), - M. R. – 264 punkty (średnia ocen to 88 punktów), - T. R. – 270 punktów (średnia ocen to 90 punktów). W pozostałej grupie egzaminatorów posiadających uprawnienia do egzaminowania w zakresie wszystkich kategorii ale ocenionych przynajmniej raz na poziomie „zdecydowanie powyżej oczekiwań” znaleźli się A. K. (1) , A. K. (2) , W. M. , R. R. , M. S. oraz K. W. . Dowody : karta oceny okresowej pracownika, k. (...) – 146Bv z akt osobowych powoda; arkusz oceny okresowej ze stycznia 2021 r., k. 41 – 42v i k. (...) z akt osobowych powoda; arkusz oceny okresowej z lutego 2022 r., k. 43 – 44v i k. (...) z akt osobowych powoda; arkusz oceny okresowej ze stycznia 2023 r., k. 45 – 46v i k. 171 B z akt osobowych powoda; arkusz oceny okresowej z grudnia 2023 r., k. 47 – 48v; lista ocen pracowników, k. 49 – 50; przesłuchanie powoda M. K. , k. 95 – 96, 99; zeznania C. T. , k. 96 – 98, 100; zeznania A. S. , k. 98; zeznania M. R. , k. 98 – 99; Pismem z dnia 28 listopada 2023 r. pracodawca wypowiedział M. K. umowę o pracę zawartą w dniu 22 stycznia 2007 roku z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia na podstawie art. 10 ust. 1 w zw. z art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników . W oświadczeniu pozwany wskazał, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę są przyczyny ekonomiczne – organizacyjne. Wskazano również, że podejmując decyzję o wypowiedzeniu kierowano się kryteriami doboru, takimi jak zaangażowanie w pracę, postawę, dbanie o pozytywną atmosferę w pracy oraz dyspozycyjność. W dniu wypowiedzenia umowy o pracę z powodem (...) w S. zatrudniał 21 egzaminatorów, z czego 13 na stanowisku egzaminatora I stopnia. W Oddziale (...) (...) w B. zatrudnionych było 3 egzaminatorów, z czego tylko jeden z nich posiadał uprawnienia egzaminacyjne we wszystkich kategoriach. Z dniem 28 listopada 2023 r. pozwany wręczył również wypowiedzenie umowy o pracę egzaminatorowi D. O. , który tak jak powód, posiadał uprawnienia do egzaminowania na wszystkie kategorie (...) . Powód M. K. nie wiedział dlaczego to on, a nie inni egzaminatorzy, został wybrany do zwolnienia. Dowody : wypowiedzenie umowy o pracę z 28 listopada 2023 r., k. 12 i k. 1C z akt osobowych powoda; lista pracowników na dzień 28 listopada 2023 r., k. 56 – 58; przesłuchanie powoda M. K. , k. 95 – 96, 99; zeznania C. T. , k. 96 – 98, 100. Sąd zważył, co następuje : Powództwo znajdujące podstawę prawną w przepisie art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47(1) k.p. okazało się uzasadnione. Przepis art. 45 § 1 k.p. stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie zaś z art. 47 1 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże, że dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku z przyczyn leżących po stronie pracownika lub zakładu pracy nie gwarantuje wykonywania zadań, jakie spoczywają na zakładzie pracy. Wśród cech, jakie powinny charakteryzować przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje się: jasność, konkretność, precyzję, prawdziwość i rzeczywistość przyczyny. W treści wypowiedzenia umowy o pracę doręczonego powodowi M. K. jako przyczynę wypowiedzenia wskazano sytuację ekonomiczno – organizacyjną Ośrodka. Pracodawca podniósł również, że podejmując decyzję o wypowiedzeniu kierował się kryteriami doboru, takimi jak zaangażowanie w pracę, postawę, dbanie o pozytywną atmosferę w pracy oraz dyspozycyjność. W toku prowadzonego postępowania strona powodowa nie tylko poddawała pod wątpliwość prawdziwość twierdzeń pozwanej co do jej sytuacji finansowej. Powód podnosił również, że zastosowane wobec niego kryteria doboru są dla niego niezrozumiałe, skoro swoje obowiązki wykonywał sumiennie i nie wie w jakim zakresie miałby on wypadać gorzej od innych pracowników zatrudnionych na tożsamych stanowiskach. W razie konieczności rozwiązania stosunku pracy z jednym spośród kilku pracowników ocenie sądu podlegają również kryteria wyboru osoby, która została zwolniona (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1994 r., I PRN 56/94, OSNP 1995/1/5). Ocena ta winna być dokonywana w oparciu o przepisy kodeksu pracy . W grę wchodzą tu przede wszystkim: cytowany art. 45 k.p. przewidujący wymóg zasadności wypowiedzenia oraz art. 8 k.p. zakazujący czynienia użytku ze swojego uprawnienia w sposób niezgodny z zasadami współżycia społecznego i społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 1997r., I PKN 161/97, a także wyrok SN z dnia 27 lutego 1997 r., I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997, z. 21, poz. 417). W wyroku z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12, LEX 1312564) Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, że w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest ściśle związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien wskazując przyczynę wypowiedzenia, nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy. Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w pełni poglądy te podziela. Po pierwsze, zwalniając pracownika spośród grona większej ilości pracowników pracodawca musi kierować się obiektywnie uzasadnionym kryterium doboru pracownika do zwolnienia, a po drugie kryterium to musi zostać pracownikowi wskazane w treści wypowiedzenia umowy o pracę. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie – jej zasadności. W myśl art. 45 § 1 k.p. są to niezależne od siebie przesłanki oceny określonych w tym przepisie roszczeń. Wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, a ściśle z art. 30 § 4 k.p. , natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. W judykaturze przyjmuje się, że sprostanie przez pracodawcę wymaganiom określonym w art. 30 § 4 k.p. polega na wskazaniu przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Powołany przepis dopuszcza różne sposoby określenia tej przyczyny, jednakże z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi, gdyż to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. zachodzi zatem wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p. , jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny. Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wymaganie konkretności może być spełnione poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. W określonych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny może nie doprowadzić do jakiejkolwiek wątpliwości co do tego, do jakiego konkretnie zachowania pracownika (działania lub zaniechania) przyczyna ta jest odnoszona. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności, gdy nie mogło budzić wątpliwości u pracownika) co do tego, z jakim zachowaniem lub zachowaniami, które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 k.p. (por. np. wyroki z 13 kwietnia 2005 r., II PK 251/04, niepublikowany z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, PP 2007 nr 5, s. 27; z 24 października 2007 r., I PK 116/07, niepublikowany; z 19 lutego 2009 r., II PK 156/08, niepublikowany; z 9 marca 2010 r., I PK 175/09, niepublikowany; z 19 kwietnia 2010 r., niepublikowany; z 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012 nr 5-6, poz. 62 i powołane w nich orzeczenia). Jak trafnie wskazał Sąd Najwyższy, pracownik wobec którego pracodawca nie ujawnił kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, pozbawiony jest możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego mu wypowiedzenia, czyli zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W ocenie Sądu, z taką sytuacją mamy do czynienia w niniejszej sprawie. Mianowicie, w treści wypowiedzenia umowy o pracę w istocie nie zawarto konkretnej informacji dlaczego to powód, a nie inny sposób kilkunastu egzaminatorów, został wybrany do zwolnienia. W treści wypowiedzenia ogólnikowo wskazano jedynie, że „podejmując decyzję o wypowiedzeniu kierowano się kryteriami doboru w szczególności takimi jak zaangażowanie w pracę, postawę, dbanie o pozytywną atmosferę w pracy, dyspozycyjność”. Z takiego sformułowania nie sposób wywieść co pracodawca konkretnie miał na myśli. Okoliczności te były również niezrozumiałe dla samego powoda, bowiem jak wynika z jego zeznań do chwili obecnej nie wie co było powodem pozbawienia go pracy, skoro wykonywał ją sumiennie a Dyrektor miał możliwość zwolnienia również innych osób, w tym egzaminatorów posiadających tak jak powód, uprawnienia do egzaminowania w zakresie wszystkich kategorii. Odpowiedź na tak zadane pytanie nie wynika również z wyników przedłożonych przez pozwaną ocen okresowych, którym poddawani byli wszyscy egzaminatorzy pracujący w pozwanym (...) . Jak bowiem wynika z ich treści, pracownicy, w tym powód, nie byli oceniani ściśle przez kryteria doboru wskazane w wypowiedzeniu. W opiniach tych pracodawca oceniał przede wszystkich ich postawę i zachowania, na które składała się m.in. kultura osobista, etyczne postępowanie, dbałość o wizerunek (...) , o narzędzia i stanowisko pracy, doskonalenie kompetencji, chęć szkolenia, otwartość na wiedzę, współpraca w zespole, dbanie o pozytywną atmosferę w pracy, inicjatywę i otwartość na zmiany oraz dbałość o ubiór i wygląd. Jakkolwiek część z przywołanych w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów można odnaleźć w ww. ocenach, tak nie sposób uznać aby kryteria te w sposób kompleksowy pokrywały się z nimi i dzięki temu mogły stanowić podstawę do sformułowania tego typu kryteriów uzasadniających wybór powoda do zwolnienia. Zwrócić należało przy tym uwagę, że powód jako wieloletni pracownik pozwanego, osiągał zadowalające wyniki z przeprowadzanych opinii okresowych. Tak jak większości zatrudnionych w Ośrodku egzaminatorów, jego praca za każdym razem oceniana była „powyżej oczekiwań”. Na szczególną przy tym uwagę zasługiwał fakt, że suma przyznawanych powodowi punktów z ww. ocen okresowych wcale nie wykazywała, aby był najgorzej ocenianym pracownikiem. Wręcz przeciwnie, w okresie od 1 stycznia 2020 r. do 31 grudnia 2022 r., gdzie przeprowadzone zostały trzy oceny okresowe, powód otrzymał łącznie 269 punktów, podczas gdy chociażby P. D. i P. K. ocenieni zostali odpowiednio na 265 i 268 punktów. Abstrahując nawet jednak od wyników ocen okresowych pracowników pozwanego Ośrodka, w ocenie sądu tak opisana metoda nie wydaje się jednak miarodajnym sposobem ustalenia, czy w to istocie M. K. był osobą prawidłowo wybraną do zwolnienia. Otóż, materiał dowodowy, którym dysponował sąd w toku prowadzonego postępowania nie wykazywał w istocie jak oceniany był powód na tle pozostałych pracowników, w tym w szczególności w zakresie kryteriów doboru zastosowanych przez pracodawcę. Motywując swoje stanowisko, strona pozwana ograniczyła się jedynie do przedłożenia zbiorczej listy wyników poszczególnych pracowników, poprzestając na podaniu jedynie sumy uzyskanych przez nich punktów. Nie znając chociażby cząstkowych wyników każdego z egzaminatorów z zakresu cech, które w konsekwencji zadecydowały o podjęciu decyzji o wypowiedzeniu umowy z powodem, nie sposób było potwierdzić czy w istocie pracodawca takimi kryteriami się kierował. Po drugie, uznać należało, że skoro kryteria doboru przyjęte przez pracodawcę nie pokrywały się z kryteriami, którym pracownicy Ośrodka regularnie byli poddawani ocenie, a nadto, że wyniki tych ocen w istocie nie zostały wymienione jako te, które stanowiły kryterium doboru, Sąd nie mógł na ich podstawie dokonać oceny zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia. W toku postępowania strona pozwana podnosiła również, że w 2023 r. dokonała 11 kontroli egzaminów przeprowadzonych przez powoda oraz, że wśród grupy egzaminatorów zdobył on najmniej punktów, tj. 78, a ponadto uzyskał on wynik punktowy niższy niż ocena za poprzedni rok. Jakkolwiek Sąd nie podważa prawdziwości tak sformułowanego argumentu, tak w jego ocenie nie mógł on mieć jakiekolwiek znaczenia dla oceny zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia. Po pierwsze, okoliczność ta w żaden bowiem sposób nie została przez pracodawcę wykazana, chociażby poprzez przedłożenie stosownej dokumentacji, w tym tej z której wynikałoby jakie wyniki osiągnęli pozostali pracownicy Ośrodka. Ponadto, co kluczowe, okoliczność ta nie została wskazana jako kryterium doboru w treści oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę z powodem. Analogicznie należy odnieść się do dodatkowych przesłanek wskazanych przez Dyrektora Ośrodka w trakcie przesłuchania na rozprawie w dniu 15 stycznia 2025 r. Zdaniem Sądu, powoływanie się przez stronę na fakt, że powód jako osoba stosunkowo młodsza wiekiem od pozostałych pracowników miała większe szanse na poradzenie sobie na rynku pracy, także wydaje się nieuzasadnione, skoro przesłanki wieku również nie wymieniono jako kryterium doboru do wypowiedzenia. Powyższe okoliczności skłoniły Sąd do uznania, że oświadczenie o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę naruszało obowiązek pracodawcy podania pracownikowi informacji o zastosowanym kryterium doboru do zwolnienia i jego zasadności. W toku procesu pracodawca nie zdołał bowiem wykazać dlaczego to akurat powód, spośród łącznie 13 zatrudnionych w Ośrodku egzaminatorów, został wytypowany do zwolnienia i jakie konkretnie przesłanki stały za tą decyzją. Powyższe okoliczności uzasadniały zatem zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania z niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. W rozpoznawanej sprawie powód wniósł o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz kwoty 31 680 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Jak już wskazywano, odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę przysługuje na podstawie dyspozycji zawartych w art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 47 1 k.p. Zgodnie z treścią 47 1 k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 , przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który w przypadku powoda wynosił 3 miesiące. Powód, tytułem odszkodowania domagał się kwoty odpowiadającej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu. Odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oblicza się według zasad naliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (§ 2 ust. 1 pkt 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy z dnia 29 maja 1996 r. ). Przy ustaleniu wysokości odszkodowania zdaniem Sądu należy, brać pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, takie jak podleganie stosunku pracy pracownika szczególnej ochronie, czy jego możliwości znalezienia nowej pracy. Widełkowe określenie wysokości odszkodowania oznacza, że sąd może orzec o odszkodowaniu w granicach przewidzianych we wskazanym przepisie. Biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności niniejszej sprawy Sąd uznał, że roszczenie odszkodowawcze w wysokości 3 – miesięcznego wynagrodzenia jest zasadne i choć w niewielkim stopniu zrekompensuje powodowi szkodę poniesioną w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. W konsekwencji powództwo podlegało uwzględnieniu i w efekcie na rzecz powoda, zgodnie z powoływanym na wstępie art. 47 (1) k.p. , zasądzono odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres trzech miesięcy (za okres wypowiedzenia). W rozpoznawanej sprawie powód domagał się zasądzenia kwoty 31 680 zł stanowiącej trzykrotność jego miesięcznego wynagrodzenia w kwocie 10 560 zł. Biorąc pod uwagę, że roszczenie to mieściło się w graniach trzymiesięcznego ekwiwalentu za 1 miesiąc niewykorzystanego urlopu w wysokości 15 924,30 zł, zaś Sąd w tym zakresie był związany granicami żądania, powództwo zasługiwało na uwzględnienie w całości. O odsetkach ustawowych orzeczono na podstawie art. 481 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. , stojąc na stanowisku, iż należą się one powodowi dopiero od doręczenia pozwanemu odpisu pozwu, ponieważ dopiero w tym momencie pozwany pozostawał w opóźnieniu. O powyższym orzeczono w punkcie I wyroku. W pozostałym zaś zakresie żądanie o zasądzenie odsetek ustawowych oddalono, o czym orzeczono w punkcie II wyroku. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. , zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Powód w przedmiotowej sprawie reprezentowany był przez fachowego pełnomocnika w osobie radcy prawnego. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika w sprawie z zakresu prawa pracy została określona w § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za radców prawnych i wynosi 360 zł. Zgodnie bowiem z uchwałą 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2011 r., I PZP 6/10, stawka wynagrodzenia radcowskiego określona obecnie w § 9 ust. 1 pkt 1 znajduje odpowiednie zastosowanie w sprawach o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 k.p. , zaś wyrażona w tej uchwale argumentacja jest aktualna również w przypadku odszkodowań dochodzonych na podstawie art. 45 § 1 k.p. O odsetkach od kwoty orzeczonej tytułem zwrotu kosztów procesu Sąd orzekł zgodnie z dyspozycją art. 98 § 1 (1) k.p.c. Zgodnie z art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Zgodnie z art. 13 u.k.s.c. opłatę stosunkową pobiera się w sprawach o prawa majątkowe; wynosi ona 5% wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, jednak nie mniej niż 30 złotych i nie więcej niż 100.000 złotych. W świetle art. 96 ust. 1 pkt 4 u.k.s.c. nie mają obowiązku uiszczenia kosztów sądowych pracownik wnoszący powództwo lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Mając powyższe na względzie zasądzono od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego Szczecin – Centrum w Szczecinie kwotę 1 584 zł (5 % od zasądzonego odszkodowania). W punkcie V wyroku Sąd, działając na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. , nadał z urzędu wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego powoda. Sędzia (...) Sygnatura akt (...) ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) 11.7.2025 r. Sędzia (...)